1. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM TP.HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MV LIÊN MINH
Giáo viên hướng dẫn: Ths. Dương Thị Hồng Vân
Sinh viên thực hiện: Dương Trần Tú Anh
MSSV: I2013170405 Lớp: ISPBA-2017
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 6 năm

2. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM TP.HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MV LIÊN MINH
Giáo viên hướng dẫn: Ths. Dương Thị Hồng Vân
Sinh viên thực hiện: Dương Trần Tú Anh
MSSV: I2013170405 Lớp: ISPBA-2017

3. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 6 năm 2021
LỜI CẢM ƠN

Thấm thoát 4 năm gắn bó với thầy cô, giảng đường và bè bạn đã trôi qua. 4
năm miệt mài sách vở cho định hướng nghề nghiệp là khoảng thời gian không quá
dài so với những gì mà bản thân em cần phải học, nhưng cũng chẳng phải là quá
ngắn so với công lao dạy dỗ mà thầy cô đã dành cho em. Những kiến thức chuyên
môn mà thầy cô đã trang bị sẽ làm hành trang để em bước vào công việc thực tiễn
sau này.
Cùng với chương trình thực tập của nhà trường, em đã có cơ hội tìm hiểu và
làm việc tại Công ty TNHH MV Liên Minh. Qua đó, em đã có cơ hội tiếp xúc với
môi trường doanh nghiệp nhằm áp dụng những kiến thức chuyên ngành đã được
đào tạo ở nhà trường. Vì vậy, em vừa củng cố kiến thức đã học, vừa bổ sung thêm
nhiều kĩ năng và kinh nghiệm trong lĩnh vực chuyên môn của mình. Lý thuyết kết
hợp với thực tiễn sẽ là bước đệm để em có thể vững vàng hơn trên con đường em đã
và đang đi.
Để hoàn thành báo cáo tốt nghiệp này, ngoài sự nỗ lực và cố gắng của bản
thân, em đã nhận được sự giúp đỡ rất nhiệt tình của các anh, chị trong công ty. Em
xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban giám đốc công ty và tất cả mọi người, nhất
là các anh chị trong phòng kế toán - người đã trực tiếp hướng dẫn cung cấp thông
tin và nhiệt tình giúp đỡ em hoàn thành báo cáo thực tập này.
Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến Thạc sĩ Dương Thị Hồng
Vân, người đã tận tình giúp đỡ em rất nhiều trong thời gian làm báo cáo. Sự giúp đỡ
của nhà trường, thầy cô và quý Công ty đã giúp em hoàn thành tốt chuyên đề này.
Em xin chân thành cảm ơn !
……………, ngày ... tháng … năm 201…
(SV Ký và ghi rõ họ tên)

4. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TỪ CHI TIẾT
CNV CÔNG NHÂN VIÊN
CNH - HĐH CÔNG NGHIỆP HÓA HIỆN ĐẠI HÓA
CBCNV CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN
DN DOANH NGHIỆP
GV GIẢNG VIÊN
KHKT KHOA HỌC KỸ THUẬT
KTQD KINH TẾ QUỐC DÂN
LĐ LAO ĐỘNG
NNL NGUỒN NHÂN LỰC
QTNL QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
SL SỐ LƯỢNG
TNDN THU NHẬP DOANH NGHIỆP
HCNS HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ
TCNS TỔ CHỨC NHÂN SỰ
TTĐT TRUNG TÂM ĐÀO TẠO

5. DANH MỤC HÌNH ẢNH – BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. Bảng phân biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.............................6
Sơ đồ 1.1: Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......8
Hình 2.1. Logo Công Ty TNHH MV Liên Minh..........................................................13
Hình 2.2. Sơ đồ cấu tạo bộ máy ....................................................................................14
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động.......................................................15
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn .........................................................16
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ........................................................................17
Bảng 2.3. Khái quát doanh thu, lợi nhuận, chi phí của Công ty giai đoạn 2018 – 202023
Bảng 2.7. Quy mô đào tạo cán bộ, nhân viên trong công ty .........................................26
Bảng 2.8 Thống kê số lượng công nhân viên được đào tạo ở các phòng, ban..............27
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ quy trình đào tạo của Công ty TNHH MV Liên Minh ......................29
Bảng 2.9 Kế hoạch đào tạo cán bộ công nhân viên năm 2020......................................31
Bảng 2.10. Thống kê chi phí đào tạo năm 2020............................................................34
Bảng 2.11. Chi phí đào tạo của công ty qua các năm....................................................35
Bảng 2.12: Bảng tổng hợp từ kết quả kinh doanh:........................................................36

6. MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ..............................................................................1
DANH MỤC HÌNH ẢNH – BẢNG BIỂU...................................................................2
MỤC LỤC ......................................................................................................................1
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài ..........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài:.........................................................................................2
3. Phương pháp nghiên cứu:............................................................................................2
4. Đối tượng nghiên cứu:.................................................................................................2
5. Phạm vi nghiên cứu:....................................................................................................2
6. Kết cấu của đồ án.........................................................................................................2
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP.......................................................................4
1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP...........................................................................................................4
1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ........................................................... 4
1.1.2. Vai trò quản trị nguồn nhân lực ................................................................ 5
1.2. CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TRONG DOANH
NGHIỆP...........................................................................................................................5
1.2.1. Khái niệm ................................................................................................. 5
1.2.2 Mục tiêu, vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................... 7
1.2.2.1. Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực. ...................................................7
1.2.2.2. Vai trò đào tạo và phát triển nhân lực........................................................7
1.2.3. Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .... 8
1.2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo...........................................................................8
1.2.3.2.Lập kế hoạch đào tạo ..................................................................................9
1.2.3.3.Thực hiện chương trình đào tạo................................................................10
1.2.3.4.Đánh giá chương trình sau đào tạo ...........................................................10
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP .......................................................................10

7. 1.3.1. Các yếu bên trong doanh nghiệp ............................................................. 10
1.3.2. Các yếu bên ngoài doanh nghiệp............................................................. 11
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MV LIÊN MINH.......................................................13
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MV LIÊN MINH......................................13
2.1.1. Thông tin chung...................................................................................... 13
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển........................................................... 14
2.1.3. Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp .................................................................. 14
2.1.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức................................................................................14
2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban ................................................15
2.1.4. Tình hình nhân sự Công ty TNHH MV Liên Minh.................................. 15
2.1.4.1. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động năm 2018-2020 .......................15
2.1.6.2. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn....................................................16
2.1.6.3. Cơ cấu lao động theo giới tính.................................................................16
2.1.6.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi...................................................................17
2.1.5. Thông tin về tình hình hoạt động doanh nghiệp ...................................... 17
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MV LIÊN MINH ............................................................................24
2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực.................... 24
2.2.2. Những quy định về công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty . 28
2.2.3. Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH MV Liên Minh29
2.2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo.........................................................................30
2.2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo .......................................................................31
2.2.3.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo......................................................................32
2.2.3.4. Triển khai thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực ...............34
2.2.3.5. Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực......................................35
2.2.4. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực ...................................................... 37
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHẤT TRIỂN NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MV LIÊN MINH .........................................................38
2.3.1. Công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực ....................... 38
2.3.2. Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực .................... 39
2.3.3. Công tác triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực ................... 40

8. 2.3.4. Công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực. ....................... 40
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MV LIÊN
MINH............................................................................................................................41
3.1. CÁC ĐỊNH HƯỚNG CHUNG CỦA CÔNG TY VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN................................................................Error! Bookmark not defined.
3.1.1. Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực của công ty (2022-2025)Error! Bookmark no
3.1.2. Chiến lược nguồn nhân lực ....................... Error! Bookmark not defined.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MV LIÊN MINHError! Bookmark not defined.
3.2.1. Đối với ban lãnh đạo Công ty ................... Error! Bookmark not defined.
3.2.2. Đối với hoạt động của phòng hành chính nhân sựError! Bookmark not defined.
3.2.2.1. Hoàn thiện bộ máy vận hành của mình ...Error! Bookmark not defined.
3.2.2.2 Thực hiện đào tạo, nâng cao thêm kiến thức, kinh nghiệm về nhân sự cho
các cán bộ ở ban hành chính nhân sự và cán bộ phòng đào tạoError! Bookmark not defined
3.2.2.3. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cán bộ nhân sựError! Bookmark not defined.
3.2.2.4. Đào tạo thêm cho người mới trúng tuyển Error! Bookmark not defined.
3.2.2.5. Xây dựng cho bộ phận đào tạo những nguyên tắc, quy định riêngError! Bookmark
3.2.3. Hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nhân lựcError! Bookmark not defined
3.2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo.........................Error! Bookmark not defined.
3.2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo .......................Error! Bookmark not defined.
3.2.3.3. Xác định đối tượng đào tạo......................Error! Bookmark not defined.
3.2.3.4. Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp, lựa chọn giáo viên đào
tạo cho các học viên..............................................Error! Bookmark not defined.
3.2.3.5. Dự tính chi phí đào tạo ............................Error! Bookmark not defined.
3.2.3.6. Tổ chức thực hiện đào tạo........................Error! Bookmark not defined.
3.2.3.7. Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo..Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN ......................................................................Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................Error! Bookmark not defined.

9. 1
LỜI MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Khi mà VN hội nhập sâu hơn
vào nền kinh tế toàn cầu, thị trường không còn biên giới và môi trường kinh doanh
ngày càng khốc liệt hơn thì vấn đề nhân lực và quản lý nguồn nhân lực một cách có
hiệu quả để đạt được chất lượng cao là mối quan tâm hàng đầu của tất cả các doanh
nghiệp. Chính vì điều đó, con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố
cốt lõi nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Để có được chỗ
đứng vững chắc trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, thì đòi hỏi các doanh
nghiệp phải xây dựng cho mình một đội ngũ cán bộ, công nhân viên có chất lượng về
nhiều mặt như: năng lực, phẩm chất, trình độ chuyên môn,… để có thể đáp ứng được
với tình hình của doanh nghiệp cũng như theo kịp với tiến bộ và trình độ khoa học-kỹ
thuật ngày càng hiện đại của thế giới. Trường hợp của Công ty TNHH MV Liên Minh
cũng không nằm ngoài ngoại lệ này. Là một Công ty chuyên sản xuất và cung cấp lá
dập nóng, lạnh đạt chất lượng cao đến nhiều khách hàng nên đòi hỏi doanh nghiệp cần
có một đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao. Do đó, nhu cầu hoàn thiện công
tác quản lý nguồn nhân sự nhằm đáp ứng với tính chất sản xuất, tình hình hoạt động và
sự nâng cao năng lực cạnh tranh của Công ty hiện nay là rất lớn.
Sau một thời gian thực tập tại Công ty TNHH MV Liên Minh nhận thấy được
những ưu điểm về tầm quan trọng và sự cần thiết của công tác đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực. Công ty đã chủ động đầu tư cho người lao động được tham gia các
khóa đào tạo để nâng cao năng lực cũng như có những chính sách phát triển nguồn
nhân lực. Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty vẫn còn
nhiều mặt hạn chế như: công tác đánh giá chưa hiệu quả, chưa sát với năng lực thực sự
của từng nhân viên, hình thức đào tạo cho nhân viên chưa phong phú,….
Với hi vọng có thể vận dụng những kiến thức đã được học trong nhà trường vào
thực tiễn Công ty, giúp cho Công ty ngày càng hoàn thiện về công tác đào tạo và phát
triển đội ngũ lao động của mình em chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MV Liên Minh”
làm chuyên đề tốt nghiệp của mình.

