1. UNIVERSIDAD DE GUADALAJARA
LIC. ADMINITRACION DE LAS ORGANIZACINES.
MATERIA: ORGANIZACIÓN Y COORDINACION DE EQUIPOS DE TRABAJO.
COORDINADORA: ESPINOSA DE LA ROSA GRACIELA EUGENIA.
MAESTRO: CAMACHO CORTEZ PATRICIA GUADALUPE.
UNIDAD 2: MANEJO DE CONFLICTOS Y TOMA DE DECICIONES.
ACTIVIDAD 1: EL CONFLICTO Y LOS EQUIPOS DE TRABAJO.
ALUMNA: MAYRA YAZMIN SANCHEZ RUIZ
CODIGO: 210390028
5TO. SEMESTRE
LAGOS DE MORENO, JAL. 2012

2. CONFLICTOS Y EQUIPOS DE
TRABAJO

3. QUE ES EL CONFLICTO?
 Lo importante del conflicto es la manera en que reaccionamos al mismo. Los conflictos
representan crecimiento y desarrollo si aprendemos a convivir positivamente con ellos, a
gestionarlos y resolverlos. Si el conflicto nos supera, nos domina y no acertamos a saber qué
significa y cómo manejarlo, nosotros mismos nos transformaremos en generadores de violencia y
destrucción. (Eduard Vinyamata)
 El conflicto es como la lluvia, puede ser agente de la destrucción o de progreso para el hombre.
En grandes cantidades y sin tener mecanismos para dirigirlo y encausarlo puede destruirnos. Por
el contrario, en pequeñas cantidades puede ser fuente de estancamiento e inhibidor de la
creatividad.
 Así, la tarea del ser humano con el conflicto: la tarea es contar sistemas y métodos que permitan
abordar los conflictos en madera constructiva, que permitan su flujo adecuado para acercarnos a
la posibilidad que hemos enunciado: transformarnos, evolucionar, aprender, ganar.

4. ¿Cuáles son los efectos de un conflicto al interior de
un equipo de trabajo?
 La importancia dada a los conflictos al interior de las organizaciones no es muy común. Estos aparecen
en los equipos de trabajo y dada la complejidad de la naturaleza humana y la influencia que ésta posee
en la asociación de las personas, posibilita la aparición de desacuerdos o distintos puntos de vista sobre
las acciones que se deben realizar frente a la obtención de resultados. El conflicto es una oportunidad de
crecer como también de generar un cambio en la evolución del Ser.
 Los conflictos pueden producir diversos tipos de efectos unos pueden ser negativos y otros positivos
relacionados con el rendimiento de la organización, por supuesto dependiendo de qué tipo de conflicto se
ha producido y cómo ha sido enfrentado.
 Existe una forma de conflicto que se puede considerar muy positivo para la organización, en el cual se
discuten y se presentan ideas para mejorar proceso en una organización, o para alcanzar los objetivos de
un determinado proyecto. Este tipo de conflictos es el que llamamos funcional. Por otro lado, podemos
comentar y especialmente se ha observado en las organizaciones de la zona norte de nuestro país, que
cuando la cantidad de conflictos funcionales es mínima, realmente hace que el rendimiento del equipo de
trabajo y el de la organización sea deficiente e inclusive hasta negativo.
 Por otro lado, si la cantidad de conflictos es excesivamente elevada, se ha observado que tiende a cundir
el caos y el desorden, se pierden dentro de sus propios debates, se desorientan y se alejan de los
objetivos para los que se formó el equipo de trabajo, además de olvidarse usualmente de los objetivos
organizacionales.

5. ¿Cuáles son los distintos tipos de
conflicto?
 En varias partes me he encontrado con una clasificación de conflictos en dos tipos, el conflicto de
opiniones y el de intereses. Veamos cada uno.
Se nos dice que un conflicto de opiniones es un desacuerdo entre dos o más personas que
sostienen creencias o posiciones intelectuales distintas u opuestas.
 Por ejemplo, las diferencias de opinión entre liberales y socialistas, o las que se dan entre
creyentes y ateos. Son desacuerdos que tienen una posible solución en la discusión razonada y
prudente. O que pueden ser solucionados, en política, por medio de votos.
Se nos dice que hay otro tipo de conflictos, los de intereses y que son distintos a los anteriores. No
son ya desacuerdos por pensar diferente, sino por defender posiciones personales que tienen
beneficios materiales. No son necesariamente malos, como por ejemplo, el que pelea por no tener
que pagar más impuestos.
Aunque puede haber conflictos de este tipo más complejos, como el que busca mantener el subsidio
a una cierta industria porque eso le permite tener más ganancias. O el que busca que el gobierno
dé a su sindicato pensiones mayores a los estándares. Habrá personas a las que esas cosas
dañen y que se opondrán.

