1.
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
-----��-----
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ DU LỊCH HUẾ
HÀNG VINH QUANG
Niên khóa: 2015 – 2019

2.
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
-----��-----
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ DU LỊCH HUẾ
Sinh viên thực hiện:
Hàng Vinh Quang
Lớp: K49B Quản trị nhân lực
Niên khóa: 2015-2019
Giảng viên hướng dẫn:
Thạc sĩ: Bùi Văn Chiêm
Huế, tháng 5/2019

3.
i
LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, Em xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới cán bộ giảng viên
Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế đã trang bị cho em những kiến thức bổ
ích trong suốt thời gian học tập tại trường. Đặc biệt là Thầy Bùi Văn Chiêm,
người đã hướng dẫn luận văn tốt nghiệp, thầy đã giúp em đưa ra những đóng
góp quý báu trong suốt quá trình làm bài để em hoàn thành tốt bài luận văn một
cách tốt nhất.
Đồng thời, em xin chân thành cảm ơn Ông Đinh Mạnh Thắng (Tổng
Giám Đốc) cùng Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần đầu tư du lịch Huế đã tạo điều
kiện cho em thực tập, nghiên cứu tại Công ty, cung cấp số liệu và đóng góp ý
kiến để em có thể hoàn thành đề tài này.
Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn tới chị Huỳnh Thị Tiểu Quyên – Trưởng
phòng hành chính nhân sự đã trực tiếp giúp đỡ em trong quá trình thu thập số
liệu, các tài liệu liên quan, dành thời gian trả lời các câu hỏi, hướng dẫn và
truyền đạt kinh nghiệm cho tôi hoàn thành luận văn.
Bên cạnh đó, em cũng xin xảm ơn những người thân, bạn bè đã luôn ủng
hộ tôi, động viên và tạo điều kiện cho em hoàn thành luận văn này.
Mặc dù em đã nỗ lực để hoàn thành tốt bài luận văn này với tất cả sự cố
gắng, nhiệt tình và năng lực của mình nhưng vì kiến thức và kinh nghiệm còn
hạn chế nên bài luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết, vì vậy em rất
mong nhận được ý kiến đóng góp, phản hồi từ Hội đồng xét tốt nghiệp Khoa
Quản Trị kinh Doanh – Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế để bài luận tiếp
tục hoàn thiện.
Một lần nữa, em xin ghi nhận tất cả những sự giúp đỡ quý báu đó.
Em xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 05 năm 2019
Sinh viên thực hiện
Hàng Vinh Quang

4.
ii
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ i
MỤC LỤC ..................................................................................................................... ii
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................... iv
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH...............................................................................v
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ.................................................................................................1
1. Lí do chọn đề tài ..........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................2
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................5
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ.............................................5
1.1. Cơ sở lí luận ..............................................................................................................5
1.1.1. Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự.............................................................5
1.1.2. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong công ty .......................................11
1.2. Cơ sở thực tiễn ........................................................................................................21
1.2.1. Thực trạng chính sách thu hút, sử dụng nhân tài ở Việt Nam hiện nay .............21
1.2.2. Chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam thời kì đổi mới...23
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ DU LỊCH HUẾ ..................................................................31
2.1. Giới thiệu chung về Công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế.......................................31
2.1.1. Thông tin chung..................................................................................................31
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ......................................................................31
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của công ty...................................................................33
2.1.4. Tình hình nguồn lực tại công ty..........................................................................33
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2016 - 2018 ....................37
2.2. Tình hình đãi ngộ nhân sự của công ty giai đoạn 2016 -2018................................38
2.2.1. Đãi ngộ tài chính.................................................................................................38
2.2.2. Đãi ngộ phi tài chính...........................................................................................47

5.
iii
2.3. Phân tích ý kiến đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty
cổ phần đầu tư du lịch Huế............................................................................................49
2.3.1. Mô tả đối tượng nghiên cứu ...............................................................................49
2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo .....................................................................57
2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA) ...................58
2.3.4. Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên đối với
chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế...................................61
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI
NGỘ CỦA CÔNG TY CỔ PHÀN ĐẦU TƯ DU LỊCH HUẾ .................................73
3.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển của công ty .................................................73
3.1.1. Mục tiêu phát triển của công ty ..........................................................................73
3.1.2. Phương hướng phát triển của công ty.................................................................73
3.2. Các giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ tại công ty............................................73
3.2.1. Giải pháp chung..................................................................................................74
3.2.2. Các giải pháp cụ thể............................................................................................75
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................80
1. Kết luận...................................................................................................................80
2. Kiến nghị.................................................................................................................80
2.1. Kiến nghị với công ty..............................................................................................80
2.2. Kiến nghị với nhà nước...........................................................................................81
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

6.
iv
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Tình hình lao động của công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế giai đoạn 2016 – 2018
........................................................................................................................................................34
Bảng 2.2: Nguồn vốn kinh doanh của công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế giai đoạn
2016 – 2018 ...................................................................................................................36
Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế.......37
giai đoạn 2016 – 2018 ...................................................................................................37
Bảng 2.4: Mức chi tặng quà cho người người lao động vào dịp Lễ Tết........................45
Bảng 2.5: Mức chi thưởng cho con của người lao động có kết quả học tập tốt ............46
Bảng 2.6: Thống kê số lượng nhân viên theo các yếu tố...............................................49
Bảng 2.7: Đánh giá của nhân viên về yếu tố tiền lương, thưởng ..................................52
Bảng 2.8: Đánh giá của nhân viên về yếu tố phụ cấp, trợ cấp.......................................53
Bảng 2.9: Đánh giá của nhân viên về yếu tố phúc lợi...................................................54
Bảng 2.10: Đánh giá của nhân viên về yếu tố nội dung công việc................................54
Bảng 2.11: Đánh giá của nhân viên về yếu tố môi trường làm việc..............................55
Bảng 2.12: Đánh giá của nhân viên về yếu tố đánh giá chung......................................56
Bảng 2.13: Hệ số Cronbach’s Alpha của các nhóm biến quan sát về chính sách đãi ngộ.......57
Bảng 2.14: Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm biến quan sát về sự thỏa mãn.............57
Bảng 2.15: Kiểm định KMO and Bartlett's Test ...........................................................58
Bảng 2.16: Thống kê độ tin cậy.....................................................................................61
Bảng 2.17: Kết quả phân tích nhân tố đánh giá chung của nhân viên...........................61
Bảng 2.18: Kết quả kiểm định hệ số tương quan Pearson.............................................63
Bảng 2.19: Mô hình tóm tắt...........................................................................................64
Bảng 2.21: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy.....................65
Bảng 2.22: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter..............................................67

7.
v
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ khái quát về các hình thức đãi ngộ nhân sự.......................................11
Sơ đồ 2.2: Tần số phần dư chuẩn hóa Histogram..........................................................66

8.
Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm
SVTH: Hàng Vinh Quang 1
1. Lí do chọn đề tài
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ
Hiện nay ngành kinh doanh khách sạn ở Việt Nam đang phát triển và thay đổi
nhanh chóng, đặc biệt là tác động tích cực của hội nhập thế giới và khu vực đã giúp
nước ta trở thành điểm đến vô cùng hấp dẫn, thu hút hàng triệu lượt khách du lịch đến
tham quan mỗi năm. Từ những cơ hội đó, đã có nhiều thương hiệu toàn cầu mở cửa
đón du khách trong và ngoài nước, những doanh nghiệp, tập đoàn, khách sạn, bắt đầu
thành lập và phát triển.
Nhưng các công ty, doanh nghiệp đó muốn tồn tại và đứng vững trên thị trường
hiện nay thì phải hoàn thiện được công tác quản trị, khai thác có hiểu quả các tiềm lực
của công ty để vươn lên dành thế cạnh tranh. Để một công ty, doanh nghiệp làm được
điều này và duy trì, phát triển bền vững thì yếu tố con người là quan trọng nhất. Con
người là trung tâm quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, không một hoạt động
nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu công tác quản trị, đặc biệt là quản trị con
người. Chính vì vậy mọi chính sách mà doanh nghiệp đề ra điều hướng tới con người
đầu tiên.
Từ đó, muốn giữ chân được nhân viên, giúp họ có động lực làm việc và sẵn sàng
cống hiến thì chính sách đãi ngộ là yếu tố thực sự cần thiết trong doanh nghiệp. Đãi
ngộ nhân sự thực sự là một công cụ đắc lực giúp nhà quản trị thu hút nhân tài trong và
ngoài nước, duy trì đội ngũ lao động có tay nghề, trình độ cao và ngày càng gắn bó với
doanh nghiệp, điều này giúp nhà quản trị đạt được những mục tiêu của mình. Tuy vậy,
mỗi doanh nghiệp lại có một chính sách đãi ngộ nhân sự riêng biệt khác nhau, công tác
quản lí và duy trì nguồn nhân lực lại phức tạp, mỗi chính sách, chiến lược của công ty
đưa ra cũng phải phù hợp với lợi ích và nhu cầu của người lao động. Hiểu và nắm rõ
được vấn đề này và có các chính sách điều chỉnh thích hợp thì các công ty, doanh
nghiệp sẽ tồn tại, duy trì phát triển được lâu dài và có chỗ đứng trên thị trường.
Qua thời gian thực tập tại Công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế, em đã nhận thực rõ
yếu tố nhân sự, đặc biệt là chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty còn tồn tại nhiều vấn
đề cần được nghiên cứu và tìm hiểu. Chính vì vậy em đã quyết định lựa chọn đề tài
“Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế”.

9.
Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm
SVTH: Hàng Vinh Quang 2
2. Mục tiêu nghiên cứu
 Mục tiêu tổng quát: Xác lập hệ thống các giải pháp khả thi để hoàn thiện chính
sách đãi ngộ nhân sự nhằm tạo động lực nâng cao năng suất và hiệu quả công việc
cho người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế.
 Các mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lí luận và cơ sở thực tiễn liên quan đến chính sách đãi ngộ
nhân sự.
- Tìm hiểu và đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ phần đầu tư du
lịch Huế .
- Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động đối với chính sách đãi ngộ nhân sự
của Công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế.
- Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ
phần đầu tư du lịch Huế.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu chính sách đãi ngộ nhân sự
của Công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế.
 Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại Công ty cổ phần đầu tư du
lịch Huế.
 Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi không gian: Công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế.
- Phạm vi thời gian:
Dữ liệu thứ cấp: Các thông tin thu thâp được trong giai đoạn 2016 – 2018.
Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập bằng phiếu điều tra trong thời gian từ tháng 1/2019
đến tháng 4/2019.
Các giải pháp được đề xuất áp dụng cho giai đoạn từ đây cho đến hết năm 2022.
4. Phương pháp nghiên cứu
 Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập sách báo, tạp chí, dữ liệu có liên
quan đến vấn đề nghiên cứu, tìm hiểu và tham khảo các bài viết, khóa luận tại thư viện
của trường, thu thập tài liệu Internet và tham khảo ý kiến của giáo viên hướng dẫn.

