O slideshow foi denunciado.
Utilizamos seu perfil e dados de atividades no LinkedIn para personalizar e exibir anúncios mais relevantes. Altere suas preferências de anúncios quando desejar.

Critical reflective team behaviour: do differences matter?

672 visualizações

Publicada em

Publicada em: Educação
  • If you are looking for customer-oriented academic and research paper writing service try ⇒⇒⇒ WRITE-MY-PAPER.net ⇐⇐⇐ liked them A LOTTT Really nice solutions for the last-day papers
       Responder 
    Tem certeza que deseja  Sim  Não
    Insira sua mensagem aqui
  • Seja a primeira pessoa a gostar disto

Critical reflective team behaviour: do differences matter?

  1. 1. Critical reflective team behaviour:Do differences matter?<br />Marieke Ondersteijn<br />3 juni 2010<br />Masterthesis Human Resource Studies<br />Faculteit Sociale Wetenschappen<br />
  2. 2. Inhoud<br />Aanleiding<br />Theorie<br />Verwachtingen<br />Onderzoeksopzet<br />Resultaten<br />Conclusie & Aanbevelingen<br />Vragenronde<br />
  3. 3. Aanleiding – Theorie – Verwachtingen – Onderzoeksopzet – Resultaten – Conclusie & Aanbevelingen - Vragenronde<br />Aanleiding<br /><ul><li>Opkomst werken in teams
  4. 4. Steeds meer organisaties maken gebruik van teams
  5. 5. Teams zijn (vergeleken met individuen) creatiever, productiever, efficiënter en effectiever.
  6. 6. Verandering in samenstelling
  7. 7. langer blijven werken (afschaffing fiscale voordelen VUT en prepensioen + verhoging pensioenleeftijd)
  8. 8. meer vrouwen (meer mogelijkheden werk en zorg te combineren + positieve discriminatie UvT: 15% vrouwelijke hoogleraren eind 2010)
  9. 9. meer allochtone werknemers (internationaal gerichte bedrijven + vrij verplaatsen binnen EU + toename immigratie)
  10. 10. niet mogelijk om bepaalde groepen uit te sluiten, omdat veel mensen met pensioen gaan (babyboomers)
  11. 11. Up-to-date blijven
  12. 12. informatie explosie begon zo’n 10 jaar geleden (opkomst internet)
  13. 13. kennis is al snel achterhaald
  14. 14. belangrijk om kritisch informatie analyseren, daarom kritisch reflectief gedrag nodig</li></li></ul><li>Aanleiding – Theorie – Verwachtingen – Onderzoeksopzet – Resultaten – Conclusie & Aanbevelingen - Vragenronde<br />Theorie<br />Kritisch reflectief gedrag<br />Kritisch reflectief gedrag gaat verder dan het individuele niveau. Kritische reflectie wordt gezien als een set van samenhangende activiteiten die niet alleen individueel uitgevoerd worden, maar ook in interactie met anderen (Van Woerkom, 2003). In de context van de werkplaats, doelt kritisch reflectief gedrag vooral op het optimaliseren van individuele of collectieve practices. Het optimaliseren van de individuele practices omvat in deze het veranderen van de traditionele denkwijze en manier van werken van een persoon.<br />Visiblediversity<br />Verschillen in leeftijd, geslacht en ethniciteit.<br />
  15. 15. Aanleiding– Theorie – Verwachtingen – Onderzoeksopzet – Resultaten – Conclusie & Aanbevelingen - Vragenronde<br />Kritisch reflectief gedrag<br />Kolb’slearningcycle<br />
