Armadilhas ou Dilemas? Ascensão Profissional
Por Leonildo Durães
Tudo o que você NÃO precisa aceitar se NÃO quiser cometer os mesmos
erros

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INTRODUÇÃO
Olhando o contexto de alguns anos de trabalho em diversos ambientes profissionais e tendo o convívio com muitos Jovens que com grandes expectativas chegam às organizações sedentos para mostrar suas capacidades, transpirando energia e coragem vejo o quanto o empenho pode ser proveitoso para absorver conhecimento e trazer experiências construtivas mas o quanto podem também trazer reveses nas expectativas e ascensão profissional revelando situações desconhecidas até o momento. E tudo que parece ser resolvido com capacidade, vontade e disponibilidade há outras habilidades que serão aprendidas na forja do dia-dia.
Aos milhares de jovens que chegam ao mercado de trabalho que serão testados, avaliados na prática por culturas empresariais, modelos de gestão diversos e por ambientes competitivos.
Como se destacar no meio da multidão? Como superar e se diferenciar nessa bruta seleção natural de gente que deu certo?
A formação acadêmica, competências, os requisitos de modelo de gente que tem tudo para dar certo estão muito equivalentes.
Para despertar a percepção para um lado que pode ser cruel como também trazer uma inteligência estratégica que não estão nos cursos e nem visíveis nas estruturas das organizações foi o motivo e interesse em orientar a quem está começando e ajudar a combater a mortalidade infantil de carreiras

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cheias de brilho, glamour e expectativas que acendem a alma e fluem nos sonhos e imaginário dos Jovens profissionais em ascensão.
Pretendo contextualizar a realidade a partir de experiências vividas, trazer na prática dicas e orientações de conhecimento acumulado ao longo de vários anos trabalhando em ambientes extremamente competitivos.
A linha de aprendizado que custou caro por cargas horárias intensas, finais de semana virados, tensões emocionais constantes e conflitos de interesse pessoal e profissional em todo o tempo.
Claro! Não tenho a arrogância em achar que todos os problemas serão resolvidos. Mas acredito que, se ao menos conhecer os bastidores desse dia-dia vai conseguir evitar transtornos e sua vida será melhor como sua trajetória terá mais graça e satisfação. Principalmente no alinhamento de expectativas.

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1.
Contexto
Transição
Realidades que trazem distinção entre a faculdade e empresas

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As faculdades de elite buscam complementar a graduação dos alunos com projetos educacionais que visam desenvolver competência as e habilidades na prática com atividades dentro das organizações empresarias. Muito bacana! Agrega muito valor ao conhecimento do futuro profissional principalmente para orientação a resultados.
Outras instituições de ensino e organizações trabalham para a integração do aluno para estágio como inclusão ao mercado de trabalho.
São oportunidades incríveis para que a transição de aluno seja mais tranquila para a classe de profissionais nas corporações.
E enquanto o aluno é aluno o mesmo faz mais parte da faculdade do que da empresa. Ao fazer essa transição uma etapa será concluída. A formação acadêmica.
Ao iniciar a nova fase pouco se sabe sobre relações de poder, política, funcionamento do sistema no ambiente corporativo e competitividade.
É onde que cedo ou tarde aprende que há contratempos, zonas cinzentas, pontos cegos que um profissional em início de carreira e até em média liderança não supõem ou preveem os acontecimentos. Os conhecidos dilemas.
O cenário e atores envolvidos são diversos e diferentes. Não é como pagar mensalidade, tirar boas notas nas provas e fazer um trabalho de TCC com os amigos e professores. Agora há remuneração, premiações, cobranças e pressões para bater metas, hierarquia como modelo de ascensão. É

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preciso amadurecer para lidar com gente que não necessariamente serão amigáveis, chefes que buscam fazer mais com menos e modelos de avaliação que não estão sobre seu controle e sim por situações, interpretações e direção do chefe/empresa.
Clareando! O chefe e a empresa tem resultado a alcançar. Se você trabalhar para “eles” atingirem os objetivos a seguir será o seu. Desde que esteja melhor posicionado que os outros no conceito.
Isso diferencia a transição da faculdade para o mundo corporativo e define o motivo para que sejam tão distintos na prática em suas realidades.
“Trabalhei com jovens que não entendem porque não conseguem aplicar o que estudam no dia-dia da empresa.”
Respondo que há um pedágio chamado experiência a ser conquistado.

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2.
Contexto
A Regra é clara?
O desejo de fazer parte do olimpo

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O sistema organizacional definido pelo organograma desperta interesses e desejos de fazer parte do olimpo e ser um semideus.
E crescendo dentro do modelo consequentemente haverá privilégios e benefícios atribuídos pelo status, pelo poder e exclusividade.
As pessoas buscam significados e atribui valor na ascensão profissional para distanciar-se da base onde são matrículas e crachás. Onde os pacotes de benefícios são iguais e sem diferenciação.
A ambição pelo destaque é para ganhar personalização e fazer parte da exceção. Para conquistar espaço e voz dentro da organização.
São pontos entre A e B, de um nível a outro que muitos ficam pra trás e alguns ultrapassam. E em cada escalada os desafios se mudam, os posicionamentos se alteram e as responsabilidades aumentam.
Mas existem os benefícios das sensações de realização e conquista, acesso a recursos disponíveis para maiores investimentos na carreira e vida pessoal e caprichos e mimos mais atraentes. Quem não gosta de uma massagem no ego?
Pessoas no “trajeto” se perdem e outras se acham na carreira profissional diante do que realmente descobrem no que desejam fazer na vida. Pelo simples fato de auto realização ou frustração.
No geral, as expectativas causam uma montanha russa nas emoções com picos e vales, porque com certeza em raríssima exceção nada é uma curva linear nesse ecossistema competitivo e em certos momentos selvagem.