10. 2
2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài:
Khái quát cơ sở lý thuyết về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
trong doanh nghiệp.
Tìm hiểu hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MV Liên Minh để rút ra được những bài học nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
Việc nghiên cứu đề tài này nhằm hệ thống hoá kiến thức đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, đánh giá được hiệu quả nguồn nhân lực qua công tác đào tạo của
Công ty TNHH MV Liên Minh.
3. Phương pháp nghiên cứu:
Để làm rõ những nội dung cơ bản đặt ra của chuyên đề, trong quá trình nghiên
cứu tác giả sử dụng nhiều phương pháp. Trong đó các phương pháp được sử dụng
chủ yếu là phương pháp chuyên gia, thống kê, phân tích, so sánh, tổng hợp.
Số liệu thứ cấp được thu thập thông qua các tài liệu thống kê, báo cáo, báo, tạp
chí, internet và các kết quả nghiên cứu khác đã được công bố
4. Đối tượng nghiên cứu:
Những vấn đề về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MV Liên Minh:
+ Về không gian: Tại Công ty TNHH MV Liên Minh.
+ Về thời gian: Dựa vào số liệu khảo sát nghiên cứu qua các năm 2018, 2019,
2020
5. Phạm vi nghiên cứu:
Tập trung tìm hiểu thực trạng về hoạt động công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH MV Liên Minh từ năm 2018 đến 2020
6. Kết cấu của đồ án
Ngoài phần lời mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, thì bài báo cáo
thực tập được chia thành 3 chương:
+ Chương 1: Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh
nghiệp
+ Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MV Liên Minh.

11. 3
+ Chương 3: Một số giải pháp về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MV Liên Minh.

12. 4
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều góc độ khác nhau:
- Ở góc độ quá trình tổ chức lao động thì quản trị nguồn nhân lực chính là sự theo
dõi, kiểm tra, hướng dẫn sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh...) giữa con người với
các yếu tố tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động...) trong quá trình tạo ra của
cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì,
bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người.
- Đi sâu chính vào nội dung hoạt động thì “Quản trị nguồn nhân lực là công tác
tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển sử dụng, động viên cũng như cung cấp tiện
nghi cho người lao động trong các tổ chức”.
- Dưới góc độ là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị thì “
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình hoạch định, tổ chức, chỉ huy, kiểm soát việc thực
hiện các chức năng thu hút, sử dụng, đào tạo và phát triển người lao động trong các tổ
chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.
Song dù ở góc độ nào thì “Quản trị nguồn nhân lực là tất cả mọi hoạt động của tổ
chức nhằm thu hút xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, duy trì một lực lượng lao
động sao cho phù hợp với công việc của tổ chức cả về số lượng và chất lượng”.
Quản trị nguồn nhân lực vừa mang tính khoa học, vừa mang tính nghệ thuật. Bằng việc
hệ thống được các kiến thức, các nguyên tắc, các phương pháp khoa học được đúc rút,
tổng kết từ thực tế để thực hiện quản lí con người. Kết hợp vô đó nhà quản trị cần phải
có kiến thức toàn diện, biết phân tích tổng hợp, biết vận dụng linh hoạt các phương
pháp, sử dụng các kỹ năng giải quyết vấn đề vào từng hoàn cảnh, từng trường hợp
nhằm thực hiện được mục tiêu cuả tổ chức đề ra. Do đó nghệ thuật lãnh đạo, nghệ
thuật tư duy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua
người khác. Nghệ thuật đó làm cho những mục tiêu của tổ chức và mong muốn của cá

13. 5
nhân được đáp ứng và thỏa mãn một cách hợp lí, hài hòa nhất dựa trên lợi ích cả hai
bên.
1.1.2. Vai trò quản trị nguồn nhân lực
- Khi tiến hành sản xuất kinh doanh thì mỗi doanh nghiệp đều phải hội tụ đủ hai
yếu tố là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc
thành lập và giúp cho tổ chức đó tồn tại và phát triển trên thị trường. Khi ở mỗi doanh
nghiệp vật lực được trang bị đầu tư như nhau thì khi đó nhân lực là yếu tố quyết định
đến sự thành bại cuả doanh nghiệp.
- Nguồn nhân lực chính là một trong những nguồn lực không thể thiếu được
trong mỗi doanh nghiêp. Các nguồn lực khác muốn hoạt động có hiệu quả thì công tác
tổ chức quản lí nguồn nhân lực phải tốt. Cho nên hoạt động tổ chức nguồn nhân lực
phải tốt thì mới đem lại hiệu quả cao. Suy cho cùng thì quản trị nguồn nhân lực đóng
góp vai trò cực kì quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp.
- Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích,
kết quả thông qua người khác. Nhà quản trị tiến hành lập kế hoạch, xây dựng sơ đồ tổ
chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra, tổ chức, quản lí. Đồng thời tiến hành tuyển chọn,
bố trí đúng người đúng việc.
- Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị lôi kéo được
nhân viên về phía mình, biết tìm ra ngôn ngữ và tiếng nói chung với họ, tránh được
các sai sót trong quá trình tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện
mục tiêu của tổ chức xen kẽ với mục tiêu của cá nhân góp phần nâng cao chất lượng
và hiệu quả trong công tác tổ chức.
1.2. CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TRONG
DOANH NGHIỆP
1.2.1. Khái niệm
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức trong hiện tại và tương lai.
- Đào tào nguồn nhân lực giúp cho người lao động tiếp thu được các kiến thức,
kỹ năng mới, nâng cao được hành vi, quan điểm và năng lực làm việc cho người lao

14. 6
động. Để phát triển nguồn nhân lực đạt tới một trình độ nhất định thì trước hết phải
thực hiện giáo dục, đào tạo nâng cao tay nghề, phát triển trình độ chuyên môn cao
hơn đi theo sự phát triển của khoa học kỹ thuật. Ba yếu tố này luôn luôn được chú
trọng:
+ Giáo dục: là các hoạt động đào tạo hình thành nên những con người mới. Qua
giáo dục sẽ hình thành và phát triển ở người học những năng lực, nhận thức, hành
động, xây dựng được các phẩm chất đạo đức của con người.
+ Đào tạo là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ
nghề nghiệp, chuyên môn cho người lao động. Giúp cho người lao động có những kỹ
năng cần thiết để làm tốt công việc hiện tại.
+ Phát triển là các hoạt động nhằm nâng cao khả năng trí tuệ, trình độ chuyên môn
và trình độ quản lí cao hơn theo kịp sự thay đổi và phát triển của tổ chức.
Đào tạo và phát triển đều hướng tới mục tiêu là giúp cho người lao động tiếp thu
được các kiến thức, kỹ năng mới thay đổi hành vi nghề nghiệp nhằm nâng cao khả
năng thực hiện công việc tốt hơn. Nhưng đào tạo và phát triển vẫn khác nhau ở chỗ:
Bảng 1.1. Bảng phân biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN
1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4. Mục đích Khắc phục sự hiếu hụt và
kỹ năng ở hiện tại
Phát triển chú trọng công
việc trong tương lai
Nguồn: Nguyễn Ngọc Khải (2020)
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức
và phát triển được tiềm năng con người. Do vậy để đáp ứng được yêu cầu ngày càng
cao của nền sản xuất cũng như sự tiến bộ về khoa học kỹ thuật, đảm bảo cho việc sản
xuất kinh doanh ngày càng cao thì tổ chức, doanh nghiệp phải thường xuyên xây
dựng, lập kế hoạch đào tạo và phát triển trình độ nghề nghiệp chuyên môn cho nguồn

15. 7
nhân lực của mình để có được một lực lượng lao động tay nghề cao, ngày càng giỏi
hơn, hoàn thiện được mục tiêu đề ra và định hướng được sự phát triển trong tương lai.
1.2.2 Mục tiêu, vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.2.2.1. Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực.
Theo Bùi Văn Danh và cộng sự (2011), công tác đào tạo và phát triển hướng đến
mục tiêu chung là tận dụng tối đa được nguồn lực hiện có, nâng cao được hiệu quả
công việc sau khi tiến hành đào tạo giúp cho người lao động nắm vững được kiến
thức, hiểu rõ hơn về công việc, nhiệm vụ của mình và nâng cao được khả năng thích
ứng khi có sự thay đổi về môi trường làm việc, công việc mới trong tương lai.
Công tác đào tạo phải thể hiện được sự khác biệt trong kết quả thực hiện công việc
mà các học viên đạt được sau khi tham gia đào tạo. Mục tiêu cuối cùng là làm tăng
năng suất lao động và hiệu quả làm việc, nó sẽ được đánh giá dựa trên kết quả và hiệu
quả của toàn bộ tổ chức.
1.2.2.2. Vai trò đào tạo và phát triển nhân lực
 Đối với các tổ chức và doanh nghiệp
+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp có được một đội
ngũ lao động có trình độ kĩ thuật chuyên môn, có đội ngũ giỏi, nâng cao được các kỹ
năng chuyên môn cũng như tay nghề đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao của
nền sản xuất và sự thay đổi, phát triển của khoa học công nghệ, đảm bảo cho doanh
nghiệp hoàn thành được các mục tiêu đề ra.
 Đối với người lao động
+ Trong điều kiện phát triển của nền kinh tế và khoa học kỹ thuật người lao động
phải luôn nâng cao trình độ tay nghề, kỹ thuật chuyên môn để bắt kịp với sự thay đổi
mà không bị tụt lại phía sau.
+ Nhờ công tác tổ chức đào tạo, huấn luyện giúp cho người lao động tự tin hơn,
thái độ làm việc tích cực hơn, thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi của công nghệ,
không bị ngỡ ngàng khi tiếp nhận với một công việc mới, biết đưa ra các quyết định
tốt hơn, có suy nghĩ cân nhắc kĩ càng hơn, làm việc hiệu quả hơn, phát huy được tính
sáng tạo và giúp họ thỏa mãn được với công việc, tạo động lực thúc đẩy làm việc
cũng như tạo ra được sự gắn bó với tổ chức lâu dài hơn.

