1. Running head: DE ROL VAN ADAPTABILITY EN REAPPRAISAL OP HET WERK 1
Gezond en gelukkig aan het Werk:
De Rol van Adaptability en Reappraisal
M.H.D. Nillesen
Open Universiteit Nederland
Maaike H.D. Nillesen
Studentnummer: 83864686
Tweede Oosterparkstraat 219 II
1092 BL Amsterdam
Bachelorthesis S50317
Begeleider: prof. dr. K. van Dam
Examinator: dr. A. Mudde
September 2012

2. Running head: DE ROL VAN ADAPTABILITY EN REAPPRAISAL OP HET WERK 2
Samenvatting
In een tijd waarin organisatieveranderingen meer regel dan uitzondering zijn, wordt er
een toenemend beroep gedaan op het aanpassingsvermogen van werknemers. In dit
onderzoek wordt specifiek gekeken naar dat aanpassingsvermogen in relatie tot
welzijn. Uit de weinige onderzoeken die deze relatie onderzochten, blijkt namelijk dat
werknemers die zich beter wisten aan te passen aan organisatieveranderingen, meer
welzijn op het werk ervoeren. Maar het is echter nog onduidelijk welke processen die
relatie tussen adaptability en welzijn beïnvloeden. Daarom wordt er in dit onderzoek
specifiek gekeken naar de mogelijke mediërende rol van de emotieregulatiestrategie:
reappraisal. Zijn mensen die zich beter kunnen aanpassen daartoe in staat om zij het
vermogen hebben de situatie zodanig te herinterpreteren dat daardoor de impact van
de emotie vermindert?
In mei 2012 vulde een groep van 331 respondenten die werkzaam zijn in
diverse branches een vragenlijst in, waarin bovenstaande begrippen werden gemeten.
Uit de data-analyse bleek dat het verband tussen adaptability en welzijn niet werd
gemedieerd door reappraisal, maar dat deze laatste een voorspeller is van adaptability.
Dit betekent dat wanneer een verandering zich voordoet, sommige mensen daarop
reageren door eerst reappraisal toe te passen. Vervolgens zal dit vermogen hen helpen
zich beter aan die verandering te kunnen aanpassen, waardoor ze uiteindelijk meer
welzijn zullen ervaren.
Verder onderzoek naar andere voorspellers en mediatoren is nodig om het
proces tussen aanpassen en het ervaren van welzijn te verduidelijken ten einde
aanbevelingen te kunnen doen over de leerbaarheid en/of het verbeteren van de
onderzochte constructen.

3. Running head: DE ROL VAN ADAPTABILITY EN REAPPRAISAL OP HET WERK 3
Gezond en gelukkig aan het Werk:
De Rol van Adaptability en Reappraisal
Het traditionele werken komt steeds meer onder druk te staan. Globalisering,
(internationale) concurrentie, technologische innovatie, veranderende man-vrouw-
verhoudingen, langer doorwerken, een zich terugtrekkende overheid en meer wet- en
regelgeving vanuit de Europese Unie zijn zomaar een greep uit een reeks uitdagingen
en veranderingen waarmee de huidige werkgever en werknemer geconfronteerd
worden. Verandering lijkt tegenwoordig de enige constante en dwingt organisaties en
hun werknemers flexibel te reageren en te handelen. Deze ontwikkeling doet een
beroep op het aanpassingsvermogen (adaptability). Dit vermogen stelt mensen in staat
met veranderingen en de daarmee samenhangende onzekerheden om te gaan.
Het gegeven dat organismen veranderen om beter te kunnen overleven, wordt
in de biologie omschreven als adaptatie of aanpassen (Wikipedia, 2012). In de
arbeids- en organisatiepsychologie gebruikt men de begrippen adaptiviteit
(adaptability) of aanpassingsvermogen. Het gaat hier om een (kern)competentie: het
vermogen van een werknemer om adaptief gedrag te laten zien of te ontwikkelen.
Uit onderzoek van Van Dam (2011) blijkt dat werknemers met een sterkere
adaptieve oriëntatie meer openstaan voor veranderingen en nieuwe situaties.
Daarnaast rapporteerden deze werknemers meer tevredenheid (zowel over de baan als
het leven) en welzijn. Een mogelijke verklaring hiervoor zou kunnen zijn dat deze
werknemers zich beter voelen, omdat ze minder bedreiging of angst ervaren bij
veranderingen en deze juist als uitdaging zien (Van Dam, 2011). Volgens dit
onderzoek verwijst een adaptieve oriëntatie naar cognities, houdingen en
overtuigingen van een persoon die belangrijk zijn voor het aanpassingsproces. Het
gaat hier niet om een stabiele karaktertrek, maar om een vermogen dat zich gedurende