10.
Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm
SVTH: Hàng Vinh Quang 3
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
 Phương pháp quan sát: Phương pháp này được thực hiện bằng cách tham gia trực
tiếp vào công việc tại công ty thực tập.
 Phương pháp điều tra, khảo sát bằng hỏi: Sử dụng hệ thống bảng câu hỏi, các phiếu
điều tra, khảo sát ý kiến của nhân viên tại các phòng ban chức năng của công ty
nhằm thu thập dữ liệu để phục vụ cho đề tài.
 Thiết kế bảng hỏi: Dựa trên kết quả từ thu thập dữ liệu định tính, tiến hành thiết kế
bảng hỏi để đo lường mức độ đánh giá của nhân viên về công tác đãi ngộ nhân sự
của công ty.
 Cách chọn mẫu: Dùng kĩ thuật thu thập dữ liệu điều tra bảng hỏi và nhận thấy số
lượng lao động tại công ty không quá lớn và phù hợp với đề tài nghiên cứu nên em
sử dụng phương pháp điều tra tổng thể.
 Kích thước tổng thể: 181 lao động
 Nghiên cứu đã lựa chọn sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ 1 đến 5 tương ứng
với mức độ từ Rất không đồng ý đến Rất đồng ý.
 Phương pháp xử lí số liệu
Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được xử lí bằng phần mềm Excel và Spss 16.
 Chạy thống kê mô tả Frequencies cho tất cả các biến trong bảng hỏi.
 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s alpha cho các biến độc lập và biến
phụ thuộc: Phương pháp này dùng để loại các biến không phù hợp, hạn chế các
biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua
hệ số độ tin cậy Cronbach’s alpha. Do đó những biến có hệ số tương quan tổng
(item – total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại. Theo quy ước thì một tập hợp các
mục hỏi dùng để đo lường được đánh giá là tốt phải có hệ số Cronbach’s alpha lớn
hơn hoặc bằng 0,8, thang đó có hệ số Cronbach’s alpha từ 0,7 đến 0,8 là dùng
được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s alpha từ 0,6 trở lên là sử
dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với
người trả lời trong hoàn cảnh đang nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994;
Slater, 1995).

11.
Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm
SVTH: Hàng Vinh Quang 4
 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Explolatory Factor Analysis): Sau khi đánh giá
độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha và loại đi các biến không đảm
bảo độ tin cậy, các biến còn lại sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá nhằm
mục đích thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu.
 Tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính bội: Sau khi rút trích được các nhân tố
từ phân tích nhân tố khám phá EFA, xem xét các mối tương quan tuyến tính giữa
tất cả các biến bằng cách xây dựng ma trận tương quan giữa tất cả các biến. Dò tìm
các vi phạm giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính bội như kiểm tra
hệ thống phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor – VIF). Nếu các giả định
không bị vi phạm, mô hình hồi quy tuyến tính bội được xây dựng. Và hệ số R2
đã
được điều chỉnh (Adjusted R square) cho biết mô hình hồi quy được xây dựng phù
hợp đến mức nào.

12.
Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm
SVTH: Hàng Vinh Quang 5
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
1.1. Cơ sở lí luận
1.1.1. Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự
1.1.1.1. Các khái niệm cơ bản của đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người
lao động để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục
tiêu của doanh nghiệp. (Nguyễn Hữu Thân 2006).
Đãi ngộ nhân sự là một quá trình: Mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi
ngộ nhân sự từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện công
tác đãi ngộ trong doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự là phải hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần
của người lao động.
Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động
có hiệu quả của đội ngũ nhân sự.
1.1.1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự là công cụ nhạy bén giúp nhà quản trị quản lí con người có
hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về công việc cũng như môi trường làm việc giúp người
lao động hoàn thành nhiệm vụ được giao, tạo động lực kích thích phát huy toàn diện
năng lực, trí tuệ của người lao động.
Đãi ngộ nhân sự có vai trò hết sức quan trọng trong nền kinh tế thị trường, tác
động trực tiếp đến lợi ích của người lao động, doanh nghiệp và cả nguồn lao động của
một quốc gia.
 Đối với người lao động
- Khi làm việc, bất kì một người lao động nào cũng mong muốn được hưởng một
quyền lợi nhất định và đãi ngộ nhân sự là yếu tố đáp ứng điều đó.
- Đãi ngộ nhân sự là điều kiện để họ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ đó
tạo động lực kích thích người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất.

13.
Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm
SVTH: Hàng Vinh Quang 6
 Đối với doanh nghiệp
- Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp.
- Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho doanh
nghiệp.
- Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác trong
doanh nghiệp.
 Đối với xã hội
Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và
có chất lượng cho xã hội. Khi môi trường kinh doanh đang thay đổi từng ngày, đòi hỏi
mọi yếu tố phải biến đổi linh hoạt để thích nghi với sự thay đổi của môi trường, con
người chính là yếu tố chủ thể của sự biến đổi này. Để yếu tố này thích nghi với biến
đổi của môi trường thì đãi ngộ nhân sự là cơ sở tiền đề để con người cập nhất thông
tin, nắm bắt sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh.
1.1.1.3. Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự
Kích thích vật chất: nhằm tạo động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên nhiệt tình
làm việc, có trách nhiệm trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh
doanh. Hình thức kích thích vật chất là dùng đòn bẩy kinh tế như hệ thống tiền lương,
tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi… trong đó tiền lương là động lực chủ yếu giúp
người lao động duy trì cuộc sống.
Kích thích tinh thần: là động lực tinh thần nhằm thỏa mãn một số nhu cầu của
người lao động như niềm vui trong công việc, danh tiếng, địa vị kính trọng, được giao
tiếp và được khen thưởng kịp thời, đúng lúc.
1.1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự
Khi hoạch định các kế hoạch lương bổng, các cấp quản trị của công ty cần phải
nghiên cứu kỹ các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ. Quên
không nghiên cứu kỹ các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ.
Quên không các yếu tố này, hệ thống lương bổng và đãi ngộ của công ty sẽ mang tính
chất chủ quan và thiên lệch. Đó là các yếu tố sau đây: Môi trường của công ty, thị
trường lao động, bản thân nhân viên, bản thân công việc.

14.
Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm
SVTH: Hàng Vinh Quang 7
Môi trường của công ty: Môi trường của công ty bao gồm các yếu tố bên trong
công ty sau đây:
- Chính sách: Công ty muốn thu hút nhân tài thì chính sách đãi ngộ tài chính sẽ cao
hơn, đầy đủ hơn, nhiều chế độ dành cho người lao động hơn các doanh nghiệp khác.
Một số doanh nghiệp lại duy trì chính sách đãi ngộ ở mức trung bình, họ cho rằng như
vậy sẽ thu hút nhân tài, đảm bảo vị trí cạnh tranh, không gây tốn kém chi phí. Một số
khác lại cho rằng đãi ngộ nhân sự là không cần thiết, gây tốn kém chi phí, cho nên họ
chỉ thực hiện các chính sách mà pháp luật bắt buộc, thậm chí còn cắt giảm các khoản
đãi ngộ tối thiểu theo quy định của pháp luật: Cắt giảm thời gian nghỉ ngơi trong giờ
làm việc, ngày nghỉ lễ tết…
- Văn hoá công ty: Môi trường công ty tốt sẽ là tiền đề tốt cho hoạt động đãi ngộ
tài chính. Các công ty có bề dày về truyền thống văn hóa thì cán bộ nhân viên thực sự
được quan tâm, các chế độ công bằng, thỏa đáng, hợp lý. Ngược lại công ty mới thành
lập, chưa có nhiều lịch sử truyền thống văn hóa thìđãi ngộ tài chính ítđược chú trọng.
- Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền
lương. Công ty lớn, có nhiều cấp quản trị thì nhà quản trị cấp cao thường quyết định
cơ cấu lương bổng, gây áp lực cho nhân viên vì cấp cao ít đi sâu sát nhân viên. Ngược
lại công ty nhỏ, có ít cấp quản trị thì nhà quản trị trực tuyến thường quyết định cơ cấu
lương, công nhân sẽđược hưởng mức lương hơn.
- Khả năng chi trả: Công ty có nguồn lực lớn, hiệu quả kinh doanh tốt sẽ có điều
kiện thực hiện tốt công tác đãi ngộ tài chính. Doanh nghiệp sẽ không thể thực hiện tốt
công tác đãi ngộ tài chính khi mà không có nguồn lực, đặc biệt là nguồn lực tài chính.
Công ty kinh doanh thường chú trọng đến chính sách đãi ngộ tài chính hơn, trả lương,
thưởng… cao hơn mức lương trung bình trong xã hội.
Thị trường lao động: Thị trường lao động bao gồm các yếu tố vĩ mô, ảnh hưởng
trực tiếp hoặc gián tiếp đến doanh nghiệp sau đây:
- Lương bổng trên thị trường: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thị
trường lao động là yếu tố bên ngoài khá quan trọng ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài
chính mà người sử dụng lao động sẽ đưa ra để thu hút duy trì người lao động có trình
độ cao. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục đào tạo cũng

