Libérer les talents des hauts potentiels au sein de l'organisation

1. Libérer les talents des personnes surdouées pour améliorer la performance de l’organisation

2. Important à savoir • Nous posons ici des questions, et ne prétendons pas décréter des vérités sur la douance en entreprise • Sujet bien complexe qui a dû être schématisé, terme « surdoué » qui ne convient pas à tous… Gardez ce qui vous inspire Laissez ce qui ne vous convient pas… • Propriété de Coaching & Douance Hormis les images propriété de Fotolia

3. Introduction : pourquoi cet enjeu nous concerne tous ? Image : © Kurhan | Fotolia

4. Les Hauts Potentiels révélateurs d’enjeux globaux Enjeux Entreprise • Flexibilité • Innovation • Libération des talents • Intelligence collective Enjeux Société • Rapport au progrès • Egalité homme/femme • Education • Corruption/insécurité • Pauvreté Enjeux Haut Potentiel capteur sensible de lames de fond Enjeux globaux Entreprise • Relations au CODIR • Stratégie • Gestion du risque • Culture / Image miroirs miroirs Enjeux Société • Emploi • Economie • Intégration • Santé

5. Enjeux • Flexibilité • Innovation • Libération des talents • Intelligence collective Enjeux • Rapport au progrès • Egalité homme/femme • Education • Corruption/insécurité • Pauvreté Les traits du HPI • Pensée intuitive • Pensée globale • Empathie • Pensée systémique • Créativité • Multipotentialité • Visionnaire • Hyper-sensible (Asperger/TDAH) Enjeux • Relations au CODIR • Stratégie • Gestion du risque • Culture / Image miroirs Enjeux • Emploi • Economie • Intégration • Santé miroirs Les Hauts Potentiels révélateurs d’enjeux globaux

8. Enjeux • Flexibilité • Innovation • Libération des talents • Intelligence collective Enjeux • Rapport au progrès • Egalité homme/femme • Education • Corruption/insécurité • Pauvreté Les traits du HPI • Pensée intuitive • Pensée globale • Empathie • Pensée systémique • Créativité • Multipotentialité • Visionnaire • Hyper-sensible (Asperger/TDAH) Enjeux • Relations au CODIR • Stratégie • Gestion du risque • Culture / Image miroirs miroirs Enjeux • Emploi • Economie • Intégration • Santé Les Hauts Potentiels révélateurs d’enjeux globaux

9. • Le monde des affaires lui-même est devenu hyper-connecté, rapide, hypersensible et fonctionne par disruptions/sauts quantiques/innovations • L’entreprise gagne à devenir agile, flexible, avec des cycles de décision rapides, et pour cela à investir la pensée intuitive (entreprise surdouée) Les besoins des Hauts Potentiels révèlent les besoins de l’entreprise donc de tout un chacun Des personnes surdouées, dans des systèmes devenus surdoués

10. Libérer les talents des HPI : en amont et en aval Libération de tous les potentiels à partir de l’équipe de direction Libération des potentiels invisibles souvent HPI

11. I. L’expression du haut potentiel au sein de l’entreprise II. L’expression du haut potentiel selon le contexte III. Quelles solutions pour avancer ? IV. Quels impacts financiers possibles ?

12. Parfois, selon les autres traits de personnalité du HPI : • La diversité de ses activités, de ses connaissances semblent incroyables • Son étrangeté fait peur • « Ses remarques précises, c’est pour me décrédibiliser ! » • On perçoit une personne peu confiante et éparpillée • On croit en un profil « atypique » ingérable, toujours rebelle Que se passe-t-il lorsque l’on ne connaît pas la douance ? Image : © Syda Productions | Fotolia

13. Le HPI : quelques caractéristiques dans le désordre ! Aime apprendre, explorer, innover, garder toujours ouvert l’espace des possibles ! multipotentialistes Une pensée intuitive, créative, transversale, disruptive, et extrêmement rapide ! Besoin de Sens De se sentir vivre De beauté De sérénité et de cohérence Aiment l’efficience, exigence de précision, de qualité, d’honnêteté intellectuelle perfectionnisme sens de la justice Hypersensibilité et hyper-empathie Vit le monde avec intensité Émotions fortes Attention !! Caractéristiques visibles ou intériorisées (faux-self)… d’où l’importance du test WAIS Image : © dragonstock| Fotolia

