Hoàn thiện chính sách tiền lương tại Công Ty Duy Hưng Logistics.doc

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ
***********
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI
CÔNG TY TNHH MTV DUY HƯNG LOGISTICS
Sinh viên thực hiện
Lớp
Khoá
Ngành
Giảng viên hướng dẫn
: Nguyễn Thị Hồng Thư
: D17QT05
: 2017 - 2021
: Quản trị kinh doanh
: Huỳnh Thạnh
Bình Dương, tháng

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi. Các kết quả nghiên
cứu trong bài là trung thực và chưa được công bố trong các công trình khoa học khác.
Tác giả báo cáo
Nguyễn Thị Hồng Thư

LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, em xin gởi đến thầy Huỳnh Thạnh – người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em
hoàn thành bài báo cáo tốt nghiệp này lời cảm ơn sâu sắc nhất.
Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và các anh chị cán bộ, nhân viên bộ phận Nhân
sự của Công Ty TNHH Một Thành Viên Duy Hưng Logistics đã tạo điều kiện thuận lợi
cho em được tìm hiểu thực tiễn trong suốt quá trình thực tập tại công ty.
Bên cạnh đó, em cũng xin bày tỏ lòng biết ơn đến ban lãnh đạo của Trường Đại học Thủ
Dầu Một và Khoa Kinh Tế đã tạo cho em có cơ hội được thực tập, trải nghiệm môi trường
làm việc thực tế, cho em bước ra đời sống thực tế để áp dụng những kiến thức mà các thầy
cô giáo đã giảng dạy. Qua công việc thực tập này em nhận ra nhiều điều mới mẻ và bổ ích
trong việc kinh doanh để giúp ích cho công việc sau này của bản thân.
Vì kiến thức bản thân còn nhiều hạn chế, trong quá trình thực tập, hoàn thiện bài thực tập
tốt nghiệp này em không tránh khỏi những sai sót, kính mong nhận được những ý kiến
đóng góp từ thầy cũng như quý công ty.
Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC
CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU ............................................................................................................. 1
1.1. Lý do chọn đề tài................................................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................................. 1
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................................... 2
1.4. Ý nghĩa nghiên cứu khoa học và thực tiễn............................................................................ 2
CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...................... 4
2.1. Lý thuyết ............................................................................................................................... 4
2.1.1. Tiền lương ...................................................................................................................... 4
2.1.2. Tiền thưởng .................................................................................................................... 7
2.1.3. Phụ cấp........................................................................................................................... 8
2.1.4. Trợ cấp ........................................................................................................................... 8
2.1.5. Phúc lợi........................................................................................................................... 9
2.1.6. Sự hài lòng ................................................................................................................... 10
2.2. Các nghiên cứu có liên quan............................................................................................... 12
2.3. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................................... 14
CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ...................................................... 17
3.1. Giới thiệu về Công ty TNHH MTV Duy Hưng Logistics .................................................. 17
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển................................................................................... 17
3.1.2. Nhiệm vụ & chức năng ................................................................................................ 18
3.1.3. Hệ thống tổ chức .......................................................................................................... 18
3.1.4. Tình hình nhân sự......................................................................................................... 20
3.1.5. Tổng quan lĩnh vực hoạt động...................................................................................... 21
3.1.6. Tầm quan trọng của chính sách phúc lợi đối với doanh nghiệp................................... 21
3.1.7. Một số kết quả kinh doanh của công ty........................................................................ 22
3.2 Thực trạng chính sách tiền lương tại Công ty Duy Hưng Logistics .................................... 23
3.2.1. Tiền lương .................................................................................................................... 23
3.2.2. Phụ cấp......................................................................................................................... 25
3.2.3. Khuyến khích, khen thưởng ......................................................................................... 26
3.2.4. Các phúc lợi.................................................................................................................. 27
3.3. Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách tiền lương tại Công ty TNHH MTV Duy
Hưng Logistics........................................................................................................................... 29

CHƯƠNG 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH
MTV DUY HƯNG LOGISTICS. ................................................................................................. 47
4.1. Giải pháp liên quan đến tiền lương..................................................................................... 47
4.2. Giải pháp liên quan đến khen thưởng ................................................................................. 48
4.3. Kết luận............................................................................................................................... 49
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................................. 51
PHỤ LỤC ...................................................................................................................................... 52

DANH MỤC HÌNH
Hình 1: Logo của Công ty ................................................................................................. 17
Hình 2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty......................................................................... 19

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1. Số lượng nhân viên theo mỗi bộ phận ................................................................. 20
Bảng 2: Kết quả kinh doanh giai đoạn 2017-2019............................................................ 22
Bảng 3. Bảng hệ số lương các cấp chức vụ trong công ty ................................................ 24
Bảng 4. Bảng phụ cấp các loại trong công ty.................................................................... 26
Bảng 5. Thống kê Giới tính và trình độ............................................................................. 29
Bảng 6. Thống kê Giới tính và cấp chức vụ...................................................................... 30
Bảng 7. Thống kê Giới tính và thời gian công tác............................................................. 30
Bảng 8. Thống kê Giới tính và bình quân thu nhập .......................................................... 30
Bảng 9: Kiểm định độ tin cậy của biến Tiền lương........................................................... 31
Bảng 10: Kiểm định độ tin cậy của biến Tiền thưởng....................................................... 32
Bảng 11: Kiểm định độ tin cậy của biến Phụ cấp và trợ cấp............................................. 33
Bảng 12: Kiểm định độ tin cậy của biến Phụ cấp và trợ cấp lần 2.................................... 34
Bảng 13: Kiểm định độ tin cậy của biến Phúc lợi............................................................. 34
Bảng 14: Kiểm định độ tin cậy của biến Phúc lợi lần 2.................................................... 35
Bảng 15: Kiểm định KMO ................................................................................................ 35
Bảng 16: Bảng tóm tắt tổng phương sai trích.................................................................... 36
Bảng 17: Ma trận xoay nhân tố ......................................................................................... 37
Bảng 18. Hệ số tương quan của biến phụ thuộc với các biến độc lập............................... 38
Bảng 19. Bảng tóm tắt mô hình hồi quy............................................................................ 39
Bảng 20. Bảng kiểm định ANOVA................................................................................... 39
Bảng 21: Bảng phân tích hệ số hồi quy............................................................................. 40
Bảng 22. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố thuộc tiền lương .................................... 41
Bảng 23. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố thuộc tiền thưởng .................................. 43
Bảng 24. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố thuộc phụ cấp và trợ cấp ....................... 44
Bảng 25. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố thuộc phúc lợi........................................ 45
Bảng 26. Đánh giá chung của nhân viên về chính sách tiền lương................................... 46

CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU
1.1. Lý do chọn đề tài
Khi nhắc đến tiền lương, thu nhập, đây hẳn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động.
Bên cạnh đó nó cũng là một trong rất nhiều nhân tố để người lao động quyết định xem có
nên gắn bó, cống hiến cho doanh nghiệp trong thời gian lâu dài hay không.. Dù đó là
doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế nào, việc xây dựng chính sách tiền lương cho
người lao động một cách hợp lý, khoa học, hiệu quả cũng là một trong những mục tiêu
cần được quan tâm hàng đầu.
Với nước Việt Nam ta - một nước đang phát triển, thu nhập của người lao động phần lớn
chưa cao, đời sống đa số còn ở mức trung bình, thấp thì các chính sách trả lương thưởng
và phúc lợi được xem là công cụ rất quan trọng để kích thích tinh thần, là động cơ thúc
đẩy người lao động làm việc với hiệu quả cao. Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp,
trợ cấp, phúc lợi...là những công cụ quan trọng. Bên cạnh ý nghĩa về mặt vật chất, nâng
cao hơn chất lượng cuộc sống của người lao động, chúng còn có ý nghĩa về mặt tinh thần
như thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động đối với gia đình, đồng nghiệp và xã
hội. Chính sách lương thưởng, phúc lợi là một công cụ đắc lực giúp nhà quản trị thu hút
nhân tài trong nước và ngoài nước, duy trì, bồi dưỡng đội ngũ lao động có tay nghề, trình
độ cao. Và hơn hết là làm cho mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp ngày
càng gắn bó, khăng khít. Từ đó dần dần nhà quản trị sẽ thực hiện được mục tiêu mà họ đặt
ra đối với doanh nghiệp của mình thông qua sự hỗ trợ đắc lực từ đội ngũ lao động.
Trong quá trình thực tập tại Công Ty TNHH Một Thành Viên Duy Hưng Logistics em đã
tiếp thu được kiến thức về các chính sách lương thưởng, phúc lợi hay nói chung là chính
sách tiền lương. Hiện nay chính sách này tại công ty cũng còn tồn tại một số hạn chế, vì
vậy sau quá trình thực tập em quyết định thực hiện đề tài báo cáo tốt nghiệp của mình là
“Hoàn thiện chính sách tiền lương tại Công Ty TNHH Một Thành Viên Duy Hưng
Logistics”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
1