16. 8
 Đối với nền kinh tế xã hội
Hiện nay thất nghiệp đang là một vấn đề được quan tâm do nhiều nguyên nhân tạo
nên. Trong đó việc người lao động không được đào tạo liên tục sẽ có nguy cơ không
bắt kịp với sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật thì tất nhiên họ sẽ bị đào thải khi kiến
thức tay nghề của họ không còn phù hợp với công việc. Do đó việc đào tạo sẽ tránh
được việc người lao động bị sa thải dẫn đến thất nghiệp.
1.2.3. Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sơ đồ 1.1: Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
Nguồn: TS.Bùi Văn Danh và cộng sự (2011)
1.2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
 Các căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo
- Xác định nhu cầu đào tạo để thực hiện các chiến lược kinh doanh của tổ chức
Sau khi hoạch định được chiến lược kinh doanh, các doanh nghiệp đều vạch ra kế
hoạch dự kiến về nguồn nhân lực cả về số lượng cũng như chất lượng. Sau khi cân đối
trình độ lực lượng lao động hiện tại, tổ chức doanh nghiệp xác định kế hoạch đào tạo
cần thiết cho nguồn nhân lực để điều chỉnh nguồn nhân lực giữa nhu cầu dự kiến và
hiện tại nguồn lực bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
Đánh giá
chương
trình sau
đào tạo
Thực hiện
chương
trình đào
tạo
Lập kế hoạch đào tạo:
Mục tiêu
Nội dung và xây dựng
chương trình đào tạo
Lựa chọn phương pháp đào
tạo và phát triển
Lựa chọn giảng viên và dự
trù kinh phí đào tạo
Xác định
nhu cầu
đào tạo

17. 9
1.2.3.2.Lập kế hoạch đào tạo
 Lựa chọn nội dung đào tạo
- Căn cứ vào mục tiêu đào tạo và xuất phát vào nhu cầu đào tạo mang tính chất
ưu tiên trước hay sau, các nhà quản lí sẽ quyết định nội dung thích hợp, cần thiết phải
đào tạo cho cán bộ công nhân viên. Nội dung đào tạo đa dạng được áp dụng cho từng
đối tượng từ cán bộ quản lí, lãnh đạo đến công nhân.
- Nội dung đào tạo được xác định như sau:
+ Đào tạo để tiếp nhận thông tin: cung cấp cho nhân viên các kiến thức, các thông
tin liên quan đến các quy định, quy chế của công ty, văn hóa doanh nghiệp trong công
ty, các chính sách khen thưởng, đãi ngộ cũng như các hình thức kỷ luật và các quy
định mới về pháp luật có ảnh hưởng đến công ty, cơ cấu tổ chức, tình hình hoạt động
của công ty, các chỉ tiêu về hiệu quả.....
+ Đào tạo kỹ năng: người lao động sẽ được đào tạo các kỹ năng cần thiết nhằm
nâng cao tay nghề giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn, họ biết nhiệm
vụ phải làm và làm như thế nào để có thể thích ứng được với những thay đổi trong
công việc cũng như những công nghệ mới.
+ Đào tạo an toàn: góp phần ngăn chặn các nguy cơ về tai nạn lao động, đảm bảo
an toàn sản suất cũng như tính mạng của người lao động
+ Đào tạo người giám sát và quản lí: các nhà giám sát, quản lí tham gia đào tạo để
cải thiện các kỹ năng ra quyết định và cách làm việc với con người. Loại hình này
được chú trọng vào các lĩnh vực: ra quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề và kích
thích tạo động lực cho người lao động.
 Xây dựng chương trình đào tạo
- Chương trình đào tạo bao gồm các môn học trong đó chỉ rõ cụ thể những môn
học nào, cho thấy được những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong thời
gian bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo và cơ sở đào tạo phù
hợp.
- Chương trình đào tạo phải được xây dựng cụ thể, rõ ràng: số môn học, số giờ
học, tiết học, tiết học của từng môn, giáo trình, tài liệu, trang thiết bị, địa điểm

18. 10
học,giảng viên, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết học, thời gian học cho từng tiết, từng
môn, thời gian đào tạo trong vòng bao lâu, điểm đánh giá của giáo viên.....
1.2.3.3.Thực hiện chương trình đào tạo
Theo Trần Kim Dung (2015), sau khi xác định được đối tượng đào tạo và căn cứ
vào bản kế hoạch đào tạo tiến hành chương trình đào tạo như dự kiến. Bộ phận quản
lí có trách nhiệm theo dõi, kiểm tra nội dung và tiến độ đào tạo, định kì gặp gỡ các
giảng viên và học viên để nám bắt tình hình và các phát sinh xảy ra, nắm bắt kết quả
từng bước trong quá trình đào tạo cũng như có sự phối hợp và điều chỉnh cần thiết để
đảm bảo chất lượng cuộc đào tạo. Đồng thời xây dựng được bản mô tả chi tiết được
từng nội dung học, thời gian học.... sự theo dõi nghiêm ngặt về mức độ tham gia của
học viên và mức độ tiếp thu của từng học viên.
1.2.3.4.Đánh giá chương trình sau đào tạo
Sau khi đào tạo xong tiến hành đánh giá kết quả và hiệu quả mang lại sau khóa
đào tạo. Đánh giá những gì đã đạt được và chưa đạt được đề tìm ra nguyên nhân,
điểm mạnh, điểm yếu và có các biện pháp xử lí, rút kinh nghiệm để xây dựng chương
trình đào tạo đợt kế tiếp tốt và hoàn thiện hơn.
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.3.1. Các yếu bên trong doanh nghiệp
Các yếu tố bên trong của doanh nghiệp như chính sách, chiến lược, văn hóa
doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn nhân lực. Từ các mục tiêu, chiến lược
chung của doanh nghiệp mà doanh nghiệp chú trọng vào quá trình thu hút, đào tạo,
phát triển, duy trì nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ người, với
những phẩm chất kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt các công việc.
- Môi trường làm việc: tạo ra bầu không khí vui vẻ, hòa nhã, cởi mở sẽ tạo cho
nhân viên một tâm lý thoải mãi, dễ chịu, kích thích nhân viên hưng phấn, thỏa sức
sáng tạo, lao động, cống hiến hết mình vì công việc, vì mục tiêu chung của tổ
chức.Mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới luôn bình đẳng, tôn trọng và giúp đỡ lẫn
nhau, sẽ là động lực thúc đẩy cả hai bên làm việc. Việc tạo ra môi trường làm việc tốt,
bầu không khí thân thiện sẽ giúp cho hiệu quả công việc được nâng cao.

19. 11
- Chính sách nhân sự, khen thưởng: nếu không được xem xét một cách hợp lí,
công bằng thì sẽ gây ra mâu thuẫn, đố kỵ, ganh ghét lẫn nhau, tạo ra sự cạnh tranh
không lành mạnh trong doanh nghiệp. Những chính sách liên quan đến công tác đào
tạo nhân sự đã và đang được thực hiện tại công ty cổ phần kỹ nghệ VietStar:
+ Tất cả mọi người đều có cơ hội bình đẳng trong học tập và đào tạo.
+ Tập trung xây dựng đội ngũ nhân sự kế cận có đủ trình độ, đủ “tâm- tài” để
lãnh đạo và thực hiện các nhiệm vụ được giao.
+ Chế độ hỗ trợ và kinh phí đào tạo tuân thủ theo đúng quy định của Nhà nước
và đơn vị.
+ Chế độ đãi ngộ đối với nhân viên đạt thành tích xuất sắc luôn được xem xét và
đề nghị xứng đáng, kịp thời, dựa vào hiệu quả làm việc của từng nhân viên, mức độ
đóng góp mà công ty sẽ có những đãi ngộ xứng đáng nhất, những cơ hội thăng tiến tốt
nhất xứng đáng với những gì họ bỏ ra để cống hiến cho công ty.
1.3.2. Các yếu bên ngoài doanh nghiệp
- Kinh tế: sự biến động của nền kinh tế có sự tác động không nhỏ đến quản trị
nguồn nhân lực. Hiện nay, nước ta đang trong thời kì hội nhập hóa, doanh nghiệp
muốn mở rộng sản xuất đòi hỏi phải thu hút nhân tài, tiến hành công tác tổ chức đào
tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Để phát triển lâu dài cần có một đội
ngũ nhân lực giài kinh nghiệm, chuyên môn cao, có nhiều tâm huyết để thực hiện
mục tiêu phát triển kinh doanh.
- Lao động: doanh nghiệp đều có lực lượng lao động trẻ và lao động già. Các
doanh nghiệp đều muốn lượng công nhân viên có trình độ cao, kinh ghiệm nhiều. Do
đó lao động tuyển vào chưa đáp ứng được yêu cầu công việc trong khi số có tay nghề
thì tuổi cao, sức khỏe không đảm bảo. Do đó nên bố trí họ để có cơ hội kèm cặp,
hướng dẫn nhân viên mới giúp rút ngắn thời gian đào tạo và đáp ứng kịp thời yêu cầu
ngày càng cao của công việc.
- Luật pháp: doanh nghiêp phải tuân thủ những quy định của nhà nước về công
tác kinh doanh, thi hành đúng các quy định của luật lao động như kinh doanh đúng
mặt hàng cho phép, phải đóng thuế theo đúng quy định, không gây ô nhiễm môi
trường, đảm bảo an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy, giải quyết các vấn đề cho

