CABINET MGRH
Sacré cœur I n° 8252 DAKAR
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“WE ENHANCE YOUR HUMAN RESOURCES”
septembre 15 |CABINET MGRH | 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90
PLEINS FEU SUR LE
CAPITAL HUMAIN
EDITORIAL
CITATIONS DE LA SEMAINE
L’entreprise est certes une unité de
production, mais elle est avant tout une
organisation, composée de facteurs
humains qui permettent son existence
première.
http://www.petite-entreprise.net
CONTENU
AU CŒUR DE L’ACTUALITE
UN COMITE DE DIALOGUE SOCIAL
INSTALLE 2
VERS LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF
NATIONAL DE FORMATION DES ÉLUS
LOCAUX 2
PLEINS FEUX SUR CAPITAL
HUMAIN
DÉVELOPPEMENT DU CAPITAL HUMAIN:
4 TRUCS POUR LE FAVORISER 3
L’OPTIMISATION DU CAPITAL HUMAIN EN
ENTREPRISE 4
INFORMATIONS UTILES
ANNONCES DE LA SEMAINE 5
INFORMATIONS 6
NOUS CONTACTER 6
La fonction ressource humaine a dans son évolution
soulignée l’importance d’accorder une place grandissante
au HUMAN FACT dans l’entreprise. Cette réalité taxée à
ses débuts de « CHI CHI » a su s’imposer et bon nombre
de dirigeants ont dû accepter d’accorder de l’importance
à la main d’œuvre qui exécute le travail et qui seule est
capable volontairement de créer la valeur ajoutée.
Aussi il est certain que considérer, prendre en compte ce
fait dans sa stratégie globale est porteur de meilleurs
résultats.
A l’épreuve du facteur humain, l’entreprise intègre dans
sa démarche des verbes vecteur de réussite tel :
Développer, suivre, former, motiver, apprécier,
encourager, conformer, orienter, engager… Tous allant
vers une relation de travail basée sur la réciprocité du
respect et de la considération.
EDITION 9, NUMERO 37

2 AU CŒUR DE L’ACTUALITE
En vue de prévenir et de gérer les crises cycliques qui perturbent les
enseignements/apprentissages au Sénégal, des comités locaux sont installés dans
les circonscriptions décentralisées à la suite du niveau national. Sédhiou a mis en
place sa structure avec le ferme engagement des acteurs à travailler en synergie.
Cependant, les questions dont la résolution relève du niveau central restent
comme arête de poisson en travers la gorge des acteurs. « Des concertations sont
en cours pour une rentrée apaisée », a rassuré la mission venue de Dakar.
Sous l’autorité de l’Inspecteur d’académie de Sédhiou et sous la supervision d’une
mission du ministère de l’Education nationale, Sédhiou a installé mercredi son
dispositif de dialogue social entre acteurs de l’école. L’organe doit servir de
plateforme en faveur de larges concertations non seulement pour prévenir les
conflits mais aussi pour les gérer une fois ouverts. Papa Diaga Dione, le chef de
bureau partenariat et relations professionnelles à la direction des ressources
humaines du ministère de l’Education nationale a déclaré que « cette mission a
pour but de procéder à la mise en place d’un comité de dialogue social. Ici, à
Sédhiou, nous avons trouvé un dispositif actif et cela ne fera que renforcer les
attentes. Le contexte est un peu difficile car nous préparons la rentrée et nous
sommes d’avis que ce dispositif apportera les solutions idoines ».
Le comité national de dialogue social installé l’an dernier, le 23 décembre, n’a pas
su endiguer les vagues de protestations syndicales qui avaient menacé d’invalider
l’année scolaire. A l’orée de cette rentrée des classes, les syndicats, déçus de la
non-application des accords déjà paraphés, envisagent de se faire entendre. Au
concept de l’Etat « Oubbi tèy, jang tèy », les syndicats opposent un autre « oubbi
tèy guérew tèy ». Qu’a fait alors jusque-là le Comité national de dialogue social
pour éviter le point mort ? Voici la réponse de Mafal Fall, secrétaire exécutif du
comité, secteur éducation et formation. « Nous voulons une école apaisée. Nous
allons convoquer l’ensemble des acteurs pour faire le suivi et déjà, le
gouvernement a convoqué l’ensemble des organisations syndicales pour faire le
suivi pour passer en revue l’ensemble des points d’accord ».