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A cultura é do “campeão” o número 1 do pódio, das campanhas de incentivo, do cumprimento de metas e Desempenho por Objetivos.
E para o modelo e métricas só cabem ao campeão à glória do reconhecimento. Logo, a ambição de alcançar o olimpo o prêmio sobrenatural é o anseio e alvo desejado. Onde se incuba, gera, nasce, cresce e desenvolve as motivações para alcançar o reconhecimento.
Como o modelo são pra poucos muitas vezes acabam em torno do mesmo giro de 20% a 30% dos vitoriosos e a grande maioria os 70% ou 80% aproximadamente, valeu o esforço e deixou na mesa oportunidade de conquistar o destaque.
Para saber um pouco mais sobre “Gestão de Desempenho” há um material bacana disponível no Clupe.
@leonildo-duraes>>biblioteca>>Carreira Profissional

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3.
Contexto
Avaliação por objetivos?
A gestão de desempenho sobre métricas e resultados
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Sobre intensa avaliação de resultados do negócio de indicadores de mercado, controles da atividade comercial as empresas estruturam suas estratégias e definem seu plano diretor para o ano.
Desenham-se as cartilhas de orientação para cumprimento de metas, fazem programas para esclarecimentos das vantagens competitivas do produto ou serviço, reforçam os atributos, lançam campanhas trimestrais de incentivo, transmitem programas institucionais nos diversos canais internos de comunicação e através dos seus líderes multiplicam as mensagens através de reuniões de equipe, encontros em Off-Site para chegar até ao profissional que tem a missão de fazer ou executar o plano.
Com variedades formas de reconhecimento e retribuição para o atingimento das metas no valor de reconhecer com: pagamento de Bônus, Renda Variável, Premiações e meritocracias (equiparação salarial, promoção de cargo, treinamentos e afins).
Então, surgem os preenchimentos de metas e seus pesos (que até definirem ao certo no braço de ferro quais são as metas para cada área e equipes) se imputam algumas vezes
Aprendi que aqui aparecem dois tipos de profissionais:
1) Os que sempre reclamam que as metas estão difíceis;
2) E os que sempre dizem que vão bater suas metas;
Dois extremos que revelam sutilezas

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a meta e as métricas de avaliação no sistema. Claro! Sempre top – dow.
A partir daqui os bastidores se revelam através de interesses, políticas, relação de poder e começa o jogo e a competição.
Os conflitos aparecem e as priorizações que não necessariamente se casam entre áreas: estratégica, tática, operacional e comercial surgem nos objetivos.
A força de vendas é orientada pelo peso da linha do produto a vender para bater suas metas que não necessariamente é o mesmo peso e interesse comercial do Head regional, Gestor do negócio ou produto que tem sua meta de peso diferente para agregar valor e incremento rentável ao seu negócio.
Os gestores de produtos buscando relevância e priorização de participação das campanhas de incentivos para baterem seus orçamentos. Só que um tem peso A+ e outro B-.
Sendo que, busca e ansiedade por controles e monitoramentos explodem nas áreas de Sistema de Informação de Gestão ou MIS - Management System Information e CRM - Customer Relationship Management criando um gargalo gigante e uma avalanche de campanhas e relatórios, inúmeras e infinitas apresentações em comitês, conferece call e visitas nos pontos de venda.
Portanto, o contexto acima é um exemplo do reflexo que geram desconfortos, conflitos e impactos que serão solucionados na base do poder e da política.
Isso tudo acontece por alguns motivos:
a) O mercado competitivo com seus movimentos define o que fazer;

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b) As empresas cada uma com suas vantagens competitivas buscam se fortalecer e prevalecer no que entendem como melhor a fazer;
c) As áreas e equipes cada uma com suas atribuições se adaptam as mudanças e exigências para fazer;
d) Os “colaboradores” em busca de reconhecimento vão procurar cumprir com os resultados para acontecer;
Mas a questão de tanta variação nos ânimos e resultados são que as áreas não se encontram com capacidades instaladas/recursos (infraestrutura, head count, tecnologia e orçamento) equivalente para atender a demanda e responder com rapidez em bloco.
Outro, os processos desencadeados empresa adentro são diferentes do momento das áreas entre si para execução e melhor eficiência.
Portanto, há áreas com poder organizacional mais forte e outras mais frágeis. Há líderes com maior peso e representação e outros menos. Há áreas que vão ser “forçadas” a trabalharem para atuar em favor de outras em vez de lidar com seus problemas internos e há profissionais que vão trabalhar para seus chefes e não para empresa. E há mais chefes a se lidar do que mais profissionais a relacionar (depende da posição profissional e social do indivíduo na empresa) nessa cadeia de interesses e poder.
Logo, existem variáveis controláveis e incontroláveis como resultados de desempenho. Então, há habilidades que não estão nas cartilhas e não estão registradas como regras para alcançar os objetivos. E não são físicas e sim subjetivas que podem ser aprovadas ou não pelo modelo do funcionamento do sistema. E assim, mesmo buscando fazer o certo poderá estar fazendo errado por não saber interpretar sinais, comportamentos e movimentos internos.

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E por mais que se esforce e dê o sangue só executar, trabalhar ou pôr a mão na massa é fazer pouco.
Sendo isso um dos motivos de avaliação (trimestral, semestral) serem motivos de decepção, ganhar uma análise de feedback a desejar e uma plotagem no gráfico de desempenho para futuras decisões como investir no fulano, colocar na geladeira o beltrano e dar um fim no ciclano.
Os sistemas de metas compõem em 02 divisões:
1) As metas por valor quantitativo
Ex: reduzir os custos da área
Linha: xpto
Unidade: RS Mil ou Porcentual: 20% - negativo
2) Metas por valor qualitativo ou de comportamento ou atitudinal
Ex: Liderança Pessoal
Estabelecer direção, inspirando e impulsionando o compromisso com uma visão de futuro compartilhada. Envolver e influenciar, persuadir outras pessoas, atuando como exemplo. Demonstrar congruência entre discurso e prática, promovendo a melhoria contínua.
A régua de avaliação tem o segue o Conceito:
1: Raramente Apresenta
2: As Vezes apresenta
3: Frequentemente Apresenta
Análise de Feedback
O despreparo do gestor, não valorizar o momento do profissional a avaliar, não conhecer técnicas de abordagem, não conhecer seu colaborador e ser profissionalmente fraco em sua representação na organização gera um desastre descomunal na motivação e engajamento do colaborador e até equipe gerando um baita burburinho.

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4: Sempre apresenta
5: É reconhecido como referência
Dentre outras... há uma febre ou dor nas motivações geradas em equipe que foge das mãos do RH: a) Média liderança (supervisores, coordenadores, gerentes) não reconhecida; b) Desentendimentos com chefes diretos;

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4.
Contexto
Ações engajamento
Um mal necessário?

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Geralmente há 02 avaliações de funcionários no ano e após o período de avaliações, feedback e imputações de resultados nas ferramentas sistêmicas da análise de desempenho chegam as Pesquisas de Avaliação de Clima e Engajamento.
É uma série de perguntas com níveis de repostas de 0 a 5 que se avaliam a área e a empresa com os seguintes conceitos:
1 - Nunca é verdade
2 - Na maioria das vezes não é verdade
3 - As vezes é verdade e as vezes não
4 - Na maioria das vezes é verdade
5 - Sempre é verdade
Sempre tem gente desconfiada desses questionários por ter que colocar sua identificação pessoal.
Os processos a seguir são: gerar planilhas de avaliação dos resultados da pesquisa, criar comitê de avaliação das notas das áreas, formar e distribuir planilhas comparativas entre áreas, formar Grupos de Engajamento para tratar de entender as causas, desenhar ações que revertam os temas de notas baixas ou mais relevantes para o resultado.
Geralmente as notas de Clima Organizacional não pesam nas avaliações dos Diretivos e não machucam o excelente resultado alcançado no atingimento das metas do negócio.

