O slideshow foi denunciado.
Utilizamos seu perfil e dados de atividades no LinkedIn para personalizar e exibir anúncios mais relevantes. Altere suas preferências de anúncios quando desejar.

Тренинг по Хедхантингу

3.369 visualizações

Publicada em

На самом деле тренинг по прямому поиску, но заголовок "Тренинг по хедхантингу" привлечет больше внимания :)
И да, я знаю, что Хедхантинг - это переманивание конкретных людей, фамилии и имена которые известны рекрутеру.

Publicada em: Carreiras
  • Seja o primeiro a comentar

Тренинг по Хедхантингу

  1. 1. ТРЕНИНГ ПО ХЕДХАНТИНГУ 1
  2. 2. АВТОР • Притула Михаил Викторович • Образование: Харьковский банковский институт НБУ • Сертификация: Международная академия коучинга MAXIMUM • Карьера: HR директор СТБ, Марком, HRBP Альфа-Банк • Сайт: http://www.kouching.com.ua • FB: https://www.facebook.com/mike.pritula • Почта: mpritula@gmail.com • Связь: +38/050/4136863 • Моя цель – стать СЕО к 2020 году
  3. 3. 3 ПО МАТЕРИАЛАМ КНИГ Lou Adler Anthony R. Byrne Bill Raddin
  4. 4. DISCLAIMER За 8 лет в рекрутинге автор посетил множество тренингов, конференций, семинаров и увидел много презентаций на тему подбора персонала. Любые материалы в этой презентации были переданы автору добровольно без оговорок о копирайте. Если кто-либо в данной презентации найдет часть своих авторских прав и пожелает убрать их из этого тренинга, просьба написать об этом на адрес mpritula@gmail.com
  5. 5. Закрыть вакансию быстро! • Ключевые факторы успеха – это факторы, которые больше всего влияют на успех в закрытии вакансии.  Идеальный джоб-оффер;  Инструменты поиска, которые бьют прямо в цель;  Технологичность рекрутера (владение инструментами, техниками, приемами);  Умение эффективно оценить кандидата и мотивацию;  Продажа кандидата заказчику;  Умение подвести кандидата и заказчика к решению;  Предотвращение принятия контр-оффера;  Сопровождение во время увольнения; 5
  6. 6. Идеальный кандидат Билл Радин: • MPA (или MPC). МРА – это традиционный термин, используемый для «наиболее трудоустраиваемых претендентов» (most placeable applicants). Мы говорим о кандидатах с уникальными качествами, мы их активно продаем. 6
  7. 7. MPA по Биллу Радину  Впечатляющие достижения;  Простые и ясные причины смена работы;  Презентабельная внешность;  Умение эффективно общаться;  Хорошие рекомендации;  Образование и тренинги;  Размер заработной платы в рынке;  Реалистичные ожидания;  Готовность сменить место работы быстро;  Не занимается активным поиском места работы;  Может объяснить, почему он отклонит контр-оффер;  Открыт и честен с Вами;  Потенциал роста (в среднем, опыт 5-15 лет). 7
  8. 8. MPA по Тони Бирну (дополнение) К указанным выше:  Работает в одной компании не слишком долго;  Соответствует «Химии» компании;  Может рассказать о том, что может сделать для компании- работодателя. Такого кандидата ждет работодатель от продвинутого рекрутера. Именно вокруг такого кандидата и будет построен весь процесс поиска. 8
  9. 9. Ключ к успеху или шаги рекрутинга  У Вас уже есть опыт в закрытии вакансий и Вы знаете базовый процесс подбора;  Фокусируемся только на том, что делает продвинутый рекрутер;  Советы лучших мировых рекрутеров;  Много практики! Поехали! 9
  10. 10. Шаг 1. Правильная постановка задачи 10 признаков хорошего Джоб-ордера от Тони Бирна: 1. Полное описание вакансии; 2. Компенсация; 3. Соотношение заработная плата-требования; 4. Карта поиска; 5. Что можно продать; 6. Полная информация о процессе собеседования; 7. Договоренность об участие в интервью; 8. Наличие срочности; 9. Готовность заказчика сотрудничать; 10. Контакт с заказчиком. 10