4. Running head: DE ROL VAN ADAPTABILITY EN REAPPRAISAL OP HET WERK 4
de tijd ontwikkelt als reactie op veranderingen. Dit sluit aan op de cognitieve
adaptatie-theorie van Taylor (1983). Zij stelt dat cognities flexibel zijn en dat hun
betekenis en hun rol per situatie kunnen verschillen.
Er is nog weinig onderzoek gedaan naar de relatie tussen adaptability en
welzijn en naar de werking van het proces tussen deze twee mechanismen. Kunnen
mensen met een groter aanpassingsvermogen bijvoorbeeld beter hun emoties
beheersen? Zijn zij beter in staat hun emoties zodanig te reguleren dat deze hun
perceptie van de situatie verandert waardoor ze minder stress, angst en bedreiging
ervaren? Diverse onderzoeken (Gross, 2002, 2003 en 2004; Troy, Wilhelm, Shallcross
& Mauss, 2010; McRae, Jacobs, Ray, John & Gross, 2012) hebben laten zien dat er
een positieve relatie is tussen reappraisal (het veranderen van de interpretatie van de
situatie, waardoor de impact van de emotie vermindert) en welzijn. Zo vertonen
mensen die reappraisal toepassen in stressvolle situaties, minder depressieve
symptomen (Troy, Wilhelm, Shallcross & Mauss, 2010).
Het doel van deze thesis is te onderzoeken hoe het komt dat werknemers met
een groter aanpassingsvermogen zich beter voelen op hun werk en de rol die
reappraisal daarbij, mogelijk, speelt. Waar eerdere onderzoeken zich alleen richtten op
het verband tussen adaptability of reappraisal en welzijn, gaat dit onderzoek verder
door te kijken naar de specifieke invloed van reappraisal in de relatie tussen
adaptability en welzijn. Het onderzoeksmodel is weergegeven in figuur 1.
Een Multidimensionaal Model van Adaptability
Van Dam (2012) definieert het aanpassingsvermogen van een werknemer als
volgt: ‘Individual adaptability at work refers to employees’ underlying potential as
derived from cognitive, affective and behavioral resources that can be applied to
effectively adjust and/or anticipate to task-related, environmental and vocational

5. Running head: DE ROL VAN ADAPTABILITY EN REAPPRAISAL OP HET WERK 5
demands.’ De nadruk in deze definitie ligt op het kunnen toepassen van de
psychologische bronnen cognitie, affectie en gedrag wanneer de omgeving daar om
vraagt. Van Dam ontwikkelde op basis hiervan een multidimensionaal model van
individueel aanpassingsvermogen. De drie belangrijkste dimensies in dit model,
cognitie, affectie en gedrag, zijn met elkaar verbonden door onderlinge afhankelijke
relaties, maar worden ieder op zich gevoed door verschillende bronnen.
Omgevingsbewustzijn is een aspect van de cognitieve dimensie. Voordat je
iets voelt of doet, moet je eerst een verandering opmerken. Vervolgens is de mentale
reactie op deze waargenomen verandering van belang. Twee vaardigheden spelen
hierin een cruciale rol: cognitieve flexibiliteit en het richten van de aandacht. De
eerste uit zich in openstaan voor nieuwe ervaringen, nieuwsgierigheid en creativiteit.
De tweede heeft te maken met hoe snel men los kan komen van oude taken om je te
kunnen richten op nieuwe. Adaptieve oriëntatie is een derde onderdeel van de
cognitieve dimensie. Deze positieve en pro-actieve houding wordt gekenmerkt door
optimisme, hoop, zelf-effectiviteit, controle, uitdaging, openstaan voor nieuwe
ervaringen, nieuwsgierigheid en leergierigheid. Uit onderzoek blijkt dat dit
voorspellers zijn van welzijn, tevredenheid met het werk en openstaan voor
verandering (Van Dam, 2011).
De affectieve dimensie valt uiteen in veerkracht, positieve emoties en
emotieregulatie. Veerkracht (weerbaarheid, het elastisch kunnen zijn onder moeilijke
omstandigheden) en positieve emoties hangen positief samen met diverse
gezondheidstoestanden zoals de toegenomen werking van het immuunsysteem (Van
Dam, 2012). Maar zij zijn ook gerelateerd aan emotieregulatie. Dit is een proces van
het beïnvloeden van onze emoties en hoe we deze ervaren en uitdrukken (Gross,
2002).