Nghiên cứu được thực hiện nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương
tại Công Ty TNHH MTV Duy Hưng Logistics.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Thứ nhất, phân tích thực trạng chính sách tiền lương tại Công Ty TNHH MTV Duy Hưng
Logistics.
Thứ hai, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách
tiền lương tại Công Ty TNHH MTV Duy Hưng Logistics.
Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương tại Công Ty TNHH
MTV Duy Hưng Logistics.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Chính sách tiền lương tại Công ty TNHH MTV Duy Hưng Logistics.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Công ty TNHH MTV Duy Hưng Logistics.
Về thời gian: từ tháng 08 đến tháng 11 năm 2020, một số dữ liệu tình hình hoạt động thu
thập được từ năm 2017 đến năm 2019 .
1.4. Ý nghĩa nghiên cứu khoa học và thực tiễn
1.4.1. Phương diện học thuật
Hệ thống được cơ sở lí luận chung về chính sách tiền lương, từ đó có cái nhìn tổng quát
hơn về vấn đề nghiên cứu. Đồng thời, cho thấy vai trò cũng như mức độ quan trọng của
việc đưa ra những chính sách tiền lương phù hợp với người lao động với sự phát triển của
công ty.
1.4.2. Phương diện thực tiễn
Giúp doanh nghiệp có cái nhìn thực tế và nhận thực rõ ràng về thực trạng chính sách. Ngoài
ra, kết quả từ bài nghiên cứu sẽ góp phần giúp doanh nghiệp nhận ra một số hạn chế trong
chính sách tiền lương và đưa ra các giải pháp tối ưu hóa để hoàn thiện chính sách tốt hơn.
2

1.5. Cấu trúc nghiên cứu
Bài nghiên cứu bao gồm 4 chương, nội dung từng chương cụ thể như sau:
Chương 1: Chương mở đầu
Ở chương này, đề tài sẽ xác định hướng đi của bài nghiên cứu thông qua việc nêu rõ lí do
chọn đề tài. Từ đó, xác định các mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và phạm vi
nghiên cứu cụ thể để hình thành hướng nghiên cứu cho bài. Bên cạnh đó, đề tài cũng nêu
rõ ý nghĩa khoa học và phương diện thực tiễn mà bài báo cáo sẽ đem lại
Chương 2: Tổng quan lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
Chương này sẽ tập trung đưa ra các khái niệm liên quan trực tiếp đến đề tài, cụ thể là các
khái niệm về chính sách tiền lương, thưởng. Bên cạnh đó, đề tài cũng chọn lọc và đưa ra
một số công trình nghiên cứu trước đó để làm cơ sở và cũng từ đó rút ra những bài học
cho bài nghiên cứu. Trong phần phương pháp nghiên cứu, đề tài sẽ nêu ra phương pháp
và hình thức thu thập cũng như phân tích và xử lí dữ liệu để phục vụ nghiên cứu.
Chương 3: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Trong chương 3, bên cạnh những thông tin khái quát về công ty như quá trình hình thành
và phát triển, cơ cấu tổ chức, lĩnh vực hoạt động, tình hình hoạt động kinh doanh, nghiên
cứu cũng tiến hành phân tích thực trạng chính sách tiền lương của công ty. Đồng thời
phân tích các dữ liệu được thu thập từ hình thức khảo sát để đánh giá sự hài lòng của cán
bộ công nhân viên về chính sách tiền lương tại công ty.
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương tại Công ty TNHH MTV Duy
Hưng Logistics.
Từ những mục tiêu phát triển trong tương lai và những hạn chế đã được nêu ở chương
trước, tiến hành đưa ra đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương tại
Công ty TNHH MTV Duy Hưng Logistics.
3

CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Lý thuyết
Trong bài nghiên cứu này, chính sách tiền lương sẽ được hiểu là bao gồm các khoản tiền
lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi.
2.1.1. Tiền lương
2.1.1.1. Khái niệm
Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận
tên gọi hay cách tính thế nào, mà đươc thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằn thỏa
thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy
quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao
động được viết ra hay bằng miệng, cho một công nhân đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện,
hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”.
Theo Điều 55 Bộ luật lao động nước ta cho rằng, khoản tiền lương của người lao động là
do 2 phía doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận với nhau trong hợp đồng ,chi trả
theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Bên cạnh đó, Mức tiền lương
của người lao động luôn bằng hoặc lớn hơn mức lương tối thiếu do Nhà nước quy định,
không được thấp hơn.
Có 3 thành phần tạo nên tiền lương: Lương cơ bản (chiếm 70-80% tiền lương), phụ cấp,
trợ cấp và tiền thưởng.

Lương cơ bản

Theo Trần Kim Dung (Quản trị nguồn nhân lực, 2011), lương cơ bản là khoản được trả cố
định cho người lao động sau khi đã thực hiện các trách nhiệm công việc cụ thể. Lương cơ
bản được tính theo những cách như thời gian làm việc (giờ, ngày, tháng), hoặc theo đơn
giá sản phẩm, và nó không gồm các khoản lương ngoài giờ, lương khuyến khích,…
Độ phức tạp của công việc, năng lực của người lao động, điều kiện làm việc và giá thị
trường là những cơ sở để xác định lương cơ bản.
2.1.1.2. Ý nghĩa của tiền lương
4

Đối với người lao động
Có nhiều lý do để người lao động quan tâm đến tiền lương:
- Nó phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp họ và gia đình trang trải
các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết.
- Địa vị của người lao động trong gia đình, trong tương quan với các bạn đồng nghiệp có
chịu sự ảnh hưởng của tiền lương, cũng như giá trị của họ đối với tổ chức và xã hội.
- Khả năng kiếm được tiền cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động cố gắng ra
sức học tập để nâng cao giá trị của bản thân đối với tổ chức, thông qua sự nâng cao về
trình độ và đóng góp cho tổ chức.
Đối với tổ chức
- Trong chi phí sản xuất, tiền lương là một phần quan trọng. Nếu tăng tiền lương cao hơn
thì chi phí sẽ bị ảnh hưởng, cũng như là giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm công
ty trên thị trường sẽ bị tác động.
- Tiền lương còn là công cụ để duy trì , giữ gìn, thu hút những người lao động có trình độ
cao, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức.
- Tiền lương và các thù lao khác là công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực, có ảnh
hưởng đến chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực.
Đối với xã hội
- Tiền lương cao hơn sẽ giúp người lao động có sức mua cao hơn, do đó làm tăng sự thịnh
vượng của cộng đồng, Nhưng đồng thời lại dẫn đến việc tăng giá cả và làm giảm mức
sống của những người có thu nhập thấp, không thể theo kịp mức tăng của giá cả. Bên
cạnh đó, giá cả tăng cao có thể làm giảm nhu cầu về các sản phẩm dịch vụ và dẫn tới
chuyện công ăn việc làm giảm.
- Sự đóng góp của tiền lương vào thu nhập quốc dân là khá đáng kể, thông qua con đường
thuế thu nhập, góp phần làm tăng nguồn thu của Chính phủ. Đồng thời giúp cho Chính phủ
điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội.
5

2.1.1.3. Các hình thức trả lương
Tuỳ vào loại hình doanh nghiệp hay vào loại hoạt động, thì tổ chức sẽ lựa chọn hình thức
trả lương cho phù hợp.

Hình thức trả lương theo thời gian

Với hình thức này, tổ chức căn cứ vào mức tiền lương đã xác định cho công việc và thời
gian mà người lao động có mặt tại nơi làm việc để tiến hành trả lương, với điều kiện họ
phải đáp ứng được các tiêu chuẩn tối thiểu về thực hiện công việc đã được tổ chức xây
dựng. Hình thức này thường áp dụng rộng rãi đối với một số loại công việc của lao động
không lành nghề, công việc khó định mức cụ thể; hoặc công việc đòi hỏi chất lượng cao,
các công việc mà phần lớn năng suất, chất lượng phụ thuộc vào máy móc thiết bị, hoặc
các hoạt động tạm thời, sản xuất thử.
Với cách trả lương này, thời gian làm việc được trả lương càng nhắn bao nhiêu thì độ
chính xác càng cao bấy nhiêu. Ưu điểm của nó là dễ hiểu, dễ quản lý. Bên cạnh đó, nhược
điểm chủ yếu của hình thức này là tiền lương mà người lao động nhận được không gắn bó
trực tiếp đến sự đóng góp của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể. Để hạn chế nhược
điểm của hình thức này, ngoài việc trả công theo thời gian đơn giản, tổ chức còn có thể
khuyến khích nhân viên bằng cách trả theo thời gian có thưởng, gồm tiền công theo thời
gian đơn giản cộng với tiền thưởng.