Parents et syndicats appellent au respect des accords
Pape Fary Sèye du Sudes qui a porté la voix des syndicats pour la circonstance, a
apprécié la démarche mais exhorté l’Etat à la diligence. De même, la Coordination
des organisations en synergie pour la défense de l’école publique (Cosydep) a
souligné que ce nouveau concept actualise le combat des syndicats même si « elle
se réjouit de la démarche du dialogue », dixit Lamine Diémé, son coordonnateur.
Pour leur part, les parents n’ont pas caché leur inquiétude. Coumbamang Danso,
le président de l’Union régionale des associations de parents d’élèves de Sédhiou,
a ainsi affirmé : « nous sommes effectivement inquiets et nous invitons chaque
acteur a jouer pleinement son rôle, notamment l’Etat pour mettre fin aux grèves ».
Satisfait de ce nouvel outil de concertation, l’Inspecteur d’académie de Sédhiou
Cheikh Dione a relevé que son action fera de la valeur ajoutée sur le dispositif déjà
en place. « Une fois tous les acteurs impliqués dans ce processus, la machine du
dialogue social sera davantage lubrifiée, ce qui fera naturellement de la plus-value
pour l’école parce que dans sa conception avec les missions qui lui sont assignées,
nous avons un excellent cadre pour prendre en charge nos préoccupations ».
Lors des échanges, la question des moyens de ce comité de dialogue social a été
fortement agitée. Et Mafal Fall, le secrétaire exécutif du comité national, de faire
savoir ce qui suit : « pour le niveau national, le ministère nous a trouvé des locaux
fonctionnels avec une ligne de subvention de cinq millions, et pour le niveau
déconcentré, en attendant d’autres moyens, il y a lieu de mobiliser quelques
fonds, ne serait-ce que pour démarrer les activités ». La rentrée scolaire
2015/2016 est prévue le 5 octobre et peut-être que d’ici là, les acteurs arriveront
à un dénouement heureux de la crise qui affecte profondément le secteur de
l’éducation au Sénégal.
http://www.sudonline.sn/
Mbour, 13 sept (APS) – La mise en place d’un dispositif
national de formation des élus prévue en 2016 permettra
d’harmoniser les interventions des partenaires techniques et
financiers intéressés par le renforcement de capacités des
ressources humaines, a indiqué, dimanche à Mbour, le
coordonnateur du projet d’appui à la gouvernance au Sénégal
(PAGS), Waly Faye.
‘’Avec le dispositif de formation des élus attendu en 2016,
nous allons créer les conditions pour le suivi et le
renforcement dans leur travail des femmes qui ont déjà
bénéficié de cette formation’’, a expliqué M. Faye à la session
de clôture d’une formation d’élues de 17 collectivités locales
du département.
‘’Il ne s’agit pas seulement d’acquérir des connaissances, il
faut aussi créer les conditions pour que les femmes puissent
utiliser leurs connaissances dans les collectivités locales. Et ce
n’est pas toujours facile, parce qu’elles sont dans des
environnements qui ne sont pas toujours favorables à leur
épanouissement’’, a relevé Waly Faye.
La formation qui vient de s’achever permet aux bénéficiaires
d’avoir une meilleure compréhension des obligations qui
découlent de la fonction d’élu local et d’avoir les outils et
capacités nécessaires à l’accomplissement de leurs missions
dans le respect des principes et valeurs de bonne
gouvernance, a relevé M. Faye.
Pour sa part, le directeur de la promotion de la bonne
gouvernance, Ibrahima Dème, a estimé que les femmes élues
qui ont participé à cette formation ont montré leurs capacités
d’assurer un leadership féminin au niveau du département de
Mbour.