15.
Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm
SVTH: Hàng Vinh Quang 8
ảnh hưởng đến mức đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Trong cùng một ngành nghề,
lĩnh vực kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, thưởng, phụ cấp, trợ
cấp, phúc lợi,… thịnh hành trên thị trường để đưa ra chính sách hợp lý, đảm bảo tính
cạnh tranh nhằm thu hút, duy trì lực lượng lao động có trình độ.
- Chi phí sinh hoạt: Đãi ngộ tài chính phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Các
doanh nghiệp phải đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động. Khi có sự
biến động về giá cả thì phải có sự điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống cho
nhân viên để họ chú tâm làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
- Công đoàn: Hiện nay hầu hết trong các doanh nghiệp điều có mặt của tổ chức
công đoàn. Đây là tổ chức đại diện và bảo vệ cho người lao động. Các doanh nghiệp
muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến tổ
chức công đoàn. Nhà quản trị cần phải thảo luận với công đoàn các tiêu chuẩn được sử
dụng trong các chế độ đãi ngộ và mức tiền của người lao động được hưởng các chế độ
đó. Có sự ủng hộ của công đoàn thì việc kích thích nhân viên làm việc diễn ra dễ dàng
hơn và thành công hơn.
- Xã hội: Sức ép của xã hội rất quan trọng. Do lương bổng ảnh hưởng đến giá cả
của sản phẩm và dịch vụ, xã hội đại diện là người tiêu thụ không bao giờ muốn giá cả
sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương, phải
theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng.
- Nền kinh tế: Tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng trưởng hay suy thoái tác động
trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó ảnh hưởng tới công tác
đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Khi nền kinh tế suy thoái thì hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp cũng không được thuận lợi, các nhà quản trị sẽ tập trung mọi nguồn
lực cũng như tâm trí vào việc làm sao đưa công ty qua được thời kỳ khó khăn. Họ
không thể đầu tư, chú ý nhiều đến công tác đãi ngộ nhân sự vì khi đó ngay cả việc trả
lương cho người lao động cũng khó. Ngược lại khi nền kinh tế phát triển sẽ là môi
trường tốt cho doanh nghiệp kinh doanh và phát triển mạnh mẽ. Khi đó doanh nghiệp
có đầy đủ điều kiện nguồn lực đầu tư chú trọng tới công tác đãi ngộ nhân sự.
- Luật pháp: Pháp luật cũng có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi người
lao động như thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các chính sách bảo hộ người lao

16.
Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm
SVTH: Hàng Vinh Quang 9
động, quy định về mức lương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, mức
độ độc hại trong môi trường làm việc, chế độ phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, bảo hiểm xã
hội cho người lao động. Các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách đãi ngộ phải tuân
thủ các quy định này, nếu vi phạm sẽ chịu trách nhiệm trước pháp luật.
Bản thân nhân viên: Bản thân nhân viên rất tác động đến việc trả lương. Mức
lương bổng và phúc lợi tùy thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, tùy thuộc
vào mức thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng, và kể cả ảnh hưởng chính
trị. Cụ thể nó bao gồm các yếu tố sau đây:
- Mức hoàn thành công việc: Nhân viên có trình độ năng lực cao sẽ được hưởng đãi
ngộ cao hơn người có trình độ năng lực thấp. Người có thành tích làm việc tốt sẽ được
hưởng đãi ngộ cao hơn người có thành tích làm việc bình thường hay không có thành
tích làm việc.
- Thâm niên và kinh nghiệm: Trước đây thâm niên là mấu chốt của mọi vấn đề về
lương bổng, đãi ngộ, thăng chức… Hiện nay quan điểm này đang dần thay đổi, thâm
niên chỉ là một trong những yếu tố để đề bạt, thăng thưởng… Kinh nghiệm cũng là
một yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ. Hầu hết các công ty điều dựa vào yếu tố này để
tuyển chọn nhân viên và xét đãi ngộ. Người có kinh nghiệm, thâm niên công tác lâu
năm sẽ có đãi ngộ cao hơn người có ít hoặc không có kinh nghiệm, thâm niên làm
việc. Người công tác lâu năm ngoài việc có bậc lương cao hơn họ còn được hưởng các
khoản phụ cấp khác.
- Thành viên trung thành: Nhân viên trung thành, làm việc lâu năm tại công ty
được hưởng đãi ngộ cao hơn, chủ yếu là hình thức phúc lợi. Thời gian được hưởng
lương của họ sẽ dài hơn người khác.
- Tiềm năng của nhân viên: Những sinh viên trẻ tuổi mới tốt nghiệp ra trường tuy
không có kinh nghiệm công tác nhưng vẫn trả được mức lương cao bởi họ có tiềm
năng trở thành người tài trong tương lai. Nhà quản trị giỏi là người nhìn thấy tiềm
năng của người khác và biết cách sử dụng, phát huy tiềm năng đó phục vụ cho mục
đích của công ty.
Bản thân công việc: Bản thân công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh
hưởng đến lương bổng và đãi ngộ. Các công ty chú trọng đến giá trị thực sự của từng

17.
Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm
SVTH: Hàng Vinh Quang 10
công việc cụ thể. Các kỹ thuật quản trị dùng để xác định giá trị của công việc gồm có
bảng phân tách công việc, bảng mô tả công việc, và quan trọng nhất đó là đánh giá
công việc.
- Điều kiện làm việc: Người lao động làm việc trong điều kiện khó khăn, độc hại,
nguy hiểm thì được hưởng đãi ngộ cao hơn người làm việc trong điều kiện bình
thường. Người làm việc tại những vùng xa xôi, hẻo lánh, thiếu thốn phương tiện trang
thiết bị kỷ thuật thì được hưởng mức đãi ngộ cao hơn mức bình quân chung. Ngoài
mức lương cao họ còn được hưởng những khoản phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút…
- Tính chất công việc: Với người lao động thì công việc là những hoạt động cần
thiết mà họ được tổ chức giao cho và phải hoàn thành. Tính chất của các công việc
khác nhau đòi hỏi những mức độ đãi ngộ tài chính khác nhau. Công việc có tính chất
quan trọng thì được hưởng những đãi ngộ cao hơn những công việc khác. Công việc
có tính chất nguy hiểm, độc hại: Cảnh sát, làm việc trong hầm mỏ, làm việc trong các
nhà máy hóa chất gây độc hại… thì sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc không gây
nguy hiểm, độc hại. Công việc có tính chất quốc gia, độc quyền: Nhà bác học, ngành
hàng không, bưu điện… sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc bình thường.
- Yếu tố kỹ năng, trình độ và trách nhiệm mà công việc yêu cầu: Mỗi công việc đòi
hỏi mỗi mức độ kỹ năng, trình độ chuyên môn và trách nhiệm khác nhau, vì vậy mà
cũng có mức đãi ngộ khác nhau. Công việc đòi hỏi kỹ năng khéo léo, trình độ chuyên
môn cao, tình thần trách nhiệm đối với công việc cao thì được hưởng mức đãi ngộ cao
hơn những công việc yêu cầu trình độ thấp, không cần kỹ năng khéo léo cũng có thể
làm được. Công việc quản lý yêu cầu kỹ năng, trình độ, trách nhiệm cao hơn công việc
lao động chân tay, vì vậy nhà quản lý được hưởng mứcđãi ngộ tài chính cao hơn công
nhân.

18.
Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm
SVTH: Hàng Vinh Quang 11
Đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ tài chính Đãi ngộ phi tài chính
Thù lao
cơ bản
Khuyến
khích
Phúc lợi Nội dung
công việc
Môi trường
làm việc
1.1.2. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong công ty
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ khái quát về các hình thức đãi ngộ nhân sự
1.1.2.1. Đãi ngộ tài chính
1.1.2.1.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính
Là hính thức đãi ngộ được thực hiện bằng các công cụ tài chính thông qua: Tiền
lương tiền thưởng trả cho người lao động. Điều này có ý nghĩa rất lớn giúp doanh
nghiệp đạt được kết quả kinh doanh cao nhờ sự tích cực, sáng tạo, tận tụy và trung
thành của người lao động đối với sự nghiệp kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.2.1.2. Các hình thức đãi ngộ tài chính
Thù lao cơ bản
Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách
thường kì dưới dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay là tiền công theo giờ. Thù
lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công
việc, trình độ và thâm niên của người lao động.
- Tiền công: là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm
việc thực tế (ngày, giờ), số lượng sản phẩm được sản xuấ ra hay tùy thuộc vào khối
lượng công việc được hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất,
các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị…

19.
Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm
SVTH: Hàng Vinh Quang 12
- Tiền lương: Là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên
theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho các cán
bộ quản lí và các nhân viên chuyên môn kĩ thuật.
Ta có thể phân biệt thời gian làm việc thực tế của tiền lương là từ khi bắt đầu đến
khi kết thúc hợp đồng lao động, còn thời gian làm việc thục tế của tiền công là từ khi
bắt đầu công việc cho đến lúc kết thúc công việc. Như vậy, tiền lương thường được
gắn với công việc ổn định, khoán được, trả cố định; còn tiền công thường được gắn
với những vụ việc, với kết quả, chất lượng công việc cụ thể… Tuy nhiên trong thực tế,
hai thuật ngữ này thường được dùng như nhau để chi phần thu lao cơ bản mà người
lao động được nhận trong tổ chức.
Ngoài ra, chúng ta còn bắt gặp một số khái niệm liên quan đến tiền lương như: tiền
lương cơ bản, tiền lương tối thiểu, tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế…
Tiền lương tối thiểu làm mức tiền lương trả cho người lao động làm công việc đơn
giản nhất trong xã hội, trong điều kiện và cường độ bình thường, chưa qua đào tạo
nghề, đủ để tái xuất giản đơn sức lao động, đóng bào hiểm tuổi già và nuôi con. Đây là
mức lương do nhà nước quy định làm căn cứ trả lương cho người lao động (Bộ luật lao
động, Chương 6, Điều 56). Có mức lương tối thiểu chung, lương tối thiểu vùng và
lương tối thiểu ngành.
Tiền lương danh nghĩa là lương trả cho người lao động dưới hình thức tiền tệ và
được ghi trên hợp đồng. Nhưng cùng một số tiền như nhau sẽ mua được một khối
lượng hàng hóa dịch vụ khác nhau ở các vùng khác nhau. Khái niệm tiền lương thực tế
được dùng để xác định số lượng hàng hóa dịch vụ người lao động thông qua tiền lương
danh nghĩa.
 Tiến trình thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng bao gồm các bước sau đây:
Bước 1: Đánh giá công việc.
Bước 2: Thiết lập mức lương của công ty. Muốn thiết lập mức lương một cách
khóa học, nhà quản trị phải tiến hành khảo sát lương bổng, tham khảo và điều chỉnh
theo mức lương thịnh hành trong xã hội. Công ty có thể áp dụng chiến lược lương
giống mức lương đang thịnh hành trong cùng một ngành, hoặc áp dụng chiến lược
lương bổng cao hơn hoặc thấp hơn.