14. Caractéristiques Expressions possibles dans le contexte professionnel Hyper-empathie • Ressent parfois les moindre failles de son interlocuteur • Sent ce qui se joue au sein d’une équipe ou lors d’une négociation commerciale • Aide l’autre à transformer ses fragilités en forces Pensée rapide et intuitive • Solution trouvée sans pouvoir l’expliquer • Gestion du temps « dernière minute » • Visions stratégiques à long terme • Communication touffue en apparence Hyper-sensibilité • Exprime parfois des opinions très fortes, communication qui peut heurter, souffrance au travail L’expression du haut potentiel au travail

15. Caractéristiques Expressions possibles dans le contexte professionnel Sens de la logique et de la cohérence (associé à l’intuition) • Sent quand une mission, un projet n’est pas « aligné » et va vers l’échec • Sent quand un produit, une idée va marcher ! • Excelle à une place flexible et à la fois clarifiée, en lien avec ses potentiels Intuition et créativité • Idées parfois géniales • Relie les gens, les métiers, les domaines de compétences Multipotentialité • Excelle en faisant plusieurs projets en parallèle • Se sent très mal enfermé sur une voie L’expression du haut potentiel au travail

16. Caractéristiques Expressions possibles dans le contexte professionnel Pensée globale, imagination et créativité sans limites • Largeur de vue, anticipation, détection d’enjeux invisibles • Idées étonnantes Pensée rapide, forte mémoire Gain de temps, réactivité Sensibilité , intensité des émotions Rigueur, détection d’erreur ou de zone de risques non traitées Pensée complexe Aide à accueillir les enjeux dans leur complexité, flexibilité Entièreté, besoin de logique et de cohérence Challenge les intentions mal définies et les non choix, propose de clarifier L’expression du haut potentiel au travail

17. Besoins des organisations Besoins du haut potentiel « Prendre le lead » sur les marchés Une DG visionnaire Des managers coachs systémiques Une leader comme manager Créer les disruptions plutôt que de les subir Agilité, Efficience Relier les domaines de compétences, stimuler l’intelligence collective, pour faire plus avec moins Variété, Transversalité, bienveillance et empathie dans les relations La structure qui permet l’émergence de l’intelligence Un cadre rigoureux et bienveillant Besoins des HPI : reflets des besoins des organisations

18. THPI et HPI parfois décrit par l’entourage/le DRH Enjeux pour l’organisation « Personne ne le comprend, il doit vraiment apprendre à mieux communiquer ! » Urgence d’accueillir la complexité, car les enjeux sont devenus complexes « Un peu ou trop exigeant avec ses équipes et avec lui- même » Oser remettre le sens de l’excellence à l’ordre du jour « Pas assez politique » Clarifier les relations au sein du CODIR Libérer l’organisations des jeux politiques Besoins des HPI : reflets des besoins des organisations « Ce qui se conçoit bien aujourd’hui s’énonce avec simplicité et…complexité »

20. Dimension de la personnalité concernée Contexte négatif Conséquence Pensée intuitive Demande de délais figés d’explications simples, de rapports normés Frustration chez le HPI, innovations manquées par l’entreprise Empathie Manque d’écoute, égos forts, compétition HPI en souffrance, entreprise en manque de flexibilité Hyper-sensibilité Poste de travail non flexible (horaires, pas de home office, etc) Perte d’énergie et de temps pour le HPI et son entreprise L’expression du haut potentiel selon le contexte

21. Dimension de la personnalité concernée Contexte positif Conséquence Pensée intuitive Emploi du temps flexible, missions transversales Forte motivation, le HPI innove librement Empathie Exigence d’un haut niveau de professionnalisme imposé depuis la direction (bienveillance, absence de jugement, honnêteté intellectuelle) Le HPI se sent bien et en sécurité et peut focaliser toute son énergie sur le projet d’entreprise Hyper-sensibilité Poste de travail flexible (horaires, home office, etc) L’expression du haut potentiel selon le contexte

22. Dimension de la personnalité concernée Contexte négatif Conséquence Créativité, imagination, multipotentialité Poste figé, réponses négatives aux demandes de formations Ennui, bore-out Epuisement du HPI dans des méthodes de travail qui ne lui conviennent pas Besoin de cohérence et Empathie Rôle important accordé sans officialisation, ni légitimité – poste flou Burn-out, bore-out, HPI pris dans des jeux relationnels et manque d’efficacité pour l’entreprise Sens du détail, honnêteté intellectuelle Une recherche de résultats qui passe après les jeux politiques Perte de sens, burn-out et bore-out L’expression du haut potentiel selon le contexte

23. Dimension de la personnalité concernée Contextes positifs Conséquence Créativité, imagination, multipotentialité Possible d’expérimenter, d’apprendre, de tester, d’explorer Sens retrouvé, motivation, idées géniales Besoin de cohérence, Empathie Poste et rémunération en rapport avec le rôle réel et les résultats obtenus Confiance, investissement, relations professionnelles clarifiées, objectifs transparents Besoin de sens, honnêteté intellectuelle Organisation focalisée sur l’efficience, avec éthique En sécurité, le HPI ne donne aucune limite à sa performance L’expression du haut potentiel selon le contexte