  11. 11. А Ваш джоб-ордер соответствует?  Как называется вакансия?  Какую проблему необходимо решить?  Какими чертами должен обладать кандидат?  Где он работает сейчас?  Сколько подобных компаний на рынке?  Почему кто-то должен захотеть делать эту работу? Запишите ответы для 1 вакансии 11
  12. 12. Шаг 2. Выбор инструментов поиска  Центр занятости ;  Ярмарки вакансий и дни карьеры;  Внутренний поиск;  Масс-рекрутинг (массовые способы рекламы и массовые собеседования);  Пассивный поиск (размещение вакансий и/или публикация вакансий в печатных СМИ);  Graduate recruiting;  Он-лайн рекрутинг (соц.сети, базы, форумы и т.д.);  Прямой поиск. Он же целевой поиск, он же Direct Search (переманивание кандидатов, холодные звонки);  Networking (использование своей собственной сети знакомств для поиска)  Поиск по рекомендациям (referral program);  Хедхантинг (охота за конкретными головами);  Executive Search (поиск управленческого звена);  Поиск через агентства; 12
  13. 13. Шаг 3. Рекрутинг план Целевые компании Целевые специалисты 3 3 3 1 2 3 ! Резюме И/В рекрутер И/В клиент ПОИСК ПРЕДЛОЖЕНИЕ ПЕРЕХОД Условия Зарплата Проверка Время рекомендаций Увольнительная 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 13
  14. 14. Где найти информацию о компании для таргет листа?  Ваше знание отрасли;  Информация, которую Вы получили от заказчика;  Информация от сотрудников Вашей компании, которые работают на аналогичных должностях;  Интернет;  Ваша собственная сеть контактов;  Сайты по трудоустройству;  Ваша база данных;  Социальные сети. Готовим таргет-лист по Вашей вакансии 14
  15. 15. Шаг 4. Соурсинг. Поиск кандидатов.  Внутренний поиск;  Поиск в базе;  Поиск по рекомендациям;  Поиск в соц.сетях;  Сайты по трудоустройству;  Ваши варианты?  Раздача листовок;  Статьи в проф.изданиях;  Конференции и съезды;  Членство в профессиональных группах;  HR;  Наружная реклама; 15
  16. 16. И еще   Встречи с выпускниками;  Внутренние базы данных организаций;  Списки выпускников учебных заведений;  Environmental recruiting;  Программа рекомендаций (referral program);  Специалисты, попавшие под сокращения и кадровые агентства;  Деловые издания;  Центры занятости;  Прямой сбор имен по телефону;  Пиратский поиск (например, размещение информации о вакансии на полках супермаркета. Поиск бухгалтеров в налоговой. Поиск кассиров через обмен валюты);  Приведи друга;  Рассылки; 16
  17. 17. Составляем Long-list А теперь составляем Long-list из найденных кандидатов 17
  18. 18. Шаг 6. Оценка за 10 минут. Телефонное интервью Существуют 4 вида возможностей:  Суперстар  Обычные  Примитивные  Проблемные заказы Они соответствуют 4 видам кандидатов:  Суперстар  Рядовые  Бездельники  Герои 18
  19. 19. Презентация для супер-звезды 1. «У меня есть возможность для специалиста, который в данный момент работает …, пойти работать к нам в компанию в качестве …, специалист должен быть достаточно хорош, чтобы стать … через … месяцев. Мы – отличная компания, т.к. …». Пример: «У меня есть возможность для отличного специалиста пойти работать к нам в компанию в качестве Менеджера проекта (мультимиллионного/ новейшего/ такого в Украине еще не было!), специалист должен быть достаточно хорош, чтобы через год управлять несколькими проектами у нас в компании, у которой на рынке существует лишь 2 достойных конкурента, а рейтинги наивысшие в стране.» 2. «Вы знаете специалиста, способного выполнять эту работу?» 3. «А вы следите за ситуацией на рынке труда? Открыты для новых возможностей?» Готовим презентацию для супер-звезды 19