Hình thức trả lương theo sản phẩm

Đây là hình thức trả lương căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
Để áp dụng hình thức này doanh nghiệp cần xác định đơn giá tiền lương sản phẩm. Cụ thể
thì có nhiều hình thức trả lương theo sản phẩm như:
- Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Áp dụng đối với những công nhân sản xuất
mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối và có thể kiểm tra hay định mức,
nghiệm thu một cách dễ dàng, riêng biệt.
- Trả lương theo sản phẩm tập thể: Áp dụng đối với những công việc cần một nhóm công
nhân, yêu cầu có sự phối hợp giữa các họ và sự đóng góp của cả nhóm chính là năng suất
6

lao động chủ yếu. Sau khi xác định được mức lương chung cho cả tập thể thì bộ phận
quản trị lao động tiếp tục chia lương cho từng người trong tập thể đó theo những phương
pháp phù hợp như phương pháp hệ số điều chỉnh hay phương pháp giờ-hệ số. Ưu điểm
của hình thức này là khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm vì tập
thể, tập trung đến kết quả cuối cùng của tổ. Song, nhược điểm của nó lại là mức kích
thích nâng cao năng suất cá nhân là thấp, do sản lượng của mỗi người không trực tiếp
quyết định tiền công của họ.
- Trả lương theo sản phẩm có thưởng: Hình thức trả lương kết hợp tiền thưởng để khuyến
khích lao động làm việc tốt hơn. Khi áp dụng, tất cả sản phẩm được áp dụng theo đơn giá
cố định, còn mức tiền thưởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn thành và vượt mức các chỉ tiêu
về số lượng kèm theo chất lượng tốt mà chế độ tiền thưởng đã quy định.
- Trả lương khoán: Đây là hình thức trả lương được áp dụng cho các công việc nếu từng chi
tiết, từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành
trong một thời gian nhất định. Áp dụng chủ yếu trong các công việc xây dựng, công việc sửa
chữa, lắp ráp sản phẩm máy móc thiết bị. Hình thức này khuyến khích người lao
động hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc. Bên
cạnh đó, trong hình thức này tổ chức phải tính đơn giá hết sức tỉ mỉ để trả công chính xác
cho người lao động làm khoán.
2.1.2. Tiền thưởng
Khái niệm
Tiền thưởng là khoản tiền mà người lao động được doanh nghiệp chi trả do họ có những
thành tích đóng góp trong công việc vượt trên mức độ mà doanh nghiệp đã quy định.
Tiền thưởng và tiền lương cơ bản cùng nhau tạo nên các khoản thu nhập của người lao động,
bằng tiền là chủ yếu. Vì vậy, tiền thưởng đã góp phần giúp người lao động thỏa mãn
ở mức độ cao hơn những nhu cầu vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình. Đôi khi
tiền thưởng còn có tác dụng kích thích mạnh mẽ hơn cả tiền lương.
7

Một số hình thức thưởng: Theo kết quả hoạt động kinh doanh (quý / năm); Theo doanh
thu bán hàng (tháng); Thưởng do tiết kiệm vật tư; Thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuật;
Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm hơn quy định; Thưởng do năng suất, chất lượng tốt;
Thưởng do đảm bảo ngày công.
2.1.3. Phụ cấp
Khái niệm
Phụ cấp là khoản tiền mà doanh nghiệp trả thêm cho người lao động do người đó đảm
nhận thêm trách nhiệm hoặc điều kiện làm việc không bình thường. Phụ cấp có tác động
tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế.
Các loại phụ cấp
Phụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụng đối với thành viên không chuyên phụ trách Hội
đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát (không kể trưởng ban kiểm soát) và những người
làm các công việc đòi hỏi trách nhiệm cao, phải đảm nhiệm công tác quản lý không thuộc
chức danh lãnh đạo.
- Phụ cấp độc hại nguy hiểm: áp dụng đối với người làm công việc có điều kiện lao động
độc hại, nguy hiểm mà chưa được xác định mức lương.
- Phụ cấp khu vực: áp dụng đối với người làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh và khí hậu xấu.
- Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với người làm việc ở vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế và đảo
xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn.
- Phụ cấp lưu động: áp dụng đối với người có công việc phải thường xuyên thay đổi địa
điểm và nơi ở.
- Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao hơn chỉ số giá sinh
hoạt bình quân chung cả nước từ 10% trở lên.
- Phụ cấp làm đêm: áp dụng với những người làm việc từ 22h đến 6h sáng.
2.1.4. Trợ cấp
Khái niệm
8

Trợ cấp là khoản tiền mà người lao động được nhận để khắc phục những khó khăn phát
sinh trong hoàn cảnh cụ thể. Mục tiêu: bảo vệ tình trạng về thể chất của người lao động,
đảm bảo việc nghỉ hưu nhằm giúp đỡ, hỗ trợ và đảm bảo an toàn về tài chính cho người
lao động.
Các loại trợ cấp
- Trợ cấp được pháp luật quy định: Những trợ cấp bắt buộc pháp luật quy định gồm:
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn, bảo hiểm thất nghiệp.
- Trợ cấp tự nguyện bao gồm: Bảo hiểm y tế tự nguyện;Trợ cấp giáo dục; Trợ cấp đi
lại; Trợ cấp ăn trưa; Trợ cấp nhà ở, trợ cấp xa nhà…
2.1.5. Phúc lợi
2.1.5.1. Khái niệm phúc lợi
Theo Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (Quản trị nguồn nhân lực, 2006): Phúc lợi hay còn
gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, chính là khoản tiền trả gián tiếp cho
người lao động bên cạnh tiền lương và tiền thưởng, nhằm mục đích hỗ trợ cuộc sống và
tinh thần cho họ. Phúc lợi có hai loại: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện, phúc lợi
một mặt nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, mặt khác nhằm lôi kéo, duy trì
người có tài về làm việc cho doanh nghiệp.
2.1.5.2. Các loại phúc lợi
Theo Nguyễn Hữu Thân (2004) thì phúc lợi gồm có hai loại chính:

Phúc lợi theo quy định của pháp luật


- Tiền hưu trí: Chủ doanh nghiệp phải đảm bảo quỹ lương hưu cho người lao động đã
nghỉ hưu với số tiền thưởng căn cứ vào số năm phục vụ doanh nghiệp và mức thu nhập
khi còn đang làm việc. Doanh nghiệp chi một số tiền nhất định mỗi tháng cho người đã
nghỉ hưu đến hết đời.
- Ngày nghỉ được trả lương: bao gồm: Nghỉ lễ, nghỉ Tết, nghỉ phép năm, nghỉ ốm đau, nghỉ
trong một ca, nghỉ giữa ca, …
9

- Nghỉ phép không lương do chuyện gia đình: Chủ doanh nghiệp phải đảm bảo thời gian
nghỉ phép này cho người lao động để chăm sóc con mới sinh, chăm sóc bố mẹ già hay giải
quyết những vấn đề gia đình. Sau đó, chủ doanh nghiệp phải chấp nhận người lao động ấy
trở lại làm việc ở vị trí cũ hoặc một công việc có trách nhiệm tương đương.