  16. 16. Aanleiding– Theorie – Verwachtingen – Onderzoeksopzet – Resultaten – Conclusie & Aanbevelingen - Vragenronde<br />Kritisch reflectief gedrag<br />Om kritische reflectief een beter hanteerbaar begrip te maken, beginnen we bij de basis.<br />Kolb (1984) heeft een learningcycle ontwikkeld om de vier fases van leren overzichtelijk weer te geven. Door concrete ervaringen reflectief te observeren, kan met behulp van abstracte concepten actief geëxperimenteerd worden. Bijvoorbeeld: een student ervaartdat zijn cijfers niet zo goed zijn, door reflectief te observeren bedenkt hij dat misschien een andere aanpak van leren gehanteerd moet worden. De volgende stap is het bedenken van een betere manier van leren (het abstract conceptualiseren), waarna leermethode toegepast wordt bij het volgende tentamen (het actief experimenteren).<br />Een belangrijk element in de learningcycle is het reflectief observeren. Hieronder wordt verstaan het heroverwegen van de manier waarop we naar problemen en meningen kijken, evenals het heroverwegen van hoe we iets waarnemen, denken te weten, voelen en handelen. Een belangrijk aspect is dus heroverweging. In een team waarin over het algemeen leden zitten die op de één of andere manier verschillen van elkaar, maar wel in samenwerking met elkaar het werk gedaan moeten krijgen, kunnen verschillende meningen ontstaan over de beste manier van werken.<br />Dat brengt ons bij de tweede variabele: visiblediversity.<br />
  17. 17. Aanleiding– Theorie – Verwachtingen – Onderzoeksopzet – Resultaten – Conclusie & Aanbevelingen - Vragenronde<br />Visiblediversity<br />Leeftijdsdiversiteit<br />
  18. 18. Aanleiding– Theorie – Verwachtingen – Onderzoeksopzet – Resultaten – Conclusie & Aanbevelingen - Vragenronde<br />Visiblediversity<br />Etnische diversiteit<br />
  19. 19. Aanleiding– Theorie – Verwachtingen – Onderzoeksopzet – Resultaten – Conclusie & Aanbevelingen - Vragenronde<br />Visiblediversity<br />Geslachtsdiversiteit<br />
  20. 20. Aanleiding– Theorie – Verwachtingen – Onderzoeksopzet – Resultaten – Conclusie & Aanbevelingen - Vragenronde<br />Verwachtingen<br />Uit verschillende onderzoeken (Ely, Foldy & Scully, 2003; Jehn & Rupert, 2008; Milliken & Martins, 2006; Horwitz and Horwitz, 2007)is gebleken dat visiblediversity kan leiden tot meer conflicten, stereotypering and miscommunicatie. Deze aspecten maken onderlinge samenwerking moeilijk en kunnen daarnaast ook leiden tot onzekerheid over de eigen competenties. Om kritisch reflectief gedrag te tonen is het van belang dat een persoon sociale druk kan weerstaan, een kwetsbare positie inneemt, om feedback vraagt en niet bang is om te experimenten ipv het voorgeschreven pad te volgen. Wanneer men onzeker is zullen deze aspecten niet plaatsvinden. Daarom wordt verwacht dat visiblediversity tot minder kritisch reflectief gedrag leidt.<br />
  21. 21. Aanleiding– Theorie – Verwachtingen – Onderzoeksopzet – Resultaten – Conclusie & Aanbevelingen - Vragenronde<br />Verwachtingen<br />Integration-and-learning perspective: nu is de vraag, op welke manier kan visiblediversity toch tot meer kritisch reflectief gedrag leiden. Hiervoor zijn twee mogelijke opties, waarvan de eerste de integration-and-learningperspective(Thomas and Ely, 1996) betreft. De integration-and-learningperspective is gebaseerd op de assumptie dat visiblediversity verschillende levenservaringen, kennis en inzichten met zich meebrengt welke gezien worden als waardevolle bronnen. Verwacht wordt dat wanneer de integration-and-learningperspective aanwezig is in een team, de visiblediversity beter geaccepteerd wordt. Dit kan leiden tot een verminderend negatief effect van visiblediversity op kritisch reflectief gedrag, of zelfs een ommekeer waarbij de relatie positief wordt.<br />