6. Running head: DE ROL VAN ADAPTABILITY EN REAPPRAISAL OP HET WERK 6
De derde dimensie in het aanpassingsmodel van Van Dam is het gedrag. In
hun studie naar adaptief gedrag op de werkvloer onderscheiden Griffin en Hesketh
(2003) drie vormen: pro-actief, reactief en tolerant gedrag. Voor het bestaan van deze
laatste variant werd echter geen ondersteuning gevonden. Pro-actief gedrag vertoont
overeenkomsten met oplossingsgericht gedrag. Maar welk gedrag het meest effectief
is, zwijgen, vermijden, of confronteren, zal afhankelijk zijn van de context.
De Relatie tussen Adaptability en Welzijn
Gezondheid en welzijn op het werk is een complex begrip. Volgens Dana en
Griffin (1999) is gezondheid is een algemeen begrip dat verwijst naar de fysieke en
geestelijke gesteldheid van een persoon. Welzijn is een breder begrip waarin ook
tevredenheid en geluk zijn opgenomen. In het model dat Dana en Griffin
ontwikkelden, is welzijn op het werk gecentreerd. Aan de linkerkant bevinden zich de
voorspellers daarvan. Dit zijn de eigenschappen van de werknemer, de werkplek en de
functie. Aan de rechterkant bevinden zich de consequenties van welzijn (of het
ontbreken daarvan) voor de werknemer, de werkgever en de organisatie. In deze
thesis wordt het ervaren welzijn van de werknemer breed onderzocht met vier
indicatoren: arbeidstevredenheid, levenstevredenheid, waargenomen gezondheid en
vermoeidheid. Deze indicatoren geven volgens het model van Dana en Griffin inzicht
in de fysieke en mentale gezondheid van de werknemer.
Onderzoeken naar de relatie tussen adaptability en welzijn, en in het bijzonder
op het werk, zijn schaars. Uit een onderzoek onder werknemers die een
organisatieverandering hadden ondergaan, bleek dat degenen die zich beter wisten aan
te passen meer tevreden waren met hun werk, beter presteerden en minder geneigd
waren de organisatie te verlaten (Parent, 2006). Van Dam (2012) laat in haar
multidimensionale model van adaptability zien dat acht competenties bijdragen aan

7. Running head: DE ROL VAN ADAPTABILITY EN REAPPRAISAL OP HET WERK 7
een adaptieve oriëntatie: optimisme, hoop, zelf-effectiviteit, controle, uitdaging,
openstaan voor nieuwe ervaringen, nieuwsgierigheid en leergierigheid. Het is
aannemelijk dat mensen die deze vermogens beheersen beter zullen presteren, met
plezier naar hun werk gaan en een prettige werksfeer nastreven. Het gevolg daarvan
zal zijn dat zij minder stress en meer welzijn ervaren en daardoor minder vaak ziek
zullen zijn. Ook uit onderzoek van Luthans, Avolio, Avey en Norman (2007) bleek
dat optimisme, zelf-effectiviteit, hoop en veerkracht positief samenhangen met
presteren en tevredenheid op het werk. Het minder openstaan voor verandering bleek
een voorspeller te zijn van ontevredenheid en irritatie op het werk en de neiging om
ontslag te nemen, zo werd geconcludeerd in een longitudinaal onderzoek van
Wanberg en Banas (2000).
Hypothese 1: Er bestaat een positief verband tussen adaptability en welzijn.
Reappraisal als Mediator
In dit onderzoek wordt specifiek gekeken naar één onderdeel van affectieve
dimensie uit het model van Van Dam: de emotieregulatie. Het is onduidelijk of
personen met een groter aanpassingsvermogen beter in staat zijn hun emoties te
beheersen. Uit nadere bestudering van emotieregulatie blijkt dat dit ook een
multidimensionaal begrip is.
In het emotieregulatiemodel van Gross (2002) staan twee strategieën centraal:
de antecedent-focused strategie die zich richt op wat er gebeurt voorafgaand aan het
uiten van de emotie en de response-focused die zich richt op wat er gebeurt op het
moment dat de emotie zich uit. Een onderliggende strategie van de antecedent-
focused strategie is reappraisal of cognitive change. Hiermee wordt het veranderen
van de interpretatie van de situatie bedoeld, ten einde de impact van de emotie te
verminderen. Voorbeelden hiervan zijn ‘downward comparison’ (jezelf vergelijken

8. Running head: DE ROL VAN ADAPTABILITY EN REAPPRAISAL OP HET WERK 8
met een persoon die er slechter aan toe is) of het probleem relativeren door de
positieve kant ervan in te zien. Een persoon die reappraisal toepast zal minder
negatieve emoties voelen en zich positiever gedragen.
Zowel het aanpassingsvermogen als het kunnen toepassen van reappraisal,
kenmerken zich door het positief interpreteren en/of herwaarderen van de situatie. Dit
veronderstelt dat mensen die zich goed kunnen aanpassen hiertoe in staat zijn, omdat
ze een positieve draai kunnen geven aan een onzekere situatie. Zo zal iemand die de
positieve kant van een organisatieverandering kan inzien, eerder geneigd zijn zich aan
deze verandering aan te passen, dan iemand die deze verandering louter negatief
beoordeelt.
In diverse onderzoeken zijn er positieve verbanden gevonden tussen
reappraisal en welzijn. Alhoewel beide emotieregulatiestrategieën niet even effectief
zijn en het gebruik ervan afhankelijk is van de gegeven situatie, laten diverse studies
van John en Gross (2003 en 2004) zien dat het gebruik van reappraisal zowel op het
affectieve, cognitieve en sociale vlak, tot positievere gevolgen leidt dan het
onderdrukken van de emotie. Enkele negatieve gevolgen van het onderdrukken van
emoties zijn een toename van negatieve emoties, een verminderd functionerend
werkgeheugen en het minder ontvangen van sociale steun. Ook andere onderzoeken,
gebaseerd op verschillende onderzoeksmethoden, laten soortgelijke resultaten zien.
Recent onderzoek van McRae, Jacobs, Ray, John en Gross (2012), gebaseerd op
vragenlijsten, toont een positief verband aan tussen de vaardigheid tot reappraisal en
welzijn. Troy, Wilhelm, Shallcross en Mauss (2010) gebruikten een andere
onderzoeksmethode. Zij instrueerden hun respondenten om reappraisal toe te passen,
terwijl deze keken naar korte films waarin een emotionele gebeurtenis werd vertoond.
De respondenten die het vermogen hadden dit te gebruiken, vertoonden minder