25. Enjeux Entreprise Enjeu du Haut Potentiel Solution • Motivation de chacun à donner le meilleur • Protection des idées libérées en interne de la concurrence • Image de marque en interne et à l’extérieur • Souvent le dernier à se mettre en valeur • Parfois aussi excellent que non investi par l’entreprise (pas de reconnaissance ni de légitimité) • Place floue, qui invite aux jeux relationnels • Rémunération/Poste en fonction des résultats et des potentiels de chacun • Accorder une rémunération exceptionnelle pour des résultats et potentiels exceptionnels • Optimiser le design organisationnel, adaptation, flexibilité • Besoin d’un poste multiple, flexible, varié, pour donner le meilleur • Coaching d’organisation, recruter des HPI/E pour accompagner les transformations • Concevoir les HPI comme leviers de transformation Quelques solutions possibles

26. Cette main invisible qu’est l’argent : se libérer de la croyance qu’une prestation peut ne pas se payer

27. Enjeux Entreprise Enjeu du Haut Potentiel Solution • Mieux connaître ses collaborateurs et libérer leurs talents • Inclusion • Libération de ses talents • Groupes dédiés au Haut Potentiel • Ajouter l’angle de vue « douance » dans la stratégie RH / recrutement • Informations / formations / coaching • Pour l’entreprise, l’intelligence va devenir LE facteur de différenciation • Besoin d’une culture où les solutions flexibles et intelligentes sont privilégiées • Redonner sa place au pôle innovation • A terme : créer un pôle intelligence humaine collective et artificielle • Exemple d’Alstom*entretiens individuels menés par un organisme externe pour favoriser les échanges transparents • Pôles externes brainstormings / échanges d’idées : vivier de talents Quelques solutions possibles * http://www.hbrfrance.fr/chroniques-experts/2017/09/17032-rendre-entreprise-performante-plus-efficace/

28. Libérer les talents des HPI : en mont et en aval Libération de tous les potentiels à partir de l’équipe de direction Libération des potentiels invisibles souvent HPI

29. Libérer les talents des HPI : en mont et en aval Pour libérer les talents des HPI et surtout de l’organisation : • Parfois alléger le middle-management dans certains domaines d’activité (valoriser les postes d’experts, valoriser des rôles et plus seulement des positions hiérarchiques, ne signifie pas diminution d’effectifs) • Passer par des organismes indépendants pour que l’équipe de direction soit informée de toutes les idées (et oui, parfois des idées suffisent pour créer un disruption) et innovations • Une culture du contrôle assumée pour décourager le copinage et les jeux relationnels

30. Besoin du HPI Mode de management Besoin de cohérence, d’harmonie, de logique • Donne l’exemple • Compétent dans son domaine et challenge ses connaissances • Transparent, dit les choses clairement Très grand besoin de stimulation intellectuelle • Répond à ses demandes de formations même « hors cadre » • Lui donne beaucoup de travail et de défis (avec vigilance : burn-out) Pensée globale et intuitive : besoin d’aller dans tous les sens pour gagner du temps au final Lui donner (presque) carte blanche Besoin de sécurité dans les relations • S’abstient de tout jugement et préjugés • Un leader qui inspire Comment manager un profil haut potentiel ?

31. Besoin du HPI en début de développement personnel / difficulté Mode de management Besoin de se connaître et d’en finir les jeux relationnels Hors cadre professionnel, évoquer le sujet du HPI (préciser le biais cognitif d’illégitimité des HPIs) Comme tout un chacun, besoin de feedback Avec une grande bienveillance, évoquer clairement et à l’aide d’exemples précis les comportements inadaptés Besoin temporaire du faux-self pour se protéger Se contenter de souligner ses forces, en évitant la posture de sauveur Ne pas sous-estimer les fragilités – même cachées – du surdoué et son désir de ressembler aux autres Comment manager un profil haut potentiel en difficulté ?