Phúc lợi tự nguyện


- Tiền, quà nhân dịp lễ Tết: Vào các dịp lễ Tết của năm: 30/4- 1/5, Tết âm lịch… doanh
nghiệp sẽ có khoản tiền hay phần quà tặng cho nhân viên để khuyến khích, tạo điều kiện
để người lao động thực sự được nghỉ ngơi trong những ngày này.
- Một số dịch vụ cho công nhân viên: Căng tin, phòng tập thể dục, chỗ đỗ xe miễn phí nhà
tắm hơi, xe ô tô đưa đón nhân viên đi làm, chiết khấu đối với các sản phẩm của công ty,
tư vấn tài chính, hỗ trợ chăm sóc con cái, người già, máy rút tiền tự động tại chỗ,…
- Chương trình bảo vệ sức khỏe: Môt số doanh nghiệp áp dụng chương trình bảo vệ sức
khỏe để ngăn chặn bệnh tật như các chương trình cho những người nghiện thuốc lá,
chương trình thể dục thể thao.
2.1.5.3. Ý nghĩa của chương trình phúc lợi
- Phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động, chẳng
hạn như là hỗ trợ tiền mua nhà, xe, các khoản tiền khám chữa bệnh.
- Phúc lợi còn làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao động quan
tâm và từ đó giúp tuyển mộ và duy trình được một lực lượng lao động có trình độ cao.
- Phúc lợi góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, dần dần
sẽ thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động.
- Đặc biệt hơn, phúc lợi còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho
người lao động như các khoản bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp.
2.1.6. Sự hài lòng
2.1.6.1. Khái niệm
10

Sự hài lòng trong tiếng Anh gọi là satisfaction. Đó là sự thỏa mãn, cảm giác hợp lý khi
đạt được những mong muốn, yêu cầu đặt ra. Sự hài lòng của nhân viên chính là mục tiêu
mà các doanh nghiệp hướng đến. Khi nhân viên cảm thấy hài lòng về công việc của họ,
thì đương nhiên nhọ sẽ ngày càng gắn bó hơn với doanh nghiệp, hiệu quả công việc và
năng suất từ đó cũng được nâng cao.
2.1.6.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
- Chính sách tiền lương cho nhân viên: Đây là yếu tố hết sức quan trọng vì nó ảnh hưởng
đến chất lượng cuộc sống của nhân viên, địa vị của họ đối với đồng nghiệp hay giá trị của
họ đối với tổ chức. Bao gồm:
+ Tiền lương: Mức độ về thù lao mà nhân viên nhận sẽ ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ đối
với công việc. Sự công bằng về tiền lương càng cao thì sự hài lòng về công việc của họ
càng cao.
+ Tiền thưởng và các phúc lợi: Đây là một phần quan trọng trong kế hoạch thúc đẩy lao
động ở mỗi doanh nghiệp, nhân viên có thành tích được khen thưởng kịp thời sẽ làm cho
họ cảm thấy hài lòng, phấn khích và nỗ lực nhiều hơn trong tương lai.
- Môi trường làm việc: Bất kì ai cũng mong muốn có môi trường làm việc thoải mái, giờ
làm việc linh hoạt, đồng nghiệp hoà thuận, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc.
- Cơ hội thăng tiến: Mọi nhân viên đều quan tâm và có nhiều câu hỏi xoay quanh vấn đề
này. Liệu công việc họ làm có khả năng được thăng tiến hay không? Hoàn thành nhiệm
vụ tốt có được cấp trên thừa nhận hay không?,…
- Đội ngũ các nhà quản lý điều hành: các nhà quản lý phải nắm bắt được nhu cầu của
nhân viên và biến chúng thành giá trị mà nhân viên có thể cảm nhận được.
- Nhận thức về sự công bằng: Sự bất công bằng trong cách doanh nghiệp đối xử nhân viên
này với nhân viên khác sẽ ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của họ.
11

- Các yếu tố các nhân của nhân viên: Gồm có trạng thái tình cảm và tâm lý của nhân viên.
Do đó mỗi nhân viên sẽ có cảm nhận khác nhau mặc dù chính sách được doanh nghiệp áp
dụng là như nhau.
2.2. Các nghiên cứu có liên quan
Tiền lương chính là nguồn thu nhập chủ yếu, là động lực lao động chính để người lao
động sẵn sàng cống hiến hết khả năng. Vấn đề xây dựng, hoàn thiện chính sách tiền lương
đã thu hút rất nhiều sự quan tâm của các nhà quản lý, đặc biệt là các nhà nghiên cứu. Cho
đến nay, đã xuất hiện rất nhiều công trình nghiên cứu, cả lý luận và thực tiễn về việc xây
dựng, hoàn thiện chính sách tiền lương của doanh nghiệp.
Trần Đình Hoan (1991), “Những vấn đề cơ bản đổi mới chính sách tiền lương ở Việt
Nam”. Đề tài này đã tổng kết khá toàn diện những vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương
trong thời kỳ xây dựng nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung. Bước đầu tiếp cận các khái
niệm, đặc trưng, bản chất, vai trò của tiền lương trong nền kinh tế thị trường, trong đó đặc
biệt chú trọng đến vấn đề cải cách tiền lương theo cơ chế thị trường. Trên cơ sở đó, đề tài
đã đề xuất xây dựng hệ thống thang, bảng lương cho khu vực hành chính sự nghiệp và hệ
thống thang, bảng lương cho doanh nghiệp nhà nước.
Đào Thanh Hương (2003) với đề tài “Hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập đối
với người lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước”. Trong đó, tác giả đưa ra những vấn
đề lý luận cơ bản, quan điểm và nhận thức mới về tiền lương và thu nhập của người lao động
trong nền kinh tế thị trường. Thừa nhận sức lao động là hàng hóa với khái niệm “Tiền lương
là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả của sức lao động mà người sử dụng
lao động trả cho người có sức lao động”. Như vậy, tiền lương được lượng hóa là giá cả sức
lao động, phản ánh giá trị sức lao động mà người lao động đã đóng góp, đây là quan niệm
mới và được nhiều tác giả sau này sử dụng để nghiên cứu về tiền lương.
Phạm Minh Huân và Nguyễn Hữu Dũng (2007), đề tài “Nghiên cứu chính sách và giải pháp
đảm bảo công bằng xã hội trong phân phối tiền lương và thu nhập trong các loại hình doanh
nghiệp”. Nội dung nói đến vấn đề công bằng xã hội trong phân phối tiền lương, thu nhập.
Nghiên cứu đã đưa ra hệ thống chỉ tiêu đánh giá công bằng xã hội, phân tích thực trạng về
12

đảm bảo công bằng xã hội và đề xuất các giải pháp đảm bảo công bằng trong phân phối
tiền lương, thu nhập.
Luận án của Vũ Hồng Phong (2011), đề tài: “Nghiên cứu tiền lương, thu nhập trong các
doanh nghiệp ngoài Nhà nước tên địa bàn Hà Nội”. Luận án đã hệ thống hóa, bổ sung các
nhân tố có ảnh hưởng đến mức tiền lương, thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp.
Trong đó, hai nhân tố ‘công tác tổ chức lao động - tiền lương’ và ‘hoạt động của ban chấp
hành công đoàn cơ sở’ có ảnh hưởng rất lớn đến tiền lương, thu nhập của người lao động
trong doanh nghiệp. Bên cạnh đó, luận án cũng bổ sung hai chỉ tiêu đánh giá mức độ công
bằng trong phân phối tiền lương, thu nhập cho người lao động, bao gồm ‘quan hệ tiền lương
tối thiểu – tối đa’, ‘khoảng cách tiền lương tối thiểu – trung bình – tối đa’ trong doanh
nghiệp. Tác giả đã chỉ ra các đặc thù của nhóm doanh nghiệp trong phạm vi nghiên cứu tác
động đến tiền lương, thu nhập của người lao động. Bên cạnh đó, tác giả cũng đã đi sâu vào
nghiên cứu các nhân tố bên trong và bên ngoài tác động đến tiền lương và thu nhập của người
lao động, đúc kết từ đó và đưa ra các giải pháp có tình lý luận cao và thực tiễn.
Trần Thị Thảo (2011) với đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty cổ
phần phân lân Ninh Bình” đã chỉ ra được những chi tiết về nội dung của quy chế trả
lương, nhưng vẫn chưa đi sâu vào phân tích thực trạng của những nội dung đó tại doanh
nghiệp, dẫn đến các giải pháp được nêu ra chưa cụ thể, rõ ràng và ít khả thi.
Đỗ Thu Vân (2012), đã thực hiện đề tài “Thực trạng quy chế trả lương tại Công ty trách
nhiệm hữu hạn đầu tư Sông Hồng Thăng Long”. Đề tài này chủ yếu tập trung phân tích
thực trạng, những giải pháp được nêu ra còn mang tính chung chung và tính liệt kê chứ
chưa hẳn là áp dụng riêng cho Công ty.
Lê Anh Cường (2012), “Xây dựng và hoàn thiện cơ chế và quy chế trả lương trong doanh
nghiệp”, tạp chí Nhà quản lý. Ở tác phẩm này tác giả đã đề cập đến việc xây dựng cơ chế trả
lương, các bước xây dựng cơ chế trả lương. Đoàn Hà Hồng Nhung (2012), “Phân Tích Các
hình thức trả lương tại Công ty Cơ khí An Giang”. Đề tài đi tìm hiểu các vấn đề lý luận liên
quan tới các hình thức trả lương và đi tìm hiểu thực trạng công tác trả lương tại Công ty Cơ
khí An Giang và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại đơn
13