20. 12
người lao động như bảo hiểm xã hội, mức lương, thưởng, đãi ngộ thích đáng, bảo vệ
quyền lợi cho người lao động.
- Khoa học công nghệ: khi khoa học công nghệ phát triển thì con người sẽ được
giảm bớt khối lượng công việc lại, hoàn thành công việc sẽ nhanh hơn và đem lại hiệu
quả tốt hơn.Môi trường làm việc phải đảm bảo được trang thiết bị cho nhân viên như
máy tính, máy fax, máy chiếu....các dụng cụ phục vụ cho quá trình lắp ráp, có đồ bảo
hộ lao động, mũ bảo hộ và nhập khẩu máy móc phục vụ cho quá trình chế tạo và lắp
ráp.
- Đối thủ cạnh tranh: doanh nghiệp không chỉ canh tranh để mở rộng thi trường,
mở rộng sản phẩm mà phải cạnh tranh cả về nguồn lực con người.
+ Đối thủ cạnh tranh hiện tại: hiện nay có rất nhiều công ty hoạt động trong ngành
điện, điện tử do đó mà tính cạnh tranh ngày càng gay gắt và quyết liệt nhất là vấn đề
cạnh tranh để sở hữu nguồn nhân lực có chuyên môn, tay nghề cao.
+ Đối thủ tiềm năng: trong tương lai quá trình hội nhập sẽ dẫn tới các tập đoàn đa
quốc gia, công ty nước ngoài sẽ đầu tư vào Việt Nam và đương nhiên là sẽ gia tăng
sức ép đối với công ty. Nhà đầu tư có nhiều tiềm lực về vốn, kinh nghiệm, khả năng
quản lý tốt tất yếu sẽ thu hút nhân sự có chất lượng về với họ và tình trạng “ chảy máu
chất xám” là điều tất yếu.
Chính vì vậy nhân sự là tài nguyên quý giá nhất do đó doanh nghiệp phải giữ gì,
duy trì và phát triển. Doanh nghiệp phải có các chính sách thu hút nhân tài, đào tạo bài
bản, phải biết lãnh đạo, động viên, khuyến khích nhân viên làm việc, tạo ra bầu không
khí vui vẻ, thoải mãi, gắn bó, có chế độ chính sách lương thưởng hợp lí để giữ nhân
viên ở lại với công ty, cải tiến môi trường làm việc và các chế độ phúc lợi.
- Khách hàng: mục tiêu của doanh nghiệp là bán được hàng thu được lợi nhuận.
Khách hàng chính là người tiêu dùng sản phẩm và có đòi hỏi ngày càng cao. Vì thế
các mặt hàng phải đảm bảo chất lượng, đáp ứng đúng yêu cầu của khách hàng, do đó
doanh nghiệp phải thúc đẩy nhân viên phải làm đúng, tránh sản phẩm bị sai sót, phải
thay đổi kịp thời với thị hiếu của người tiêu dùng.

21. 13
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MV LIÊN MINH
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MV LIÊN MINH
2.1.1. Thông tin chung
Hình 2.1. Logo Công Ty TNHH MV Liên Minh
Tên công ty Công Ty TNHH MV Liên Minh
Ngày thành lập 30/06/2003
Vốn đăng ký
kinh doanh
10 tỷ VNĐ
Tên viết tắt MV LIÊN MINH
Lĩnh vực kinh
doanh
Sản xuất foil ép nhiệt và các công nghệ liên quan như chống giả,
mã vạch....
Người đại diện
pháp luật
Nguyễn Thị Thùy Vân
Điện thoại
Địa chỉ
0302972869
49 Đường số 1, Phường 26, Quận Bình Thạnh, TP. Hồ Chí Minh
Website https://www.mvlienminh.com.vn/vn/index.html
Email mvlienminh@mvlienminh.com.vn

22. 14
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
Được thành lập vào năm 2003, MV Lien Minh Ltd Co., là đại lý độc quyền của
Leonhard Kurz Stiftung & Co. KG tại thị trường Việt Nam. KURZ là công ty hàng đầu
thế giới về công nghệ màng mỏng.
Lá trang trí Kurz và các giải pháp chức năng có thể được tìm thấy trên hầu hết
mọi thứ xung quanh chúng ta, từ bao bì, sách, thiệp chúc mừng, ví, giày dép, linh kiện
ô tô, vé, điện thoại di động, máy giặt, hàng dệt, nhãn chai đến thẻ ngân hàng. Các khả
năng ứng dụng hầu như vô tận.
Là một phần của mạng lưới KURZ trên toàn thế giới với hơn 9 nhà máy sản
xuất, 15 công ty con và hơn 80 đại lý độc quyền, chúng tôi có trụ sở chính tại Thành
phố Hồ Chí Minh.
Ngày nay, chúng tôi phục vụ hơn 500 công ty thuộc mọi quy mô và cấu hình
trong các ngành công nghiệp khác nhau trên khắp Việt Nam.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp
2.1.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Bộ phận được quan tâm nhiều nhất là bộ phận kinh doanh và thiết kế. Vì đây là nơi giữ
vai trò then chốt, quyết định sự thành công của công ty. Nơi đây tập trung rất nhiều
nhân viên kinh doanh; Cũng như là các trưởng nhóm, trưởng phòng có vai trò định
hướng các thành viên trong nhóm phát triển, nỗ lực trong công việc nhằm đạt được
doanh số, chỉ tiêu mà công ty đề ra.
Hình 2.2. Sơ đồ cấu tạo bộ máy
Nguồn:Phòng nhân sự (2020)
BAN GIÁM
ĐỐC
PHÒNG KẾ
TOÁN
PHÒNG NHÂN
SỰ
PHÒNG KINH
DOANH
PHÒNG KỸ
THUẬT

23. 15
2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban
Trong cơ cấu này, mỗi người sẽ đảm nhận những vai trò và nhiệm vụ khác nhau, cùng
phối hợp để giúp cho việc kinh doanh hiệu quả nhất. Trong đó:
- Ban giám đốc: là người lãnh đạo, trực tiếp điều hành mọi hoạt động của công
ty, chịu trách nhiệm trước pháp luật về mọi hoạt động của công ty.
- Phòng kinh doanh: là bộ phận nồng cốt của công ty, có vai trò đem lại doanh số
cho công ty, đảm bảo thực hiện mục tiêu doanh số mà công ty đề ra.
- Phòng kế toán: có nhiệm vụ thu thập, xử lý, kiểm tra, phân tích tình thông tin
tài chính, tình hình kinh tế của công ty.
- Phòng nhân sự: thực hiện kế hoạch tuyển dụng nhân sự, thông báo thông tin từ
Giám đốc đến nhân viên.
- Phòng kỹ thuật: Có nhiệm vụ thiết kế theo yêu cầu khách hàng, về quảng cáo
thì theo dõi giá thầu, báo giá, triển khai dự án theo kế hoạch từ phòng kinh doanh.
2.1.4. Tình hình nhân sự Công ty TNHH MV Liên Minh
2.1.4.1. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động năm 2018-2020
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động
2018 2019 2020 2019/2018 2020/2019
VĂN PHÒNG 12 14 19 117% 136%
KINH DOANH 10 12 13 120% 108%
CÔNG NHÂN 98 104 113 106% 109%
TỔNG CỘNG 120 130 145 108% 112%
Nguồn: Phòng nhân sự (2020)
Từ bảng trên ta thấy, bộ phận kinh doanh chiếm tỷ trọng ít nhất trong 3 năm qua
bao gồm: nhân viên kinh doanh, nhân viên giao nhận. Năm 2019 tăng 120% so với
2018, năm 2019 tăng 108% so với năm 2019, tương ứng tăng 1 người. bộ phận nhân
viên văn phòng bao gồm: kế toán nội bộ, kế toán thuế, nhân viên kho hàng, nhân sự,
tạp vụ cũng tăng đều qua 3 năm, 111%, 136% tương ứng tăng 2 người trong năm
2019, 5 người năm 2020, Tỷ trọng cao nhất là công nhân chiếm 78%, tăng đều 108%-

24. 16
112% trong 3 năm qua cho thấy mức độ hoạt động kinh doanh được ưu tiên hàng đầu
như hầu hết các doanh nghiệp kinh doanh xây dựng khác.
2.1.6.2. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
2018 2019 2020 2019/2018 2020/2019
SAU ĐẠI HỌC 3 3 3 100% 100%
ĐẠI HỌC 42 45 45 107% 100%
CAO ĐẲNG 35 38 38 109% 100%
TRUNG CẤP TRỞ XUỐNG 37 44 59 119% 134%
TỔNG CỘNG 120 130 145 108% 112%
Nguồn: Phòng nhân sự (2020)
- Theo số liệu từ phòng HC-NS trình độ học vấn bao gồm: sau đại, đại học, cao
đẳng, trung cấp, nhìn chung trình cơ cấu trình độ tăng đều trong 3 năm qua, Không
biến động là trình độ sau đại học, Trình độ đại học tăng 3 người trong năm 2019,
tương ứng 7%, tăng nhiều nhất là trung cấp trở xuống tương ứng tăng mạnh nhất, năm
2019 tag8 7 người so với 2018, và 2020 tăng 14 người so với 2019, cho thấy nhu cầu
tuyển dụng công nhân của công ty tăng cao
2.1.6.3. Cơ cấu lao động theo giới tính
- Toàn công ty có 145 lao động, có 110 nam tương đương 76.7% và 35 nữ tương
đương 23.3%. Cho thấy, mặt bằng chung mất cân đối về số lượng nam nữ trong công
ty. Tuy nhiên, cần phân tích sâu hơn để thấy ưu điểm và khuyết điểm của việc mất cân
đối này. Chẳng hạn như việc chào hàng cho các khách hàng thuộc mọi thành phần
khác nhau, và việc trả lời điện thoại liên tục cho những thắc mắc giải quyết của khách
hàng đòi hỏi sự mềm mỏng, khéo léo của nữ giới, song với tích chất kinh doanh của
công ty những công việc như đi giao hàng, thi công, khai thác, chuyển tiền,… đòi hỏi
phải có sức khỏe, sự nhanh nhẹn của nam giới. Chính vì lẽ đó đa số nhân viên kinh
doanh bán hàng, kế toán tại chỗ đều là nữ. Công nhân, giao nhận làm những công việc
còn lại đều là nam.