  20. 20. Презентация для героя 1. Вы говорите о проблеме, вы детально описываете ее, вы утрируете существующие трудности так, чтобы ситуация выглядела еще хуже, чем есть на самом деле: смены по 12 часов, 100 км. до ближайшего населенного пункта, недостаток в финансировании и т.д. Вы преподносите ситуацию таким образом, что кандидат задает себе вопрос: «Зачем этот рекрутер мне звонит? Ведь никто в здравом уме не согласится на такую работу!» 2. «Но …» и говорите о горшке с золотом у основания радуги. И ситуация меняется. Вы выкладываете карты на стол, подслащиваете пилюлю, и все налаживается. 20
  21. 21. Вопросы  Название должности, обязанности (кратко), подчинение, прошлое место работы;  Образование и тренинги;  «Какова минимальная сумма, которую вы готовы рассматривать для смены работы?»  «Составьте список из 5 причин, по которым вы хотели бы сменить работу. На первое место поставьте самую главную причину». Если не подходит – аккуратно отказать и попросить рекомендации 21
  22. 22. Шаг 7. Как выбирать таланты или Личное интервью  Система красных флажков: – Не сотрудничает: не отвечает на вопросы – Не отправляет резюме – «Давайте встретимся на нейтральной территории» – Больше месяца на переход – Более 5ти лет в одной компании – Job-jumper – Неоднократно переносит встречи – 15 минут для встречи  Шкала «1-5»  «Идеальная работа»  Что должны предложить чтобы остались? 22
  23. 23. Готовность кандидата к переходу  Предположим, у вас будет собеседование с заказчиком на следующей неделе, в следующую пятницу. Вы сможете прийти?  Существует ли причина, по которой вы не сможете выйти на новую работу через 14 дней?  Расскажите о пройденных вами собеседованиях за последние 6 месяцев.  Есть ли ситуации, ожидающие вашего решения? (собеседования, предложения о приеме на работу).  Сколько вариантов вам необходимо рассмотреть до того, как вы будете готовы принять окончательное решение?  (Встречное предложение) Предположим, мы сделали вам предложение, вы его приняли и пришли на свою работу, чтобы уволиться, а там вам предложили больше денег, чтобы вы остались. Что вы им ответите? 23
  24. 24. Оценка мотивации  Назовите Ваш желаемый уровень заработной платы?  Назовите Ваш минимальный уровень заработной платы?  Назовите уровень, ниже которого Вы не готовы рассматривать?  А если Вам предложат еще немного меньше, при каких условиях Вы согласитесь принять предложение? Необходимо задавать вопросы до тех пор, пока кандидат уверенно откажется принимать предложение, если поступит предложение с этой суммой. 24
  25. 25. Performance based interview 25
  26. 26. Интервью в 2 вопроса от Лу Адлера • Первый главный вопрос: – Из всех Ваших достижений на работе, какое является наиболее выдающимся? А теперь могли бы Вы вернуться в то время и рассказать мне все об этом?  Какие были 3 или 4 самых главных сложности, которые надо было преодолеть?  Какой результат был получен?  Когда это произошло и в какой компании?  Сколько заняло времени решение задачи?  С какой ситуацией Вы столкнулись, когда занялись этим проектом?  Почему именно Вы этим занимались? Вы сами проявили инициативу? Почему?  Какая у Вас была должность? Кто с Вами работал над задачей? Какую должность занимал Ваш руководитель?  Какие технические навыки нужны были для выполнения задачи? Какие навыки Вы получили, выполняя задачу?  Опишите процесс планирования и Вашу роль в этом и как был принят план? Опишите, что пошло не так и как Вы решили это?  Какова была Ваша роль в этом проекте?  Приведите 3 примера, когда Вы проявляли инициативу. Почему? 26