  22. 22. Verwachtingen<br />Aanleiding– Theorie – Verwachtingen – Onderzoeksopzet – Resultaten – Conclusie & Aanbevelingen - Vragenronde<br />Visiblediversity – cognitive team diversity: veel diversiteitonderzoekers (e.g. Watson et al., 2005; Ely & Thomas, 2001; Trefry, 2006; Foldy 2004; Bachman, 2006; Lau & Murnigham, 1998; Jackson & Joshi, 2004) noemen cognitieve diversiteit een voordeel van visiblediversity. Verschillende mensen zouden moeten leiden tot meer verschillende perspectieven, stijlen en inzichten.<br />Voorbeeld (Wegge et al., 2008):Ook al zijn er genoeg vrouwen die pretenderen dat er geen verschil tussen mannen en vrouwen hoeft te zijn, onderzoek wijst iets anders uit. Zo blijken vrouwen zich vaak vriendelijker te gedragen, zijn minder assertief, zijn het eerder eens met anderen en zijn meer georiënteerd op het proces. Mannen, aan de andere kant, zijn over het algemeen assertiever, eigenwijzer en georiënteerd op de taak. Deze verschillen zouden tot cognitivediversity kunnen leiden.<br />
  23. 23. Aanleiding– Theorie – Verwachtingen – Onderzoeksopzet – Resultaten – Conclusie & Aanbevelingen - Vragenronde<br />Verwachtingen<br />Cognitivediversity – kritisch reflectief gedrag: een team met cognitivediversity wordt verwacht meer verschillende meningen te hebben over hoe het werk op de beste manier gedaan kan worden (Milliken & Martins, 1996; Horwitz & Horwitz, 2007). De kans is groot dat er daarom kritischer gekeken wordt naar hoe iets gedaan wordt. Cognitivediversity kan dus leiden tot meer kritische reflectief gedrag.<br />
  24. 24. Aanleiding– Theorie – Verwachtingen – Onderzoeksopzet – Resultaten – Conclusie & Aanbevelingen - Vragenronde<br />Verwachtingen<br />Visiblediversity – cognitive diversity – kritisch reflectief gedrag: dan komen we nu bij het totaalplaatje van de tweede optie om visiblediversity tot meer kritisch reflectief gedrag te laten leiden. De verwachting is dat visiblediversity leidt tot verschillende perspectieven en inzichten, die vervolgens tot heroverweging van processen en zienswijze kan leiden, oftewel kritisch reflectief gedrag.<br />
  25. 25. Aanleiding– Theorie – Verwachtingen – Onderzoeksopzet – Resultaten – Conclusie & Aanbevelingen - Vragenronde<br />Onderzoeksopzet<br />Vragenlijsten<br />Het onderzoek is een kwantitatief onderzoek dat met behulp van vragenlijsten bewerkstelligd is. Deze vragenlijsten zijn niet alleen door mij, maar ook door collega-studenten uitgezet die ook met diversiteitonderzoek bezig zijn.<br />Uiteindelijk hebben 636 respondenten de vragenlijst naar behoren ingevuld, verdeeld over 95 teams. Vervolgens zijn deze vragenlijsten ingevoerd in het programma SPSS, dat een veelvuldig gebruikt programma in de sociale wetenschappen is<br />
  26. 26. Aanleiding– Theorie – Verwachtingen – Onderzoeksopzet – Resultaten – Conclusie & Aanbevelingen - Vragenronde<br />Resultaten<br />Integration-and-Learning perspective<br />+<br />Visible team diversity<br /><ul><li> Leeftijdsdiversiteit
  27. 27. Etnische diversiteit