Et cela permet notamment de promouvoir les principes et
valeurs de la bonne gouvernance, a souligné M. Dème.
‘’Ce qui était recherché à travers cette session de formation,
c’était d’avoir un groupe de femmes qui seront des modèles
en terme de gestion transparente, participative et de
redevabilité qui sont des principes de bonne gouvernance
qu’on doit retrouver aussi bien au sein des organisations de
base, des organisations féminines qu’au niveau des
collectivités locales’’, a expliqué M. Dème.
Il s’agit maintenant de mettre un dispositif de suivi du travail
en terme de promotion de la bonne gouvernance dans le
département de Mbour pour voir comment les femmes
utiliser les connaissances acquises au cours de cet atelier afin
d’améliorer le travail qu’elles abattent dans leurs collectivités
locales respectives.
ADE/PON http://www.aps.sn/
VERS LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF NATIONAL
DE FORMATION DES ÉLUS LOCAUX
UN COMITE DE DIALOGUE SOCIAL INSTALLE

INTRODUCTION
Selon l’économie classique, toute organisation,
aussi grande ou petite qu’elle soit, a besoin de
trois types de ressources pour bien livrer ses
produits et services; naturelles, monétaires et
humaines.
Les ressources humaines, ou le capital humain, ne
fait pas référence au nombre d’employés que
vous avez, mais à ce que ces derniers possèdent
en termes de connaissances, de compétences,
d’expériences, et d’engagement envers
l’organisation.
Plus inclusivement, le capital humain se compose
de la connaissance, de l’éducation, des
qualifications professionnelles, des certifications
professionnelles, des expériences de travail, et
même des compétences de votre personnel.
La grande question demeure: comment puis-je
devenir maître dans l’art du développement du
capital humain?
Étape 1: Connaître le retour sur investissement
de votre capital humain
Tout comme n’importe quel autre actif, il est
important de savoir si vous avez oui ou non un
retour sur investissement (ROI) avec votre
capital humain. Comment calculez-vous ce ROI?
Facile! Il suffit d’utiliser la formule suivante:
« L’investissement dans le capital humain » fait
référence à la quantité d’argent que votre
organisation a mis pour développer son capital
humain; à savoir le recrutement et la sélection, la
formation et le développement, la rémunération,
etc …
Avec cette formule, le Conference Board du
Canada estime que le retour sur investissement
du capital humain médian des organismes
canadiens était $ 2,26. Toutefois, ce chiffre ne
varie en fonction de votre secteur d’activité et la
stratégie organisationnelle, alors assurez-vous
que vos chiffres sont comparables à votre
situation particulière.
DÉVELOPPEMENT DU CAPITAL HUMAIN: 4 TRUCS POUR LE
FAVORISER
Étape 2: Analysez votre capital humain
Maintenant que vous avez identifié le ROI de votre capital humain, vous devez savoir comment
l’améliorer. Mais avant de commencer à dépenser de l’argent dans une tentative de renforcer tous les
aspects de votre système RH, il est préférable de déterminer d’abord où se trouve les faiblesses.
L’analyse doit inclure au moins trois étapes: une analyse de l’organisation, une analyse opérationnelle,
et une analyse de la personne.
L’analyse opérationnelle est ce que vous attendez de l’exploitation de l’entreprise en termes de
production; ventes, biens, services, le comportement des employés, etc. L’analyse de la personne,
d’autre part, est ce que vous possédez à ce moment précis. Quant à l’analyse organisationnelle, elle
permet d’identifier les objectifs, les points forts, les contraintes et les limites de l’organisation.
Avec les informations acquises des analyses opérationnelles et de personne, vous serez en mesure
d’identifier clairement les écarts dans la performance de l’organisation. De l’analyse de l’organisation,
vous serez en mesure de déterminer les aspects de cet écart qui requièrent le plus d’attention, et
comment il peut être résolu efficacement.