9. Running head: DE ROL VAN ADAPTABILITY EN REAPPRAISAL OP HET WERK 9
depressieve symptomen dan respondenten die in mindere mate over dit vermogen
beschikten.
De beschermende werking van reappraisal of cognitive change is ook
aangetoond in onderzoek naar stress uitgevoerd door Folkman en Lazarus (1984).
Volgens hun theorie fungeert een cognitief appraisal proces als mediator tussen
stressor en stressreactie. Tijdens dit proces evalueert de persoon wat er aan de hand is
en wat het belang van die gebeurtenis is voor zijn welzijn.
Deze thesis veronderstelt dat reappraisal een positieve invloed heeft op de
relatie tussen adaptability en welzijn en onderzoekt een mogelijk indirect effect van
adaptability via de mediator reappraisal op welzijn.
Hypothese 2: Reappraisal medieert het verband tussen adaptability en welzijn.
adaptability ! welzijn
" #
reappraisal
Figuur 1 Conceptueel model met drie variabelen: reappraisal medieert het verband
tussen adaptability en welzijn.
Methode
Respondenten en Procedure
Respondenten (familie, vrienden, kennissen en collega’s) van acht studenten
aan de Open Universiteit, werden via e-mail benaderd om een digitale vragenlijst in te
vullen in de periode mei/juni 2012. Deze oproep resulteerde in 331 volledig ingevulde
vragenlijsten. De uiteindelijke onderzoeksgroep bestond uit 111 mannen en 220

10. Running head: DE ROL VAN ADAPTABILITY EN REAPPRAISAL OP HET WERK 10
vrouwen tussen de 19 en 65 jaar. De gemiddelde leeftijd is 43 jaar en het gemiddelde
aantal dienstjaren is 10. Van de 331 respondenten zijn er 115 werkzaam in een
leidinggevende functie. De verdeling van het opleidingsniveau is: 9% lager onderwijs,
14,5% middelbaar (beroeps)onderwijs, 47% hoger (beroeps)onderwijs en 37,5%
wetenschappelijk onderwijs. Het betreft hier een cross-sectioneel onderzoek. Dit
betekent dat uit de resultaten geen oorzakelijke verbanden getrokken kunnen worden.
Onderzoeksinstrumenten en Schalen
Adaptability is gemeten met 20 items uit de vragenlijst van Van Dam (2011).
Deze items meten cognitieve, affectieve en gedragsmatige dimensies van
adaptability. Voorbeelden daarvan zijn: ‘Ik zie veranderingen als een mogelijkheid
om te groeien’ en ‘Ik geniet van onverwachte gebeurtenissen’. De vragenlijst maakte
gebruik van een 5-punts Likertschaal. Er kon een keuze worden gemaakt uit vijf
antwoordalternatieven variërend van 1 helemaal niet van toepassing tot 5 helemaal
van toepassing. De totale score is berekend door de scores bij elkaar op te tellen en
door het aantal items te delen (α = .91).
Reappraisal is gemeten met een 5-itemschaal zoals: ‘Ik bedenk dat er ergere
dingen in het leven zijn’ en ‘Ik zoek naar de positieve kanten ervan’ (α = .80). De
totale score is berekend door de scores bij elkaar op te tellen en door het aantal items
te delen.
Het ervaren van welzijn is gemeten met vier indicatoren: werktevredenheid,
levenstevredenheid, vermoeidheid en waargenomen gezondheid. Werktevreden is
gemeten met een 4-itemschaal zoals: ‘Ik ben op het ogenblik tevreden met mijn werk’
(Van Dam, 2005, α = .83). Levenstevredenheid is gemeten met een 5-itemschaal
zoals: ‘Mijn leven is in veel opzichten ideaal’ (Diener, Emmons, Larsen & Griffin,
1985, α = .81). Vermoeidheid is gemeten met een 4-itemschaal zoals ‘Aan het einde