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Necessitando assim de um plano de ação: “um grupo de engajamento” como idéia de encantamento mais básico a se pensar e fazer no estalo de dedos. E ai! mora o perigo porque envolve verba que “áreas” tem outras não, pessoas para participar (geralmente os “puxas”), gestores que não reconhecem como trabalho e não priorizam e assim sobrecarregam desafios e atividades no dia-dia do profissional com mais outras atribuições e por ações que vão chover no molhado por muitas razões e enorme variações em toda empresa.
Os exemplos:
a) Muda o head, mudam as pessoas e mudam os direcionamentos da área;
b) Ações que geralmente são barras forçadas de gente querendo se promover;
c) Ações em que giraram, foram copiadas e refeitas ao longo do tempo em que os profissionais acreditaram;
d) Sentimento de estar começando de novo naquilo que já não é novidade;
e) Porque não há continuidade e sempre as pessoas tem que se provar “de novo” para fazer mais com menos a cada chegada de chefe novo;
f) Porque os superiores imediatos e nível acima conhecem as atividades da equipe e não conhecem as pessoas.
g) Entre outras;
Portanto, ações para engajar “colaboradores” precisam ter referência na credibilidade, autenticidade e realidade no dia-dia do profissional e o propósito de olhar um passo a frente e não o passado em que a maioria dos gestores tem e sabem o pós e contra de sua liderança, planos que precisam de especificação e continuidade conforme perfis de áreas.

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Exemplo: Equipes que são constantemente demandadas e frequentemente recomeçam com alterações na execução. E aplicações métodos e gestão dentro da rotina área/equipe que ocasiona naturalmente distinções por:
 Não considerar o modelo/envolvimento área de RH;
 Interpretação subjetiva das sensações em atividades do dia-dia no trabalho com equipes/ profissionais;
 As situações práticas de a área agir como exceção da regra;
 Pelo processo estar baseado na função e não na habilidade e perfil;
 Não haver um processo contínuo na revisão de atribuições;
 Porque as pessoas trabalham para o “chefe” e não para a empresa;
E talvez quase todas as situações que serão citadas abaixo vai acontecer alguma vez na carreira profissional e talvez um dia entenda o por quê? ou sem chance! não saberá pelo menos ai, onde esteja porque acontece, aconteceu ou vai acontecer.
Exemplos:
 Porque foi tão bem na entrevista com head da outra área, a conversa foi produtiva e não rolou?
 Mudou de área? Legal! Não. Mudaram você.
 Porque a “Porcaria” daquele trabalho miserável que você pegou nas férias de outro funcionário ficou com você?

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 Ganhou 10% de aumento salarial e ficou puto?
 Porque os programas institucionais de RH não chegam em geral até as pessoas?
 Fez um belo e maravilhoso curso “MBA”, Pós-graduação ou treinamento pago pela empresa e não decolou? E além de tudo sempre será lembrado da meritocracia pelo seu atual e futuro chefe até sentir-se liberto do contrato de compromisso.
 Porque as políticas de cargos e salários servem para você e não para o “cara” que acabou de chegar do mercado?
 Porque feedback vira um burburinho, controvérsia e constrangimento?
 Prometeram uma promoção, aumento de salário ou enquadramento e não aconteceu?
Outras...
 Sabe aquelas coisas que você entendeu que acontece e ninguém confirma? Rádio Peão.
 Fez um trabalho de estudo e análise muito bacana, com diagnóstico, foi conclusivo, observou os fatores críticos de sucesso, apontou alternativas para soluções enviou

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para seu chefe e algumas horas, dias depois... recebeu um email ou ligação de “fulano” perguntando à você quem fez aquele trabalho?
 Recebeu um email de uma demanda do tipo: “preciso disso agora” com o cara copiando o seu chefe e todo mundo das outras áreas?
 Você está fazendo um trabalho e precisa de algumas informações do outro colega e descobre que ele também está fazendo a mesma coisa?
 Caiu uma apresentação no seu colo no final do dia que não foi feita por você para ser entregue amanhã cedo e as informações que você precisa estão com o colega que já foi embora?
 Em reuniões de equipe que a maioria são “repones” tem sempre aquele que chove no molhado? Fala em cima da fala dos outros, confirma o que o chefe está falando e o “.fdp” cita até uma fala, idéia sua discutida em
momento anterior.
 O chefe te manda um email perguntando qual o status do projeto? você responde, o email é deletado?
 Foi para uma reunião de último momento no lugar do seu chefe não pode se comprometer com prazos e ainda foi questionado pelos termos da Ata por ele?
Repones: Reunião de porcaria nenhuma

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 O chefe pediu tudo o que precisa pra você fazer, você fez exatamente o que ele queria e o mesmo diz que não foi o que pediu?
Outras infinitas mais...
 Qual versão da apresentação que você fez ou está fazendo?
São acontecimentos do dia-dia que paralisia a motivação e de repente a pessoa trabalha todos os dias com afinco e não consegue ver resultados ou parar para entender onde agregam valor no que fazem. Logo que, estão emburrecendo não estão aprendendo mais e estão numa esteira de atividades fazendo as coisas por efeito da demanda sistemática e mecânica do perfil da área ou da especialização da atividade.

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5.
Resignificar
Quebrar paradigmas

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Quebrar paradigmas com a preparação profissional como elemento surpresa para gerar mudança com impacto ao agir
Os contratempos, áreas cinzentas e pontos cegos são fatores que estão te fazendo um profissional melhor, sente que está crescendo e está criando destaque e diferencial dentro da organização. Seu passe está valorizando e as oportunidades estão batendo a porta ou simplesmente está envolto numa rotina viciosa que não consegue ver resultados efetivos e entre idas e vindas ao trabalho sente-se que está emburrecendo, estagnado e a empregabilidade por si só não está valendo a pena? Está sentindo mais o peso do Custo do que a oportunidade do Benefício profissional?
Sair da realidade e do campo da imaginação na busca de inspiração, criatividade e atitude para fazer tudo diferente e trazer para o valor presente os acontecimentos do futuro. É factível a todas as pessoas que querem resignificar e como digo:
Com será esplêndido na carreira profissional:
 Precisar sair no seu horário normal e não se constranger por isso ou sentir a obrigação de justificar;
“Mudar para evoluir são fases necessárias. Portanto, mude por ambição. Caso contrário, será forçado pela frustração”.