20.
Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm
SVTH: Hàng Vinh Quang 13
à ô
ươ
ℎ ẩ
+ ℎụ ấ ( ế
ủ ℎá ∗ ố
ó)
à à ệ ℎự ế
ươ
26 ∗ ố
+ ℎụ ấ ( ế
à à ệ
ó)
ℎự ế
Bước 3: Ấn định các loại phụ cấp. Sau khi thiết lập mức lương, công ty cần phải ấn
định các loại phụ cấp hợp lí.
Bước 4: Duy trì và quản trị hệ thống lương bổng. Muốn duy trì và quản trị hệ thông
lương bổng công ty cần phải cập nhật hóa cơ cấu lương, phải có một cơ cấu lương
bổng cố định nhưng uyển chuyển và giải quyết các khiếu nại một cách khách quan và
khoa học.
Bước 5: Điều chỉnh mức lương theo định kì. Công ty cần phải điều chỉnh mức
lương theo định kì, theo mức độ kinh doanh của công ty, theo mức thăng trầm của xu
hướng kinh tế. Công ty cần phải kịp thời điều chỉnh theo mức lương đang thịnh hành
trong xã hội, điều chỉnh theo chi phí sinh hoạt và điều chỉnh theo khả năng chi trả của
công ty.
 Các hình thức trả lương:
- Hình thức trả lương theo thời gian:
Lương theo thời gian là việc tính trả lương cho nhân viên theo thời gian làm việc,
có thể theo tháng, theo ngày, theo giờ.
Thực tế trong các doanh nghiệp vẫn tồn tại 2 cách trả lương như sau:
Hình thức 1:
ươ ℎá =
Theo cách này lương tháng thường là con số cố định, chỉ giảm xuống khi người
lao động nghỉ không lương. Với hình thức người lao động không hề băng khoăn về
mức thu nhập của mình trong mỗi tháng, bởi số tiền trừ cho mỗi ngày công không
lương là cố định, nghỉ bao nhiêu ngày thì họ trừ bấy nhiêu tiền. Trong trường hợp
không có biến động về lương và ngược lại tháng nào đi làm đầy đủ theo quy định thì
được hưởng đủ mức tiền lương.
Hình thức 2:
ươ ℎá =
Theo cách này lương tháng không còn là con số cố định vì ngày công chuẩn hằng
tháng khác nhau, vì có tháng 28 – 30 – 31 ngày  có tháng công chuẩn 24 – 26 – 27.
Với hình thức trả lương này khi nghỉ không hưởng lương người lao động nên cân nhắc

21.
Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm
SVTH: Hàng Vinh Quang 14
nghỉ tháng nào để làm sao thu nhập của họ ít bị ảnh hưởng nhất, điều này có thể làm
ảnh hưởng đến quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp khi nhiều nhân viên
cùng chọn nghỉ vào những tháng có ngày công chuẩn lớn nhằm giảm thiểu số tiền
lương bị trừ.
- Hình thức trả lương theo sản phẩm:
Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động theo số
lượng và chất lượng của sản phẩm hoặc công việc đã hoàn thành. Đây là hình thức trả
lương gắn chặt với năng suất lao động với thù lao lao động, có tác dụng khuyến khích
người lao động nâng cao năng suất lao động góp phần tăng khối lượng và chất lượng
của sản phẩm dịch vụ.
Lương sản phẩm = Sản lượng sản phẩm * Đơn giá sản phẩm
- Hình thức trả lương khoán:
Là hình thức trả lương khi người lao động hoàn thành một khối lượng công việc theo
đúng chất lượng được giao.
Lương = Mức lương khoán * tỉ lệ hoàn thành công việc
- Lương thưởng theo doanh thu:
Là hình thức trả lương thưởng mà thu nhập của người lao động phụ thuộc vào doanh
số đạt được theo mục tiêu doanh số và chính sách lương thưởng doanh số của công ty.
Thường áp dụng cho nhân viên kinh doanh, nhân viên bán hàng…hưởng lương theo
doanh thu của công ty.
Các hình thức lương thưởng theo doanh thu:
 Lương thưởng doanh số cá nhân
 Lương thưởng doanh số nhóm
Các hình thức thưởng kinh doanh khác: Công nợ, phát triển thị trường…
- Kì hạn trả lương:
Người lao động được hưởng lương ngày giờ tuần thì được trả lương sau ngày giờ
tuần làm việc hoặc được trả gộp do 2 bên thỏa thuận, nhưng ít nhất 15 ngày phải được
trả gộp một lần.
Người lao động hưởng lương tháng được trả lương sau một tháng một lần hoặc nửa
tháng một lần.

22.
Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm
SVTH: Hàng Vinh Quang 15
Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa
thuận của hai bên. Nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm
ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.
Nguyên tắc trả lương
Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.
Trường hợp đặc biệt không thể trả đúng thời hạn thì không được chậm quá một
tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoảng tiền
bằng ít nhất lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng nhà nước Việt Nam công bố tại
thời điểm trả lương.
 Ấn định các loại phụ cấp
Đối với các loại phụ cấp thường thì mỗi công ty áp dụng một cách khác nhau, tùy
theo chiến lượt cạch tranh của mỗi công ty. Chẳng hạn như ở Mỹ, các khoản phụ cấp
trung bình không vượt quá 10% tổng thu nhập của công nhân viên, nhưng cũng có
những công ty áp dụng tỷ lệ 25% hoặc hơn. Tại Nhật, ngoài các khoản phụ cấp được
liệt kê dưới đây, các công ty Nhật còn trả thêm các khoản phụ cấp về nhà ở.
Nhà quản trị nên đề ra chính sách trả phụ cấp rõ ràng và thực tế.
Khoản này trong một số trường hợp cấu tạo thành một tỉ lệ đáng kể trong toàn bộ chi
phí về lương bổng như đã trình bày trên đây. Các loại phụ cấp rõ rệt nhấtđó là tiền làm
việc phụ trội, tiền nghỉ hè, tiền sai biệt do được bố trí làm theo ca không được thuận
lợi với sinh hoạt hàng ngày. Chẳng hạn như có công ty trả tiền sai biệt là 6% một giờ
đối với ca hai và 12% một giờ đối với ca ba. Ngoài ra, tại một số lớn công ty, do yêu
cầu và đề nghị của công đoàn, công ty còn phải trả tiền phụ cấp cho các khoản sau
đây: Ngày nghỉ lễ vẫn trả lương, thời gian nghỉ ăn trưa, thời gian nghỉ bệnh vẫn được
lãnh lương, tiền khám bệnh, tiền thưởng đi làm thường xuyên, tiền thưởng cuối năm
và các khoản tiền thưởng khác.
Các khuyến khích
Các khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương trả cho người lao
động thực hiện tốt công việc. Loại thù lao này gồm: Tiền hoa hồng, các loại tiền
thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận.

23.
Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm
SVTH: Hàng Vinh Quang 16
Các phúc lợi
Trong hầu hết các tổ chức, người quản lý điều nhận thấy sự cần thiết phải cung cấp
các loại bảo hiểm và các chương trình khác liên quanđến sức khỏe, sự an toàn, các bảo
hiểm và các lợi ích khác cho người lao động. Những chương trình đó được gọi là các
phúc lợi cho người lao động, bao gồm tất cả các khoản thù lao tài chính mà người lao
động nhậnđược ngoài các khoản thù lao tài chính trực tiếp. Tổ chức phải chi trả để
cung cấp các phúc lợi, nhưng người lao động luôn nhận được dưới dạng gián tiếp.
Chẳng hạn, tổ chức có thể trả toàn bộ hay một phần chi phí để mua bảo hiểm sức khỏe
cho người lao động. Người lao động đó không nhận được khoản tiền đó, nhưng nhận
được những lợi ích từ chương trình bảo hiểm sức khỏe mang lại. Vậy, phúc lợi là phần
thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người laođộng. Cung
cấp các loại phúc lợi có ý nghĩa sau:
- Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động
như việc hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh…
- Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao động thấy
phấn chấn, từ đó giúp tuyển mộ và giữ gìn một lực lượng lao động có trình độ cao.
- Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động sẽ thúc đẩy
và nâng cao năng suất laođộng.
- Đặc biệt, còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao
động như: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
Trong những năm gần đây, phúc lợi có sự tham gia điều chỉnh của luật pháp, chính
phủ và sự đòi hỏi của người lao động với phần thù lao gián tiếp ngày càng tăng lên.
Dịch vụ cho người lao động là những khoản cũng có tác dụng to lớn như phúc lợi,
nhưng người lao động phải trả một khoản tiền nào đó.
Các loại phúc lợi
Có hai loại phúc lợi và dịch vụ cho người lao động:
Phúc lợi bắt buộc:
Là khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật.
Phúc lợi bắt buộc có thể là các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo
hiểm y tế.

24.
Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm
SVTH: Hàng Vinh Quang 17
Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao
động: Tự cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất.
Theo điều 149 – Bộ luật Lao động (sửa đổi 2002) và nghị định 12/CP về việc ban
hành điều lệ bảo hiểm xã hội (26/01/1995), quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành từ
nguồn:
- Người sử dụng lao động đóng 15% so với quỹ tiền lương.
- Người lao động đóng 5%.
- Hỗ trợ của nhà nước.
- Tiền sinh lời của quỹ.
- Các nguồn khác.
Phúc lợi tự nguyện
Là các phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự
quan tâm của người lãnh đạo ở đó. Bao gồm các loại sau:
 Các phúc lợi bảo hiểm
Bảo hiểm sức khỏe: Để trả cho việc ngăn chặn bệnh tật như các chương trình thể dục
thể thao để tránh căng thẳng khi mà hiệu ứng stress ngày càng tăng trong môi trường
làm việc hoặc chăm sóc ốm đau, bệnh tật.
Bảo hiểm nhân thọ: Trả tiền cho gia đình người lao động khi người lao động qua đời.
Có thể người sử dụng lao động hỗ trợ đóng một phần bảo hiểm hoặc toàn bộ khoản
tiền bảo hiểm.
Bảo hiểm mất khả năng lao động: Trong một số công ty còn cung cấp loại bảo hiểm
này cho người lao động bị mất khả năng lao động không liên quan đến công việc họ
đảm nhận.
 Các loại phúc lợi bảo đảm
Bảo hiểm thu nhập: Những khoản tiền trả cho người lao động bị mất việc làm do lý do
từ phía tổ chức như thu hẹp sản xuất, giảm biên chế, giảm cầu sản xuất và dịch vụ…
Bảo đảm hưu trí: Khoản tiền trả cho người lao động khi người lao động làm cho
công ty đến một mức tuổi nào đó phải nghỉ hưu với số năm làm tại công ty theo công
ty quy định.