25. 17
2.1.6.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
2018 2019 2020 2019/2018 2020/2019
18-25 50 55 62 110% 113%
25-30 44 47 48 107% 102%
TRÊN 30 26 28 38 108% 136%
TỔNG CỘNG 120 130 145 108% 112%
Nguồn: Phòng nhân sự (2020)
Nhân viên trong độ tuổi từ 18-25 tuổi chiếm khá cao trong cơ cấu tuổi của công
ty, tốc độ tăng 2019 tăng 5 người so với 2018, đạt 110%, 2020 tăng 7 người so với
2019 đạt 113%, từ 25-30 tuổi cũng tăng từ 1-3 trong 3 năm qua, tương ứng 102-107%,
trong khi đó trên 30 tuổi tăng mạnh vào 2020 đạt 136% tương ứng 10 người. Từ số
liệu trên ta thấy, toàn bộ đội ngũ nhân viên trong công ty đa số còn rất trẻ và đầy nhiệt
huyết để có thể đáp ứng được yêu cầu công việc của công ty một cách nhanh nhất,
hiệu quả nhất. Tuy nhiên, đây là độ tuổi có khả năng nhảy việc nhiều nhất, nguyên
nhân có thể như sau: còn đi học, tâm lý chưa ổn định, dễ bị lay động khi có những cơ
hội mới hấp dẫn hơn từ các công ty khác…
2.1.5. Thông tin về tình hình hoạt động doanh nghiệp

26. 23
Bảng 2.3. Khái quát doanh thu, lợi nhuận, chi phí của Công ty giai đoạn 2018 – 2020
Đơn vị: VNĐ
NGUỒN VỐN
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 So sánh 2019/2018 So sánh 2020/2019
Số tiền Số tiền Số tiền Tuyệt đối
Tương đối
(%)
Tuyệt đối
Tương
đối (%)
Doanh thu 114,571,329,858 131,432,318,529 141,913,492,308 16,860,988,671 14.72 10,481,173,779 7.97
Chi phí 12,090,526,946 13,597,232,531 13,480,311,860 1,506,705,585 12.46 -116,920,671 -0.86
Lợi nhuận trước thuế 2,358,415,047 392,060,607 1,059,967,851 -1,966,354,440 -83.38 667,907,244 170.36
Nguồn: Phòng kế toán (2020)

27. 24
Chỉ tiêu doanh thu và chi phí, lợi nhuận của Công ty trong 3 năm đều tăng vào năm
2019 và giảm vào năm 2020. Hai chỉ tiêu doanh thu và chi phí thay đổi tương đương
nhau vào năm 2019 và năm 2020. Năm 2019 cả hai chỉ tiêu doanh và chi phí của
doanh ngiệp đều tăng 16,1% so với doanh thu và chi phí của năm 2018. Điều đó chứng
tỏ hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty có chiều hướng phát triển, tổng doanh
thu của Công ty tăng là do Công ty đã mở rộng thị trường tiêu thụ tiến hành các hoạt
động marketing cho sản phẩm của mình, tạo ra những mẫu mã đáp ứng nhu cầu của
người tiêu dùng. Bên cạnh đó Công ty chú trọng đến việc nâmg cao chất lượng dịch vụ
và tạo được uy tín đối với khách hàng. Vào năm 2020 cả hai chỉ tiêu này đều giảm do
Công ty nhận thấy sự khó khăn của nền kinh tế thế giới trong năm 2020 nên Công ty
thu hẹp sản xuất kinh doanh và tổ chức lại sản xuất nên Công ty đã chủ động giảm chi
phí xuống 10,5% so với năm 2019 đồng thời Công ty cũng giảm giá dịch vụ để kích
thích tiêu dùng ở nước nhập khẩu nên làm cho doanh thu trong năm của Công ty giảm
10,3% so với năm 2019.
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MV LIÊN MINH
2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
Công ty đã căn cứ vào việc phân tích nhiệm vụ và đánh giá công việc để xác định nhu
cầu đào tạo. Cụ thể công việc được tiến hành như sau:
- Xác định khả năng làm việc, trình độ làm việc của người lao động trong doanh
nghiệp, từ đó tìm ra những thiếu xót trong kỹ năng, trình độ chuyên môn của họ như:
+ Thiếu bằng cấp cũng như chuyên môn, tay nghề do đó họ không có khả năng hoàn
thành tốt công việc được đảm nhiệm
+ Thiếu những kỹ năng cần thiết hay thiếu sai sót trong khi thực hiện các thao tác
trong quá trình làm việc.
- Xác định những nhu cầu của công ty về kiến thức, kĩ năng mới của cán bộ công
nhân viên trong công ty để từ đó họ có kiến thức, kĩ năng thực hiện công việc, đáp ứng
yêu cầu đòi hỏi của công việc.
- Căn cứ sự thay đổi trong khâu tổ chức, từ đó xác định nhu cầu đào tạo.
- Căn cứ và quy hoạch nhân sự, phân tích những vấn đề về tổ chức như: năng
suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động… sự phân công trách nhiệm và

28. 25
nghĩa vụ từng cá nhân cán bộ công nhân viên trong công ty, từ đó xem xét việc phân
công đã hợp lý hay chưa, có thiếu xót gì cần bổ sung, để từ đó xác định nhu cầu đào
tạo.
- Xác định nhu cầu đào tạo phải dựa trên nguồn kinh phí hiện có của công ty sau
đó mới lập ra các chương trình đào tạo phù hợp.
Việc xác định nhu cầu đào tạo, giáo dục và nâng cao năng lực quản trị có thể thực
hiện theo trình tự sau:
+ Xây dựng thiết kế tổ chức, thiết kế nhu cầu phát triển lãnh đạo trong doanh nghiệp ở
cấc phòng ban, trên cơ sở dựa trên các bản hợp đồng kinh tế hay kế hoạch mở rộng sản
xuất kinh doanh, các chính sách, chiến lược của doanh nghiệp…
+ Các phòng ban, các cán bộ tổ chức cần xem xét lại các hồ sơ tóm tắt năng lực của cá
nhân người lao động đang làm việc tại công ty để xác định rõ hơn khả năng của các
nhân viên, bản tóm tắt dựa trên việc tổng hợp các dữ liệu về người lao động như: trình
độ học vấn, kinh nghiệm công tác, kết quả đánh giá thực hiện công việc…
+ Xây dựng sơ đồ thuyên chuyển công tác, phiếu thăng chức: để từ đó doanh nghiệp
có thể xác định được nhu cầu đào tạo nâng cao năng lực quản trị và người lao động
trong công ty cũng như tiềm năng phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Vào quý đầu tiên của năm, người phụ trách có liên quan nằm trong phòng hành chính
- nhân sự cần xác định các nhu cầu đào tạo chung cho nhân viên rồi gửi cho nhân viên
của mình, gửi cho trường phòng của công ty. Nhu cầu đào tạo có thể được xác định
dựa trên các cơ sở khác nhau.
 Các nội dung đào tạo và phát triển nhân sự
 Đào tạo và phát triển về mặt chính trị và lý luận
Mục đích:
Nâng cao phẩm chất chính trị, nắm vững lý luận, hoàn thiện nhân cách cho các thành
viên trong doanh nghiệp, nhằm tạo ra con người hoàn thiện.
Nội dung:
- Nghi quyết, chính sách, chủ trương, đường lối của Đảng và nhà nước.
- Pháp luật kinh doanh và lao động.
- Đạo đức kinh doanh và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
- Các học thuyết về kinh tế, quản trị.
- Các quy luật kinh tế, tự nhiên và xã hội.

29. 26
- Các phương pháp tư duy khoa học.
 Đào tạo và phát triển về mặt chuyên môn kỹ thuật.
Mục đích:
Giúp người lao động liên tục nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật để
thực hiện tốt nhất công việc hiện tại, cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhu cầu
phát triển tương lai.
Nội dung:
- Đào tạo kiến thức căn bản và kiến thức chuyên sâu.
- Các kỹ năng cần đào tạo cho nhà quản trị là:
+ Kỹ năng nhân sự: khả năng làm việc với người khác, năng lực giao tiếp, khả năng
thuyết phục.
+ Kỹ năng tư duy: biết nhìn xa trong rộng, hình dung và trình bày vấn đề.
+ Kỹ năng thông tin: thu thập, xử lý, lưu trữ, truyền đạt thông tin.
Quy mô đào tạo qua các năm của công ty:
Bảng 2.7. Quy mô đào tạo cán bộ, nhân viên trong công ty
Các chỉ tiêu 2018 2019 2020 2019/2018 2020/2019
Tổng công nhân viên được đào
tạo
14 25 36 79% 44%
Đào tạo học cấp cao 1 3 5 200% 67%
Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp
vụ
4 7 10 75% 43%
Đào tạo tin học 7 11 13 57% 18%
Đào tạo ngoại ngữ 2 4 8 100% 100%
Nguồn: Phòng nhân sự (2020)
Nhận xét:
Quy mô đào tạo qua các năm tăng đều: năm 2019 so với năm 2018 tăng 79% tương
ứng tăng 11 người, năm 2020 so với năm 2019 tăng 44% tương ứng tăng 9 người.
Điều đó chứng tỏ đào tạo ngày càng được coi trọng trong công ty. Trong 2 năm 2020
và 2019, việc đào tạo ngoại ngữ có tỷ lệ tăng nhanh nhất 100% điều đó chứng tỏ, công
ty rất coi trọng vấn đề nâng cao trình độ ngoại ngữ của người lao động. Bên cạnh đó,
công ty còn chú ý trang bị cho cán bộ công nhân viên các kiến thức về lý luận chính trị
và chuyên môn nghiệp vụ.