  27. 27.  Какое самое большое изменение произошло или улучшение?  Каким было самое сложное решение, которое Вам пришлось принять? Как Вы приняли его? Это было правильное решение? Вы бы изменили его, если бы смогли?  Опишите окружение – ресурсы, Ваш руководитель, уровень профессионализма.  С каким самым большим конфликтом Вы столкнулись? С кем он был и как Вы его решили?  Приведите примеры, когда Вы помогали кому-либо или были наставником.  Приведите примеры, когда Вы действительно влияли на других или заставляли других менять свое мнение?  Как изменилась или выросла Ваша личность в результате решения задачи?  Что Вам понравилось больше всего и меньше всего?  Чтобы сейчас Вы сделали по-другому если могли бы?  Какой тип признания Вы получили за проект?  Было ли оно подходящим по Вашему мнению? Почему да или нет? 27
  28. 28. • Второй главный вопрос: - «Если Вы получите эту должность, как Вы будете решать … (опишите типичную проблему, с которой сталкивается сотрудник на этой должности)? 28
  29. 29. Шаг 8. Продажа кандидата заказчику Существует 2 вида презентации кандидата:  Обычная презентация кандидата;  Презентация-маркетинг кандидата. Я хочу презентовать вам кандидата, который в данный момент работает…. Он говорит, что может сделать … для нашей компании. Вот, что он сделал для своей нынешней компании. Он ищет новую работу т.к. … и сказал мне, что заинтересован перспективами, которые открывает ему должность … Нам стоит поторопиться, т.к. он рассматривает еще предложение от …. Встретьтесь с ним завтра.» У вас есть 2 минуты для написания такой презентации. Готовим презентацию кандидата 29
  30. 30. Шаг 9. Сопровождение кандидатов Подготовка кандидата  Подтверди с кандидатом его готовность и причину смены работы  Поддерживай и вдохновляй!  Предоставь всю контактную информацию, время встречи, имя интервьюера  Подскажи как лучше одеться и что почитать о компании и заказчике  Попроси кандидата перезвонить по окончании встречи – важно!  Пожелай удачи! 30
  31. 31. Подготовка заказчика  Квалифицировать!  Продавать себя, вакансию и компанию!  Подготовиться к интервью  Минимизировать отвлекающие факторы  Не опаздывать и не затягивать интервью  Если кандидат не подходит – не прощаться с ним через 5 минут  Не сообщать о своем положительном решении кандидату  Не делать предложение по работе  Сообщить кандидату, что связь будет происходить через рекрутера  Не проверять рекомендации, если это может навредить кандидату! 31
  32. 32. Шаг 10. Дожимаем сделку или Получение обратной связи от кандидата и заказчика Вопросы кандидату:  Как все прошло?  Как долго общались?  Был ли контакт с интервьюером?  Какие вопросы звучали?  Что нового озвучили о вакансии?  Стоял ли вопрос о деньгах?  Какое будущее Вы видите для себя в компании?  На чем расстались?  Какие вопросы остались?  Можете? Хотите? Примите ли предложение? 32
  33. 33. Вопросы заказчику  Как все прошло?  Считаете ли Вы, что кандидат справится с задачами?  Сильные/ слабые стороны кандидата?  Есть ли еще что-то, что необходимо выяснить о кандидате (о его опыте, образовании проч.)?  Какие личные качества кандидата Вам импонируют?  Стоит ли проверить рекомендации на кандидата?  Нужна ли дополнительная встреча? 33