11. Running head: DE ROL VAN ADAPTABILITY EN REAPPRAISAL OP HET WERK 11
van de werkdag voel ik me uitgeput’ (Michielsen, De Vries & Van Heck, 2003, α =
.84). De totale score is berekend door de scores bij elkaar op te tellen en door het
aantal items te delen. Waargenomen gezondheid is gemeten met 5 categorieën
waarvoor een rapportcijfer van 1 tot en met 10 gegeven moest worden gegeven. (Van
Dam, Van der Neut & Vermeulen, 2009, α = .85). Voorbeelden hiervan zijn:
energieniveau en lichamelijke conditie. Cronbach’s alpha van de totale schaal welzijn
is .72.
De volgende controlevariabelen zijn meegenomen in de vragenlijst: geslacht,
leeftijd, opleidingsniveau, leidinggevende functie (ja/nee), aantal jaren werkzaam bij
huidige werkgever en branche. Het opleidingsniveau is in de vragenlijst
onderverdeeld in: lager (beroeps)onderwijs, middelbaar (beroeps)onderwijs, hoger
(beroeps)onderwijs en wetenschappelijk onderwijs.
Analyse
Als voorbereiding op de analyse is het databestand gecontroleerd op missings
en outlyers. Ook is een aantal hierboven genoemde items gehercodeerd. Daarna zijn
er schalen gemaakt voor de statistische berekeningen. Om de hypothesen te toetsen is
het conceptuele model in twee stappen getoetst door middel van regressieanalyses.
Het eerste deel van het model stelt dat adaptability een voorspeller is van reappraisal.
Om dit te toetsten is een eerste regressieanalyse uitgevoerd met adaptability en de
controlevariabelen als voorspellers en reappraisal als afhankelijke variabele.
Vervolgens is in twee stappen een hiërarchische regressieanalyse uitgevoerd met
welzijn als afhankelijke variabele om het hele model te toetsen. In de eerste stap zijn
adaptability en de controlevariabelen de voorspellers en in de tweede stap is
reappraisal de mediërende variabele. Tot slot is de Sobeltoets uitgevoerd om vast te
stellen of het mediatie-effect significant is.

12. Running head: DE ROL VAN ADAPTABILITY EN REAPPRAISAL OP HET WERK 12
Resultaten
De eerste stap van de regressieanalyse laat zien dat adaptability een voorspeller is van
reappraisal (β = .43, p < .000). Vervolgens laat de eerste stap van de hiërarchische
regressieanalyse zien dat adaptability een voorspeller is van welzijn (β = .47, p <
.000). De tweede stap in deze analyse toont dat er geen verband is tussen reappraisal
en welzijn ((β = .05, p > .000). Deze resultaten leiden tot ondersteuning voor
hypothese 1, er bestaat een positief verband tussen adaptability en welzijn, maar niet
voor de ondersteuning van hypothese 2. Het verband tussen adaptability en welzijn
wordt niet gemedieerd door reappraisal. Vanwege het ontbreken van dit verband heeft
het geen zin de Sobeltoets uit te voeren. Tabel 1 geeft een overzicht van gemiddelden,
standaarddeviaties, correlaties en betrouwbaarheden. In tabel 2 zijn de
gestandaardiseerde regressiecoëfficiënten uit het onderzoeksmodel opgenomen.
Vanwege dit niet significante verband is er een post-hocanalyse uitgevoerd met een
aangepast model waarin adaptability de mediator is en reappraisal de voorspeller. De
eerste stap van de regressieanalyse laat zien dat reappraisal een voorspeller is van
adaptability (β = .42, p < .000). Vervolgens wordt in de eerste stap van de
hiërarchische regressieanalyse niet adaptability, maar reappraisal (en de
controlevariabelen) als voorspeller ingevoerd (β = .24, p < .000) en in de tweede stap
adaptability (β = .45, p < .000). Deze toets laat zien dat de beta-coëfficiënt van
reappraisal afneemt (β = .05, p > .000) wanneer adaptability wordt toegevoegd. Dit
suggereert dat reappraisal voorafgaat aan adaptability en niet andersom. De p-waarde
van de Sobeltoets is S = 3.97 (SE = 0.02; p = 0.000) en dat betekent dat adaptability
het verband tussen reappraisal en welzijn medieert. In tabel 3 zijn de
gestandaardiseerde regressiecoëfficiënten uit de post-hocanalyse opgenomen.