vị này. Tuy nhiên tác phẩm này cũng chỉ dừng ở mức độ mô tả thực trạng chưa đưa ra các
giải pháp có ý nghĩa áp dụng thực tế của đơn vị.
2.3. Phương pháp nghiên cứu
2.3.1 Phương pháp lấy mẫu
Hiện nay công ty Công ty TNHH MTV Duy Hưng Logistics có 61 nhân viên. Ta có tổng
thể là N = 61 nhân viên, với độ chính xác là 95%, sai số tiêu chuẩn là +- 5%. Cỡ mẫu sẽ
được tính là:
n
N
1 N * e 2
Trong đó:
61
=> = 1+61∗0.052
= 53
n: Số nhân viên được chọn để khảo sát.
N: Tổng nhân viên của công ty TNHH MTV Duy Hưng Logistics
e: Sai số cho phép (thường lấy bằng 0.05)
2.3.2 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính: Sử dụng phương pháp thảo luận, phỏng vấn nhân viên để xây dựng
bảng câu hỏi khảo sát. Phương pháp này chủ yếu gồm 2 cách: phương pháp thảo luận tay
đôi và phương pháp thảo luận nhóm.
Nghiên cứu định lượng: dùng bảng câu hỏi để khảo sát, thu thập thông tin sau đó phân
tích dữ liệu.
2.3.3 Thu thập thông tin
Nguồn dữ liệu
- Dữ liệu thứ cấp:
Nguồn nội bộ: Các thông tin được tập hợp từ các phòng nhân sự, kế toán.
Các thông tin cần thu thập:
14

+ Tài liệu về lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, số lượng lao động, quy chế lương các
phòng ban của công ty TNHH MTV Duy Hưng Logistics.
+ Một số kết quả kinh doanh của công ty TNHH MTV Duy Hưng Logistics.
Nguồn bên ngoài: Các số liệu bên ngoài được tập hợp từ các website, sách báo, tạp
chí chuyên ngành.
- Dữ liệu sơ cấp:
Tiến hành thu thập thông tin qua phỏng vấn trực tiếp nhân viên của công ty bằng bảng câu
hỏi để biết được mức độ hài lòng của họ đối với chính sách tiền lương của công ty. Tiến
hành phỏng vấn 53 nhân viên đại diện cho tổng thể nghiên cứu, từ đó rút ra được các
thông tin đáng tin cậy cho tổng thể.
2.3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu
Sử dụng phần mềm SPSS để xử lý số liệu. Nội dung xử lý gồm: Phương pháp thống kê
tần suất (Frequency); Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và đánh giá độ tin
cậy Cronbach Alpha; Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính.
Những điều kiện dùng để phân tích nhân tố:
- KMO ≥ 0,5; Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig 0,05)
- Tổng phương sai trích50% (Gerbing & Anderson, 1988)
- Eigenvalues1 (Garson, 2003)
Trong phương pháp phân tích hồi quy, một bên là các biến độc lập các yếu tố thuộc chính
sách tiền lương và một bên biến phụ thuộc đó là sự hài lòng của nhân viên công ty về
chính sách đó. Thông qua phân tích hồi quy, ta sẽ nhận biết được những yếu tố nào của
chính sách tiền lương tác động và mức độ tác động đến sự hài lòng của nhân viên, yếu tố
nào quan trọng nhất cần được quan tâm để giúp nâng cao sự hài lòng về tiền lương cho
doanh nghiệp.
15

2.3.5. Đề xuất mô hình nghiên cứu
Theo lý thuyết về đãi ngộ tài chính của Th.S Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải thì có
6 hình thức đãi ngộ nhân sự (1) Tiền lương, (2) Tiền thưởng, (3) Cổ phần, (4) Phụ cấp,
(5) Trợ cấp,(6) Phúc lợi.
Qua trao đổi về chính sách tiền lương của Công ty thì các nhà quản lý cho rằng không có sự
khác biệt nhiều về yếu tố phụ cấp và trợ cấp. Từ những thông tin thu thập được về lý thuyết
kết hợp với mong muốn nghiên cứu của đơn vị thực tập, tác giả xin đề xuất mô hình nghiên
cứu với 4 biến quan sát: (1) Tiền lương, (2) Tiền thưởng, (3) Trợ cấp và phụ cấp,
(4) Phúc lợi với đề xuất 18 quan sát:
Biến Tiền lương có 5 biến quan sát: mức lương phù hợp với năng lực; hình thức trả lương
tiện lợi; đảm bảo đúng thời gian trả lương; trả lương công bằng; tiền lương làm thêm giờ
được trả xứng đáng.
Biến Tiền thưởng có 4 biến quan sát: tiền thưởng công bằng; chính sách khen thưởng rõ
ràng, công khai; có nhiều hình thức thưởng; tiền thưởng xứng đáng với hiệu quả công việc.
Biến Phụ cấp và trợ cấp có 5 biến quan sát: được nhận các khoản phụ cấp, trợ cấp theo
luật quy định; kinh phí công đoàn sử dụng hợp lý và công khai; được đóng bảo hiểm xã
hội đầy đủ; được đóng bảo hiểm y tế đầy đủ; khoản tiền nhận phụ cấp, trợ cấp công khai.
Biến Phúc lợi gồm có 4 biến quan sát: chính sách phúc lợi của công ty là hợp lý; được
hưởng đầy đủ các phúc lợi mà công ty đã cam kết; thưởng các dịp lễ Tết; có chỗ để xe
rộng rãi, thoáng mát.
16

CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
3.1. Giới thiệu về Công ty TNHH MTV Duy Hưng Logistics
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Địa chỉ trụ sở chính: Lô 154-155, Đại lộ Độc Lập, Khu công nghiệp Sóng Thần 1,
Phường Dĩ An, TX Dĩ An, Bình Dương, Việt Nam.
Tên viết tắt: HDH LOGISTICS
Mã số thuế: 3702346565
Ngày hoạt động: 20/03/2015
Người đại diện theo pháp luật: NGÔ TRƯỜNG BỬU
Vốn điều lệ: 120.000.000.000 đồng.
Thông tin liên hệ:
Điện thoại: 0650.3617001 – 0650.3617002 Fax: 0650.3617003
Email: hdhinfo@duyhunglogistics.com Website: duyhunglogistics.com
Lĩnh vực hoạt động: Kho bãi và lưu giữ hàng hóa
Hình 1: Logo của Công ty
Quá trình phát triển:

Tháng 3/2015: Thành lập Công ty TNHH MTV Duy Hưng Logistics



Tháng 7/2015: Khai trương Trung tâm phân phối số 1, diện tích tổng thể mặt bằng
là 23,124 m2, diện tích khai thác là 15,000 m2.


Năm 2016: Phục vụ khách hàng ngành điện tử xe máy, nội thất, thực phẩm.

17


Năm 2017: Hệ số khai thác Trung tâm phân phối đạt trên 85%, phát triển thêm
nhiều khách hàng tiêu dùng nhanh.



Tháng 9/2018: Khai trương Trung tâm phân phối số 2, diện tích tổng thể mặt bằng
là 15,125 m2, diện tích khai thác 10,000 m2.



Năm 2018: Đội ngũ hơn 80 nhân sự tận tâm chuyên nghiệp, cung cấp đa dạng dịch
vụ logistics theo nhu cầu khách hàng.