32. Enjeux Entreprise Enjeu du Haut Potentiel Solution Inclure des profils variés pour augmenter la flexibilité de l’organisation face à des défis variés Trouver sa juste place, en cohérence avec ses potentiels et ses talents Connaître le haut potentiel / la pensée intuitive / la multipotentialité rassure le recruteur face à un profil « atypique » Inclure des profils surdoués sans faire passer des tests Etre reconnu et intégré à l’entreprise sans être désigné Apprendre à poser l’hypothèse (probable) du HPI en fonction de l’entretien, afin de disposer de l’angle de vue qui explique tout ! Focus sur le recrutement

33. Dimension de la personnalité concernée Révéler le potentiel Conséquence Multipotentialité Dans ce parcours multiple, demander ce que le probable HPI a aimé faire Révéler des compétences non conscientisées même par le candidat Empathie Mettre le probable HPI à l’aise, s’intéresser à son parcours Révéler les pépites qui le sortent du lot Intensité Un regard dont l’intensité dérange. Une personne sans opinion / hors cadre / étrange. Si le niveau de vocabulaire est élevé et les propos cohérents (même touffus) : probablement très haut potentiel* Recruteur : comment détecter des potentiels y compris chez les HPI

34. 1. Trouver enfin la CAUSE de ses problèmes, afin de pouvoir enfin les RESOUDRE 2. Trouver une activité que l’on perçoit comme éthique, chargée de sens, intéressante, vue de l’extérieur 3. Réfléchir à une stratégie de carrière - lorsque l’on a le temps - et bien tester la faisabilité de ses projets avant 4. Prendre le temps de se soigner, de se reposer, de se construire, pour cette fois faire les bons choix le moment venu Les stratégies qui risquent de renforcer ses « problèmes » en tant que Haut Potentiel

35. La vie Les mouvement du monde Les opportunités qui nous emportent Le statut d’observateur Hors de la vie que l’on risque de prendre lorsque l’on veut TOUT comprendre …on reste avec son petit nuage ou dans sa flaque d’eau ! Les stratégies qui risquent de renforcer ses « problèmes » en tant que Haut Potentiel

36. 1. Laisser venir à soi des activités que l’on aime faire, où le sens se trouvera naturellement dans l’action et les relations dans l’ici et maintenant 2. Prospection, CV, business plan,…TOUT faire en même temps, ou presque, et laisser les opportunités venir naturellement 3. Accueillir la douleur de la transformation, ce forçage que ce « Soi élargi » (son être dans son ensemble) demande à ce Soi du quotidien (en proie aux peurs et au faux-self) 4. Se remettre à l’origine de sa vie (prise de responsabilité) 5. Laisser les crispations issues des croyances anciennes, se laisser transformer par le contexte, en toute agilité, pour laisser sa place se dessiner Quelques actions pour réussir et s’épanouir

37. Image : © dragonstock| Fotolia Quelques actions pour réussir et s’épanouir Yoga, méditation, sport,… Pour libérer les émotions STRUCTURER CV à jour + réseaux sociaux Bilan de personnalité Bilan psychologique Business plan Stratégie recherche emploi multiforme SE RELIER Networking interne / externe Associations HPI et autre Libérer du temps pour les rencontres EXPERIMENTER Aller à la rencontre de ses peurs (exposition) Oser remettre en question ses valeurs, ses croyances, et observer le résultat

38. Comment parler de sa douance dans le contexte professionnel • Parler dans le langage et l’univers de croyances de son interlocuteur. Le plus souvent : exit le qualificatif de « surdoué » ou « haut potentiel » • Clarifier dans quelle intention on souhaite se dévoiler ? Parfois : en venir directement au véritable enjeu PUIS faire le lien avec ses BESOINS spécifiques • Comprendre que l’humilité peut dessiner l’arrogance en creux, et invite au jeu relationnel. Assumer ce « sur » de son identité de surdoué en étant factuel • Utiliser des formulations positives, l’inconscient ne comprend pas les négations Comment parler de sa douance au travail ? Image : © Sergey Nivens| Fotolia

39. Le « monde injuste » Axes de progression Solutions à expérimenter Le pervers narcissique… …ne reflète que les « effets pervers » de son empathie et de son humilité qui invitent au jeu relationnel • Donner et recevoir en proportion et avec pragmatisme • Modéliser les relations négatives et inventer d’autres schémas Le burn-out ou bore-out / plafond de verre Invite le HPI à se rendre visible et à imposer sa juste place (s’incarner dans le réel) • Se mettre en valeur • Construire son poste • Communiquer Comme l’entreprise, le HPI va devoir se transformer Ce « monde injuste » reflète ce qu’il doit travailler

40.  Les 11 compétences de coach définies par l’International Coach Federation, et en particulier :  Etre à l’écoute de la posture multiforme qui convient à chaque HPI (s’inspirer plus ou moins des TCC, systémique, gestalt, hypnose, …physique quantique!)  L’écoute flottante : écouter le HPI avec attention, pas ses problèmes !  Expérimenter le changement dans la relation ici et maintenant  Accueillir les blancs comme un précieux vide créateur Comment accompagner le Haut Potentiel