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 Chegar em casa depois de um dia longo de trabalho e conseguir desligar sem pensar no trabalho, no chefe, no que precisa entregar...;
 Ser reconhecido não com tapinhas, apenas elogios, cafezinhos e sim com dinheiro na conta, ser citado como referência pelos superiores, pares e subordinados;
 Se incluído num programa institucional de liderança;
 Ter autoridade e credibilidade como marca pessoal no meio social na empresa;
 Sentir satisfeito pela representação de seu trabalho na organização;
 Ser requisitado a participar de equipes multidisciplinares para assessorar projetos e pessoas; equipes e áreas na empresa;
 Estar nos programas de remuneração vip da empresa;
 Estar na equipe que lidera projeto na empresa que tenha verba, endosso e apoio político do organograma;
 Ser entrevistado, participar dos programas institucionais, estar nos boletins, intranet, material de veiculação e comunicação interna da empresa;

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 Fazer parte dos representantes da área em workshop, Office-site e eventos de premiação;
 Extrapolar sua marca além das fronteiras da empresa e ser recomendado por profissionais do mercado;
 Poder escolher em vez de não ser escolhido;
 Por que não? Abrir seu próprio negócio.
Inconformidades sem racionalização, estratégia, plano e ação é dar murro em ponta de faca.
Para isso, a emergência em dar o primeiro passo precisar ser do profissional e não dos gestores, empresa ou mercado. Sendo a primeira variável a conquistar no seu espaço é autoridade no que representa. Atribuir valor as suas atividades fora do âmbito de sua mesa ou baia, se expor mais e expandir suas relações de atribuição e responsabilidade nos ambientes interno e externo da área de atuação.
Conquistar credibilidade a ponto de a mesma ser a voz que vai além de sua presença.
“Se não tomar as rédeas, as circunstâncias decidiram por você. Se mudar agora o tempo vai passar e caso não, vai passar do mesmo jeito. A diferença está na virada de ciclo. Será a sentença do final ou a premiação do recomeço”.

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Então buscar resignificar o que é e o que faz não é uma alternativa a desejar é uma necessidade de sobrevivência e resultado para voltar no plano original de suas metas profissionais e pessoais ou pelo menos gerar algo novo.
Tanto é fácil sair da rota desejada para carreira como também encontrar algo diferente e melhor conforme se passa o tempo e se descobre com mais experiências as aptidões e habilidades.
Ser egoísta para buscar o que faz sentido para você. Não vender a alma por receio de ser colocado de lado, não fazer o que é certo apenas para os outros ou ir pelo mesmo caminho do funcionamento automático das coisas como são.
Não deixar jamais a balança pesar mais para outro lado porque sua relação de dependência financeira, de emprego ou outra realidade qualquer enfraquece seu posicionamento profissional.
Portanto, buscar outras complementações nas habilidades profissionais (cursos, treinamentos, intercâmbio cultural), reduzir a dependência almejando outra realidade e elaborando um plano B fará com que seja mais feliz e tenha alternativas.
Vender a alma
No sentido de dar o sangue por algo que engrandecera outros e pra você o soma do produto é zero.

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6.
Razão de ser
Entender que a missão principal é transformar vidas

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Como gestor de pessoas vivenciei situações, outras presenciei e algumas ouvi acontecer ao longo dos anos. E com isso decidi tratar do tema “Carreira Profissional” com foco em pessoas que estão na transição da academia para o mundo corporativo como também para profissionais em ascensão profissional.
O propósito desse projeto é simples em sua essência e complexo no conteúdo. Uma ferramenta para contribuir nas ações e comportamentos da pessoa/profissional para afinar a sensibilidade, ponderar e amadurecer as experiências sobre uma realidade de acontecimentos nos bastidores e entornos da carreira profissional e mundo corporativo. Na vida como ela é.
Claro! Com visão de copo meio cheio por 02 motivos principais:
1. Pessoas. Onde tudo começa,
continua, termina e reinicia.
2. Regras. Por todas terem exceção na interpretação humana que as diferenciam.
Portanto, a partir de quando se percebe e entende o que rola antes do fato se aprende a pensar um passo a frente e a antecipar a movimentos de decisões. Isso tem custo e dá trabalho pelo fato de precisar estar antenado, manter-se bem informado, filtrar inconsistências, testar hipóteses e ser relacionado dentro e fora do seu ambiente. Isso não se constrói sem captar sinais e conquistar credibilidade.
Pessoa /Profissional:
Não desassociam

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3.
Miopia profissional
O vacilo do comportamento operacional
7.

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Os profissionais “ponta de lança” que jogam o jogo apenas.
Erros de comportamento diretos ou indiretos podem rotular a imagem profissional e causar transtornos, impecílios e bloqueios na ascensão profissional. Isso geralmente ocorre por se deixar levar em inocência (incomum), por cartada, por pressão de prazos ao agir como ponta de lança em outras equipes ou áreas em busca de fazer acontecer, na competição de resultados ou pura demonstração de poder. Sendo no final negativo para o indivíduo que queima seu filme numa interpretação de covardia e exposição fraudulenta do modus operandi em atribuir valor para conseguir as coisas.
O profissional livro aberto que está em tudo e participa de tudo
Pessoas que acreditam nas amizades que fazem e se esquecem de impor limites as suas manifestações, consentimentos e posições. Ora promovendo outra participando de “conversas” nos corredores, almoços, cafés e happy hour que disseminam assuntos de chefe(s), pare(s), equipe(s), área(s) que circulam sem finalidade em que a soma do produto é zero dando de graça e de bandeja o que pensa, acredita como instrumento e ferramenta de manobra para comentários sutis, confirmações de posições ou exposição articuladas. Tanto para quem está no assunto direto como para quem está fora do dia-dia da pessoa ou
Cartada: leia- se por crachazada
“Contornar um mal entendido é pra poucos. O mundo dá suas voltas”.