- Tầm nhìn và sứ mệnh: Bằng khát vọng tạo nên giá trị cho khách hàng và đồng hành lâu
dài, Duy Hưng Logistics mong muốn trở thành một trong những nhà cung cấp dịch vụ
logistics đáng tin cậy tại tỉnh Bình Dương.
3.1.2. Nhiệm vụ & chức năng
+ Đối với thị trường: Duy Hưng Logistics chuyên cung cấp các dịch vụ đẳng cấp với chất
lượng quốc tế và cạnh tranh công bằng; mang tính độc đáo và sáng tạo cao. Bên cạnh giá
trị chất lượng vượt trội, trong mỗi sản phẩm dịch vụ đều chứa đựng những thông điệp văn
hóa, nhằm thỏa mãn tối đa nhu cầu chính đáng của khách hàng.
+ Đối với đối tác: Duy Hưng Logistics luôn luôn đề cao tinh thần hợp tác cùng phát triển;
cam kết trở thành “Người đồng hành số 1” của các đối tác; luôn gia tăng các giá trị đầu tư
hấp dẫn và bền vững.
+ Đối với nhân viên: Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo
và nhân văn; tạo điều kiện thu nhập cao và cơ hội phát triển công bằng cho tất cả nhân viên.
Đối với xã hội: Hài hòa lợi ích doanh nghiệp với lợi ích xã hội; đóng góp tích cực vào các
hoạt động hướng về cộng đồng, thể hiện tinh thần trách nhiệm công dân và niềm tự hào
dân tộc.
3.1.3. Hệ thống tổ chức
3.1.3.1. Sơ đồ tổ chức
18

Giám đốc
Phó Giám đốc Phó Giám đốc
vận hành tài chính
Phòng vận hành Phòng điều độ Phòng nhân sự Phòng kế toán
Hình 2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
Nguồn: Phòng Phó giám đốc
3.1.3.2. Nhiệm vụ và chức năng của mỗi phòng ban
Đứng đầu Công ty là Giám đốc, Giám đốc đại diện cho công ty chịu trách nhiệm trước
pháp luật mọi vấn đề phát sinh liên quan tới công ty. Sau Giám đốc là hai Phó Giám đốc,
mỗi người quản lý hai phòng ban: Phó Giám đốc vận hành chịu trách nhiệm quản lý
phòng vận hành và phòng điều độ, Phó Giám đốc tài chính chịu trách nhiệm quản lý
phòng nhân sự và phòng kế toán.
Phòng vận hành có nhiệm vụ nhận kế hoạch nhập/xuất hàng hóa; Phân chia khu vực
nhập/xuất hàng, chuẩn bị nhân lực, cơ giới; Gọi tài xế vào vị trí nhập/xuất hàng theo thứ
tự phiếu xếp tài. Trường hợp hàng soạn dư hoặc thiếu, triển khai kiểm tra hàng tồn kho và
trích xuất camera ngay tại thời điểm nhận được báo cáo và lập biên bản ghi nhận sự việc.
Phòng điều độ có nhiệm vụ nhận kế hoạch nhập/xuất hàng hóa; Nhập hệ thống dữ liệu
nhập/xuất, tạo phiếu pick hàng theo đơn; Lập chứng từ nhập/xuất giao cho tài xế chuyển
tới phòng vận hành; Báo cáo với khách hàng sản lượng nhập/xuất kho trong ngày.
Phòng nhân sự có nhiệm vụ hướng dẫn các bộ phận phòng ban phương pháp đăng tin tuyển
dụng, phương pháp phỏng vấn và các hồ sơ giấy tờ cần thiết đối với người lao động. Xây
dựng kế hoạch nhân sự và tuyển dụng nhân sự. Chịu trách nhiệm về việc soạn thảo các quy
định, nội quy, quyết định của công ty theo chỉ đạo của Giám đốc. Tư vấn cho Giám
19

đốc các vấn đề liên quan tới chính sách và chế độ cho người lao động nhằm ổn định nhân
sự.
Phòng kế toán nắm giữ toàn bộ tình hình tài chính của công ty. Mọi phát sinh kinh tế tài
chính phải được phản ánh rõ ràng, trung trực trên sổ sách, các chứng từ phải được lưu trữ
đúng quy định. Có trách nhiệm liên hệ với các cơ quan chức năng của chính quyền sở tại,
đăng ký thủ tục mở tài khoản chuyên thu, chi để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh
doanh của công ty.
3.1.4. Tình hình nhân sự
Công ty Duy Hưng Logistics có tổng số lượng nhân viên là 61 người, 14 nữ và 47 nam.
Trình độ của nhân viên văn phòng là đại học và cao đẳng, còn trình độ của các nhân viên
phụ trách kho và vận chuyển là trung học phổ thông trở lên. Toàn bộ nhân viên đều ký
hợp đồng dài hạn với công ty.
Bảng 1. Số lượng nhân viên theo mỗi bộ phận
STT Vị trí
SL
STT Vị trí
SL
(người) (người)
1 Giám đốc 1 12
Trưởng phòng
1
Điều độ
2
Phó Giám đốc Tài
1 13
Nhân viên chứng từ
1
chính nhập
3
Phó Giám đốc Vận
1 14
Nhân viên chứng từ
1
hàng xuất
4
Trưởng phòng
1 15 Tổ trưởng nhập 1
Vận hành
5 Thủ kho 1 16 Tổ trưởng xuất 1
6
Nhân viên kiểm
15 17
Trưởng phòng kế
1
hàng toán
7 Nhân viên soạn xe 3 18 Nhân viên kế toán 3
8 Nhân viên xe nâng 10 19
Trưởng phòng
1
Nhân sự
9
Nhân viên xe
5 20
Nhân viên tuyển
1
korklift dụng
10
Nhân viên xe reach
5 21
Nhân viên lương
1
truck thưởng và phúc lợi
20

11
Nhân viên xe
mover
5 22
Nhân viên hành
chính
1
Nguồn: Phòng Phó Giám đốc
3.1.5. Tổng quan lĩnh vực hoạt động
Công ty Duy Hưng Logistics hoạt động trong lĩnh vực kho bãi và lưu giữ hàng hóa, nghĩa
là cất giữ nguyên vật liệu, bán thành phẩm và thành phẩm trong suốt quá trình chuyển từ
điểm đầu tới điểm cuối của dây chuyền cung ứng, đồng thời cũng cung cấp các thông tin
về những tình trạng, điều kiện lưu giữ và vị trí của hàng hóa được lưu kho.
Công ty cung cấp các dịch vụ sau: Trung tâm phân phối; Các dịch vụ giá trị gia tăng; Vận
tải phân phối; Vận tải container xuất nhập khẩu; Đại lý thủ tục hải quan; Tư vấn thủ tục,
quy trình xuất nhập khẩu.
3.1.6. Tầm quan trọng của chính sách phúc lợi đối với doanh nghiệp
Phúc lợi là một trong những yếu tố quan trọng giúp mọi tổ chức, doanh nghiệp có thể tìm
kiếm và giữ chân những nhân sự tài năng. Vì thế, nhà quản trị nhất định phải quan tâm
yếu tố này, và xây dựng một nội dung về phúc lợi phù hợp cho nhân viên.
Chế độ phúc lợi không tốt là nguyên nhân chính khiến các nhân viên rời khỏi công ty, gây
ra nhiều khoản chi phí cho doanh nghiệp. Chi phí thay thế một nhân viên có thể gấp 1,5
lần hoặc 2 lần mức lương của một nhân viên. Đó là các khoản chi phí như: Quảng cáo
tuyển dụng vị trí mới; Sàng lọc hồ sơ ứng viên; Phỏng vấn ứng viên tiềm năng; Thưởng
cho người giới thiệu ứng viên được tuyển dụng (nếu có) và Đào tạo nhân viên quen với
công việc và môi trường cũng như văn hóa làm việc.
Nhờ chế độ phúc lợi tốt, các nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái và hạnh phúc khi làm việc tại
doanh nghiệp. Từ đó có thể giữ chân những nhân tài trong công việc để cống hiến cho sự
phát triển của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể thu hút các nhân tài khác nhờ những nhận
xét, giới thiệu tích cực từ chính nhân viên. Không có gì thuyết phục các ứng viên tiềm năng
bằng những nhận xét tích cực từ người quen đang làm việc tại công ty ứng tuyển.
Chính sách phúc lợi tốt cũng giúp cải thiện danh tiếng và độ nhận diện. Khi nhân viên hài
lòng với doanh nghiệp, họ nói chuyện với người khác ở mọi nơi. Có thể là các cửa hàng tạp
21