41.  Les 11 compétences du coach définies par l’International Coach Federation, et en particulier :  Laisser de côté les théories, les cases, les outils bien structurés. Considérer le HPI comme une forme de vie inconnue, se laisser étonner, surprendre, et co- construire avec lui des solutions décoiffantes  Se laisser dépasser par son accompagné, accepter de ne jamais savoir si sa réussite, survenue de manière imprévue, est « due au coaching » ou non  Garder pour soi ses opinions, croyances sur le monde et l’entreprise (trop souvent négatives et limitantes), et inspirer l’accompagné à explorer d’autres voies Comment accompagner le Haut Potentiel

43. Différentes obligations cash En cours Immobilisations Potentiels invisibles HPI et autres Dette CT Dette LT CP Méconnaissances Potentiels visibles chez le concurrent Intelligence collective Bilan financier d’une organisation : actifs matériels et immatériels • cyber-sécurité • confidentialité • légal • fraudes • ….zone de risque non adressée

44. Libérer les potentiels des talents HPI : des résultats à progression géométrique ? Année N+1 / Année N  Des coachs mieux formés aux hauts potentiels  Les premières erreurs liées à la prise en compte du HPI dans la stratégie RH son dépassées  Des démarches sont en place pour libérer l’intelligence collective  Les jeux relationnels – qui disposent de leur propre intelligence – sentent le vent tourner  La direction se nettoie des croyances qui limitent la performance Image : © Matthias Enter | Fotolia

45. Libérer les potentiels des talents HPI : des résultats à progression géométrique ? Année N+X / Année N  Les HPI sont très bien accompagnés  X% de tâches automatisées / design organisationnel optimisé  Un renversement économique majeur a été anticipé (cygne noir) et et des idées innovantes se sont transformées en nouveaux créneaux  Augmentation de l’intelligence collective, fin des connivences négatives  La complexité du Big Data a été gérée, et le créneau de l’intelligence artificielle n’a pas été manqué  Plus d’énergie est consacrée aux étoiles montantes et stratégies disruptives quand le reste est largement automatisé (intelligence artificielle) Image : © Fiedels | Fotolia

46. Libérer les potentiels des talents surdoués : des résultats à progression géométrique ? Gain financier année n / concurrence même secteur ?= %c(n) * I(n) * QofC(n) * P(n) * X QofC(n) = Quality of Coaching, qui augmente par effet d’apprentissage %c(n) = Pourcentage de profils « brillants » (HPI et autre) ayant envie de faire partie de l’aventure pour un niveau de salaire donné I(n) = Niveau d’intelligence collective P(n) = facteur de progrès, qui rend compte de l'automatisation des tâches (IA) au sein du secteur d'activité X = tous les autres paramètres non pris en compte

47. Douance et mathématiques  Un Haut Potentiel et une personne à haut niveau de complexité ? (en référence aux théories des systèmes vivants, informatique)  Capable de résoudre des problèmes complexes avec son équipe dans un contexte STABLE (moins d’entropie – donc moins de jeux relationnels, jeux politiques, qui constituent des phénomènes aléatoires)  Son inclusion dans l’organisation peut-elle donc révéler la capacité de celle-ci à devenir plus complexe pour s’adapter à son environnement ?  Attention ! Le HPI comporte sa propre entropie (faux-self), comme tous il est très loin d’être parfait  Nécessité de ne plus parler d’individus HPI, mais « d’une personne dans un certain domaine/contexte »*, de relations, d’équipes, de processus décisionnels « HPI »  HPI = concept systémique •Exemple : une personne HPI dans un contexte professionnel qui ne l’amène pas sur ses zones de fragilités Pour Coaching & Douance, un surdoué = simplement une personne plus douée dans un ou X domaines

48. Pistes pour évaluer le niveau de complexité d’une organisation  Cartographie des processus décisionnels et des échanges d’information  Entretiens individuels avec questionnaires ciblés pour évaluer la capacité du N+1 à libérer l’intelligence collective de son équipe (organisme indépendant, à des fins statistiques par département seulement)  Test de résistance et de résolutions de problèmes urgents à l’échelle de l’organisation…  A chaque organisation ses solutions, que des coachs vont inspirer pour de réelles probabilités de résultats sur le long terme

49. matthieu-lassagne-coaching.com coaching-et-douance.com Matthieu Lassagne Coaching de dirigeants, managers et startupers hauts potentiels Accompagne la libération de tous les talents au sein de l’entreprise Coaching d’organisation Chasse de tête chez Variations RH matthieu.lassagne@coaching-et-douance.com