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que estão por tabela. Fato a ser lembrado em decisões para posições futuras dentro da empresa.
Os profissionais “sem noção” que estão com o ego inflado
Se não sabe! por mais que entre áreas hajam formalidades excessivas e exposições de egos, os chefes no mínimo compartilham o mesmo ambiente social e no máximo mantem acordos subjetivos de vínculos como “credibilidade” para assegurar os interesses e ganhos em comum.
Portanto, geralmente jogam golfe juntos, tênis, jantam aos finais de semana, tomam whisky ou vinho em encontros ocasionais e isso rola tudo nos bastidores. Enquanto os “sem noção” estão pagando mico e queimando o filme com os subordinados, pares e superiores. Comprometendo a navegabilidade e transição profissional na empresa e até no mercado de trabalho.
Alguns exemplos de conflito de pessoas entre áreas? Área de orçamento vs. área de metas e incentivos, área de TI vs. área de negócios, área comercial vs. operacional, área de informações gerenciais vs. TI, negócios, comercial e produtos, controladoria vs. produtos, área de produtos com marketing vs. área comercial, vice-versa e etc.
“Tudo me é lícito, mas nem tudo convém”.
1 Coríntios 6:12

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Os profissionais que desejam o que não é ou serve pra si
Há pessoas que não alcançam seus objetivos porque perdem a direção com sentimentos... dando atenção e fazendo parâmetro no que outras “pessoas” estão realizando e não em si próprio. Instalam obstáculos que não existiam no seu caminho que atrasam, retardam e causam frustrações e ressentimentos as suas metas. A questão de sucesso e felicidade são relativas. Tenha certeza disso.
Os profissionais inconformados sem causa que articulam apenas egoísmo
Há outras pessoas que na visão de perseguir o modelo de sucesso deveriam reconhecer e ser gratos pelas conquistas realizadas. Não recarregam as baterias. De ambiciosos passam para obstinados em busca constante de preencher um ciclo vicioso para manter o status imposto pela indústria do sucesso.
Para isso, há espiritualidade, fé, laços familiares e outros atributos e valores peculiares que não estão nas estruturas físicas das empresas e sim na alma, coração e na razão de ser da existência de cada um. E que precisam fazer parte da plataforma de sustentação do ser e não do ter (cargo, bens, fama, títulos e etc). E por isso o tempo e “senhor” da situação. A perpetuidade da obra está nas pessoas e não nas coisas.
“Olhar para o outro e admirar o resultado é altruísmo. Olhar para outro e se comparar causa inveja”.

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Profissionais que criminalizam a politicagem corporativa
Outros pessoas na trajetória profissional não querem fazer parte do modelo político para alcançar sucesso no que fazem. E ao mesmo tempo não podem estar fora do jogo pelo fato da conquista, realizações, reconhecimento e cultura do ambiente social. Com isso, perdem a atratividade, não constroem conteúdo e se tornam resultado desuso e obsoleto da imagem que refletem enfraquecendo seu talento, poderio e relevância. Tendo como consequência insucessos na geração de riqueza, desvalorização da remuneração do seu trabalho e apatia ao reconhecimento profissional. Precisam sair da Caverna se que quiserem sobreviver ao menos.

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8.
Ação vs reação
Matar no peito as situações para buscar destaque

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Um forte começo com grande desperdício de energia e perda de tempo e qualidade nos relacionamentos
Peguei meus anos iniciais de carreira profissional com afinco, vesti a camisa, dei o sangue e cometi loucuras para diferenciar minha vantagem competitiva com foco na execução do trabalho, arregaçando as mangas, encarando e enfrentando cargas horárias intensas e atividades desafiadoras em prazo, complexidade e responsabilidade além dos padrões normais de muita gente e equipes. Matei no peito muitas situações com status de pra já, agora e urgente.
Férias tiradas só compulsivas, outras férias vendia alguns dias, em outras trabalhei com crachá de visitante, atendia telefone no período de férias. Escalas de feriados jamais.
Tática que me sucumbiu pelo volume da demanda, pressão, ansiedade e solidão no avançar das horas da noite. Motivos de trazer ranhuras com outros profissionais de equipe, área pelo fato de meus prazos não haver “gordura” ou margem de manobra e passei anos assim. Hoje vejo que matei o tempo de gerar relacionamento, perdi o tempo de hobby, de fazer a leitura por outras perspectivas e fiquei mais tempo do que devia na estrutura operacional simplesmente por achar que estava fazendo a coisa certa para crescer profissionalmente.
Estrutura operacional:
Leitura de carregar o piano

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Odiei politicagem e tudo que a envolvia. Baseava ou enquadrava as pessoas do tipo como ociosos, chupas- sangue, oportunistas, puxas-saco e aproveitadoras.
O resultado positivo para tudo isso foi a “empregabilidade” que na linha do tempo não foi efetiva para alavancar a carreira. Apenas “reconhecimentos” singelos.
Erro em trabalhar no tempo presente não como forma de construir o futuro. Não ser visionário.
•Ingresso para ir à corrida de Fórmula 1, •ingresso para assistir peça de teatro, •10% de aumento salarial •outras bobagens
Lembro de estar em sala de aula fazendo prova no Curso Executivo e o Head, Sponsor do projeto não parava de ligar no celular. Tive que sair da sala de aula para atendê-lo. Após 30 minutos de demanda voltei a fazer a prova que em seguida voltei ao trabalho para desenvolver um estudo para reunião do “lord” que seria logo cedo no próximo dia.
Na pegada de circular entre os “deuses do olimpo” e ter acesso a espaços que outros funcionários nem sabiam como eram. Atendi a tantos caprichos que por vezes voltei ao trabalho depois da aula para fazer atividades solicitadas e assim fiquei por vezes de prontidão até o próximo dia disponível para fazer ajustes ou revisões de racional do projeto.

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Se não por Amor será pela dor
9.
Visão holística
Aprender não precisa necessariamente doer

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Na combinação de variáveis entre setor, empresa, área, chefe, equipe, pessoas no modelo onde atua ao longo da carreira profissional, haverá maiores oscilações ou não na temperatura do ambiente. Tudo depende do DNA da empresa, do apetite para resultados do chefe e de como se vê e se movimenta nesse meio.
As exigências variam de posição e posicionamento. Mas o importante é zelar pelo tempo de qualidade pessoal e a necessidade de recompor do estresse mental. E é mandatório recompor tem que fazer parte do processo.
Haverá momentos que precisará ser egoísta no ponto de exigir-se abaixar a poeira, diminuir o ritmo e centrar o foco na avaliação de rota. Afastar-se da inflamável combustão de ação e execução.
Os indícios de uma boa narrativa estão no equilíbrio - pela busca em errar menos, no reflexo e no contexto construído através das decisões.
Qualquer ação e reação têm como produto final pessoas (direta e indiretamente). O impacto terá repercussão na vida das pessoas. Sempre. Se não for ganha, ganha está se causando consequências incineradoras de vínculos virtuosos.
Entendível e claro que as pessoas são a parte mais importante para o processo de alcançar resultado sustentável ao longo do tempo. Atualmente, há preocupação gigante das empresas com o turn over de funcionários, licenças e etc tanto em áreas operacionais, táticas como estratégicas. Perdem-se investimentos em treinamento, Know-how e competitividade.