  28. 28. Geslachtsdiversiteit</li></ul>Kritischreflectiefgedrag<br />-<br />β -.24, p <.05<br />Voor de verschillende aspecten van visiblediversity blijkt alleen geslachtsdiversiteit een significant negatief effect te hebben op het kritisch reflectief gedrag. Uit de analyse blijkt niet dat de integration-and-learningperspective een significant modererend effect heeft op deze relatie.<br />
  29. 29. Aanleiding– Theorie – Verwachtingen – Onderzoeksopzet – Resultaten – Conclusie & Aanbevelingen - Vragenronde<br />Resultaten<br />Visible team diversity<br /><ul><li>Leeftijdsdiversiteit
  30. 30. Etnische diversiteit
  31. 31. Geslachtsdiversiteit</li></ul>Kritischreflectiefgedrag<br />Cognitive team diversity<br />+<br />+<br />β .33, p <.01<br />De tweede optie was dat onder voorwaarde van cognitivediversity, wel een positieve invloed van visiblediversity op het kritisch reflectief gedrag mogelijk is. Uit de analyse is gebleken dat cognitivediversity geen invloed heeft op kritisch reflectief gedrag, waardoor een mediating effect ook is uitgesloten. Wel is gebleken dat leeftijdsdiversiteit een significant positieve invloed heeft op cognitivediversity<br />
  32. 32. Aanleiding– Theorie – Verwachtingen – Onderzoeksopzet – Resultaten – Conclusie & Aanbevelingen - Vragenronde<br />Resultaten<br />Het laatste interessante resultaat is de invloed van het gemiddelde opleidingsniveau van een team op het kritisch reflectief gedrag. Deze variabele is in het onderzoek meegenomen als controlevariabele, maar blijkt een sterke positieve invloed te hebben<br />
  33. 33. Aanleiding– Theorie – Verwachtingen – Onderzoeksopzet – Resultaten – Conclusie & Aanbevelingen - Vragenronde<br />Resultaten<br />
  34. 34. Aanleiding– Theorie – Verwachtingen – Onderzoeksopzet – Resultaten – Conclusie & Aanbevelingen - Vragenronde<br />Conclusie & Aanbevelingen<br />Weinig significante resultaten<br /><ul><li> etnisch diverse teams
  35. 35. kleine respondentengroep</li></ul>Significante resultaten<br /><ul><li>invloed van geslacht: uit de analyse blijkt dat hoe meer een team gebalanceerd is mbt geslacht, des te minder kritisch reflectief gedrag er getoond wordt. Dit heeft waarschijnlijk als oorzaak dat er eerder conflicten en miscommunicatie ontstaat tussen mannen en vrouwen dan tussen personen van hetzelfde geslacht. Dit leidt ertoe dat teamleden zich niet kwetsbaar op durven te stellen, waardoor het kritisch reflectieve gedrag achterblijft.
  36. 36. invloed van gemiddeld opleidingsniveau: Naast het geslacht is ook het gemiddelde opleidingsniveau van een team van invloed op het kritisch reflectief gedrag. Dit kan verklaard worden doordat personen met een hogere opleiding doorgaans ook iets moeilijkere functies uitoefenen, waarbij kritisch reflectief gedrag belangrijk is. In lagere functies is dit kritisch reflectief gedrag vaak minder van belang.</li></ul>Kritisch reflectief gedrag in een team verhogen<br />Wanneer een organisatie er op uit is het kritisch reflectieve gedrag van haar teams te verhogen, dan blijkt uit deze studie dat ze aandacht moet besteden aan twee aspecten: <br /><ul><li> verdeling mannen en vrouwen: een situatie waarin mannen en vrouwen gelijk verdeeld zijn, is niet gewenst.
  37. 37. opleidingsniveau: het ophogen van het gemiddelde opleidingsniveau van een team leidt wel tot meer kritisch reflectief gedrag.</li></li></ul><li>Aanleiding– Theorie – Verwachtingen – Onderzoeksopzet – Resultaten – Conclusie & Aanbevelingen - Vragenronde<br />Vragen?<br />

×