30. 27
Tin học là phần quan trọng được sử dụng phổ biến trong các công ty, công ty
rất coi trọng kiến thức về tin học, đặc biệt là bộ phận kế toán, văn phòng và kỹ thuật.
Theo điều tra cho thấy: những yêu cầu về tin học và ngoại ngữ được công ty đưa vào
trong tiêu chuẩn để tuyển chọn nhân viên hàng năm. Khách hàng của công ty không
chỉ trong nước mà còn có một bộ phận nhỏ nước ngoài, vì vậy ngoại ngữ cũng được
công ty chú trọng đặc biệt là các phòng ban về kinh doanh. Nhìn trên bảng cũng cho ta
thấy công ty cũng mở các lớp đào tạo học cấp cao lý luận chính trị nhằm phục vụ các
đối tượng được thăng chức, ban lãnh đạo công ty. Quy mô đào tạo của Công ty
TNHH MV Liên Minh còn được thể hiện qua số lượng công nhân viên được đào tạo ở
các phòng ban.
Bảng 2.8 Thống kê số lượng công nhân viên được đào tạo ở các phòng, ban
Các phòng ban
Năm
2018
Năm
2019
Năm
2020
2019/2018 2020/2019
Tuyệt
đối
Tương
đối(%)
Tuyệt
đối
Tương
đối(%)
Phòng kỹ thuật 1 2 4 1 100 2 100
Phòng tài chính kế
toán
3 4 5 1 33 1 25
Phòng kinh doanh 2 3 6 2 50 3 100
Phòng hành chính-
nhân sự
3 5 7 2 67 2 40
Nguồn: Phòng nhân sự (2020)

31. 28
Nhận xét:
Qua bảng trên ta thấy các phòng kế toán, phòng hành chính nhân sự có số lượng công
nhân viên được đào tạo nhiều nhất. Từ năm 2019 tới năm 2020 thì số lượng nhân viên
được đào tạo tăng đáng kể. Phòng kỹ thuật tăng 100% tương ứng với 2 nhân viên.
Phòng kinh doanh cũng tăng 100% tương ứng với 3 nhân viên. Các phòng còn lại cũng
tăng nhưng tỷ lệ tăng không đáng kể.
2.2.2. Những quy định về công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty
- Nguyên tắc:
Công ty TNHH MV Liên Minh thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực theo nguyên tắc chung toàn công ty. Công tác được lập kế hoạch, tiến hành đào tạo
bằng đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm tổ chức, có tinh thần
trách nhiệm tốt, luôn quán triết theo những chính sách mà công ty đề ra. Mặt khác,
công ty cũng có những chính sách khuyến khích bản thân người lao động tự nâng cao,
trau dồi kiến thức chuyên môn của mình, không ngừng sáng tạo trong quấ trình làm
việc nhằm giúp cho công ty phát triển không ngừng lớn mạnh.
- Điều kiện tiêu chuẩn đối với công nhân viên được công ty cử đi đào tạo, đối
tượng được cử đi phải đảm bảo các tiêu chuẩn sau:
+ Có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp hợp với chương trình đào tạo.
+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, có năng lực bản thân, phẩm chất tốt,
có khả năng tiếp thu được những kiến thức mới.
+ Có đủ điều kiện về kinh tế, gia đình, sức khỏe.
+ Cam kết làm việc lâu dài cho công ty: đối với những trường hợp mới được
nhận vào công ty, công ty phải ký các điều khoản nhằm giữ chân họ sau khi công ty đã
đào tạo họ.
- Tổ chức thực hiện công tác đào tạo:
Căn cứ vào kế hoạch của công ty, căn cứ vào kết quả của quá trình kinh doanh,
công ty tiến hành tổng kết vào cuối năm và đưa ra kế hoạch của năm tới.
Vào quý I hàng năm, căn cứ vào nhu cầu công việc, chất lượng nguồn nhân lực
hiện có của công ty, các phòng ban có nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, lập danh
sách những công nhân viên có nhu cầu hoặc phải đi đào tạo.
Trong bản kế hoạch phải ghi rõ lý do đào tạo, nhu cầu đào tạo, danh sách công
nhân viên cần đào tạo, chương trình đào tạo về chuyên môn gì…sau đó phòng hành

32. 29
chính - nhân sự lập kế hoạch đào tạo cụ thể, dự trù kinh phí và thời gian đào tạo rồi
thông qua giám đốc.
Đối với những trường hợp phát sinh thêm chi phí đào tạo, cần lập biên bản báo
cáo lên phòng hành chính - nhân sự, phòng ghi rõ nguyên nhân rồi thông qua phòng tài
chính - kế toán để lấy thêm kinh phí đào tạo.
Đây là những nguyên tắc chung về đào tạo của Công ty TNHH MV Liên Minh,
các chương trình đào tạo qua các năm đều phải thực hiện theo đúng nguyên tắc trên,
nhằm đảm bảo thống nhất và ổn định trong toàn công ty và qua các năm.
2.2.3. Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH MV Liên
Minh
Quy trình trên bao gồm nhiều bước, mỗi bước do từng phòng ban phụ trách riêng biệt.
Qua đó cho ta thấy rằng Công ty đã xây dựng một quy đào tạo khá đầy đủ và chặt chẽ
và thể hiện sự quan tâm của công ty đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ quy trình đào tạo của Công ty TNHH MV Liên Minh
Nguồn: Phòng nhân sự (2020)
Nhu cầu CBCNV Định hướng của
công ty
Kết quả đánh giá hiệu lực
đào tạo của năm trước
Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Xây dựng kế hoạch đào tạo,phát triển nguồn nhân lực
Thực hiện việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
So sánh kết quả đào tạo
Lưu hồ sơ

33. 30
2.2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Theo kế hoạch, tình hình kinh doanh và nhu cầu thực tế về chất lượng nguồn nhân lực
công nhân viên hiện có mà hàng quý công ty đã xác định được nhu cầu đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Công ty đã xác định nhu cầu đào tạo cụ thể như sau:
Để xác định được nhu cầu đào tạo công ty thu thập thông tin từ ba nguồn:
 Nguồn 1: Nhu cầu của cán bộ công nhân viên:
Từ năm 2019 – 2020 công ty tuyển dụng thêm 20 lao động bao gồm cả lao động qua
đào tạo và lao động chưa qua đào tạo. Tất cả những nhân viên chưa qua đào tạo họ đều
mong muốn có một chương trình đào tạo để nâng cao tay nghề và phù hợp với môi
trường làm việc của doanh nghiệp.
Ngoài ra, trong công ty việc đề bạt, thăng chức được diễn ra theo quý, bất kỳ cán bộ
nào cũng muốn nâng cao năng lực quản lý cũng như trình độ chuyên môn để có thể
được thăng chức.
 Nguồn 2: Theo định hướng của công ty: công ty đưa ra định hướng phát triển trong
dài hạn:
Tạo một nguồn lực vững chắc, có năng lực cạnh tranh để đáp ứng phát triển mở rộng
về quy mô cũng như chất lượng để dẫn dắt công ty thành một doanh nghiệp tiên phong
trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh thực phẩm. Nâng cao năng lực nhân viên thông qua
giao tiếp bán hàng và trình độ ngoại ngữ
 Nguồn 3: Kết quả kinh doanh của các năm trước:
Để xác định công tác đào tạo của công ty là cần thiết hay không thì công ty đã xem
xét thông qua năng suất lao động cũng như doanh thu, lợi nhuận qua các năm.
Năng suất lao động: năm 2019 là 138,05 triệu/đồng/người tới năm 2020 là 143,14
triệu/đồng/người. Mức năng suất này đã tăng nhưng còn chậm vì vậy để cải thiện năng
suất lao động được nâng lên thì cần phải nâng cao năng lực trình độ của người lao
động thông qua hoạt động đào tạo.
 Qua quá trình tổng hợp các nguồn thì năm 2020 công ty đã đưa ra được nhu cầu
đào tạo, phát triển nhân lực như sau:
Nhu cầu cán bộ lãnh đạo: Hàng năm cử cán bộ lãnh đạo thuộc các phòng, theo học
các lớp nghiệp vụ ngắn ngày và các lớp lý luận chính trị cao cấp. Trong năm 2020
công ty đã cử 36 người được đào tao. Và có 34 người đào tạo tại trung tâm , đi học lớp

34. 31
cấp cao lý luận chính trị, các lớp nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cũng như các lớp
đào tạo về tin học và ngoại ngữ, còn 2 người sẽ được đào tạo tại chỗ.
Nhu cầu cán bộ công nhân viên: Mỗi phòng ban cử công nhân viên đi học để nâng cao
nghiệp vụ. Tính tới năm 2020, trung bình mỗi công nhân viên trong công ty đều được
cử đi đào tạo một lần.
Bảng 2.9 Kế hoạch đào tạo cán bộ công nhân viên năm 2020
Nội dung chương trình đào tạo Đối tượng Số lượng
(người)
Đào tạo cấp cao Cán bộ lãnh đạo 3
Học lớp quản lý, tổ chức Cán bộ tổ chức 2
Đào tạo marketing, phát triển thị
trường, nghiệp vụ khác.
Công nhân viên
10
Đào tạo tin học Công nhân viên 13
Đào tạo ngoại ngữ Công nhân viên 8
Tổng số lượng 36
Nguồn: Phòng nhân sự (2020)
2.2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
 Kỹ năng
Cán bộ quản lý:
+ Có khả năng hoạch định tổ chức, điều hành công ty
+ Thiết lập các mục tiêu, xây dựng các chiến lược, kế hoạch để thực hiện mục tiêu đó.
+ Dự kiến được khó khăn, trở ngại, biến động của môi trường kinh doanh.
+ Có khả năng ứng xử và giao tiếp tốt.
+ Tạo ra môi trường làm việc tốt (thu nhập, cơ hội thăng tiến…)
Đối với công nhân viên:
+ Có kỹ năng nghiên cứu và chuẩn bị: trang bị cho nhân viên cách nghiên cứu khách
hàng của mình để dễ dàng tiếp cận khách hàng hơn nữa.
+ Kỹ năng chuẩn đoán: trang bị cho nhân viên nắm bắt được tâm lý của khách hàng,
chuẩn đoán được rằng khách hàng đang cần những sản phẩm như thế nào.
+ Kỹ năng giao tiếp tốt: tạo mối quan hệ thân thiện với khách hàng cũng như các đồng
nghiệp.