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6.
Ser estratégico
Iniciação para inteligência estratégica

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Onde termina o problema e começa a solução!
Em todas as relações sociais há uma margem de risco como: aborrecimentos, frustrações, arrependimentos e até traição. No trabalho, no relacionamento amoroso, com os amigos e com tudo que do outro lado tenha um ser humano a sua frente. Mas também, há grandes oportunidades e chances de engrandecer, agregar valor, crescer e se completar como pessoa.
A questão primordial é qual grau de dependência em seus relacionamentos? naquilo que tem como plano? objetivo e expectativa de resultado? Pra tudo existe uma troca. E sempre haverá um pergunta: Você está a altura?
Você já deve ter ouvido e se não for diretamente mais de alguma forma recebeu sinais em algumas ocasiões do tipo: “Quer ser feliz ou ter razão?” ou “faça me rir”.
São tipos de abordagens que colocam, e isso acontece em todo o tempo, pessoas como sendo os nossos principais
“Tudo o que vem de graça acaba ficando mais caro. Por incrível que pareça sempre acaba sendo verdade”.

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desafios tanto no aprendizado para convivência quanto método de maximizar o que as pessoas podem nos oferecer.
Frase: “Todo mundo é normal até chegar perto” Um pouco de loucura não faz mal a ninguém.
No entanto, essas relações sociais sem risco perdem sua essência e seu valor. E exemplos não faltam a respeito disso.
Frase: “A grama do vizinho é sempre mais verde”. Bom! Limpe a sua janela antes.
Mas a pergunta crucial: Qual é o ponto de equilíbrio necessário para ter controle ou sentir seguro em investir, acreditar e se entregar para ”vestir a camisa” sem precisar estar com a “guarda armada” o tempo todo?
Acredito que é preciso:
 Enxergar, entender e assumir que pra tudo há um risco. Sempre haverá variáveis incontroláveis. Inclusive o ser humano tem grande potencial nessas variáveis.
 Gerenciar expectativas é necessário. Eita! coisa mais complicada e difícil que existe é como você se vê e o que as pessoas vêem. Poucos conseguem calibrar isso. Tem que ser suficientemente maduro, praticamente realista e otimista ao mesmo tempo.
 Qual sua essência, seus valores e princípios e conteúdo? O que você é e tem para oferecer como benefício,

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resultado e diferencial para o outro ser a sua frente? Qual é o seu grau de atração? ou até melhor relevância?
Existem 04 tipos de pessoas:
1) Pessoas que partem para ação em realizar seus sonhos medindo e encarando os riscos;
2) Conhecem suas realidades, desejam mudar e vão viver na indecisão por medo devido a proteção e “segurança” que o pacote de benefícios e até privilégios oferecidos pela empresa o suportam;
3) Conformados com suas realidades e a inércia faz dos sonhos apenas um encanto;
4) Aqueles que estão bem obrigado e não tem ambição de querer crescer.
Uma sátira:
1) Tem grande probabilidade de entrar no grupo seleto da lista da Forbes;
2) Estão nas empresas que fazem parte da lista “melhores empresas para se trabalhar”. Se tiver sorte;
3) Provavelmente são pessoas que vivem de ciclo, ora empregados outrora no trabalho de procurar emprego;
4) Sem desmerecer...estão no censo do IBGE;

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Reflexão:
 O mito da Caverna, Platão.
O mito ou “Alegoria” da caverna é uma das passagens mais clássicas da história da Filosofia, sendo parte constituinte do livro VI de “A República” onde Platão discute sobre teoria do conhecimento, linguagem e educação na formação do Estado ideal.
 Paradigma ou Metáfora dos 5 macacos
Retrata sobre um experimento científico que imprime um comportamento padrão nos macacos que mesmo ao trocar todos os macacos do grupo sem saber por que os outros correspondem da mesma forma que os antigos macacos.
Então, para chegar a uma conclusão, para definir uma posição e tomar direção, tudo está no ser que é você, no que - e como vem construindo sua estória. Como quer realizar a sua grande obra a VIDA.
Motivação você deve ter ou pelo menos precisa para fazer sentido sua vida e das pessoas que estão ao seu entorno.
Busque um propósito mais do que material e que seja sua obra prima. Tenha um gosto, sabor e desejo por um tempo livre.
Exemplos:
 Formação Acadêmica filho (a). Esposa, por que não?
 Viajar para algum lugar paradisíaco.
Dizem que viajar é melhor do que comprar objetos - consumir. Não tenha dúvida!

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 Comprar sua casa própria que tanto planeja, desenha e até chegou a visitar alguns bairros por ai.
 Fazer um curso ou treinamento Top de linha numa instituição reconhecida pelo mercado e não apenas pelo MEC
Dica: Descubra onde os executivos de nível 1 e nível 2 da mega empresa onde você trabalha estudaram, e se onde que estudar faz parte desse rol.
 Um intercâmbio cultural em outro país
 Faça algo! Que seja engrandecedor! Filantropia. Visite uma ong antes de contribuir com dinheiro
 Doe Sangue! mais para gerar vida de verdade do que gerar negócios.
Portanto, suas decisões, impressões, perspectivas, visão, energia e experiências vão te levar para um caminho que não tem escapatória, o AUTOCONHECIMENTO. Que é significado de luz, clareza e convicção. Aquele estalo de cura interior que pode ser pela dor ou pelo Amor (a preferência é sua) que o levará a priorizar você viver a vida intensamente e do seu jeito.
Claro! Ninguém tem nada haver com sua vida. Mas como toda regra tem exceção, se você não for bem ou estiver bem alguém importante para você também não vai estar.
Se a balança pesar mais para o lado do outro uma hora a corda vai arrebentar para os dois, três...família, amigos e etc

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Então a fórmula do sucesso não está lá fora, na empresa, nos modelos. Está em começar certo naquilo que tem significado pra você, para pessoas que o ama, para os que o consideram e para os que o respeitam e não nos outros porque o processo seu nunca será igual o de ninguém. Do contrário, precisa rever seus conceitos há grandes chances de ser vaidade.
E uma coisa é certa! grande parte das soluções estão no como. Como se vê, como faz, como acontece e etc e pelo visto, há de entender::
 Plataforma do Eu
 Auto Conhecimento
 Equilíbrio Emocional
 Arquitetura da Identidade
 Análise Estratégica
 Ciclo Profissional
Plataforma do Eu
Plataforma do Eu na verdade é o que representa sua base, seu eixo, fundamentos e pilares de sustentação.
Acredito que embora a trajetória tenha que fazer sentido e precisa ter elementos lúdicos o Propósito sempre será alvo, o futuro, o legado e eternização do seu eu. E se isso não fazer sentido pra você será um barco a deriva.
Esse é o principal componente para começar bem e com grandes chances de alcançar sucesso. Encontrar o significado o propósito, a razão de ser, o que é sustentável, o algo que será a mensagem sobre você além de sua presença física.