Outillés de vos analyses et informations, vous serez maintenant en mesure d’attaquer l’étape du
développement de votre capital humain.
Étape 3: Développez votre capital humain
Lorsque vous tentez de développer votre capital humain, il y a au moins deux choses que vous devez
vous assurer: les connaissances sont transférées à vos employés, et vos employés sont réellement
motivés à les apprendre. Sans ces deux éléments, votre temps, votre argent et vos efforts consacrés au
développement seront vains.
Alors, comment allez-vous garantir ces deux éléments? Prenons une étape à la fois.
Les connaissances, les compétences et les aptitudes peuvent être apprises si elles sont administrées
correctement à une personne spécifique. Ce ne sont pas tous les gens qui apprennent de la même
façon; vous ne pouvez pas vous attendre à obtenir le même résultat de tout le monde si vous leur
donnez tous la même formation. L’évaluation de la structure de pensée et mode d’apprentissage de
vos employés veillera à ce que vos efforts de formation soient optimisés.
Quant à la motivation, je pense que nous pouvons tous convenir que le plus motivé vous êtes à
apprendre, le plus probable serez vous en mesure d’acquérir l’information et de réfléchir. Pour cette
raison, il est important d’évaluer la motivation de vos employés, et déterminer ce qu’il est qui les
allume.
Le test Atman évalue les gens sur 11 dimensions, sous 5 rubriques. Ces rubriques comprennent, entre
autres, la structure de pensée et la motivation. Avec l’évaluation de ces dimensions, les organisations
seront en mesure d’assurer le développement optimal de leur capital humain.
Étape 4: Évaluez le développement de votre capital humain
L’étape la plus souvent négligée et pourtant le plus important pour les intervenants: évaluer le
développement de votre capital humain. Lors de l’évaluation de toute initiative en RH, il est important
de considérer les 5 C: la conformité, les clients satisfaits, la culture, le contrôle des coûts, et la
contribution.
Conformité: Il est essentiel de veiller à ce que toute initiative RH respecte les lois et législations qui
s’appliquent, et ces initiatives RH incluent le développement de votre capital humain. Assurez-vous
c’informer vos employés de leurs droits et obligations afin d’éviter les problèmes législatifs tels que la
discrimination.
Clients satisfaits: Par clients satisfaits, on ne parle pas des clients de l’organisation, mais des employés
qui assujettis à vos efforts de développement. Des sondages et questionnaires formels ou informels
permettent de fournir une rétroaction constructive tant pour l’organisation que ses employés.
Culture: L’importance de la gestion de la culture repose sur le principe suivant: la culture d’une
organisation influe sur les attitudes de ses employés, qui à son tour affecte leur comportement, ce qui
affecte alors leur performance et le succès global de l’organisation. Évaluez les attitudes de vos
employés à l’égard de la culture de votre organisation et des activités de développement pour
vous assurer que la communication est efficace.
Contrôle des coûts: Il est important que le développement de votre capital humain soit efficace en
termes de coûts. Analysez et évaluer vos besoins de développement, votre stratégie organisationnelle,
et vos employés pour vous assurer d’investir ces sommes stratégiquement.
Contribution: Est-ce que vos activités de développement contribuent à la rentabilité de votre
entreprise? Assurez-vous que le développement du capital humain soit efficace, et qu’il contribue
directement à la réussite globale de votre organisation. Offrez à vos employés de la formation
pertinente, motivante et efficace qui peut avoir des répercussions positives sur le comportement
désiré et se refléter directement dans la profitabilité de l’entreprise.
Et maintenant, vous savez tout. Analysez, évaluez et développez votre capital humain!
https://www.atmanco.com
3PLEIN FEUX SUR LE THEME DE LA SEMAINE : LE CAPITAL HUMAIN

INTRODUCTION
L’optimisation du capital humain et
l’investissement dans celui-ci est un aspect qui
est n’est souvent pas pris en compte ou négligé
par les dirigeants d’entreprise. Pourtant, le
capital humain doit être vu comme un élément
essentiel et prioritaire en entreprise, au même
niveau que la rentabilité et autres problèmes
opérationnels.