35. 32
+ Kỹ năng cộng tác: nhân viên tạo mối quan hệ với khách hàng, mở rộng khách hàng.
 Kiến thức
Cán bộ quản lý:
+ Có chuyên môn cụ thể về nghề nghiệp, chức trách nắm giữ.
+ Có kiến thức tổng quát về doanh nghiệp, ngành, các hoạt động liên quan, môi
trường kinh doanh, pháp lý, chính trị, kinh tế vã xã hội.
+ Có kiến thức phân tích tài chính và định lượng.
+ Thành thạo tin học văn phòng
Đối với công nhân viên phòng sản xuất - kỹ thuật
+ Có kiến thức tổng quan về công ty. Cũng như ngành nghề đang kinh doanh
+ Có chuyên môn cụ thể về ngành nghề được giao.
+ Làm tốt các công việc thường ngày.
+ Thành thạo sử dụng các công cụ sản xuất nông sản
2.2.3.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo
Thứ nhất: Xác định địa điểm đào tạo
Đào tạo tại doanh ngiêp: giảng viên chính là nhân viên tại công ty. Công ty không
mời giảng viên từ bên ngoài vào để giảng dạy.
Đào tạo ở bên ngoài doanh nghiệp: công ty cử cán bộ nhân viên tới các cơ sở,
trung tâm để đào tạo.
Thứ hai, lựa chọn hình thức đào tạo
+ Doanh nghiệp tự đào tạo nhân viên mới
Công ty lựa chọn nhân viên cũ có kinh nghiệm lâu năm và có trình độ để hướng
dẫn hoặc kèm cặp những nhân viên có nhu cầu và được đào tạo. Năm 2020, trong
phòng kinh doanh của công ty có 22 nhân viên. Trong đó, có hai nhân viên mới. Cả
hai vừa mới tốt nghiệp nên kinh nghiệm làm việc chưa có, đồng thời chưa có kiến
thức vững chắc về dịch vụ y tế nên việc đào tạo là rất cần thiết.
+ Công ty tổ chức các khóa học
Công ty thường xuyên liên kết với một số trung tâm đào tạo để tổ chức khóa học
cho các nhân viên
Thứ ba, lựa chọn phương pháp đào tạo
Có rất nhiều phương pháp đào tạo như phương pháp kèm cặp, phương pháp đào
tạo nghề, phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc, cử đi học tại các

36. 33
trường, đào tạo theo phương thức từ xa…nhưng công ty chủ yếu sử dụng hai
phương pháp chủ yếu đó là phương pháp kèm cặp và phương pháp cử đi học tại các
trường.
+ Phương pháp kèm cặp, chỉ bảo: Những cán bộ quản lý giỏi tiến hành hướng dẫn
và giám sát trực tiếp các nhân viên cấp dưới.
+ Phương pháp cử người đi học: công ty cử các học viên tới trung tâm đào tạo để
học tập tiếp thu những kiến thức kĩ năng mới.
Thứ tư, lựa chọn đối tượng được đào tạo.
Trong một tổ chức thì việc xác định những đối tượng đi đào tạo là rất quan trọng
nhằm xác định đúng người cần đào tạo, đồng thời tạo sự công bằng trong việc lựa
chọn đối tượng đào tạo
- Đối tượng đào tạo là lãnh đạo, phải đảm bảo những yêu cầu sau:
+ Phải có khả năng lãnh đạo tốt.
+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ lãnh đạo công ty đạt chỉ tiêu đề ra.
+ Được sự tín nhiệm của nhân viên trong công ty.
- Đối với cán bộ công nhân viên phải đảm bảo những yêu cầu về trình độ và
phẩm chất:
+ Hoàn thành tốt công việc
+ Có trình độ và khả năng đáp ứng được chương trình đào tạo
+ Có sức khoẻ và điều kiện gia đình cho phép
+ Cam kết làm việc lâu dài với công ty sau khi đã được công ty cử đi đào tạo.
Thứ năm, lựa chọn giáo viên.
Vì công ty sử dụng hai phương pháp đào tạo chủ yếu là kèm cặp và cử đi học thì
giáo viên của công ty có hai nguồn chính:
Tại công ty, công ty sẽ cử những nhân viên có kinh nghiệm làm việc lâu năm trên
3 năm hiểu rõ và nắm chắc mọi tình hình hoạt động của công ty. Những người này
sẽ làm cùng để chỉ bảo cho những nhân viên mới, những nguơì yếu kém có nhu cầu
được đào tạo. Truyền cho họ những kinh nghiệm làm việc mà giáo viên đã tích lũy
được từ trước.
Tại các trung tâm thì giáo viên do trung tâm lựa chọn, những giáo viên này là người
đã có nhiều năm giảng dạy và được nhiều công ty tin tưởng. Các giảng viên có tiếng
tại Đại học Thương Mại, Kinh tế Quốc Dân…

37. 34
Thứ 6, dự tính chi phí đào tạo.
Trong năm 2020 doanh nghiệp có 36 công nhân viên được tham gia đào tạo trong đó
có 34 người đào tạo tại trung tâm (Theo bảng 2.8. Kế hoạch đào tạo công nhân viên
năm 2020) còn 2 nhân viên đào tạo tại doanh nghiệp.
Ta có bảng chi phí sau:
Bảng 2.10. Thống kê chi phí đào tạo năm 2020
Nội dung đào tạo Số
lượng
Chi phí/ 1 người
(đồng)
Tổng chi phí
Đào tạo học cấp cao 5 2.500.000 12.500.000
Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ 8 1.800.000 14.400.000
Đào tạo tin học 12 1.500.000 18.000.000
Đào tạo ngoại ngữ 9 2.000.000 18.000.000
Nguồn: Phòng nhân sự (2020)
Tổng chi phí cho công tác đào tạo năm 2020 là: 62.900.000 đồng, chi phí của các khóa
học trên công ty dựa vào kết quả điều tra tại các cơ sở đào tạo.
Nguồn kinh phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được trích từ các nguồn quỹ và
tài trợ sau:
+ Nguồn chi phí từ hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm.
+ Nguồn hỗ trợ từ quỹ phúc lợi của công ty.
+ Nguồn hỗ trợ từ ngân sách Nhà nước hoặc các nguồn tài trợ khác
2.2.3.4. Triển khai thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực
Sau khi lựa chọn học viên, giáo viên và các hình thức đào tạo phù hợp, chương trình
đào tạo sẽ được triển khai thực hiện.
Đối với các lớp mở tại công ty, phòng hành chính nhân sự sẽ là đơn vị thực hiện trực
tiếp các chương trình đào tạo: thông báo cho học viên, mời giáo viên giảng dạy, chuẩn
bị địa điểm và trang thiết bị học tập, theo dõi quá trình tham gia của các học viên.
Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp
Công ty sẽ hỗ trợ cho nhân viên về thời gian cũng như chi phí trong quá trình đi đào
tạo. Trong quá trình nhân viên đi đào tạo thì công ty cũng bổ xung người vào làm thế
vị trị, nhưng chủ yếu thời gian đi học của cán bộ nhân viên vào buổi tối nên dễ dàng
hơn đối với công việc của công ty. Trong quá trính đào tạo có sự thay đổi thì phòng
nhân sự sẽ báo cáo với ban lãnh đạo của công ty để có những xử lý kịp thời.

38. 35
Đào tạo tại nơi làm việc
Hình thức này chủ yếu sử dụng đối với người mới tuyển dụng của công ty, các nhân
viên mới sẽ nhanh chóng làm quen với công việc, làm quen với đồng nghiệp của mình
cũng như hòa đồng được với tập thể mới… Bên cạnh đó cũng có thể áp dụng đối với
khối văn phòng, nhân viên bán hàng,… khi nội dung đào tạo không cần kiến thức hệ
thống mà có thể sử dụng phương thức đào tạo chỉ bảo tại chỗ, kèm cặp như: đào tạo về
văn hóa doanh nghiệp, các quy định của doanh nghiệp, người có kinh nghiệm hơn
hướng dẫn người kém…. Đây là hình thức xây dựng đội ngũ kế cận qua việc cấp trên
trực tiếp dạy cho cấp dưới của mình, do đó giúp cho cấp trên và cấp dưới hiểu nhau
hơn, đạt được hiệu quả cao hơn trong công việc và đội ngũ cán bộ quản lý.
Bảng 2.11. Chi phí đào tạo của công ty qua các năm
Chỉ tiêu Đơn vị 2018 2019 2020
2019/2018 2020/2019
Tuyệt
đối
Tương
đối
(%)
Tuyệt
đối
Tương
đối
(%)
Tổng chi phí
đào tạo
Triệu 30 40 62,9 10 33 22,9 57,25
Tổng số LĐ
được đào tạo
Người 14 25 36 9 78,57 11 44
Chi phí đào tạo
trung bình
Triệu/
người/
năm
2,14 1,6 1,75 -0,54 25 0,15 9.34
Nguồn: Phòng nhân sự (2020)
Nhận xét:
Qua bảng thống kê chi phí đào tạo cho ta thấy tổng chi phí đào tạo tăng đều qua các
năm, năm 2019 tăng 33% so với năm 2018 tương ứng với tăng 10 triệu. Từ năm 2020
tăng 57,25% so với năm 2019 tương ứng với tăng 33,9 triệu. Việc tăng này do số
lượng công nhân viên được đào tạo tăng. Điều đó chứng tỏ nguồn quỹ giành cho đào
tạo nguồn nhân lực tăng lên đáng kể và công ty đã nhận thấy vai trò và quan trọng của
quá trình đào tạo nâng cao chất lượng nguông nhân lực.
Điều này tạo tâm lý ổn định cho cán bộ công nhân viên khi được đi dào tạo, đồng thời
thể hiện sự hỗ trợ về phía tài chính của công ty.
2.2.3.5. Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực

39. 36
Đánh giá chương trình bằng việc sử dụng bảng hỏi sau khóa học. Sau mỗi khóa học
để đánh giá kết quả đào tạo thì mỗi học viên sẽ phải thi và đều có bảng điểm. Nhưng
nhìn chung, việc dựa vào bảng điểm để đánh giá thường là không chính xác, chưa
phản ánh đúng nhât. Muốn đánh giá được thực chất kết quả của quá trình đào tạo thì
phải nhìn nhận thông qua hiệu quả làm việc sau đào tạo.
Bảng 2.12: Bảng tổng hợp từ kết quả kinh doanh:
Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
2019/2018 2020/2019
Doanh thu
tăng
tỷ lệ
tăng
Doanh thu
tăng
tỷ lệ
tăng
Tổng doanh thu 126.000.000 136.000.000 146.000.000 10.000.000 8% 10.000.000 7%
Doanh thu từ lao
động trực tiếp
113.000.000 121.000.000 133.000.000 8.000.000 7% 8.000.000 7%
Doanh thu từ lao
động trực tiếp
13.000.000 15.000.000 13.000.000 2.000.000 15% 2.000.000 13%
Sức sinh lời
(triệu
đồng/người/năm)
1.115.044 1.070.866 948.052 -44.178 -4% -44.178 -4%
Lợi nhuận 17.000.000 20.000.000 25.000.000 3.000.000 18% 5.000.000 25%
Nguồn: Phòng kế toán (2020)
Nhận xét :
Theo doanh thu: Doanh thu từ lao động trực tiếp qua các năm 2018 – 2019 tăng
10 tỷ tương ứng với mức tăng là 7 %, Năm 2019- 2020 tăng 7%. Nguồn doanh thu
tăng lên như vậy thì nguyên nhân chủ yếu là do chất lượng nguồn nhân lực tăng, đặc
biệt là bộ phận kinh doanh và bán hàng làm thúc đẩy quá trình tiêu thụ sản phẩm dẫn
tới tổng doanh thu tăng lên.
Theo khả năng sinh lời: khả năng sinh lời từ năm 2018 tới năm 2019, 2019 tới
năm 2020 giảm 44,178 triệu đồng/ người/ năm. Mức giảm này do tốc độ tăng của số
lượng lao động nhanh hơn tốc độ tăng của lợi nhuận chứ không phải do chất lượng đào
tạo.