  34. 34. Шаг 11. Проверка рекомендаций Определение качества рекомендации:  Спросите какие взаимоотношения были у кандидата с рекомендодателем?  Какую должность на тот момент занимали оба?  Какую должность занимает рекомендодатель теперь?  Как долго они проработали вместе? Оценка кандидата:  Пожалуйста, расскажите кратко о сильных и слабых сторонах кандидата  Как слабые стороны кандидата сказывались на работе?  Какие главные достижения?  Можете привести пример, когда кандидат брал на себя инициативу?  Как Вы оцениваете его как менеджера по 10и бальной шкале? Можете привести пример такой оценки?  Насколько эффективно он работал в команде (развивал команду, если должность была руководящая)?  Как Вы оцениваете его профессиональные знания и качества по 10и бальной шкале? Можете привести пример? 34
  35. 35.  Справлялся ли кандидат с задачами в срок? Можете привести пример?  Спросите, как кандидат относится к критике и работой под давлением? Спросите, насколько сложные условия работы в компании?  Успешен ли кандидат в принятии решений? Можете привести примеры его решений и то, как он их принимал?  Вы бы взяли его снова на работу? Вы бы хотели работать с этим человеком снова? Вы бы работали у него в подчинении? Почему да или нет?  Как Вы оцениваете его характер и персональные ценности? Почему?  Как он в сравнении с остальными сотрудниками на такой же должности? Почему он сильнее/слабее?  Как Вы бы оценили общую производительность этого кандидата по 10 бальной шкале? Что потребуется, чтобы поднять производительность на 1 бал?  Какой совет Вы можете дать этому человеку? 35
  36. 36. Шаг 12. Повторное собеседование с заказчиком  Закрытие кандидата;  Закрытие заказчика.  Подготовка информации. 36
  37. 37. Шаг 13. Джоб-оффер, от которого нельзя отказаться  Убедитесь, что манипулируете (держите) мотиваторами кандидата.  Закрывайте кандидата на самую минимальную зарплату.  Как только установлен минимальный порог, вы двигаетесь в обратном направлении и понимаете сумму, которая может удержать кандидата на текущем месте.  Заставьте заказчика сделать выгодное предложение для упреждения контрпредложения.  Повлияйте на кандидата таким образом, чтобы он ожидал очень высокое контрпредложение.  Вы должны вести себя так, будто уверены, что контрпредложение будет сделано.  До того, как кандидат пойдет на интервью к вашему клиенту, заставьте его (кандидата) пойти к своему нынешнему работодателю и спросить: «Каково мое будущее в этой компании?  Убедитесь, что продаете позитивные причины к смене работы: стабильность, местоположение, рабочую обстановку.  Если предыдущие 8 пунктов не сработали, и кандидат раздумывает, принять ли ему контрпредложение, пригласите его на чашку кофе и в разговоре разделите страницу на две части. В одной опишите свой job order: вакансия, обязанности, деньги и т.д. А в другой – изложите информацию о вашей вакансии. 37
  38. 38. Что еще важно  На этапе собеседования спросите у кандидата, когда был последний пересмотр заработной платы и когда планируется следующий. Если пересмотр был год назад и новый будет на следующей неделе – важно быть к этому готовыми.  Спросите у кандидата, что будет делать его руководитель, когда узнает, что Вы хотите уволиться? Чем попытается удержать?  Спросите, бывали ли в его компании случая, когда человек заявлял об уходе, но его удерживали? Как его удерживали? Как он чувствует себя сейчас? 38
  39. 39. Если контр-оффер сделан  Спросите у него, почему его руководитель решил повысить заработную плату именно сейчас, а не раньше? Уверен ли он, что в будущем его заработная плата также будет расти?  Спросите, как он считает, как к нему теперь будет относиться его руководитель, зная, что его удержало повышение заработной платы? Будет ли он дорожить сотрудником? Захочет ли он найти замену?  Скажите, что вероятнее всего ему дали максимум из того, что возможно для данной должности, а в Вашей вакансии – это только старт. 39