En effet, les relations humaines jouent beaucoup
sur le développement de l’entreprise et a
systématiquement des impacts sociaux et
économique sur l’environnement interne et
externe de l’entité. Tout bon dirigeant
d’entreprise doit donc être préoccupé et doit
avoir à coeur la formation du capital humain ainsi
que le bonheur de celui-ci.
Pour ceux qui n’auraient pas compris la notion de
capital humain, ce sont les habiletés et
compétences des employés travaillant dans
l’entreprise. En résumé, les problèmes humains
doivent être traités de façon prioritaire dans
l’entreprise et ne doivent pas être considérés
comme un élément de moindre importance.
Quelques règles simples de management
englobent la bonne gestion du capital humain et
suffiront souvent à augmenter la productivité de
votre entreprise:
1) Le Rôle du Capital Humain dans l’Entreprise
Il est important que chacun des employés de l’entreprise comprenne son rôle dans l’entreprise
et ait une bonne idée des objectifs de l’entité. Il doit aussi être en mesure de se fixer des
objectifs personnels dans l’entité, comme atteindre un échelon hiérarchique par exemple. La
même attention doit être accordée aux employés de tous les secteurs, que ceux-ci soit rentables
ou non.
2) Les Conditions de Travail du Capital Humain
Il est bien connu que des employés travaillant dans une entreprise qui favorise de bonnes
conditions de travail seront plus efficient et productifs. Il est essentiel que la direction ou le
conseil d’administration prenne périodiqmenet un moment pour faire le point sur
l’environnement de travail des employés et qu’ils apportent des idées d’amélioration ou de
changements. C’est un processus qui amoindrira la perte de capital humain au profit des
concurrents et qui contribuera à l’amélioration des conditions de travail.
Une bonne idée d’activité est de faire une liste de la disposition du bâtiment, des bureaux, des
installations et équipements mis à la disposition du capital humain et évaluer leur effet, positif
ou négatif, sur l’ambiance de travail. Il est aussi intéressant de déterminer les facteurs externes
qui affectent positivement ou négativement la productivité dans l’entreprise. De cette façon, il
sera facile, ou du moins plus aisé, pour les dirigeants de prendre les décisions optimales.
Améliorer la qualité de vie en entreprise aura donc un impact direct positif sur les conditions de
travail et la motivation du capital humain.
3) La mise en place d’un Plan d’Action
L’élaboration et la mise en place d’un plan d’action peut constituer une bonne ressource pour
optimiser le capital humain d’une entreprise. Suite aux résultat de l‘analyse du contrôle interne
de l’entreprise et de son environnement, l’entreprise peut mettre en place un plan d’action
contenant les objectifs de chaque employés et les objectifs de l’entreprise lié à ce qu’il manque
actuellement dans l’entreprise pour pouvoir atteindre ses objectifs.
4) Orienter le Capital Humain
L’Optimisation du Capital Humain passe aussi par la mise en place de systèmes permettant
d’orienter les employés vers une direction définie. Il est possible et aisé de mettre en place des
programmes de rémunération au rendement (sans exagérer bien sûr), des cadeaux, des
évènements sociaux, etc pour renforcer la force des liens entre les employés et entre les
employés et l’entreprise.
Par exemple, si un employé précis surpasse ses objectifs, mettre de l’avant sa performance aura
souvent pour effet de le récompenser et de le motiver. Une entreprise qui valorise les résultats
produits par les employés est une entreprise avec des employés motivés. L’entreprise doit être
reconnaissante du travail fourni par les employés.