40. 37
Như vậy, qua các chỉ số trên đều cho thấy chất lượng nguồn nhân lực được
nâng cao. Chứng tỏ rằng công tác đào tạo, phát triển của công ty có hiệu quả.
 Qua các đánh giá trên ta có thể thấy công tác đào tạo NNL của công ty đã đạt kết
quả cao. Đánh giá kết quả sau đào tạo được thể hiện thông qua công việc, chât lượng
công việc và tinh thần, trách nhiệm của người lao động trong công việc.
2.2.4. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực
Mục đích của việc cử nhân viên đi đào tạo là để bổ nhiệm và đề bạt họ làm
những công việc có tính chất phức tạp hơn, ở vị trí cao hơn. Do đó sau khi đi đào tạo
về thì lãnh đạo công ty cần phải thực hiện việc này đối với đối tượng được đi đào tạo
để thực hiện thăng chức. Việc cử nhân viên đi đào tạo do cần thực hiện sự thuyên
chuyển hay kiêm nhiệm một số vị trí, do đó nhân viên sau khi được đi đào tạo được bố
trí sắp xếp lại công việc, mà sau khi đi đào tạo họ nhận được
Bảng 2.13 Thống kê số lượng nhân viên được đề bạt sau đào tạo ở các phòng, ban
Các phòng ban
Năm
2018
Năm
2019
Năm
2020
2019/2018 2020/2019
Tuyệt
đối
Tương
đối(%)
Tuyệt
đối
Tương
đối(%)
Phòng kỹ thuật 1 2 2 1 100 0 0
Phòng tài chính
kế toán
1 3 3 1 3 0 0
Phòng kinh
doanh
2 2 3 0 0 1 50
Phòng hành
chính-nhân sự
2 2 3 0 0 1 50
Nguồn: Phòng nhân sự (2020)
Nhận xét:
Qua bảng 2.13 cho thấy sau các chương trình đào tạo, các nhân viên được đề bạt lên
các vị trí cao hơn so với trước khi đào tạo như sau: các phòng kế toán, phòng hành
chính nhân sự có số lượng công nhân viên được đề bạt nhiều nhất. Từ năm 2019 tới

41. 38
năm 2020 thì số lượng nhân viên được đề bạt tăng đáng kể. Năm 2020 số lượng đề bạt
Phòng kỹ thuật tăng 100% tương ứng với 2 nhân viên so với năm 2018. Phòng kinh
doanh cũng tăng 100% tương ứng với 3 nhân viên. Các phòng còn lại cũng tăng nhưng
tỷ lệ tăng không đáng kể. Nhân viên sau đào tạo bồi dưỡng tùy theo tình hình thực tế
sẽ tiến hành sắp xếp bố trí lại công tác. Việc thực hiện bố trí lại công việc trong phòng
sẽ do trưởng mỗi phòng ban mà có cán bộ được cử đi đào tạo thực hiện. Sau khi đào
tạo thì người lao động đã nắm được những kiến thức chuyên môn nhiệm vụ mới, do đó
trưởng phòng sẽ giao việc mới cho họ, trên cơ sở những gì đã học và trên cơ sở sự
hướng dẫn của cấp trên.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHẤT TRIỂN NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MV LIÊN MINH
2.3.1. Công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
Ưu điểm:
+ Công ty tìm hiểu được các nguyên nhân dẫn đến kết quả làm việc không tốt như:
không có đào tạo, đào tạo chưa đúng người đúng việc, do người lao động thiếu tự tin,
có cảm giác bị đối xử không công bằng…
+ Qua quá trình tìm hiểu, công ty đã nhận thấy được tầm quan trọng của việc đào tạo
và phát triển nhân sự
+ Công ty đã xây dựng được kết quả về yêu cầu thực hiện công việc
Nhược điểm:
+ Việc đào tạo thường được dựa vào mục tiêu của công ty nhưng không dựa vào
nguyện vọng của người lao động xem họ gặp những vấn đề trong công việc.
+ Chưa có nguồn thông tin chi tiết đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên, thông qua
bản mô tả công việc, sai sót hay lỗi lầm cũng như những phản ứng từ phía khách hàng
+ Xác định nhu cầu đào tạo thì mới chỉ thỏa mãn những nhu cầu trước mắt chưa xác
định trong dài hạn, về phần phân tích nhân viên còn sơ sài mới chỉ có sự đánh giá từ
phía Công ty chưa có sự đánh giá của chính bản thân người lao động về nhu cầu được
đào tạo.
+ Trong việc xác định nhu cầu đào tạo, công ty mới chỉ dựa trên kế hoạch sản xuất
kinh doanh hàng năm để lên kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực là chủ yếu. Do đó, nếu
tình hình sản xuất kinh doanh của công ty có những thay đổi bất ngờ sẽ làm cho công

42. 39
tác đào tạo bị thay đổi theo. Việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu nghiêng về phân
tích doanh nghiệp làm căn cứ, chưa chú trọng đến phân tích nhân viên.
+ Mục tiêu của công tác đào tạo mà công ty đưa ra chưa cụ thể, không đưa ra được căn
cứ rõ ràng để có thể đo lường chính xác giữa mục tiêu đặt ra và kết quả thực hiện của
công tác đào tạo.
2.3.2. Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
Ưu điểm:
+ Kế hoạch đào tạo chi tiết, phù hợp với tình hình hiện tại của công ty.
+ Công ty đã phân riêng ra từng cấp để xây dựng nội dung đào tạo. Với cấp quan trị
thì các nội dung đào tạo cần phải được đào tạo bên ngoài, còn nhân viên thì có thể đào
tạo theo phương pháp chỉ bảo, kèm cặp,…vì thế công ty phân riêng ra để tiện quản lý.
Sau xác định được những nội dung cần phải đào tạo ở từng cấp thì công ty tiến hành
lựa chọn phương thức đào tạo sao cho phù hợp với những nội dung cần đào tạo. Công
ty cũng rất quan tâm đến việc lựa chọn giáo viên, giảng viên cho công tác đào tạo, lựa
chọn trung tâm đào tạo (với đào tạo bên ngoài doanh nghiệp) sao cho chất lượng tốt,
nhiệt tình, có nhiều kinh nghiệm để giúp cho những người được đi học sẽ tiếp thu
được nhiều kiến thức nhất.
+ Đưa ra mục tiêu cụ thể cho công ty, xác định được những kiến thức và kỹ năng gì
mà nhân viên cần có sau khi được đào tạo. Từ đó xác định được kế hoạch đào tạo sát
với mục tiêu đề
Nhược điểm:
+ Đào tạo ồ ạt, chưa xác định nhu cầu đào tạo là nhu cầu vừa quan trọng vừa khẩn cấp
để tập trung đào tạo trước.
+ Các phương pháp học còn thiếu, cần bổ sung, các bài học chỉ dừng lại ở mức độ lý
thuyết chưa đi sâu vào thực hành dẫn đến việc giữa thực hành và lý thuyết có khỏang
cách xa nhau.
+ Trong phương pháp đào tạo theo kiểu kèm cặp thì người hướng dẫn là những nhân
viên lành nghề hay những nhân viên có kinh nghiệm trong công ty. Những người này
có thể có nhiều kinh nhiệm, thực hành tốt nhưng lại thiếu kỹ năng sư phạm, chưa có hệ
thống lý thuyết, vì vậy việc đào tạo chỉ đơn giản là học thực hành mà không được
trang bị lý thuyết đầy đủ. Đó là chưa kể đến những người này không có kỹ năng sư

43. 40
phạm nên trình độ giảng dạy, truyền đạt của họ khó hiểu dẫn đến người được đào tạo
khó có thể tiếp thu hết những gì người dạy truyền đạt.
+ Công ty đặt ra các mục tiêu thường cao so với học viên đi học nên đôi khi tạo ra áp
lực cho các học viên.
2.3.3. Công tác triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực
Ưu điểm:
+ Việc triển khai được tiến hành nhanh chóng.
+ Công ty lực chọn các hình thức đào tạo dựa vào từng đối tượng cụ thể.
+ Công tác lựa chọn phương pháp đào tạo hợp lý, tiết kiệm.
Nhược điểm:
+ Thời gian đào tạo thường quá dài.
+ Nội dung đào tạo thiên về lý thuyết hơn so với thực hành.
2.3.4. Công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực.
Ưu điểm:
+ Sau mỗi khóa học thì công ty đều đưa ra các câu hỏi liên quan tới phản ứng của
người học sau mỗi khóa học nhằm quan tâm học viên: họ học được những gì sau khóa
học, những kiến thức đó sẽ ảnh hưởng như thế nào tới công ty.
+ Công ty cũng có các phương pháp đánh giá khác nhau cho từng hình thức đào tạo
chứ không áp dụng một cách đánh giá cứng nhắc nào. Việc đánh giá kết quả đào tạo
của công ty cũng tạo động lực cho học viên, sau khi được đào tạo họ có thể tham gia
thi nâng tay nghề để được tăng lương và có thêm một số quyền lợi. Vì vậy có thể nói
đánh giá kết quả đào tạo cũng tạo động lực cho nhân viên trong công ty.
+ Sau khi đào tạo nhân viên có thể được đề bạt, thuyên chuyển tới những vị trí tốt
hơn, để phù hợp với năng lực cũng như khả năng của mình.
Nhược điểm:
+ Đánh giá kết quả còn chưa chính xác.
+ Chưa phản ánh được kết quả đào tạo thực chất của học viên.
+ Học viên chưa trả lời khách quan về quá trình học cũng như kết quả đạt được.

44. 41
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MV LIÊN MINH