hóa và trong phòng chờ, trạm xe bus hay quán ăn ... Họ nói về những mặt tốt của doanh
nghiệp. Những cuộc nói chuyện này giúp tăng độ nhận diện và sự uy tín của doanh nghiệp.
3.1.7. Một số kết quả kinh doanh của công ty
Bảng 2: Kết quả kinh doanh giai đoạn 2017-2019
( Đơn vị: tỷ VND)
Loại hình dịch vụ Năm Năm Năm Tỷ trọng cơ cấu
2017 2018 2019 2017 2018 2019
Cho thuê kho bãi 11,471 11,643 14,943 48,3% 47,7% 48,6%
Vận chuyển nội địa 9,239 9,440 10,851 38,9% 38,7% 35,3%
Đại lý thủ tục hải 3,016 3,316 4,972 12,7%
13,6% 16,2%
quan
Tổng 23,726 24,399 30,766 100% 100% 100%
Nguồn: Phòng Kế toán
Nhận xét:
Nhìn vào tổng doang thu từ năm 2017 đến năm 2019 cho thấy rằng: doanh thu có sự tăng
lên khá đều. Tổng doanh thu cao nhất là vào năm 2019 với 30,766 tỷ đồng. Thấp nhất vào
năm 2017 với 23,726 tỷ đồng. Năm 2018 đạt 24,399 tỷ đồng. Dao động giảm giữa năm
2017 và năm 2018 là 673 triệu đồng. Từ năm 2018 đến 2019 đã tăng lên 6,367 tỷ đồng.
Tổng doanh thu của công ty dựa trên 3 dịch vụ chính: Cho thuê kho bãi, vận chuyển nội
địa và đại lý thủ tục hải quan. Ba dịch vụ chính này góp phần chủ yếu vào tổng doanh thu
của công ty.
+ Cho thuê kho bãi: Với diện tích kho rộng lớn nằm trên đường lộ chính thuộc khu công
nghiệp nên thuận lợi cho việc nhận và lưu giữ hàng hóa cho khách hàng. Chiếm tỷ trọng cơ
cấu lớn nhất trong 3 dịch vụ với 48,3% vào năm 2017, 47,7% vào năm 2018, và 48,6% vào
năm 2019. Mức doanh thu tăng giữa các năm có sự khác biệt so với 2 dịch vụ còn lại, trong
khi từ năm 2017 đến 2018 chỉ tăng 172 triệu đồng thì từ năm 2018 đến 2019 đã tăng 3,3 tỷ
đồng, cho thấy hiệu quả hoạt động rất lớn. Từ năm 2017 đến 2019, dịch vụ cho thuê kho
22

bãi vẫn chiếm gần ½ tỉ trọng trong cơ cấu doanh thu. Đây được coi là dịch vụ chính đối
với lĩnh vực hoạt động của công ty.
+ Vận chuyển nội địa: Được công ty quan tâm và đầu tư đúng mức. Công ty vẫn đang nâng
cấp và mua thêm xe đầu kéo, xe tải nhỏ nhằm đáp ứng nhu cầu vận chuyển hàng hóa
trong nước. Chiếm tỷ trọng tương đối chỉ sau Cho thuê kho bãi, với 38.9% vào năm 2017,
38,7% vào năm 2018, và 35,3% trong năm 2019. Mức tăng doanh thu từ năm 2017 đến
2018 là 201 triệu đồng trong khi từ năm 2018 đến 2019 là 1,411 tỷ đồng.
+ Đại lý thủ tục hải quan: Chiếm tỷ trọng nhỏ trong cơ cấu doanh thu, lần lượt là 12,7%,
13,6% và 16,2% trong các năm 2017, 2018, 2019. Mức tăng doanh thu từ năm 2017 đến
2018 là 300 triệu đồng trong khi từ năm 2018 đến 2019 là 1,656 tỷ đồng. Tuy chỉ chiếm
một phần nhỏ trong cơ cấu doanh thu, nhưng vẫn là dịch vụ mang lại lợi nhuận cao của
doanh nghiệp.
3.2 Thực trạng chính sách tiền lương tại Công ty Duy Hưng Logistics
3.2.1. Tiền lương
Hiện nay Công ty TNHH MTV Duy Hưng Logistics áp dụng hình thức trả lương theo
thời gian đối với tất cả công nhân viên trong công ty. Công thức:
T = (Lcd + PC (nếu có)) / 26]* Số ngày làm việc thực tế.
Trong đó:
- T: Tổng tiền lương tháng.
- Lcd: Mức lương theo chức danh công việc
- 26: Số ngày công đi làm theo quy định của công ty
- N: Ngày công làm việc thực tế.
- Lương khác: Lương lễ, Tết, ngày nghỉ có lương tính theo lương cơ bản.
- PC: Các khoản phụ cấp
Về việc trả lương làm thêm giờ, do nhu cầu công việc Giám đốc có thể huy động người
lao động làm thêm giờ theo quy định của Bộ luật lao động. cách trả lương như sau:
23

- Làm thêm giờ vào ngày thường được trả lương bằng 150% của tiền lương của ngày làm
việc bình thường;
- Làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần được trả lương bằng 200% của tiền lương giờ
của ngày làm việc bình thường;
- Làm thêm giờ vào ngày Lễ, ngày nghỉ có hưởng lương được trả bằng 300% của
tiền lương giờ của ngày bình thường;
Công thức: Tiền lương ngoài giờ = Tiền lương giờ thực trả * số giờ làm ngoài giờ * 150%
(hoặc 200% hoặc 300%)
Các bậc lương trong bảng lương theo chức danh công việc của công ty được tính theo
mức lương tối thiểu vùng, cụ thể mức lương tối thiểu vùng năm hiện tại của Bình Dương
là 4.420.000 đồng (Vùng I). Khi nhà nước điều chỉnh tiền lương thì mức lương tối thiểu
vùng luôn tăng nhiều hơn so với năm trước do đó tiền lương cơ bản của công nhân viên
trong công ty cũng được tăng lên đáng kể khi có sự điều chỉnh. Vì vậy, việc tính lương
theo hình thức này đảm bảo cho người lao động có mức lương cao hơn mức trung bình do
nhà nước quy định. Thời hạn trả lương là vào ngày 5 hàng tháng.
Bảng 3. Bảng hệ số lương các cấp chức vụ trong công ty
Stt Chức danh công việc Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6
1 Giám đốc 5,5 5,56 5,62 5,69 5,76 5,84
2 Phó giám đốc 4,5 4,56 4,62 4,69 4,76 4,84
3 Trưởng phòng 3,54 3,6 3,66 3,73 3,8 3,88
4 Tổ trưởng 2,72 2,78 2,84 2,91 2,98 3,06
5 Nhân viên văn phòng 1,46 1,52 1,58 1,65 1,72 1,8
6 Nhân viên vận 1,36 1,42 1,48 1,55 1,62 1,7
chuyển
7 Nhân viên kho 1,25 1,31 1,37 1,44 1,51 1,59
Nguồn: Phòng Nhân sự
24

Số thứ tự từ 1 đến 4 là cán bộ cấp quản lí công ty, có thể thấy rằng: Hệ số lương đối với
cán bộ quản lí tăng dần theo mức độ quan trọng và tính chất của chức danh công việc,
mức chênh lệch hệ số lương giữa các chức danh khá lớn, cụ thể giám đốc có hệ số lương
cao hơn 2,02 lần so với chức vụ tổ trưởng. Từ việc có sự chênh lệch hệ số giữa các chức
danh trong bộ phận quản lí cho thấy công ty rất quan tâm đến chất lượng của bộ phận này,
mức độ quan trọng chức danh càng lớn thì tiền lương càng cao và cao hơn so với những
chức danh có mức độ quan trọng thấp hơn, điều này có tác dụng tích cực trong việc thu
hút đội ngũ cán bộ quản lí có trình độ cao.
Với các cấp chức vụ nhân viên còn lại thì hệ số lương cũng tăng dần theo mức độ quan
trọng và tính chất của chức danh công việc, tuy nhiên, mức chênh lệch hệ số lương giữa
các chức danh là nhỏ, cụ thể nhóm nhân viên văn phòng có hệ số lương cao hơn 1,16 lần
so với nhóm nhân viên kho. Sự chênh lệch này nhỏ hơn so với sự chênh lệch hệ số lương
của các chức danh cán bộ quản lí.
Về điều kiện nâng bậc lương là: Thường xuyên hoàn thành tốt công việc được giao, bảo
đảm năng suất, chất lượng, hiệu quả và thời gian làm việc; Không trong thời gian bị thi
hành kỷ luật. Thời gian nâng bậc lương như sau:
- Thời gian 02 năm đối với người lao động có thời hạn giữ bậc lương ít nhất 02 năm đối
với các ngạch có hệ số mức lương khởi điểm (bậc 1) hệ số thấp hơn 2,34. Nghĩa là áp
dụng cho nhóm nhân viên kho, nhân viên vận chuyển, nhân viên văn phòng.
-Thời gian 03 năm đối với người lao động có thời hạn giữ bậc lương ít nhất 03 năm đối
với các ngạch có hệ số mức lương khởi điểm từ 2,34 trở lên. Áp dụng cho chức vụ tổ
trưởng, trưởng phòng, phó giám đốc và giám đốc.
3.2.2. Phụ cấp
- Phụ cấp trách nhiệm: Áp dụng từ chức danh Trưởng phòng trở lên.
- Phụ cấp tiền ăn trưa, điện thoại, xăng xe sẽ áp dụng cho toàn bộ cán bộ, công nhân viên
ký hợp đồng lao động từ 3 tháng trở lên cụ thể như sau:
25