http://www.etrecomptable.com
4L’Optimisation du Capital Humain en Entreprise

DEPOSEZ VOS CANDIDATURES SUR :
MGRHSENEGAL@GMAIL.COM
NOTRE RESEAU
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UNE EXPERTISE APPROUVEE A VOTRE SERVICE
UNE ECOLE UNE MISSION UNE VISION
SEMINAIRE
DEVENIR INFLUENT : DEVELOPPER VOS CAPACITES
D’INFLUENCE ET DE LEADERSHIP
DESCRIPTION
S’il est vital de communiquer, il est encore plus important de se connecter réellement, d’entrer
en relations et de rester en contact pour bâtir des rapports sources de valeur, de profits, de
gains mutuellement satisfaisants et d’impacts, etc. A cet égard, réussir, dans la vie comme dans
les affaires, dépend de la capacité à nouer et à développer un réseau, des relations, à faire du «
Networking ou réseautage »,à entretenir et développer une audience avec un public, avec des
parties prenantes, des décideurs prêts de l’action, de la prise de décision stratégique,
opérationnelle ou financière et prêts à payer le juste prix. Cette formation opte pour une
approche systémique et combine plusieurs éléments de leadership, de communication et
d’interaction avec le public, le marché, les clients, etc.
OBJECTIFS
Vous voulez :
 Appréhender les meilleures manières de communiquer pour entrer et rester en contact.
 Discourir selon une approche structurée conforme aux bonnes et meilleures pratiques des
grands orateurs, conférenciers, dirigeants et hommes d’Etat ;
 Effectuer, avec succès, des présentations orales publiques attractives et d’améliorer leurs
capacités d’influence ainsi que leur niveau de confiance en eux-mêmes ;
 Intégrer l’art du compromis, en somme du juste milieu, en somme du et de la négociation ;
 Présenter leurs discours et présentations orales dans un style de communication simple
permettant d’influencer et de capter l’attention et l’intérêt des gens ;
 assimiler ce que les leaders les plus efficaces au monde font de manière différente que ceux
moins performants ;
 Améliorer votre impact ou l’impact de vos idées, préconisations ou objectifs sur les autres, en
milieu individuel ou organisationnel, en devenant une personne plus influente ;
 intérioriser les principes et des règles simples qui vous permettront d’interagir positivement
avec les autres ;
 comprendre les liens qui existent entre prise de parole, parler en public, communiquer et
influencer ;
 explorer les domaines les plus significatifs sur lesquels il vous faudra agir pour être capable
d’influencer les autres par vos paroles et vos attitudes ;
 découvrir les pratiques de communication que les gens performants mettent en œuvre ainsi que
l’impact et leurs effets sur le public ;
 intérioriser de nouvelles capacités de leadership et augmenter vos chances de succès dans
plusieurs domaines ;
 disposer d’un plan qui vous aidera à vous développer sur le individuel, personnel,
organisationnel et professionnel.
PUBLIC
 Managers et leaders, développeurs, gestionnaires des ressources humaines et des talents
 Décideurs et leaders politiques, ministres et gouvernants.
 Gestionnaires, leaders et équipes de projets et programmes.
 Nouvelles équipes, nouvelles recrues, cadres supérieurs ou cadres supérieurs
d’encadrement.
RDV DU 14 AU 19 DECEMBRE 2015 A CASABLANCA
INFORMATION AU 00221 77 056 56 47
5 LES ANNONCES DE LA SEMAINE

PROGRAMME SENEGALAIS POUR L’ENTREPRENARIAT DES JEUNES
(PSE-J)
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APPEL A CANDIDATURES
Dans le cadre de la réforme phare du Plan Sénégal Emergent « ALIGNEMENT DES
FORMATIONS DE L’ENSEIGNEMENT SUPERIEUR SUR LES BESOINS DE L’ECONOMIE », il a
été mis en place un programme de formation en entreprenariat intitulé Programme
Sénégalais pour l’Entreprenariat des Jeunes « PSE-J ».
Ce programme qui se déroule sur une année et sur l’ensemble du territoire, propose de
développer la formation d’une élite économique dans des domaines porteurs de croissance,
notamment pour cette année :
 Agriculture/agro-alimentaire/métiers de la pêche
 Bâtiment/construction/énergie
 Logistique/transport/distribution
 Technologies de l'information et de la communication
Les candidats sélectionnés recevront une double formation en matière d’entreprenariat et
de compétences sectorielles.