25.
Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm
SVTH: Hàng Vinh Quang 18
 Tiền trả cho những thời gian không làm việc
Là những khoản tiền trả cho những thời gian không làm việc do thỏa thuận ngoài
mức quy định của pháp luật như: Nghỉ phép, nghỉ giữa ca, giải lao (uống trà, cà phê),
vệ sinh cá nhân, tiền đi du lịch…
 Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt
Nhằm trợ giúp cho người lao động do lịch làm việc linh hoạt như tổng số giờ làm
việc trong ngày, hoặc số ngày làm việc trong tuần ít hơn quy định hay chế độ thời gian
làm việc thay đổi linh hoạt hoặc chia sẽ công việc do tổ chức thiếu việc làm.
 Các loại dịch vụ cho người lao động
Các dịch vụ tài chính nhằm giúp đỡ tài chính cho người lao động và gia đình họ liên
quan trực tiếp đến tài chính của cá nhân họ.
Dịch vụ bán giảm giá: Công ty sẽ bán sản phẩm cho nhân viên với giá rẻ hơn mức
giá bán bình thường, hay với phương thức thanh toán ưu đãi hơn so với khách hàng
như trả góp với lãi suất thấp hơn thế.
Hiệp hội tín dụng: Đây là một tổ chức tập thể hợp tác với nhau thúc đẩy sự tiết kiệm
trong các thành viên của hiệp hội và tạo ra nguồn tín dụng cho họ vay với lãi suất hợp lý.
Mua cổ phần của công ty: Người lao động trở thành những người sở hữu công ty
bằng việc được mua một số cổ phiếu với giá ưu đãi.
Giúp đỡ tài chính của tổ chức: Một số tổ chức thực hiện cho người lao động vay một
khoản tiền nhằm giúp đỡ họ mua một số tài sản có giá trị như: Mua nhà, xe,… và
khoản tiền vay trả lại cho tổ chức dưới dạng khấu trừ dần vào tiền lương hàng tháng
của họ.
Các cửa hàng, cửa hiệu, căng tin tự giúp người lao động. Đây là một hệ thống mà
trong đó, các cửa hàng của tổ chức bán các sản phẩm cho người lao động, hay tổ chức
mở các quán cà phê, căng tin bán với giá rẻ.
Trợ cấp về giáo dục, đào tạo: Trợ giúp trợ cấp một phần hoặc toàn bộ kinh phí cho
người lao động học tập ở các trình độ khác nhau liên quan đến công việc. Dịch vụ về
nghề nghiệp: Một số tổ chức lấy nhân viên của mình để phục vụ cho người lao động
trong tổ chức không mất tiền như:

26.
Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm
SVTH: Hàng Vinh Quang 19
- Cố vấn kế toán công khai: Luật sư và kế toán có thể trợ giúp đắc lực cho người lao
động trong tổ chức thông qua việc luật sư đưa ra những lời khuyên bổ ích liên quan
đến việc ký kết các hợp đồng, hay giúp họ tìm những luật sư giỏi để giải quyết
những trường hợp phức tạp. Hay các kế toán giúp người lao động trong việc tính
toán khai báo thuế hoặc những vấnđề liên quan đến khai báo tài chính;
- Tư vấn cho người lao động: Một số tổ chức thuê nhân viên dịch vụ tư vấn nghề
nghiệp, thầy thuốc tâm thần và các nhà tâm lý nhằm giúp các nhân viên tránh được
những căng thẳng, rối loạn tâm thần, cácvấn đề về hôn nhân và gia đình;
- Phúc lợi chăm sóc y tế tại chỗ: Các tổ chức duy trì cung cấp thuốc men cùng các
nhân viên y tế, bác sỹ, y tá phục vụ tại tổ chức;
- Thư viện và phòng đọc: Một số tổ chức trang bị phòng đọc và thư viện mà ở đó
cung cấp những sách chuyên ngành và giải trí cung cấp thông tin thời sự giúp nhân
viên cập nhật kiến thức;
- Hệ thống nghiên cứu đề nghị của người lao động: Nhằm động viên và khuyến
khích việc đưa ra sáng kiến, góp ý nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Một ủy ban được thành lập đểđánh giá những đề nghị này, công nhận và thưởng
cho các đề nghị cả bằng vật chất và tinh thần;
- Dịch vụ giải trí: Các tổ chức cung cấp nhằm tạo cho người lao động cơ hội để họ
sử dụng thời gian nhàn rỗi một cách bổ ích hơn. Giúp người lao động có cảm giác
thoải mái, phấn chấn và có cơ hội xích lại gần nhau và khuyến khích người lao
động tham gia tự nguyện.
- Chương trình thể thao, văn hóa: Một số tổ chức tự vạch ra và từng cá nhân có thể
tự tham gia. Hình thức tổ chức có thể là thi đấunội bộ hay kết hợp giao lưu thi đấu
với bên ngoài. Đôi khi, một vài tổ chức còn thành lập các hội thể thao chuyên đề
thi đấu với bên ngoài;
- Chương trình dã ngoại: Nhằm sử dụng quan hệ hiểu biết lẫn nhau, mở rộng quan
hệ, các tổ chức thường cung cấp các cuộc du lịch, tham gia hàng năm, có thể các
gia đình nhân viên cùng tham gia để mở rộng quan hệ xã hội;

27.
Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm
SVTH: Hàng Vinh Quang 20
- Chăm sóc người già và trẻ em: Để giúp các nhân viên an tâm làm việc, một số tổ
chức mở các lớp mẫu giáo để trông trẻ, hay giúp đỡ chăm sóc bố mẹ già để nhân
viên an tâm công tác;
- Dịch vụ nhà ở và giao thông đi lại:
+ Nhà ở: Ở một số tổ chức có chi nhánh đóng ở các tỉnh, tổ chức có thể cung
cấp các nơi ở tiện nghi cho nhân viên khi họ đi công tác xa. Có nơi còn làm nhà
phân phối hoặc bán cho người lao động với giá rẻ hoặc trả góp;
+ Trợ cấp đi lại: Một số tổ chức cho người lao động được hưởng tiền, trợ cấp đi
lại. Một số khác dùng xe của tổ chức hoặc xe buýt đường ngắn để đưa đón
người lao động đi làm.
1.1.1.3. Đãi ngộ phi tài chính
1.1.1.3.1. Khái niệm
Thông qua các hình thức đảm bảo quyền lợi cho các nhu cầu của người lao động bao
gồm: Bảo hiểm xã hội, các chế độ nghỉ mát tham quan, đào tạo chuyên môn văn hóa,
tặng quà nhân ngày lễ… với hình thức này sẽ giúp người lao động có tinh thần thoải
mái, an tâm công tác.
Đôi khi đãi ngộ phi tài chính còn có ý nghĩa lớn hơn đãi ngộ tài chính.
Chính vì vậy, khi áp dụng công tác đãi ngộ lao động doanh nghiệp cần chú ý phối
hợp hài hòa cảđãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính để đem lại hiệu quả cao.
1.1.1.3.2. Các hình thức đãi ngộ phi tài chính
Nội dung công việc gồm:
- Mức độ hấp dẫn của công việc.
- Mức độ thách thức của công việc.
- Yêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện công việc.
- Tính ổn định của công việc.
- Cơ hộ iđể thăng tiến,đề bạt hoặc phát triển.
Môi trường làm việc gồm:
- Điều kiện làm việc thoải mái.
- Chính sách hợp lý và công bằng của tổ chức.
- Lịch làm việc linh hoạt.

28.
Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm
SVTH: Hàng Vinh Quang 21
- Đồng nghiệp thân ái.
- Giám sát viên ân cần, chu đáo.
- Biểu tượng địa vị phù hợp
1.2. Cơ sở thực tiễn
1.2.1. Thực trạng chính sách thu hút, sử dụng nhân tài ở Việt Nam hiện nay
1.2.1.1. Chính sách tuyển dụng nhân tài nặng về bằng cấp
Tuyển dụng dựa vào bằng cấp là một thực trạng tồn tại từ rất lâu, mang tính lịch sử.
Các địa phương, cơ quan, đơn vị trải thảm đỏ đón nhân tài với nhiều tiêu chí được đề
ra, trong đó tiêu chí chủ yếu là bằng cấp như tốt nghiệp đại học loại gì, loại xuất sắc;
có học vị thạc sĩ, tiến sĩ; có học hàm giáo sư, phó giáo sư. Văn bằng, chứng chỉ là một
công cụ định lượng kiến thức; thông qua văn bằng, chứng chỉ có thể biết được người
đó có trình độ nào, chuyên ngành đào tạo là gì, xếp loại ra sao… Chúng ta vẫn phải sử
dụng công cụ định lượng nàyđể làm tiêu chuẩn lựa chọn nhân tài.
Văn bằng, chứng chỉ chỉ trở thành tiêu cực khi nó bị làm giả vì mục đích trục lượi
của cá nhân, cả từ phía người sử dụng và người làm ra nó. Hiện tượng văn bằng,
chứng chỉ giả, đi học để lấy bằng mà không cần đến kiến thức không còn là chuyện
hiếm hiện nay.
Kết quả kiểm tra, sát hạch đối với các thủ khoa tốt nghiệp đại học loại giỏi, loại xuất
sắc thuộc diện tuyển thẳng trong đợt tuyển dụng công chức của thành phố Hà Nội vừa
qua là một minh chứng rất rõ cho điều đã nói ở trên. Nằm trong diện các đối tượng được
tuyển thẳng không phải qua kỳ thi tuyển dụng công chức, nhưng các thủ khoa đại học
trong nước và thí sịnh tốt nghiệp đại học loại giỏi các trường nước ngoài vẫn phải vượt
qua kỳ sát hạch để trở thành công chức thủ đô. Sở nội vụ thành phố Hà Nọi đã ra thông
báo kết quả kiểm tra, sát hạch tuyển công chức không thông qua thi trong kỳ tuyển dụng
công chức thành phố Hà Nội năm 2013. Theo đó, trong 43 thí sinh diện xét tuyển đặt cách
có đến 14 thí sinh “không đạt yêu cầu” (trong đó 9 thí sinh có điểm không đạt và 5 thí
sinh bỏ sát hạch). Trong 9 thí sinh không đạtđiểm có 5 thủ khoa các trường đại học trong
nước và 4 thí sinh có bằng tốt nghiệp đại học loại giỏi của nước ngoài.
Thực tế trên cho thấy, việc lựa chọn nhân tài qua bằng cấp cần được xem xét lỹ
lưỡng, thận trọng, nhất là trong điều kiện nền giáo dục nước ta còn nhiều yếu kém và