  40. 40. Шаг 14. Контроль увольнения  Будь на связи!  Получай регулярную обратную связь от кандидата и заказчика  При негативных сигналах – общайся чаще  При частых негативных сигналах – готовь замену 40
  41. 41. Процесс адаптации, как он может выглядеть Автоответ на резюме Письмо новичку Адаптационный семинар Постановка и выполнение задач Подарок Решение об ИС Финальная встреча Промежуточные встречи с HR Дальнейшие инструкции Джоб-оффер, инфо для оформления, приглашение на семинар Инфо о канале, навыки, лист адаптационных мероприятий, руководство Рабочие задачи, задачи адаптации. Назначение наставника Контроль процесса адаптации и процесса выполнения задач Анализ выполнения плана задач, дальнейшие планы развития Оформление заявки на перевод (в т.ч.изменение ЗП) 41
  42. 42. Принципы адаптации Проинформировать Дать инструменты Помочь Рассказать как, где, куда, зачем, почему… Инструкции и подсказки на каждом шагу Подсказать, направить, помочь, проконсультировать, поддержать. 42
  43. 43. Пример задач на испытательный срок № Обязанности сотрудника Необходимые знания, навыки, способности Мероприятия, направленные на обучение или проявление знаний и навыков Конечный измеримый результат выполнения обязанности Оценка сотрудник у 1 написание синопсиса (пример) Сбор информации Анализ информации Формирование мыслей Требования к синопсису СТБ Сбор информации по теме вместе с наставником Пробное написание синопсиса Изучение требований, знакомство с уже утвержденными синопсисами Написать синопсис на тему «Битва диет» до 26.10.2011 2 … … … 43
  44. 44. Вопросы новому сотруднику  С какими трудностями Вы столкнулись при вхождении в должность?  Определены ли для Вас задачи на испытательный срок? Что это за задачи?  Каковы критерии эффективности Вашей деятельности? И как Вы их понимаете?  Как складываются у Вас отношения с руководителем и коллегами?  С кем приходится взаимодействовать по роду своей деятельности? Какие есть проблемы во взаимодействии?  Есть ли у Вас: стол, стул, ПК, телефон стационарный, карточка корпоративной связи, канцтовары?  Подключены ли Вы к эл. почте, 1С, есть ли у Вас доступ в Интернет, записаны ли Вы в справочнике сотрудников Телеканала, есть ли у Вас пропуск?  Какие есть проблемы, пожелания, предложения? 44
  45. 45. Вопросы руководителю  Как проявляет себя новый сотрудник?  Как воспринимается им новая информация?  Как новый сотрудник осуществляет взаимодействие с коллегами?  Какими ресурсами сотрудник обеспечен?  Какое отношение сотрудник проявляет к корпоративным ценностям, правилам, нормам и традициям?  Есть ли какие-либо проблемы, пожелания и предложения? 45
  46. 46. Что делать, если вакансия не закрыта после 10 показанных кандидатов  Встретиться с заказчиком и пересмотреть требования;  Задействовать все нестандартные способы поиска;  Показать выше/ниже, дороже/дешевле;  Другая отрасль;  Две вакансии вместо одной; 46
  47. 47. Итоги  Что было полезнее всего?  Что было сложнее всего?  Какое открытие сделали для себя?  Что из этого готовы использовать уже завтра на работе? 47
  48. 48. ПРИГЛАШАЮ НА КУРС ПО КАРЬЕРНОМУ КОУЧИНГУ • 12 занятий • По вторникам, 19:30 • Старт 23 сентября • Сертификат • В программе: – Поиск работы мечты – Управление собственным развитием – Управление своей карьерой – Поиск работы – Как зарабатывать много • Стоимость участия - 300 долларов • Скидка 5% для участников HR-школа 2014 • Код скидки при регистрации: «школа hr менеджера» • Запись на обучение по ссылке: http://coachingmaximum.com/obuchenie_karerno mu_kouchingu/
  49. 49. 49

×