En complément de cette formation à fort contenu professionnel, ce programme proposera
également un accompagnement spécifique (tutorat, mentorat, coaching, ….) qui permettra au
futur entrepreneur d’affiner, de professionnaliser et de sécuriser son projet. Des actions de
suivi continu à travers des couveuses, des incubateurs et autres structures de soutien
viendront par ailleurs compléter le dispositif afin de pérenniser les PME-PMI créées.
CRITERES D’ÉLIGIBILITÉ
Sont éligibles à ce programme les candidats sénégalais titulaires d’au moins un diplôme
Bac+2, ayant un projet de création d’entreprise dans les domaines ciblés.
CRITÈRES DE SÉLECTION
Les principaux critères de sélection sont :
La qualité du projet ;
Le parcours du candidat ;
La motivation du candidat ;
La pertinence du projet par rapport aux objectifs du PSE.
LE DOSSIER DE CANDIDATURE
Le dossier, rédigé en français, doit être déposé exclusivement via le système de candidature
en ligne à l’adresse: http://www.psej.net).
Le dossier en ligne est constitué d’un Formulaire de candidature à remplir.
Les dossiers papiers ne sont pas acceptés.
MODALITES PRATIQUES DE SOUMISSION DES CANDIDATURES
Date limite de dépôt des dossiers de candidature : 20 septembre 2015 Publication de la liste
des présélectionnés : 28 septembre 2015 Dépôt des vidéos de 1 à 2 minutes présentant le
candidat et son projet :
du 29 septembre au 5 octobre 2015
Publication de la liste des sélectionnés : 15 octobre 2015
Inscriptions : du 15 au 25 octobre 2015
Démarrage effectif des cours : 2 novembre 2015
Voir la vidéo : https://www.youtube.com/watch?v=R5j8w1G8Q-I
Site web : http://www.psej.net
Facebook : https://www.facebook.com/PSE-J-1667689780118961/
TRAVAIL ET SALAIRES
ELECTIONDELEGUE DU PERSONNEL
Salaire minimum
Les salaires minima interprofessionnels garantis pour
les travailleurs agricoles et non agricoles sont fixés
par décret du ministre chargé du travail. A défaut de
conventions collectives des arrêtés du ministre
chargé du travail fixent les salaires minima
correspondants aux catégories professionnelles
(article 109 du Code du Travail). Le salaire minimum
a été actualisé la dernière fois en 1996 par le Décret
n. 96-154 et fixé à 209,10 FCFA l'heure pour les
travailleurs non agricoles. Pour les travailleurs
agricoles, le salaire minimum est fixé à 182,95 FCFA
l'heure. Il n'a pas été révisé après.
Les salaires minimums courants se trouvent dans la
seccion Salaire Minimum.
Paiement régulier du salaire
Le Code du travail réglemente le paiement de salaires
de toutes les catégories de travailleurs. Le Code du
travail fait obligation à l'employeur de verser à temps
aux employés le paiement de la rémunération. Au cas
où le travailleur est engagé pour une tâche d'un jour
ou pour une courte durée, il doit percevoir le salaire à
la fin de la journée. De même, s'il est engagé pour une
semaine, il doit être payé à la fin de la semaine.
Toutefois, le salaire doit être versé dans le cours légal.
Le salaire doit être payé pendant les heures de travail.
Pour un travailleur engagé sur une base horaire, le
salaire doit être versé chaque quinze jours. De même,
si un travailleur est engagé sur une base mensuelle, il
doit percevoir son salaire à la fin de chaque mois. Le
salaire mensuel doit être versé dans 8 jours après la
fin du travail; les paiements à la quinzaine ou à la
semaine, au plus tard 4 jours ou 2 jours après la
quinzaine ou la semaine qui donne droit au salaire.
(Articles 114-115 du Code du Travail)
http://www.votresalaire.org/
BONNE SEMAINE
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