29.
Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm
SVTH: Hàng Vinh Quang 22
nền hành chính nhà nước còn nhiều chỗ chưa thực sự công khai, minh bạch. Do đó,
các ngành, các cấp lấy bằng cấp và tiêu chí quan trọng nhất để tuyển dụng nhân tài rất
có thể chỉ tuyển được những người có chức danh, học vị cao nhưng thiếu kiến thức và
kỹ năng giải quyết công việc chuyên môn, thậm chí còn không có “đạo đức nghề
nghiệp”.
1.2.1.2. Chính sách thu hút, sử dụng nhân tài thiếu tính đồng bộ
Một thực tế tồn tại rất phổ biến ở nhiều ngành, nhiều cấp hiện nay là coi trọng việc thu
hút nhân tài nhưng không coi trọng việc sử dụng họ. Thu hút nhân tài không chỉ là đưa họ
về làm việc, mà phải tạo điều kiện cho họ phát huy khả năng. Do đó, nhiều nhân tài đã tự
rời bỏ nền công vụ để tìm những nơi làm việc mới có cơ hội thăng tiến hơn.
Những người thực sự là nhân tài thường quan tâm nhiều đến môi trường làm việc,
nơi họ thể hiện được năng lực của mình. Một môi trường thiếu tính năng động, mang
nặng dấu ấn phong cách quản lý hành chính quan liêu sẽ làm hao hụt trí tuệ, giảm đi sự
nhiệt tình và khả năng sang tạo của nhân tài, nhất là lớp trẻ và những người được đào
tạo trong môi trường năng động ở nước ngoài. Họ cần được sử dụng bởi những người
lãnh đạo có tư duy quản lý mới, dám thayđổi và chấp nhận rủi ro, luôn ủng hộ những
sáng tạo tích cự của cấp dưới.
Sẽ là bất hợp lý và lãng phí “chất xám” nhân tài nếu đơn vị, địa phương “trải thảm
đỏ” để thu hút một nhân tài về làm việc nhưng bố trí, sắp xếp họ không đúng chuyên
môn, năng lực và vị trí việc làm. Điều đó dẫn đến tình trạng người được thu hút về
thiếu khả năng độc lập, quyết đoán trong giải quyết công việc, thụ động trong thực thi
nhiệm vụ, chậm thích ứng với nhiệm vụ mới, là một trong những nguyên nhân của tình
trạng “chảy máu chất xám”. Giữa việc thu hút và sử dụng nhân tài ở nhiều cơ quan,
đơn vị còn có những khoảng cách đáng kể. thu hút được nhân tài nhưng bố trí công
việc không hợp lý, không tạo điều kiện để nhân tài có thể phát triển tài năng là một sự
lãng phí không chỉ với bản thân nhân tài mà với toàn xã hội. Đó cũng là câu trả lời vì
sao thời gian qua một số địa phương thất bại trong việc thu hút nhân tài.
1.2.1.3. Chính sách đãi ngộ về vật chất đối với nhân tài còn thấp so với mặt bằng xã hội
Chính sách đãi ngộ vật cất đối với nhân tài mà chủ yếu là thông qua tiền lương còn
thấp so với mặt bằng xã hội hiện nay. Tiền lương trả cho nhân tài được thu hút về vẫn

30.
Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm
SVTH: Hàng Vinh Quang 23
nằm trong hệ thống thang bảng lương chung đối với công chức, viên chức, dẫn đến thu
nhập chưa đủ tái sản xuất sức lao động giản đơn và mở rộng chưa thực sự dựa trên kết
quả công việc, gây ra tình trạng nhân tài thiếu chuyên tâm với công việc chính gắn với
vị trí mà họ đảm nhận tại cơ quan. Không ít người phải lo làm thêm nhiều việc, có thể
gắn hoăc không gắn với nhiều lĩnh vực chuyên môn của họ. Mặt khác, sự cách biệt
tiền lương giữa các ngạch, bậc chưa phản ánh thỏa đáng mức chênh lệch về trình độ
cũng như đòi hỏi của công việc; việc lên lương còn phụ thuộc quá nhiều vào yếu tố
thời gian (thâm niên) mà không chú trọng đến yếu tố hiệu quả hay thực chất công việc
họ đang đảm nhận. Lương thấp, chế độ đãi ngộ không đảm bảo và không phản ánh
đúng giá trị sức lao động, khiến cho nhiều nhân tài, đặc biệt là những người trẻ đang
có xu hướng ròi bỏ khu vực nhà nước ra ngoài làm việc cho các doanh nghiệp
Nhà nước ta hiện nay chưa tập trung nghiên cứu, cải cách chính sách tiền lương cho
nhân tài, cho lao động sang tạo của tài năng. Do đó, chưa khuyến khích được nhân tài
sang tạo và cống hiến. Nếu chế độ, chính sách tiền lương không phù hợp kéo dài và
không được nghiên cứu, cải cách mà tiếp tục phân phối theo chủ nghĩa bình quân như
hiện nay thì sẽ rất bất công với lao động trí óc của nhân tài. Việc áp dụng cách tính
lương theo hệ số, người làm được việc cũng như không làm được việc, cứ 3 năm lên
lương một lần thì tình trạng nhân tài vừa làm vừa chơi, “chân trong, chân ngoài”,
“chảy máu chất xám” như hiện này là phổ biến. Đây chính là một trong những nguyên
nhân dẫn tới việc khó thu hút nhân tài vào làm việc.
(Nguồn: ThS. Hà Công Hải – tạp chí tổ chức nhà nước).
1.2.2. Chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam thời kì đổi mới
Lâu nay, chúng ta mới chỉ coi trọng và đặt lên “hàng đầu” những giải pháp đầu vào
(giáo dục đào tạo) mà ít quan tâm đến chính sách sử dụng, đãi ngộ nhân tài, nhân lực
chất lượng cao (giải pháp đầu ra) và chưa tâp trung giải quyết mối quan hệ giữa đào
tạo, sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực này. Để thực hiện bước đột phá theo Nghị quyết
Đại hội XI của Đảng về phát triển nguồn nhân lực, trong đó điểm nhấn tập trung là
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Nhà nước cần đổi mới chính sách đãi ngộ
với nguồn nhân lực này tạo động lực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước.

31.
Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm
SVTH: Hàng Vinh Quang 24
Hiện nay, Việt Nam đang thực hiện nhiều chính sách quyết liệt để đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) gắn với phát triển kinh tế tri thức. Do đó, chúng
ta đang rất cần nguồn nhân lực chất lượng cao. Sau hơn 25 năm đổi mới, với nhiều nổ
lực, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỷ thuật và thể lực của con người Việt Nam
từng bướcđược nâng lên và cải thiện rõ rệt. Tuy nhiên, so với yêu cầu đặt ra trên lộ
trình đẩy mạnh CNH, HĐH thì chất lượng nguồn nhân lực của nước ta còn rất thấp.
Những con số dưới đây sẽ góp phần phác họa bức tranh toàn cầu về chất lượng
nguồn nhân lực Việt Nam. Cụ thể là, hiện nay lực lượng lao động ở nước ta đã qua đào
tạo ở mọi loại trình độ, đang làm việc chiếm khoảng 40% dân số. Riêng trong lĩnh vực
sản xuất nông nghiệp, lao động qua đào tạo nghề mới chỉ đạt khoảng 7% - 8%. Trong
lĩnh vực công nghiệp, lao động có trình độ từ cao đẳng trở lên chiếm 16,1%; trình độ
trung cấp: 14,6%; công nhân kỷ thuật: 28,1%; loại chưa đào tạo chiếm 41,2%. Ở các
khu công nghiệp và chế xuất đang thiếu trầm trọng công nhân có trình độ chuyên môn
kỷ thuật cao; chỉ có 75% - 85% công nhân đang làm những công việc phù hợp với
ngành nghề được đào tạo.
Thực trạng trên dẫn đến hệ quả tất yếu là chất lượng tăng trưởng kinh tế của đất
nước còn thấp, thiếu bền vững, mặc dù tốc độ tăng trưởng kinh tế trung bình của nước
ta 10 năm (2001 – 2010) đạt 7,2%. Bởi lẽ, cấu trúc đầu vào của tăng trưởng kinh tế
chủ yếu là dựa vào nguồn vốn đầu tư nhỏ bé, khai thác tài nguyên là chính và chất
lượng nguồn nhân lực thấp. Đánh giá của ngân hàng thế giới (WB – 2011), chất lượng
nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm (thang điểm 10), xếp thứ 11 trên 12 nước ở
châu Á. Do đó, tốc độ tăng năng suất lao động trong giai đoạn 2001 – 2010 của nước
ta trung bình dạt 5,13%, thấp hơn nhiều so với các nước trong khu vực. Cụ thể: Trung
Quốc gấp trên 2 lần so với Việt Nam; Thái Lan gấp 4,5 lần; Malaysia gấp 12 lần và
Hàn Quốc gấp 23,5 lần.
Nhận thức rõ điều này tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Đảng Cộng sản Việt
Nam chỉ rõ: “một trong những hạn chế và trở lực lớn của nước ta trong giai đoạn đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với kinh tế tri thức hiện nayđó là nguồn nhân
lực còn nhiều hạn chế chưa đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước”. Do đó, để thực hiện thắng lợi công cuộc đổi mới và sự nghiệp

32.
Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm
SVTH: Hàng Vinh Quang 25
công nghiệp hóa, hiện đại hóa Đảng ta yêu cầu: “trọng dụng nhân tài, các nhà khoa
học đầu ngành, tổng công trình sư, kỹ sư trưởng, kỹ thuật viên lành nghề và công nhân
kỹ thuật có tay nghề cao. Có chính sách thu hút các nhà khoa học, công nghệ giỏi ở
trong nước và ngoài nước, trong cộng đồng người Việt Nam định cư ở nước ngoài”.
Phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao được coi là khâu
ưu tiên đột phá thứ hai trong nhiệm kỳ Đại hội XI của Đảng.
Để thực hiện đổi mới chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao, nhà nước
cần tập trung thực hiện những chính sách cơ bản sau đây:
- Một là: xây dựng, thực hiện chiến lược nhân tài, khai thác triệt để lao động trí tuệ.
Để thực hiện được chiến lược nhân tài, trước hết cần xây dựng một cách tổng thể
khung chiến lược phát triển nhân tài một cách hợp lý. Bởi lẽ, chỉ có như vậy nhân tài –
nguồn nhân lực chất lượng cao mới có thể phát huy được hết vai trò, tiềm năng của mình
cống hiến cho sự phát triển của xã hội. “Chiến lược nhân tài” cần được xây dựng đồng bộ
từ khâu phát hiện, tuyển chọn đến đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt, thỏa
đáng với năng lực và những cống hiến của họ thông qua cơ chế tiền lương, thưởng.
Không hạn chế mức thu nhập của các nhà khoa học, chuyên gia, các nhà quản lí…
nếu đó là những thu nhập chính đáng từ tài năng lao động và sáng tạo của họ; đồng
thời, xây dựng cơ chế ràng buộc về mặt pháp lí như: bắt bồi thường hoặc truy cứu
trách nhiệm hình sự nếu bản thân họ có dấu hiệu tiêu cực, tham nhũng, lợi dụng chức
quyền… có như vậy, mới tạo được động lực thúc đẩy đội ngũ những người tài, nhân
lực chất lượng cao, không ngừng lao động sáng tạo, cống hiến.
Để thực hiện được điều này, các tổ chức, cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp phải vượt
qua được rào cản, ràng buộc về cơ chế, quy chế, chính sách, đặc biệt về mặt tài chính,
nếu không rất dễ rơi vào tình trạng “đầu voi, đuôi chuột”.
Học tập kinh nghiệm của Trung Quốc và một số quốc gia khác trong khu vực về việc
thu hút đội ngũ nhân lực chất lượng cao, nhân tài là kiều dân nước mình đang sống ở
nước ngoài về làm việc với một chế độ ưu đãi phù hợp. Việc thu hút nhân tài phải
được Đảng, Nhà nước xây dựng thành một chiến lược bền vững, rất trọng thị thông
qua cơ chế, chính sách sử dụng, đãi ngộ hợp lý nguồn nhân lực này để họ có thể yên
tâm lao động, cống hiến cho sự nghiệp xây dựng đất nước. Từ chỉ trương đến thực