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O propósito define e estabelecem os valores, princípios, conduta e ação do ser humano.
Por que? Se não tiver base ou fundamentos vai ser cauda e não cabeça. Suas experiências serão histórias do sucesso dos outros, será coadjuvante, vai trabalhar para outros e não para si próprio, produzirá riqueza e remunerar o capital de outros e se conseguir algo será fútil e temporário e mais do que isto: todas as coisas vão influenciar sua opinião, comportamento e orientação pela atração, desejo e status ditos pelas circunstâncias, padrões e parâmetros de coisas os que outros dizem, fazem tem e etc. Tendo como consequência um ciclo vicioso e perda do foco em deixar muitas coisas se acumulando no tempo sem concluir, terminar e resolver.
Não há condição de definir prioridades para vida se não houver uma missão, visão e valores como plataforma de vida.
Exemplos de alguns ícones e personalidades que me vem na memória:
Nos esportes, na música, na ciência, na economia, na administração, na religião, na política, na moda, na educação. Pense nesses exemplos para você.
Controversos ou não, unanimidades ou não são pessoas que definiram posicionamento e construíram autoridade e credibilidade.
Portanto, Plataforma do Eu é sua identidade social, o que você representa como indivíduo em suas interações, a definição de sua personalidade, o significado de sua existência. A razão de ser.

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“Imagine a vida como um jogo, no qual você faz malabarismo com cinco bolas que são lançadas no ar... Essas bolas são:
O trabalho, a família, a saúde, os amigos e o espírito.
O trabalho é a única bola de borracha. Se cair, bate no chão e pula para cima.
Mas as quatro outras são de vidro. Se caírem no chão, quebrarão e ficarão permanentemente danificadas.
Entendam isso e assim conseguirão buscar o equilíbrio na vida”.
Discurso de Brian Dyson, ex-presidente da Coca-Cola

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Equilíbrio Emocional
 Autoconsciência
É ser verdadeiro consigo mesmo. É identificar os gatilhos emocionais, reconhecer o que está mexendo com você.
 Autorregulação
Capacidade de se impor limites, disciplinar, recuar e examinar o que está sentindo.
Impulsos nervosos podem causar um estrago gigante de imagem social e com certeza gerar rótulos nocivos na reputação e credibilidade de uma pessoa.
 Motivação
É saber auto reiniciar, revitalizar, se aceitar, canalizar energia corretamente, manobrar com inteligência perdas e ganhos.
Buscar prazer em afazeres filantrópicos para comunidade revitaliza a motivação e resgata a essência humana. Um excelente refúgio para centralizar-se.
 Habilidades sociais
Gosta de fazer novas amizades, se adapta fácil aos ambientes sociais, tem curiosidade por gente, se expressa de forma adequada, minimiza probabilidade de problema futuros.
Enfim busca sempre ser estrategista e visionário. Articula habilidades para laços de médio e longo prazo.
"Há três coisas que nunca voltam atrás: a flecha lançada, a palavra pronunciada e a oportunidade perdida."

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 Empatia
Sabe ouvir, se sintoniza com as pessoas, tem repostas que afetivas que se apropriam a outra pessoa.
Todo esse conjunto não são características da pessoa, mas de seu comportamento.
Arquitetura da Identidade
 Posicionamento
Define a forma como se coloca, apresenta, se expõe, acredita e defende, encara as situações. Importante canal de negociação.
 Personalidade
É a definição do seu eu. Representam seus padrões primários de comportamento e comportamento dominante, suas características que são marcantes, temperamento. Ex: Fleumático, Sanguíneo, Melancólico, Colérico.
Importantíssimo é o posicionamento. Essa é uma ferramenta preciosa que demonstra a capacidade, preparação e antecipação aos fatos.
Nunca se sabe o dia de amanhã; Caganeira não só dá uma vez; O mundo dá suas voltas;

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Essas características são elementos que se associam a vocação. São fundamentos essenciais para entender reações e aprimorar por repetição e experiências atividades em equipes multidisciplinares.
 Direcionamento
Sabe aquela pergunta: o que você que ser quando crescer?
O quanto você deseja ser como referência e marcar sua geração com realizações que serão riqueza para tantas outras?
O quanto que ter o seu valor produzido e disseminado no ecossistema social?
Portanto, quais são os conjuntos diretivos que vão levar alcançar os objetivos.
Para tudo precisa ter uma “a partir de”.Ex: sonho, de uma realidade e regido por alguma ferramenta chamada disciplina associada a capacitação e competência, metas.
Detalhe: Aqui mora o perigo de ser rotulado. E isso pode alavancar ou comprometer sua imagem social.

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 Marketing Pessoal
Essa é uma ferramenta bacana e que demonstra a habilidade em lidar com situações, gente e ambientes. É o lado vendedor. Hora camisa de atacante, outra meio campista e se necessário ajudar na zaga.
o É um profissional articulado, aquele que se não sabe fazer sabe indicar quem ou o caminho. Está amparado por outras competências que complementam e fortalecem o seu valor percebido;
o É estrategista, sabe se colocar, em todo âmbito de sua essência, trabalha bem sua imagem (se veste bem, é cheirosa (o), tem hálito impecável, fala bem e no tom e altura correta) tem uma representação atraente;
o Não é chato – aquele (a) que sabe tudo e de tudo. Dá chance para as “pessoas” se acharem;
Use esse conceito como referência.
No início da carreira 80% do tempo trabalho em operação e 20% construção de relacionamento. É mão na massa. Executar.
Conforme ascende na hierarquia vai invertendo o conceito.
Até chegar ao ideal que será 80% trabalho de construir e manter relacionamento e 20% operação e execução.

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o Valoriza o shortbio do outro, busca conhecer a pessoa a sua frente ou do outro lado da mesa;
o Não é aquela pessoa do contra e sabe colocar outra visão, alternativas sobre as decisões. Administra bem conflitos;
o Cita frases de efeito, usa de metáforas e aplica exemplos no momento certo;
o Sabe o que rola na empresa, os eventos, palestras e workshops;
o Não desmerece as pessoas “pelo menos” publicamente;
o É um realista de copo meio cheio ou otimista nato mesmo;
o Não faz conta de valorizar discussões de soma zero. Não entra em confrontos de assuntos miúdos, egocêntricos e imbecis para prevalecer posições;
o É disponível e não busca pessoas só quando precisa;
o As pessoas o procuram, tem credibilidade e apresenta confiança;
o Formador de opinião, habilidoso (a) em influenciar e motivar pessoas;
o Cumpre com os compromissos que se põe a fazer (responsável);
o Sabe o “time” certo de se colocar, tem objetividade e concisão;
o Bem informado com os temas do setor, do mercado em geral. Atualizado com conhecimentos gerais;
o Entende o funcionamento dos ambientes e cultura social do lugar.
Tem no pacote credibilidade, repertório, bagagem e conteúdo.