13. Running head: DE ROL VAN ADAPTABILITY EN REAPPRAISAL OP HET WERK 13
Discussie
Het doel van deze thesis was de mogelijke invloed van reappraisal in de relatie
tussen adaptability en welzijn aan te tonen. Conform eerder besproken onderzoeken
blijkt ook uit dit onderzoek dat adaptabilty en reappraisal voorspellers zijn van
welzijn op het werk. Maar de veronderstelling dat reappraisal als mediator fungeert in
het proces tussen adaptability en welzijn, is niet aangetoond. Omdat Van Dam (2012)
stelt dat de emotieregulatiestrategie reappraisal adaptability voedt, en in die zin vooraf
gaat aan adaptability, is er een post-hocanalyse uitgevoerd waarin niet adaptability,
maar reappraisal de voorspeller is.
In een recent model (2012) toont Van Dam dat emotieregulatiestrategieën
zoals reappraisal vooraf gaan aan het aanpassingsvermogen. Het is aannemelijk dat
personen die een emotieregulatiestrategie als reappraisal (door herinterpretatie de
impact van de emotie verminderen) goed kunnen toepassen, zich vervolgens flexibeler
en opener opstellen ten aanzien van veranderingen. Reappraisal fungeert dan als een
persoonlijke bron waaruit men kan putten, wanneer aanpassen aan nieuwe
omstandigheden gewenst is. Dit blijkt ook uit onderzoek van Ong, Bergeman,
Bisconti en Wallace (2006) waarin zij concludeerden dat aanpassen makkelijker gaat
als personen zich sneller herstellen van negatieve emoties. Ook Van Dam (2011) liet
zien dat een persoonlijkheidstrek als emotionele stabiliteit een voorspeller is van een
adaptieve oriëntatie. En mensen die emotioneel stabiel zijn, zijn beter in staat hun
emoties te reguleren.
Deze resultaten leiden tot een ander proces dan voorgesteld in het conceptueel
model. Reappraisal gaat vooraf aan adaptability, maar leidt tot dezelfde uitkomst,
namelijk het meer ervaren van welzijn. Een parallel met het emotieregulatiemodel van
Gross (2002) is snel getrokken. Ook in dit model gaat reappraisal, als antecedent-

14. Running head: DE ROL VAN ADAPTABILITY EN REAPPRAISAL OP HET WERK 14
focused strategie, vooraf aan het uiten van de emotie. In beide gevallen is reappraisal
actief voorin het proces, direct na het gewaar worden van de situatie.
Dit onderzoek belicht slechts één onderdeel van de affectieve dimensie uit het
model van Van Dam, maar maakte deel uit van een groter geheel waarin diverse
andere voorspellers van adaptability werden onderzocht, evenals mediatoren tussen
adaptability en welzijn. De uitkomsten van deze onderzoeken samen zullen antwoord
geven op de vraag welke variabelen de relatie tussen adaptability en welzijn mediëren.
Leren of jobcrafting? En welke andere (emotieregulatie)- strategieën mogelijk vooraf
gaan aan het aanpassingsvermogen? Zoals rumination, recovery of reflectie. De
antwoorden op deze vragen zullen hopelijk bijdragen aan een duidelijker beeld van
het proces tussen het aanpassingsvermogen en welzijn.
Naast de dimensies uit het model van Van Dam, dragen ook andere aspecten
bij aan het aanpassingsvermogen, die buiten dit onderzoek zijn gelaten. Volgens
onderzoek van O’Connell, McNeely en Hall (2008) hangen sekse (vrouwen passen
zich makkelijker aan dan mannen), steun van het management, inzetbaarheid
(employability) en opleidingsniveau positief samen met aanpassingsvermogen. Maar
ook de vele eigenschappen van het individu (zoals de mate van zelfvertrouwen) en de
werksituatie (zoals de mate van informatievoorziening) dragen bij aan de mate waarin
dit vermogen tot uiting komt. Het is aan te bevelen deze variabelen in relatie tot
variabelen uit het model van Van Dam nader te onderzoeken, opdat er een breder
beeld kan worden gekregen van het begrip aanpassingsvermogen.
Met betrekking tot de onderzoeksmethode en de respondenten is er een aantal
beperkingen van toepassing op dit onderzoek. Ten eerste gaat het hier om een cross-
sectioneel onderzoek. Dit soort onderzoek is slechts een momentopname; binnen een
bepaalde tijdsperiode zijn respondenten ondervraagd. Dit betekent dat ondanks het feit