33.
Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm
SVTH: Hàng Vinh Quang 26
hiện là cả một khoảng cách lời đòi hỏi quyết tâm chính trị cao và thống nhất thực hiện
từ các nhà lãnh đạo, các cấp quản lý cho đến bản thân người lao động là nhân lực tài
năng, nhân lực chất lượng cao. Làm tốt chính sách trọng dụng và ưu đãi nhân tài trong
nước và thu hút nhân lực chất lượng cao, nhân tài là việt kiều đang sống ở các quốc gia
trên thế giới về làm việc trong nước sẽ góp phần không nhỏ thúc đẩy tăng trưởng kinh
tế, bảo đảm phát triển bền vững.
- Hai là: thực hiện chính sách tuyển dụng, bố trí sử dụng và thăng tiến.
Hiện nay nước ta đang tồn tại những bất cập trong chính sách tuyển dụng, bố trí sử
dụng và thăng tiến đối với nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài, “chúng ta vẫn coi
trọng công tác tuyển dụng, đào tạo cán bộ, nhưng thiếu chiến lược bài bản, có tính chủ
động. Khâu sử dụng nhân tài/nhân lực chất lượng cao còn rất nhiều khiếm khuyết, mặc
dù đây là khâu quan trọng nhất, có tính chất quyết định nhất đối với chiến lược phát
triển nhân tài”. Trong thực tế vẫn tồn tại một nghịch lý là không ít người có trình độ
học vấn cao, được đào tạo bài bản ở nước ngoài hay các thủ khoa (thuộc loại nguồn
nhân lực chất lượng cao) vẫn khó kiếm việc làm tại các cơ quan nhà nước, trong khi
các công ty, doanh nghiệp nước ngoài lại sẵn sàng chào đón họ với mức lương ưu đãi.
Phải chăng tác động của cơ chế thị trường đã len lõi vào tận ngóc ngách của công tác
quản lý, sử dụng nhân lực. Hay đó là sự tồn tại của “chủ nghĩa thân hữu” một nét văn
hóa điển hình rất Á Đông vẫn đang tồn tại đâu đó và là vật cản khó lay chuyển? Bên
cạnh đó, còn một thế lực đáng buồn khác đang tồn tại trọng không ít cơ quan nhà nước
về quy chế đề bạt, bổ nhiệm cán bộ còn rất bất cập. Trong nhiều trường hợp cụ thể thì
tài năng, năng lực không được coi là tiều chí hàng đầu. Điều đó dẫn đến tình trạng
lãng phí trong sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân lực tài năng. Vậy nên,
chúng ta chưa khai thác được hết những tiềm năng, thế mạnh của nguồn lực này phục
vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Vì vậy, chúng ta cần nhanh chóng xóa bỏ ngay các cơ chế, chính sách tuyển dụng,
quản lý và sử dụng lao động cả trong lĩnh vực quản lý hành chính nhà nước, hoạch
định chính sách, trí thức khoa học và công nghệ… đang là rào cản đối với huy động
nguồn nhân lựcchất lượng cao trong cống hiến và sáng tạo.

34.
Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm
SVTH: Hàng Vinh Quang 27
Cải tiến công tác tuyển dụng: Xây dựng và thực hiện những phương pháp tuyển
dụng hợp lý, khách quan. Chính xác để tuyển dụng được đội ngũ người lao động thực
sự có trình độ, năng lực và nghề nghiệp phù hợp với yêu cầu tuyển dụng, vị trí công
tác ngày từ đầu.
Bố trí, phân công hợp lý nhân lực chất lượng cao dựa trên cơ sở năng lực và phân
tích công việc, xây dựng định mức các chức danh. Sử dụng các phương pháp khoa học
để xây dựng hệ thống định mức lao động, các tài liệu mô tả công việc để xây dựng
từng chức danh một cách chính xác, kịp thời, khách quan làm căn cứ cho việc bố trí
công việc và đánh giá kết quả làm việc của người lao động được coi là nhân lực chất
lượng cao. Tổ chức xây dựng, hoàn chỉnh và trình duyệt hệ thống tiêu chuẩn chuyên
môn nghiệp vụ để làm cơ sở xác định nhu cầu sử dụng lao động chất lượng cao. Chấn
chỉnh việc định mức lao động, bảo đảm định mức lao động được xây dựng hợp lý làm
cơ sở cho việc xác định mức chi trả tiền lương một cách đúng đắng, phù hợp với hoạt
động sản xuất, kinh doanh của từng đơn vị, doanh nghiệp.
Hoàn thiện quy hoạch đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ – nhân lực chất lượng cao.
Hệ thống quy hoạch cán bộ phải được xây dựng trên cơ sở căn cứ khoa học, có giải
pháp hiệu quả để thực hiện một cách nhất quán và linh hoạt.
- Ba là: chính sách thu hút và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao phải mang
tính toàn diện.
Trong những năm đổi mới vừa qua, thực tiễn phát triển đất nước cho thấy việc đào
tạo, thu hút, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao chưa đạt yêu cầu về tính toàn
diện, đồng bộ. Thực tế đang ngày càng bộc lộ rõ những hạn chế, yếu kém về cơ chế,
chính sách trong việc thu hút, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ cho sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Những sai phạm trong một bộ phận cán bộ lãnh đạo, quản lý, ngoài những lý do mắc
sai lầm, khuyết điểm là vì tư tưởng tham lam, hắm lợi, vẫn còn không ít cán bộ, đảng
viên mắc sai phạm do nguyên nhân hạn chế về trình độ quản lý, năng lực lãnh đạo,
nhất là đội ngũ quản lý các doanh nghiệp – doanh nhân. Hiện nay, tỷ lệ giám đốc
doanh nghiệp có trình độ thạc sĩ trở lên chỉ là 2,99%, đại học là 37,82% và cao đẳng là

35.
Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm
SVTH: Hàng Vinh Quang 28
3,56%; tổng khi đó tỷ lệ có trình độ trung học chuyên nghiệp là 12,33% và trung học
phổ thông trở xuống còn chiếm tỷ lệ khá cao: 43,30%.
Sự hạn chế do thiếu hụt nguồn nhân lực làm công tác quản lý doanh nghiệp đã ảnh
hưởng không nhỏ tới kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của các doanh nghiệp,
thậm chí làm thất thoát một khối lượng tài sản và tiền bạc rất lớn của đất nước. Tình
trạng năng suất lao động của nước ta thấp còn có nguyên nhân do đội ngũ cán bộ khóa
học – công nghệ của chúng ta còn nhiều hạn chế, mặc dù hằng năm số lượng tiến sĩ,
thạc sĩ, chuyên viên cấp cao… được bổ sung không nhỏ. Không phải các nhà khoa học
– trí thức Việt Nam không có năng lực. Phải chăng do ảnh hưởng tâm lý của nền kinh
tế tiểu nông và văn hóa nho giáo mà rất nhiều trí thức Việt Nam chỉ có động cơ học để
làm quan. Vậy nên đã có một lượng không nhỏ các nhà khoa học khi có học hàm, học
vị đã chuyển sang làm công tác quản lý. Tri thức chuyên sâu, chuyên ngành nhanh
chóng bị xếp lại. Đồng thời, chúng ta còn phải kể tới sự yếu kém về trình độ của đội
ngũ công nhân kỹ thuật. Chúng ta luôn thiếu đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề,
công nhân trình độ cao… Những hạn chế được nêu là nguyên nhân dẫn đến những kết
quả không mong muốn, dù chúng ta đã có rất nhiều cố gắng. Vì vậy, để thúc đẩy
nhanh tiến tình công nghiệp hóa, hiện đại hóa với mục tiêu đưa Việt Nam đến năm
2020 cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại thì chiến lược đào
tạo, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực chất lượng cao phải mang tính toàn diện và cần tập
trung chủ yếu vào ba đối tượng sau đây:
 Đội ngũ cán bộ lãnh đạo Đảng, quản lý nhà nước, quản lý hành chính gồm những
người có tổ chức và chỉ số thông minh, có tầm nhìn xa, trông rộng, có năng lực quản
lý lãnh đạo, vạch ra đường lối, chủ trương, chính sách, có khả năng quyết định đúng
đắn kịp thời, nắm được thời cơ vận hội, dự báo và xử lý những thách thức có hiệu quả;
đồng thời phải là những người yêu nước, trung thành với lý tưởng của Đảng, có nhân
phẩm, dám hy sinh lợi ích cá nhân vì Tổ quốc, nhân dân…
 Đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp: Bao gồm các giám đốc, nhân viên quản lý
doanh nghiệp, xí nghiệp, nhà máy có năng lực, trình độ chuyên môn, thông thạo
pháp luật kinh tế, luật pháp quốc tế để có thể quản lý hiệu quả các doanh nghiệp
sản xuất, kinh doanh và sẵnsàng nhập cuộc trước xu thế toàn cầu hóa.

