1.
PROGRAMAS DE INCENTIVOS Y SANCIONES

2.
RECOMPENSA
 NO SOLO INCLUYE LOS SALARIOS, LAS
VACACIONES, LOS PREMIOS, LAS PROMOCIONES
A PUESTOS, SINO TAMBIEN OTRAS
RECOMPENSAS MENOS VISIBLES, COMO LA
SEGURIDAD DE EMPLEO, LA TRANSFERENCIAS A
PUESTOS MAS DESAFIANTES.

3.
SANCIONES
 INCLUYE UNA SERIE DE MEDIDAS
DISCIPLINARIAS QUE PRETENDEN ORIENTAR EL
COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS , IMPEDIR
QUE SE DESVIEN DE LAS NORMAS.

4.
Concepto de remuneración
 Concepto de remuneración: Nadie trabaja gratis.
Como socio de la organización cada empleado se
interesa en invertir trabajo, dedicación y esfuerzo
personal, conocimientos y habilidades, si recibe la
retribución adecuada.

5.
Premios monetarios o premios no
monetarios
 Plan de remuneración puede destacar empleados
motivados mediante recompensas monetarias (salarios o
incentivos salariales) o destacar recompensas no
monetarias (cargos más interesantes o seguridad en el
empleo). Los premios el monetarios se dan en efectivo y
refuerzan la responsabilidad y el alcance individual de los
objetivos, mientras los no monetarios predominan en las
organizaciones que actúan en mercados volátiles con poca
seguridad en el empleo, que valoran mas las ventas que el
servicio al consumidor y que actúan en el clima competitivo
interno, en vez del compromiso del empleado a largo plazo.

6.
MOTIVACION POSITIVA O NEGATIVA
 POR DESGRACIAS LAS ORGANIZACIONES
UTILIZAN MAS LAS SANCIONES QUE LAS
RECOMPENSAS , EN OTRAS PALABRAS UTILIZAN
MAS LA ACCION NEGATIVA (REPRENDER O
SANCIONAR QUE LA ACCION POSITIVA
(INCENTIVAR Y MOTIVAR).

7.
TIPOS DE RECOMPENSAS ECONOMICAS QUE
EXISTEN
 Las recompensas debidas por la realización de los
objetivos de la empresa como las ganancias o perdidas.
 Las recompensas vinculadas a la antigüedad del
trabajador en la empresa.
 Las recompensas por un desempeño claramente
excepcional es el aumento por merito.

8.
DEFINICION DE RECOMPENSAS
 Las recompensas sirven para aumentar la conciencia y
la responsabilidad del individuo y el equipo dentro de
la organización.
 En otras palabras incentivar las acciones que agreguen
valor, para la organización el cliente y las propias
personas, el desempeño excelente debe ser premiado.

9.
Programa de incentivos
 La remuneración fija fue un producto de comienzos
del siglo XX para recompensar el trabajo rutinario y
repetitivo de los empleados. En la actualidad, la mayor
parte de las organizaciones exitosas se dirigen con
rapidez hacia programas de remuneración flexible y
variable, capaz de motivar, incentivar y despertar el
entusiasmo de las personas.

10.
CUALES SON LOS PROS Y CONTRAS DE
REMUNERACION FIJA
PROS CONTRAS
 Facilita el equilibrio interno  No ofrece motivación
 Homogeniza y estandariza los intrínseca y funciona como
salarios factor higiénico
 Facilita la administración de  No incentiva el espíritu
los salarios emprendedor
 Se enfoca en la ejecución  Funciona como elemento
rutinaria de las tareas. para conservar la rutina y el
statu quo

11.
PROS Y CONTRAS DE REMUNERACION
VARIABLE
 PROS  CONTRAS
 Ajusta la remuneración a  Rompe la igualdad de las
las diferencias individuales ganancias dentro de la
 Funciona como motivación organización
intrínseca da importancia a  Disminuye el control
la autorrealización centralizado de los salarios
personal  Puede provocar quejas de
 Premia el buen desempeño los trabajadores que no
e incentiva obtienen beneficios
además de las presiones
sindicales

12.
REMUNERACION VARIABLE
 Remunerar a las personas por los resultados
alcanzados.
 La organización no se apropia por los resultados sino
que los divide y prorratea entre la organización y las
personas que ayudaron a obtenerlas.

13.
PLAN DE BONO ANUAL
 Se trata de un valor monetario que se entrega al final
de cada año a determinados colaboradores en función
de su aportación al desempeño de la empresa.
 Se mide en base a ciertos criterios como la rentabilidad
alcanzada y la mejoría de la productividad.

14.
REMUNERACION POR
COMPETENCIA
Comprende varios atributos como capacidad técnica,
personalidad, creatividad, innovación y conocimiento.
Los trabajadores que ocupan el mismo puesto pueden
percibir salarios diferentes de acuerdo con la
competencia de cada uno.
El objetivo es remunerar de manera personalizada a cada
trabajador.

15.
DIFERENCIAS ENTRE REMUNERACION
TRADICIONAL Y POR COMPETENCIA
Remuneración por
Remuneración tradicional competencia
 Pago de salario establecido  El pago mensual o anual varia
para cada puesto con la evaluación del
 El salario es fijo desempeño
 La evaluación del desempeño  Todos los colaboradores
no afecta la remuneración de reciben una ganancia
la persona adicional
 No motiva ni estimula el  El salario es fijo
compromiso con el negocio  Funciona como un factor
de la empresa. motivador.

16.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA
REMUNERACION POR COMPETENCIA
VENTAJAS DESVENTAJAS
Los colaboradores se sienten  Los colaboradores menos
mas motivados competentes se pueden sentir
Facilita los puntos débiles y inseguros
fuertes de cada colaborador  La posible diferencia salarial
Los colaboradores con potencial entre colaboradores que
pueden crecer en la empresa. ocupan el mismo puesto
generan insatisfacción
 Puede generar angustia y
ansiedad

17.
DISEÑO DE UN PLAN
DE INCENTIVOS
Las personas dirigen sus
esfuerzos a aquello que
es recompensado .
Las recompensas
también sancionan y son
dos caras de la misma
moneda
Las recompensas llevan
un desempeño limitado
El pago por desempeño
no es sustituido de una
buena administración.

18.
Consejos sobre los incentivos
 No entregue siempre los mismos premios porque
pierden su impacto.
 Todo concurso que solo premia a unos cuantos
ganadores es un mal negocio para la empresa y
desmotiva al gran contingente de perdedores esto
puede acabar con sus esfuerzos.
 Los concursos deben relacionarse con un
entrenamiento especifico para mejorar el desempeño.
Las personas aprenden cuando tienen que aprender y
sobre todo cuando sienten la necesidad de ganar algo
mas.

19.
Como diseñar un plan de incentivo
 1. Cuando las unidades de resultados son difíciles de
distinguir o medir, son mas apropiados los aumentos
salariales.
 2. Cuando las demoras en el trabajo son frecuentes
debido al control humano, no es práctico pagar a los
empleados conforme al resultado.
 3. Muchos planes de incentivos privilegian la
cantidad en detrimento de calidad de los resultados.
 4. Poner en marcha un plan de incentivos requiere
inversión en procesamiento de datos y métodos de
análisis de los costos laborales.

20.
MUCHAS GRACIAS