15. Running head: DE ROL VAN ADAPTABILITY EN REAPPRAISAL OP HET WERK 15
dat er een verband worden aangetoond dit niet geïnterpreteerd mag worden als een
oorzakelijk verband. Met andere woorden adaptability is niet de oorzaak van welzijn;
maar een groter aanpassingsvermogen is wel een voorspeller van welzijn.
Longitudinaal onderzoek is noodzakelijk om mogelijke oorzakelijke verbanden te
kunnen aantonen.
Het per e-mail benaderen van respondenten zou kunnen leiden tot een selectie
van die respondenten die meer gemotiveerd en bereidwillig zijn om een vragenlijst in
te vullen. Het is onduidelijk hoe deze eigenschappen in relatie staan met de
onderzochte constructen. Het is denkbaar dat een gemotiveerde respondent ook een
gemotiveerde werknemer is, en dat die motivatie op een positieve manier bijdraagt
aan het aanpassingsvermogen. Een mogelijke vertekening door deze zelf-selectie van
respondenten is niet uit te sluiten.
Diverse onderzoeken (O’Connell, McNeely & Hall, 2008; Van Dam, 2011)
toonden aan dat er een verband is tussen opleidingsniveau en adaptability. Van Dam
(2011) liet zien dat leidinggevenden (ervan uitgaande dat leidinggevenden een hoger
opleidingsniveau hebben) een sterkere adaptieve oriëntatie hebben dan hun
ondergeschikten. Dit zou kunnen betekenen dat hoger opgeleide werknemers meer
kansen grijpen om zichzelf te ontwikkelen of dat aanpassingsvermogen aan te leren is.
In dit onderzoek bleek een grote respondenten, 84,5%, hoog opgeleid. Dit betekent
dat de resultaten niet zo maar generaliseerbaar zijn naar lager opgeleiden. Toekomstig
onderzoek zou zich specifieker kunnen richten op de relatie tussen het
aanpassingsvermogen en welzijn bij deze groep. Uiteindelijk hebben ook zij te maken
met veranderingen in de werksituatie. Meer inzicht in de rol van diverse variabelen in
dit proces bij lager opgeleiden, zal bijdragen aan de ontwikkelbaarheid van het
aanpassingsvermogen bij deze groep.

16. Running head: DE ROL VAN ADAPTABILITY EN REAPPRAISAL OP HET WERK 16
Daarnaast maakt de aangetoonde relatie tussen opleidingsniveau en
adaptability nieuwsgierig naar een nieuwe combinatie, die tussen reappraisal en
opleidingsniveau. Het is aan te bevelen de relatie tussen opleidingsniveau en
reappraisal te onderzoeken, want een mogelijk aangetoond verband kan de weg
vrijmaken voor onderzoek naar de leerbaarheid van reappraisal.
Nu werknemers langer moeten blijven doorwerken, is het aan te bevelen
onderzoek te doen naar de verschillen tussen oudere en jongere werknemers met
betrekking tot de relatie tussen aanpassingsvermogen en welzijn. Het is aannemelijk
te veronderstellen dat jongere werknemers zich makkelijker aanpassen aan
(technologische) veranderingen, omdat zij zijn opgegroeid in een snel veranderende
samenleving. Reappraisal werd in dit verband onderzocht door Bal en Smit (2011).
Zij toonden aan dat oudere werknemers eerder succesvol reappraisal toepassen op de
werkvloer dan jongeren. Zij wijten dit aan het feit dat oudere werknemers meer
ervaring hebben met het uiten en gebruiken van emoties op het werk.
In deze tijd is de inzet van flexibele werknemers noodzakelijk. Snel
veranderende omgevingen vragen om werknemers die zich aanpassen aan die
veranderingen en binnen dat proces kansen zien en benutten. Wetenschappelijk
onderzoek maakt duidelijk wat er verstaan wordt onder aanpassingsvermogen, wat de
voorspellers ervan zijn en of het te leren of te verbeteren is door training.
Referenties
Coleman, D. (2006). Emotionele intelligentie in de praktijk. Amsterdam: Uitgeverij
Contact.
Bal, P.M. & Smit, P. (2011). The older the better! Age-related differences in emotion
regulation after psychological contract breach. Career Development
International, 17, 6-24.

17. Running head: DE ROL VAN ADAPTABILITY EN REAPPRAISAL OP HET WERK 17
Dana, K., & Griffin, R.W. (1999). Health and Well-Being in the Workplace: A
Review and Synthesis of the Literature. Journal of Management, 25, 357-384.
Diener, E.R., Emmons, R.A., Larsen, R.J., & Griffin, S. (1985). The satisfaction with
life scale. Journal of Personality Assessment, 49, 71-75.
Griffin, B., & Hesketh, B. (2003). Adaptable behaviours for successful work and
career adjustment. Australian Journal of Psychology, 55, 65-73.
Gross, J.J. (1998). Antecedent- and Response-Focused Emotion Regulation:
Divergent Consequences for Experience, Expression and Physiology. Journal
of Personality and Social Psychology, 74, 224-237.
Gross, J.J. (2002). Emotion regulation: Affective, cognitive, and social consequences.
Psychophysiology, 39, 281-291.
Gross, J.J., & John, O.P. (2003). Individual differences in two emotion regulation
processes: implications for affect, relationships, and well-being. Journal of
Personality and Social Psychology, 85, 348-362.
John, O.P., & Gross, J.J. (2004). Healthy and Unhealthy Emotion Regulation:
Personality Processes, Individual Differences and Life Span Development.
Journal of Personality, 72:6, 1302-1334.
Lazarus, R.S. & Folkman, S. (1984). Stress, appraisal and coping. New York:
Springer Publishing Company, Inc.
Luthans, F., Avolio, B.J., Avey, J.B., & Norman, S.M. (2007). Positive psychological
capital: measurement and relationship with performance and satisfaction.
Personnel Psychology, 60, 541-572
McRae, K., Jacobs, S.E., Ray, R.D., John, O.P., & Gross, J.J. (2012). Individual
differences in reappraisal ability: Links to reappraisal frequency, well-being,
and cognitive control. Journal of Research in Personality, 46, 2-7.