36.
Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm
SVTH: Hàng Vinh Quang 29
 Đội ngũ cán bộ khoa học, kỹ thuật: Bao gồm các nhà khoa học đầu ngành đạt
chuẩn trình độ khu vực và thế giới, chuyên gia kỹ thuật giỏi, trình độ cao, công
nhân lành nghề giỏi chuyên môn nghiệp vụ… Đây là lực lượng có khả năng sáng
tạo và ứng dụng các thành tựu khoa học – kỹ thuật tiên tiến vào thực tiễn, có khả
năng giải quyết các vấn đề phúc tạp, làm việc trong môi trường cạnh tranh…
- Bốn là: thực hiện đổi mới chính sách tiền lương, tạo động lực cho người lao động.
Trong cơ chế kinh tế thị trường, chính sách sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực chất
lượng cao bao hàm nhiều yếu tố, song tiền lương, tiền công là yếu tố hàng đầu có tính
quyết định. Bởi lẽ, mục đích của người lao động chính là nâng cao thu nhập để có thể thỏa
mãn nhu cầu sinh hoạt vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình. Đặc thù trong lao
động của nguồn nhân lực chất lượng cao là lao động trí tuệ, theo C.Mác, đó là “lao động
phức tạp” đem lại giá trị là bội số của lao đông giản đơn. Với ý nghĩa ấy, họ phải được
hưởng mức lương hợp lý, chế độ đãi ngộ thỏa đáng. Nhà nước ta đã có nhiều cố gắng
thực hiện chế độ tiền lương theo quy luật giá trị. Lộ trình cải cách tiền lương trên thực
tế vẫn chưa thực sự phù hợp với những giá trị lao động mà họ đã cống hiến.
Như vậy, chính sách tiền lương và đãi ngộ phải bảo đảm thu nhập của người lao
động, nhất là nhân lực chất lượng cao để không những đủ mức tối thiểu thực hiện tái
sản xuất sức lao động, mà còn để người lao động thường xuyên tái sản xuất mở rộng,
không ngừng nâng cao năng lực chuyên môn để đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của
thực tiễn sản xuất. Vì vậy, nhà nước và các doanh nghiệp cần nhanh chóng cải cách
chế độ tiền lương theo hướng toàn diện, triệt để, xây dựng hệ thống trả thưởng hợp lý,
hiệu quả phù hợp với cơ chế thị trường.
Tiếp tục đẩy nhanh tốc độ cải cách tiền lương khu vực nhà nước phù hợp với đặc
điểm, yêu cầu của nền kinh tế thị trường. Xây dựng quy chế trả lương, thưởng thống
nhất nguyên tắc chung trong việc phân phối tiền lương theo hướng gắn mức độ hưởng
thụ với kết quả đóng góp, trách nhiệm và hiệu quả trong công việc.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực đặc biệt, họ là kết quả của một
quá trình giáo dục – đào tạo, tham gia lao động thực tiễn đúc kết kinh nghiệm và kỹ
năng thực hành. Từ trước đến nay chúng ta mới chỉ coi trọng, ưu tiên đặt lên hàng đầu
những giải pháp về giáo dục – đào tạo (giải pháp đầu vào), mà ít chú ý quan tâm đến

37.
Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm
SVTH: Hàng Vinh Quang 30
giải pháp, chính sách sử dụng đãi ngộ nhân tài, nhân lực chất lượng cao (giải pháp đầu
ra). Do đó, nhà nước cần thay đổi chính sách tập trung cả ở giai đoạn đào tạo và sử
dụng nguồn lực này. Để thực hiện bước đột phá theo tình thần nghị quyết Đại hội XI
của Đảng về phát triển nguồn nhân lực, trong đó điểm nhấn tập trung là phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao, nhà nước cần thực hiện quyết liệt việc đổi mới chính
sách đãi ngộ đối với nguồn lực này tạo động lực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước.
Thực hiện đồng bộ các giải pháp trên đây sẽ góp phần tạo đồng lực thúc đẩy sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta đi đến thắng lợi với những mục tiêu
mà Đại hội XI của Đảng đề ra: “đến năm 2020, Việt Nam cơ bản trở thành một nước
công nghiệp theo hướng hiện đại; chính trị - xã hội ổn định; đời sống vật chất và tình
thần của nhân dân được nâng lên rõ rệt; độc lập chủ quyền thống nhất và toàn vẹn lãnh
thổ được giữ vững; vị thế của Việt Nam trên trường quốc tế tiếp tục được nâng lên”
(Nguồn: Tạp chí cộng sản - Ths Vũ Thị Phương Mai)

38.
Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm
SVTH: Hàng Vinh Quang 31
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ DU LỊCH HUẾ
2.1. Giới thiệu chung về Công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế
2.1.1. Thông tin chung
- Tên giao dịch : Century Riverside Hotel – Huế – Việt Nam
- Địa chỉ : 49 Lê Lợi, thành phố Huế, Việt Nam
- Tel : +84.234.3956688/3956699
- Fax : +84.234.3823394
- Email : info@centuryriversidehue.com
- Website : www.centuryriversidehue.com
- Logo của công ty:
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
Tiền thân của Công ty Du lịch Cố đô Huế là Công ty Khách sạn Huế được thành
lập theo Quyết định số 469/QĐ-UBND ngày 15/03/1996 của Ủy ban nhân dân tỉnh
Thừa Thiên Huế. Hoạt động của Công ty Khách sạn Huế là tập trung khai thác các
tiềm năng du lịch của tỉnh Thừa Thiên Huế, đại diện phía Việt Nam tham gia liên
doanh với nước ngoài, kinh doanh Khách sạn Quốc tế và các loại hình dịch vụ du lịch.
Đến ngày 10/07/1999 UBND tỉnh có Quyết định số 1485/QĐ – UBND chuyển
đổi Công ty Khách sạn Huế thành Công ty Du lịch Cố đô Huế và được Sở kế hoạch &
Đầu tư cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 112924 ngày 15/07/1999

39.
Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm
SVTH: Hàng Vinh Quang 32
Đến năm 2003 thực hiện sắp xếp và đổi mới Doanh nghiệp Nhà nước, Ủy ban
nhân dân tỉnh có quyết định sát nhập một số Công ty Du lịch trên địa bàn tỉnh vào
Công ty Du lịch Cố đô Huế.
Ngày 14/06/2010, Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế ban hành Quyết định số
1112/QĐ -UBND về việc chuyển Công ty Du lịch Cố đô Huế thành Công ty trách
nhiệm hữu hạn Nhà nước Một thành viên Đầu tư và Du lịch Huế và hình thành quy mô
tổ chức hoạt động kinh doanh như hiện nay.
Trong quá trình hoạt động kinh doanh, để mở rộng phát triển doanh nghiệp, Ủy
ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế đã chấp thuận để Công ty Du lịch Thừa Thiên Huế
(sau đổi thành Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà nước Một thành viên Đầu tư và Du
lịch Huế) góp 50% vốn liên doanh cùng đối tác nước ngoài - Công ty D’ELEGANT
HOLDING Ltd, Hồng Kông (sau đó chuyển đổi qua Công ty Crowndale International
Corporation có trụ sở tại Cutlass Building, Wickham’s Cay, Road Town, Tortola, Bristish
Virgin Islands; địa chỉ thường trú tại 503, 34 Building, Qian Hai Garden, Tao Yan West
Road, Nan Shan District, Shenzhen, Guangdong, China) thành lập Công ty Liên doanh
Khách sạn Bờ sông Thạnh lịch theo Giấy phép đầu tư số 211/GP ngày 09/7/1991 và được
đăng ký lại hoạt động dưới loại hình là công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên theo
giấy chứng nhận đầu tư số 311022000039 do Ủy ban Nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế cấp
đăng ký lần đầu ngày 09 tháng 07 năm 2011. Công ty liên doanh đã đầu tư xây dựng lại
khách sạn Hương Giang 2 tại số 49 đường Lê Lợi, thành phố Huế thành khách sạn 4 sao
và đổi tên thành khách sạn Century Reverside Huế.
Năm 2011 hết thời hạn của liên doanh, Ủy ban nhân dân tỉnh THừa Thiên Huế đã
ban hành Công văn số 150/UBND tỉnh Thừa Thiên Huế ngày 18/11/2011 phê duyệt
việc Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà nước một thành viên Đầu tư và Du lịch Huế
thực hiện mua lại 50% phần vốn góp của bên nước ngoài để trở thành chủ sở hữu
100% vốn góp của Công ty liên doanh Khách sạn Bờ sông Thanh Lịch. Công ty đã
tiến hành ký Hợp đồng nhận chuyển nhượng vốn số 192/HĐCN/HIT- CIC ngày
18/11/2011 với tập đoàn Crowndale International và chính thức trở thành đơn vị quản
lý Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Khách sạn Bờ sông Thanh Lịch dưới
hình thức công ty con với tỷ lệ góp vốn 100%.
Thực hiện chủ trương của Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế tại Quyết định
số 2919/QĐ-UBND ngày 31/12/2013 của Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế về

40.
Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm
SVTH: Hàng Vinh Quang 33
việc phê duyệt đề án “Tái cơ cấu doanh nghiệp nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế giai
đoạn 2013-2015” Công ty Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà nước một thành viên Đầu
tư Du lịch Huế sẽ thực hiện cổ phần hóa doanh nghiệp. Ngày 15/9/2014 Văn phòng
Chính phủ có Công văn số 7174/VPCP-ĐMDN về việc tổ chức sắp xếp lại Công ty
trách nhiệm hữu hạn Nhà nước một thành viên Khách sạn Bờ sông Thanh lịch, theo đó
Văn phòng Chính phủ chỉ đạo Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế thực hiện cổ
phần hóa Công ty Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà nước một thành viên Đầu tư và
Du lịch Huế bao gồm cả Công ty Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Khách
sạn Bờ sông Thanh lịch theo đúng các quy định hiện hành về chuyển doanh nghiệp
100% vốn nhà nước thành Công ty cổ phần. Bởi vậy Phương án cổ phần hóa của Công
ty được xây dựng căn cứ trên phương án hợp nhất về số liệu tài chính cũng như lao
động của 2 Công ty.
Ngày 17/06/2016, Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế quyết định phê duyệt
tiêu chí nhà đầu tư chiến lượt. Với việc tham gia và sở hữu 74% cổ phần của khách
sạn, tập đoàn BRG Group đã hoàn toàn nắm quyền kiểm soát hoạt động kinh doanh và
chiến lượt của khách sạn.
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của công ty
- Kinh doanh khách sạn, nhà hàng, lữ hành quốc tế và nội địa.
- Đại lí bán vé máy bay nội địa và quốc tế.
- Khai thác các tour du lịch nội địa, đặc biệt là các tour du lịch ở Huế.
- Kinh doanh vận tải khách hàng theo hợp đồng với các loại xe từ 4 chỗ đến 45 chỗ.
- Cho thuê văn phòng
- Tổ chức sự kiện theo yêu cầu cảu khách hàng: đám cưới, hội thảo, hội nghị, tiệc
chiêu đãi, các sự kiện giới thiệu sản phẩm,…
- Dịch vụ Massage, Spa, chăm sóc sắc đẹp…
- Các dịch vụ khác: quầy lưu niệm, hồ bơi, phòng tập gym, giặt là, quầy Bar,..
(Nguồn: centuryriversidehue.com)
2.1.4. Tình hình nguồn lực tại công ty
 Tình hình nguồn nhân lực