1.
Motivarea personalului ca element cheie în
performanță
Mihaela Nedelcu – HR Generalist – Optaros

2.
Meh?

3.
Global engagement (Gallup 2013)
24%
13%
63%
Actively
Disengaged
Not Engaged
Engaged

4.
Global engagement (Gallup 2013)
1 din 8 angajați este implicat psihologic la locul de muncă și influențează pozitiv organizația

5.
Global engagement

6.
Ce este engagementul?
Stare psihologică și comportamentală care
conduce la o performanță mai bună.

7.
Cum se manifesta? (AON Hewitt Model)
Vorbesc pozitiv despre organizație și colegi, angajați
potențiali și clienți.
Au un sentiment intens de apartenență și dorință de a fi o parte
a organizației.
Sunt motivați de munca lor, impulsioneză companiile în care
lucrează, sunt mai orientați spre clienți și vin cu idei noi pentru a
îmbunătăți produse, servicii sau procese.
Say
Stay
Strive

8.
Cum se manifestă? (AON Hewitt Model)
• Fluctuație mai mică a personalului
• Mai puține accidente
• Incidență mai mică de înșelăciune și furt
• Mai multă creativitate
• Mai puțin absenteism
• Productivitate ridicată
• Grad mai ridicat de satisfacție al clienților
• Profitabilitate ridicată

9.
Cum se manifestă? (AON Hewitt Study)
Companiile cu un nivel ridicat al engagementului se concentrează
asupra elementului "Stay“ - gradul în care angajații doresc să
rămână cu societatea pe termen lung.
56% din angajații companiilor cu un nivel mediu al engagementului
vor să rămână cu organizațiile lor.
74% din angajații companiilor cu un nivel ridicat al engagementului
vor să rămână cu organizațiile lor. Își doresc să investească energie
în aceste companii și reprezintă un risc mai mic de a pleca în altă
companie.

10.
Elasticitate salariala

11.
Cum masuram engagementul?

12.
Net Promoter Score (NPS)
Instrument de management care poate fi folosit pentru a măsura
loialitatea clienților unei firme.
Servește ca o alternativă la metodele tradiționale de cercetare a
satisfacției clienților care durau prea mult timp pentru colectarea
datelor și interpretarea rezultatelor pentru a genera soluţii care ar
putea schimba comportamentul clienţilor.

13.
Net Promoter Score (NPS)
“Cât de probabil este să recomandaţi
compania/produsul/serviciul nostru unui prieten
sau unui coleg?”

14.
Employee Net Promoter System (ENPS)

15.
Employee Net Promoter System (ENPS)
Rapid:
• Foarte ușor de completat, sub 2 minute (grad ridicat de răspuns)
• Foarte ușor de interpretat rezultatele (relevanță/actualitate mare a datelor)
Diagnostic organizațional:
• Puncte forte
• Puncte slabe

16.
Employee Net Promoter System (ENPS)
• Scopul principal nu este de a face o analiză detaliată asupra stării organizației și a
identifica problemele tuturor
• Este un instrument menit să ajute la identificarea și prioritizarea problemelor
• Este un sistem de operare on-going, care sprijină coaching-ul și îmbunătățirea continuă

17.
Diferențe între ENPS și NPS
Scorul:
ENPS tinde să fie mai mic decât scorurile NPS pentru că angajații au așteptări mai mari și
cer standarde mai ridicate de la angajatori decât așteaptă clienții de la o companie.
Momentul efectuarii:
NPS: realizat la scurt timp după o tranzacție
ENPS: o dată la câteva luni (o data pe quarter) pentru toată compania; un anumit
departament prin rotație; pentru fiecare angajat după nouăzeci de zile de la angajare, și din
nou la fiecare aniversare a datei de angajare, șamd.

18.
Cine îl folosește?
Apple Zappos BBC American Express
Facebook Macy’s Reuters Allianz
Rackspace Lego GE AXA
SAP eBay Honeywell Western Union
Dell Delta Air Lines General Motors Vodafone
Microsoft P&G KPMG Deutsche Telekom

19.
Cum ii motivam?
“Oamenii sprijina o lume in a carei creare au fost
implicati” – Dale Carnegie
“ Atunci cand angajatii simt ca firma le ia interesele
in serios, ei la randul lor vor trata interesele
firmei cu seriozitate” - Noelle Nelson

20.
Drive

21.
Drive
• Motivaţia Interiora vs. Motivaţia exterioară
(recompensele de tipul: “dacă-atunci”)
• Plata “corectă” (echitate internă și externă)

22.
Drive
• Autonomie (sarcinile, timpul, metoda, echipa)
– Conceptul traditional de management este menit sa obtina conformitate
– Porneşte de la premisa că oamenii vor să facă treabă buna şi vor să
contribuie
– 20% din timp (3M, Google, Atlassian)
– ROWE / Vacanţă plătită nelimitată / Ora nefacturabilă (BestBuy, Netflix)
– Autonomie în privinta metodei (Zappos, Jet Blue)
– Alegerea echipei (GORE-TEX, Whole Foods)

23.
Drive
• Perfecționarea (starea de Flow/Flux;
Reputația profesională; dorinţa de a deveni
mai bun în ceva care contează)
• Scopul (dă sens acţiunilor; au o cauză mai
mare decât ei; voluntariat)

24.
Engagement la Optaros

25.
Engagement la Optaros
• People oriented (HR seat at the table)
• Oportunități de dezvoltare (evaluare, recrutare, EBITDA,
interactiune directă cu clienții și sr. mgmt.)
• Transparență (întâlniri săptamânale și trimestriale)
• Democrație
• Baza solidă (legislație, mediu de lucru)

26.
Concluzii
• Presiune nemaintâlnită
Competitivitate. Noi pieţe. Economii emergente. Inovaţii tehnologice
• Schimbare accelerată
Flexibilitate. Ambiguitate.Viitor incert. Metode tradiţionale depăşite.
• Cultură a engagementului

27.
Bibliografie
• AON: http://www.aon.com/attachments/human-capital-consulting/2014-trends-in-global-employee-
engagement-report.pdf
• Gallup: http://www.gallup.com/poll/165269/worldwide-employees-engaged-work.aspx
• Dale Carnagie: Happy is the new 9 to 5
• Daniel Pink: Drive
• Boris Nordenström – Employee Satisfaction is worthless. Employee Engagement is
priceless.
• Eric Mosley – The Crowdsourced Performance Review

28.
Organizator Partener strategic
Parteneri media