1.
Es la forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas
que comparten todos los miembros de la organización
 Artefacto
 Los valores compartidos
 Los supuestos básicos

2.
 El valor para la organización
 El valor para las personas
 El valor para el accionista
 El valor para el cliente
 Factor de éxito o fracaso
 Flexible e impulsadora y también rígida

3.
Se caracteriza por su maleabilidad y flexibilidad y de
orienta hacia la innovación y el cambio
Se caracteriza por su rigidez se orientan a mantener en
estatus y el conservadurismo.
Es la forma en que la organización recibe a los nuevos
trabajadores y los integra a su cultura.

4.
 Historia
 Rituales y ceremonias
 Símbolos materiales
 lenguaje
 El proceso de selección
 Contenido del puesto
 El supervisor como tutor
 Equipo de trabajo
 Programa de integración

5.
PODER MOTIVACIÓN
 Dar poder a las personas  Motivar
 Delegar la autoridad y  Incentivar
responsabilidad en las personas  Reconocer
 Confiar en las personas  Recompensar
 Dar libertad y autonomía  Festejar
 Dar importancia a las personas  participar
Facultamiento
en la toma de
decisiones
DESARROLLO
LIDERAZGO
 Desarrollar competencias
 Brindar liderazgo
 Entrenar y desarrollar a los
 Orientar a las personas
talentos
 Definir metas y objetivos
 Brindar información
 Evaluar el desempeño
 Compartir el conocimiento
 Proporcionar realimentación
 Crear vencedores

6.
 Sus prestaciones
 Vacaciones
 Mensaje de bienvenida
 Días feriados
 Historia de la organización
 Seguro de vida
 El negocio de la
 Asistencia medica
organización
 Estacionamiento y
 Usted y su futuro
transporte
 Lo que debe saber :
 Plan de sugerencias
 Horario de trabajo
 Servicio social
 Periodos de descanso
 Prestaciones especiales
 Faltas de trabajo
para usted
 Registro y controles
 Sindicato
 Lugar de trabajo
 Planes educativos
 supervisión
 Restaurante y café
 Gimnasio recreativo

7.
Representa la arquitectura de la
organización, la estructura y
distribución de sus órganos y
puestos, cuáles son las relaciones
de comunicación entre ellos, cómo
se define el poder, y cómo deben
funcionar las cosas

8.
Concepto de puesto
 Para la organización, el puesto
constituye la base para colocar a
las personas dentro de las tareas
de la organización.
 Para las personas, constituyen
una de las mayores fuentes de
expectativas y motivación en la
organización.

9.
Diseñar un puesto significa definir
cuatro condiciones básicas:
 El contenido
 Métodos y procesos
de trabajo
 Responsabilidad
 Autoridad

10.
Establecieron una separación rígida entre el pensar (gerencia)
y el ejecutar (obrero) y se fundamenta en la estructura
organizacional y busca la eficiencia por medio del método y la
racionalización del trabajo,
.
Modelo de las relaciones humanas porque surgió de los
experimentos de Hawthorne y se preocupa más por el contexto
del puesto y sus condiciones sociales, mientras que dejan a un
lado el contenido. Por tanto, el diseño del puesto en sí no es
diferente del modelo clásico.

11.
Es el enfoque más amplio y complejo porque considera tres
variables simultáneamente: 1) las personas, 2) la tarea, y 3) la
estructura de la organización.
Se basa en puestos no estáticos ni permanentes.
Actualmente las organizaciones adoptan formas más creativas
de modelar el trabajo de las personas, en este sentido, la
atribución de facultades significa que se fortalece a las
personas que trabajan en equipos, con total responsabilidad
por las metas y los resultados y completa libertad para tomar
decisiones.
.

12.
El gerente de línea o el
especialista de recursos
humanos no siempre es la
persona que diseña los puestos,
por lo que en ocasiones necesita
saber cómo se diseñaron y
estructuraron los puestos. De ahí
la necesidad de describirlos y
analizarlos.

13.
 Método de entrevista
 Método del cuestionario
 Método de observación
Paso 1: examinar la estructura de cada cargo y de la organización en
conjunto.
Paso 2: definir la información requerida para el análisis de cargos.
Paso 3: seleccionar los cargos que se deben analizar.
Paso 4: Recolectar los datos necesarios para el análisis de cargos.
Paso 5: preparar las descripciones de cargos.
Paso 6: preparar las especificaciones de cargos.

14.
En la era del conocimiento, en lugar de
separar a las personas en puestos
individuales y fragmentados, se busca
juntar a los colaboradores en equipo o
células de producción, en grupos de
trabajo integrados y en actividades
conjuntas. Los equipos son más que
simples grupos humanos. Trabajar con
el equipo es la actividad principal del
ejecutivo como administrador de
personas, pues con él alcanza metas,
objetivos y resultados.

15.
Es un proceso que mide el desempeño del trabajador entendido
como la medida en que este cumple con los requisitos de su
trabajo
 LOS RESULTADOS
 EL DESEMPEÑO
 LAS COMPETENCIAS
 LOS FACTORES CRÍTICOS PARA EL ÉXITO

16.
 Por qué se evalúa el desempeño
 Cuál desempeño se debe evaluar
 Cómo se debe evaluar el desempeño
 Quién debe evaluar el desempeño
 Cuando se debe evaluar el desempeño
 Cómo se debe comunicar la evaluación de
desempeño

17.
Las principales razones de una organización para evaluar
el desempeño de sus colaboradores son:
 Recompensas
 Realimentación
 Desarrollo
 Relaciones
 Percepción
 Potencial de desarrollo
 Asesoría

18.
 Escalas graficas
 Elección forzosa
 Investigación de campo
 Métodos de incidentes critico
 Lista de verificación
 Evaluación participativa por objetivos EPPO
 Evaluación de 360 º

19.
Se administra el desempeño porque la fuerza de trabajo
aporta a la organización en términos de habilidades o
competencias colectivas y motivación de las personas
para que estas lo apliquen al máximo e incrementar el
desempeño laboral
En si la evaluación de desempeño
se aplica en todos los procesos
de la gestión de talento humano.