18. Running head: DE ROL VAN ADAPTABILITY EN REAPPRAISAL OP HET WERK 18
Michielsen, H.J., De Vries, J., & Van Heck, G.L. (2003). Psychometric qualities of a
brief selfmade fatigue measure – The Fatigue Assessment Scale. Journal of
Psychosomatic Research, 54, 345-352.
O’Connell, D.J., McNeely, E., & Hall, D.T. (2008). Unpacking personal adaptability
at work. Journal of Leadership & Organizational Studies, 14, 248-259.
Ong, A.D., Bergeman, C.S., Bisconti, T.L., & Wallace, K.A. (2006). Psychological
resilience, positive emotions and successful adaptation to stress in later life.
Journal of Personality and Social Psychology, 91, 730-749.
Parent, J.D. (2006). Individual adaptation to the changing workplace: Causes,
consequences and outcomes. Ann Arbor: ProQuest Information and Learning
Company.
Taylor, S.E. (1998). Adjustment to threatening events: A theory of cognitive
adaptation. American Psychologist, 38, 1161-1173.
Troy, A.S., Wilhelm, F.H., Shallcross, A.J., & Mauss, I.B. (2010). Seeing the Silver
Lining: Cognitive Reappraisal Ability Moderates the Relationship Between
Stress en Depressive Symptoms. Emotion, 10, 783-795.
Van Dam, K. (2005). Employee attitudes toward job changes: An application and
extension of Rusbult and Farrell’s investment model. Journal of Occupational
and Organizational Psychology, 78(2), 253-272.
Van Dam, K., Van der Neut, I., & Vermeulen, M. (2009). Still going strong:
Understanding and enhancing teachers’ life-long employability.
Paper presented at the symposium ‘Aging and stereotyping at work’, at the
14th Conference of the EAWOP, Santiago de Compostella, Spain.
Van Dam, K. (2011). Cognitive resources of individual adaptability. Paper for the
symposium: Adaptive Behavior at Work.

19. Running head: DE ROL VAN ADAPTABILITY EN REAPPRAISAL OP HET WERK 19
Van Dam, K. (2012). Employee adaptability to change at work: A multidimensional,
resource-based framework. In R.T. By, S. Oreg, & A. Michel (Eds.), The
psychology of organizational change: Viewing change from the employee’s
perspective. Cambridge University Press.
Wanberg, C.R., & Banas, J.T. (2000). Predictors and Outcomes of Openness to
Changes in Reorganizing Workplace. Journal of Applied Psychology, 85, 132-
142.
Wikipedia. Geraadpleegd op 17 maart 2012 op
http://www.nl.wikipedia.org/wiki/Adaptatie_(biologie).
Tabel 1

20. Running head: DE ROL VAN ADAPTABILITY EN REAPPRAISAL OP HET WERK 20
Gemiddelden, standaarddeviaties, correlaties en betrouwbaarheden
Variabelen M SD 1 2 3 4
1 leeftijd 42.5 10.2
2 adaptability 3.54 .49 .11* (.91)
3 reappraisal 3.92 .60 .02 .43** (.80)
4 welzijn 3.80 .55 .01 .49** .25** (.72)
Noot. N = 331, *p < 0.05, **p < 0.01

21. Running head: DE ROL VAN ADAPTABILITY EN REAPPRAISAL OP HET WERK 21
Tabel 2
Gestandaardiseerde regressiecoëfficiënten uit het onderzoeksmodel
Model 1 Model 2 Model 3
Variabelen β β β
Leeftijd .05 -.06 -.06
Geslacht .03 -.04 -.04
Dienstjaren .00 .01 .01
Leidinggeven -.05 .08 .09
Opleiding -.04 .02 .02
Adaptability .43* .47*
Reappraisal .05**
F 13.10 17.77 .99
df 6/324 6/318 1/317
R2
adj .18* .24* 24*
Noot. N = 331, *p < .000, **p > .000

22. Running head: DE ROL VAN ADAPTABILITY EN REAPPRAISAL OP HET WERK 22
Tabel 3
Gestandaardiseerde regressiecoëfficiënten uit de post-hocanalyse
Model 1 Model 2 Model 3
Variabelen β β β
Leeftijd .10 -.02 -.06
Geslacht -.07 -.06 -.04
Dienstjaren -.05 -.01 .01
Leidinggeven .13 .16 .09
Opleiding .13 .08 .02
Reappraisal .42* .24* .05**
Adaptability .45*
F 17.99 6.29 62.57
df 6/324 6/318 1/317
R2
adj .24* .09 .24*
Noot. N = 331, *p < .000, **p > .000

23. Running head: DE ROL VAN ADAPTABILITY EN REAPPRAISAL OP HET WERK 23