6.  Conflictos entre jefes de departamento.
Dado que los jefes de departamento son individuos dotados de responsabilidades y poderes
similares, se deben organizar para convivir armónicamente, pero gracias a que el ser humano es
impredecible en su comportamiento, se generan roces entre ellos generando conflictos.
La presencia de un objetivo común a la organización puede dar una visión unitaria, sin embargo, una
organización con diferentes departamentos, puede generar que cada jefe desarrolle una visión
distinta de sus objetivos y de su posición dentro del marco global de la organización.
 Conflictos entre el jefe y sus subordinados (y viceversa).
Estos conflictos se generan principalmente, por asuntos tales como la remuneración, productividad y
las condiciones generales de trabajo.
Cuando el sub-alterno desea participar en los procesos de toma de decisiones, y no se le es permitido
se presentan también conflictos.
El conflicto entre un subordinado y su jefe genera en el primero desmotivación y sentimientos de ser
"victima", ya que siempre se presentaran las comunicaciones donde la tensión se hace presente.
 Conflictos entre personas de un mismo departamento.
Es el más común entre los conflictos en una organización, se presenta ya que colegas con un mismo
nivel jerárquico sufren o provocan luchas internas que repercuten de una u otra manera sobre el
responsable del grupo.
La solución de este tipo de conflictos pasa por lo expuesto anteriormente: permitir que las personas
se expresen con la mayor libertad posible y dentro de los debidos limites del respeto
 Conflicto entre el individuo y su trabajo.
 Este tipo de conflicto es el más difícil de diagnosticar ya que se presenta en un solo individuo,
viene definida por las presiones económicas por desempeñarse laboralmente y ser socialmente
productivo.

7. ¿Qué actitudes se adoptan ante
el conflicto?
 Evitar el conflicto- Alejarse Física o mentalmente del
conflicto.
 Suavizar el conflicto- Adaptarse a los Intereses
manifestado por una de las partes.
 Imponer una solución- Se utiliza el poder para imponer
una solución.
 Confrontación – Afrontar directamente el conflicto y
consensuar una solución que satisfaga parcial o
totalmente los interese de todas las partes.

8. ¿Cuáles son los estilos de enfrentar el
conflicto?
 Competir: Aprendemos la importancia de ganar, mantenemos nuestra posición firme hasta
encontrar un ganador y un perdedor. ¿Cuál es el costo?..., podemos destruir una relación con el
que pierde.
Evitar: Se da cuando solemos correr del conflicto, nos escondemos, lo dejamos pasar.
Aparentemente vivimos un clima de tranquilidad pero no desaparece, sigue latente y volverá a
surgir tarde o temprano. El evitar puede ser útil cuando existe peligro físico o cuando el tiempo es
limitado y la resolución no es importante en el momento.
Acomodar: Es una forma de evitar el conflicto, preferimos anteponer la atención a las
necesidades del otro en vez de las propias. Una de las partes prefiere ajustar sus opiniones,
deseos y hasta su modo de comportarse a las expectativas del otro. Ceder es la forma de
solucionar el conflicto, pero se corre el riesgo de afectar el sentimiento del valor propio. Es útil
cuando la otra persona tiene necesidades más grandes o, si el que se acomoda, no necesita
ganar.
Negociar: Se busca un punto medio en el que por lo menos una parte de las necesidades e
intereses de ambos serán atendidas. Es efectivo cuando ambas partes tienen tiempo limitado para
encontrar o explorar soluciones, o cuando cada persona reconoce lo que le es realmente
significante y, por otro lado, lo que le es menos significante.
Colaborar: Se exploran alternativas, produce la resolución más satisfactoria, requiere más tiempo
que otras, es el estilo más adecuado cuando la relación entre las partes es muy importante porque
la solución que se encuentra es la de ganar – ganar.


9. Conclusión
 Los conflictos organizacionales son manejables, muchas veces resultan positivos porque indican
que algo está funcionando mal. Especialmente cuando es de parte de los trabajadores. Ellos
invitan a considerar como alguien lo expresaba, que la persona que trabaja en una organización y
comparte su espacio productivo con otras, está determinada por los factores internos propios de
su personalidad, cultura, educación y conocimientos del desempeño, expectativas funcionales y
del contrato psicológico.
 Determinada también por los factores externos al individuo, que son los propios de la organización
y los resultantes de la interacción laboral con otras personas diferentes e individuales como él,
tales como las presiones de compañeros por una conducta conforme, las presiones del jefe,
cambios de tecnología. presiones de la familia, programas de entrenamiento, condiciones del
ambiente y otros propios de la vida organizacional.

10. Referencias
 Sitio Web
¿Qué es conflicto?
www.soluciondeconflictos.com.mx/portal/que-es-un-conflicto.html
Revisado 15 de oct. 2012
 Sitio Web
Conflicto en los grupos de trabajo: en busca del desarrollo de ventajas competitivas.
http://www.eumed.net/libros/2007a/231/67.htm
Autor: Eduardo Amorós
Revisado 15 de oct.2012
 Sitio Web
Actitudes frente al conflicto
http://www.sagradocorazonlr.edu.ar/moodle/file.php/1/conflictos/CLASE%20DE%20PROFE%20VERO
%20CONFLICTO/actitudes_frente_al_conflicto.html
Revisada 15 de oct. 2012
 Sitio Web
Manejo creativo de conflictos
http://www.ciberdocencia.gob.pe/index.php?id=1188&a=articulo_completo
Por: Ugarte Darío, García Herminia.
Revisada 15 de oct. 2012
 Sitio Web
Conflictos
http://www.monografias.com/trabajos82/conflicto/conflicto2.shtml
Revisado 15 de oct. 2012