Bảng 4. Bảng phụ cấp các loại trong công ty
Phụ cấp mỗi tháng
Chức danh công việc
Trách nhiệm ăn trưa xăng xe điện thoại
Giám đốc
5.000.000 730.000 1.000.000 1.000.000
Phó giám đốc
4.500.000 700.000 900.000 800.000
Trưởng phòng
3.500.000 680.000 800.000 500.000
Tổ trưởng
650.000 500.000 400.000
Nhân viên văn phòng
600.000 450.000 200.000
Nhân viên vận chuyển
600.000 450.000
Nhân viên kho
600.000 450.000
Nguồn: Phòng Nhân sự)
Mức hưởng phụ cấp trách nhiệm, ăn trưa, điện thoại, xăng xe nêu trên sẽ được hưởng
theo ngày công đi làm thực tế.
VD: Nhân viên văn phòng đi làm đủ ngày công trong tháng (26 ngày) sẽ được hưởng đủ:
600.000đ + 450.000đ + 200.000đ. Nếu không làm đủ số ngày công trong tháng sẽ được
chia theo số ngày công thực tế đi làm.
3.2.3. Khuyến khích, khen thưởng
Khuyến khích tài chính được cụ thể hoá trong quy chế khen thưởng của công ty với mục đích
khuyến khích cá nhân, tập thể người lao động phát huy tinh thần lao động, vươn lên có thành
tích đóng góp vào phong trào thi đua lao động của công ty. Qua đó nâng cao năng suất lao
động, thiết thực cải thiện đời sống cán bộ công nhân viên, góp phần vào sự phát triển bền
vững của công ty. Công ty đã đưa ra quy chế thi đua khen thưởng rõ ràng như sau:
 Nguyên tắc:
Căn cứ vào hiệu quả đóng góp của người lao động đối với công ty thể hiện qua năng
suất, chất lượng công việc.
26

Dựa vào nội quy và kỷ luật lao động của công ty.
Chính xác, công khai, công bằng, kịp thời.
Mỗi hình thức thưởng có thể thưởng nhiều lần cho một đối tượng.
Kết hợp chặt chẽ động viên tinh thần với vật chất.
 Nguồn tiền thưởng:

- Từ lợi nhuận còn lại sau thuế của công ty: Việc trích % lợi nhuận để lập quỹ khen thưởng
do Giám đốc quyết định sau khi bàn bạc lấy ý kiến của 2 phó Giám đốc, ý kiến tham gia của
công đoàn công ty, trưởng phòng Nhân sự và nhân viên phụ trách về lương, thưởng.
Tiết kiệm từ quỹ tiền lương.
 Tiêu chuẩn xét khen thưởng đối với tập thể:
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
Chấp hành tốt các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà
nước.Tham gia hoạt động Công đoàn, Xã hội…
Nội bộ đoàn kết, tổ chức Đảng, đoàn thể trong sạch vững mạnh.
 Tiêu chuẩn xét khen thưởng đối với cá nhân:
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, được quy định trong mức độ hoàn thành công
việc, có tiêu chí định sẵn trong yêu cầu công việc với từng chức danh.
Có tinh thần, trách nhiệm trong công việc, bảo đảm năng suất của cá nhân, tập thể, có
ngày giờ công cao. Chấp hành tốt sự phân công của cấp trên.
Chấp hành tốt nội quy, quy chế của Công ty.
 Hình thức thưởng:
Tuỳ theo các điều kiện và yêu cầu thực tế của hoạt động kinh doanh, Giám đốc quyết
định áp dụng một trong những hình thức thưởng sau: Thưởng thường xuyên theo tháng,
quý, 6 tháng, 1 năm, thưởng đột xuất.
3.2.4. Các phúc lợi
27

2.2.4.1. Phúc lợi bắt buộc
Công ty Duy Hưng Logistics tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật về phúc lợi cho
người lao động. Các loại phúc lợi đang áp dụng cụ thể là: Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế,
Phí công đoàn, các ngày nghỉ hưởng nguyên lương, nghỉ ốm.
Đóng bảo hiểm xã hội cho nhân viên: Việc đóng bảo hiểm cho người lao động trong công
ty được tuân thủ nghiêm ngặt theo quy định của pháp luật. Người lao động làm việc theo
hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên được đóng bảo hiểm xã hội. Tổng số
chi phí đóng bảo hiểm cho nhân viên là 32% tổng lương của nhân viên, trong đó công ty
đóng 21,5% còn người lao động phải đóng 10,5%. Chi phí đóng bảo hiểm xã hội cho cơ
quan bảo hiểm được tính vào mỗi tháng phát lương và khấu trừ trực tiếp vào lương của
nhân viên trong tháng đó. Bảo hiểm y tế và phí công đoàn: tương tự bảo hiểm xã hội,
quyền lợi và nghĩa vụ tham gia bảo hiểm y tế và phí công đoàn của người lao động phát
sinh khi họ được tiếp nhận chính thức. Mức đóng bảo hiểm y tế bằng 4,5% mức tiền
lương, tiền công tháng, trong đó người lao động đóng 1,5%, người sử dụng lao động đóng
3%. Mức đóng bảo hiểm thất nghiệp bằng 2% mức tiền lương, tiền công tháng, trong đó
người lao động đóng 1%, người sử dụng lao động đóng 1%.
Các ngày nghỉ hàng năm: Người lao động có những ngày nghỉ hàng năm được hưởng
nguyên lương được quy định là: Kết hôn (3 ngày), con kết hôn (1 ngày), bố mẹ cả hai bên
vợ hoặc chồng chết; vợ chết, chồng chết, con chết (3 ngày), Tết dương lịch (1 ngày), Tết
âm lịch (4 ngày), Giỗ tổ Hùng Vương (1 ngày), ngày chiến thắng 30-4 (1 ngày), ngày
quốc tế lao động (1 ngày), ngày quốc khánh (1 ngày). Người lao động hàng năm được
nghỉ phép là 12 ngày, công nhân viên làm việc liên tục 5 năm cho công ty được cộng thêm
một ngày phép.
2.2.4.2. Phúc lợi tự nguyện
Hàng năm công ty trích quỹ phúc lợi từ lợi nhuận giữ lại của công ty để thực hiện các chương
trình phúc lợi đối với người lao động. Quỹ phúc lợi của công ty được trích ra phụ thuộc vào
hai yếu tố đó là lợi nhuận ròng của công ty và quyết định % giữ lại quỹ phúc lợi trong lợi
nhuận ròng do Giám đốc quyết định. Tình hình thực chi trong tổng quỹ phúc lợi hàng năm
cũng khả thi. Quỹ phúc lợi được trích ra phục vụ cho rất nhiều chương trình phúc lợi tự
nguyện trong công ty. Người lao động đau ốm được khám tại các cơ sở y tế. Kết quả
28

khám và điều trị phải được ghi vào sổ khám bệnh và các giấy tờ hợp lệ khác làm chứng từ
chứng minh tình trạng ốm đau để được thanh toán theo quy định. Cán bộ công nhân viên
trong Công ty bị chết không phải do tai nạn lao động thì nhân thân được nhận 2 triệu
đồng. Với trường hợp do tai nạn lao động thì được bảo hiểm xã hội chi trả và công ty có
quyết đinh trợ cấp cho thân nhân tùy theo từng trường hợp cụ thể.
Bố, mẹ (cả bên vợ hoặc chồng), con của cán bộ công nhân viên chết thì đều được trợ cấp
200.000 đồng.
Cán bộ công nhân viên trong Công ty kết hôn được trợ cấp 200.000 đồng. Ngoài ra còn có
các loại phúc lợi khác như: thăm hỏi lao động ốm, tặng quà nhân ngày lễ, Tết, con cán bộ
công nhân viên năm đầu thi đỗ vào các trường Đại học, Cao đẳng và học sinh đạt các giải
cao trong các kỳ thi huyện, tỉnh, quốc gia…tùy vào tình hình kinh doanh của Công ty.
3.3. Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách tiền lương tại Công ty TNHH
MTV Duy Hưng Logistics.

Hoàn thiện chính sách tiền lương tại Công Ty Duy Hưng Logistics.doc

Hoàn thiện chính sách tiền lương tại Công Ty Duy Hưng Logistics.doc

Hoàn thiện chính sách tiền lương tại Công Ty Duy Hưng Logistics.doc

Recomendados

Mais conteúdo relacionado

Mais procurados

Mais procurados(20)

Similar a Hoàn thiện chính sách tiền lương tại Công Ty Duy Hưng Logistics.doc

Similar a Hoàn thiện chính sách tiền lương tại Công Ty Duy Hưng Logistics.doc(20)

Mais de Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👉👉 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤

Mais de Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👉👉 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤(20)

Último

Último(20)

Hoàn thiện chính sách tiền lương tại Công Ty Duy Hưng Logistics.doc