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Tem formação, capacitação e habilidades técnicas e conhece e sabe do que está falando, como também demonstra autoridade no assunto.
 Networking
Na verdade é uma palavra que traduzida para o contexto humano reflete em todas as relações desde as primeiras negociações, apresentação de interesses e sensações, curiosidades, escolhas da primeira infância até a vida adulta. Então, há muitas pessoas fazendo networking sem saber que estão tecnicamente fazendo.
Portanto, precisa sair do automático e buscar entender as técnicas e áreas de conhecimento que envolvem relacionamentos sociais para poder construir um crescimento de vida, profissional, espiritual, familiar saudável e próspero.
Análise Estratégica
Você deve saber que o profissional é reconhecimento pela regra da escassez, raridade.
 Análise SWOT
Faça uma matriz de:
o Pontos fortes, a melhorar
(variáveis controláveis)
o Oportunidades e ameaças
(variáveis incontroláveis)
Construa isso e seja sincero e honesto validando com os feedbacks de pessoas em seu entorno.
Também apresente a quem confia e que será honesto contigo.

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Revisite essa matriz a cada 06 meses para atualizar, rever e mensurar as evoluções.
o Viabilidade Financeira
Aplique essa regra para trabalhar seu potencial de forma sustentável.
Se não for por esse modelo pelo amor de Deus! Tenha adote uma regra, método, fórmula que se aproprie para ter controle das finanças e mais do que isto, rentabilizar seu capital.
Ciclo Profissional
 Conhecimento
É o ato ou efeito de conhecer, é ter ideia ou a noção de alguma coisa. É o saber, a instrução e a informação.
Isso se ganha com busca, pesquisa, curiosidade e maior detalhamento do tema ou assunto que interessou.
 Sabedoria
Acredito ser o que você consegue gestionar, agregar, fazer e construir com o conhecimento adquirido.

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 Discernimento
Fazer a leitura correta dos sinais subjetivos que está recebendo.
No ambiente de trabalho há muitos sinais que antecedem um fato ou ação. Aprender discernir padrões de algo atípico é fundamental para se antecipar e se preparar para tomada decisões.
As mensagens de mudanças aparecem com “profecias” e se concretizam com reações no clima do ambiente. Após isso pouco pode se fazer para contornar ou reverter a atmosfera.
As pessoas são grandes fontes de sinais nas variações atmosféricas do ambiente e se tornam pontes para transição de pensamentos, idéias, comentários, comportamentos e disseminação do sexto sentido.
Se sinais tornam-se comum nas reações das pessoas pode gerar alguns padrões. Como se diz: “Onde há fumaça. Há fogo”.
Antes de participar da febre dos boatos apenas faça alguns testes e análises (busque dados, informações reais, vai ao histórico) e busque validar o faro nas reações de expressão emocional e psicológica das pessoas e do ambiente para ver se faz sentido.
 Sensibilidade
Sabe aquele negócio que todos falam de intuição mas poucos percebem e usufruem? Pois é! Sensibilidade é acumulo de experiências que no tempo trazem o “sexto sentido”.
É captar sutilezas, nuances, tantos positivas ou negativas e trazer as percepções para o mundo real do tipo isso não

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condiz com padrão, a variação normal da realidade. Há algo acontecendo ou não sei traduzir o que está havendo mas as coisas já não estão do mesmo jeito. Opa! Vou apurar minhas sensações, ser mais metódico e atencioso para consistir a situação.
Chega até o ponto de estar incutido no inconsciente que vai ajudar a fazer o serviço de interpretação.
Tenha cautela e levante hipóteses, busque informações subjetivas, valide, faça testes, pratique para afirmar os acontecimentos. Com o tempo... entre acertos e erros vai ficar bom nisso. É igual a aprender andar de bicicleta ou dirigir carro no começo leva mais tempo, dá trabalho, é difícil, depois consegue fazer tudo na sincronia e velocidade certa
Exemplos:
Relações com o superior imediato
Um recado não retornado; um e-mail enviado e não lido; algo não correspondido; um sorriso amarelo; uma conversa muito curta; o tempo não disponível; uma solicitação de atividade para outro fazer; um desvio de olhar no corredor ou elevador; um incomodo exposto sem explicação; um distanciamento sem “causa” e um silêncio sepucral.
O inverso de tudo isso também são sinais de está melhorando, está bom, está dando certo, está funcionando e etc.
São combinações de coisas incomuns que somatizam uma reação comportamental gerando um novo padrão.

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Sugestão: Tanto para um lado como para outro é instantâneo tomar a iniciativa de buscar esclarecer. Porém, tem que ter confiança, segurança, bala na agulha, independência e assumir os fatores críticos de sucesso. Assumir riscos.
Esses sinais são os maiores indicadores de encerramento ou início de um novo ciclo.
Uma coisa é fato. Toda atmosfera que se forma para mudança traz consequência boas e ruins. A oportunidade está no radar, interpretar a leitura, se preparar, posicionar e agir como protagonista na concretização do fato.
Como antecipar eventos de mudança? Como trabalha uma pessoa com meteorologia? Bom! No caso vamos tentar reproduzir o conceito.
Essa avaliação deve ter referência na posição profissional atual. Mas não deixando de observar os movimentos (subordinados, pares e superiores) e combinar com os eventos do mercado.
Entendam quais são os padrões. Para isso vai precisar dos instrumentos certos:
Ambiente Interno - Material
 Um histórico de informações para atribuir padrões. Portanto, pesquise, analise e capte sinais, mensagens da área ou setor;
 Ciclo de mudanças de cadeiras na área que trabalha. A média de tempo em tempo.
 Qual o tempo médio de pessoas no mesmo nível na área, empresa? (Junior, Pleno e Sênior). Compare com o mercado de atuação;

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 Os resultados e atingimento de metas da área ou empresa. Está havendo evolução nas comparações?
 Estão havendo treinamentos, cursos, promoções ou a meritocracia é dita como políticas de RH onde está?
 Uma área em que o ciclo é muito lento ou muito rápido é incinerador de carreira. Tem que ter equilíbrio.
 Alteração na diretoria da empresa pode cascatear mudanças de cima para baixo
Ambiente Interno - Subjetivo
 Qual a transversalidade da área que atua na empresa?
 Há representação da área, superior, equipe, profissional no conjunto de desafios e atividades na empresa? É necessário entender as relações de relevância x autoridade nos posicionamentos e decisões.
 Os feedbacks tem sido objetos de crescimento, acompanhamento e orientação? Há qualidade no tempo investido para essa atividade?
 O combinado tem sido tratado e há evoluções e comprometimento no dia-dia?
 As atividades têm proporcionado desafios de aprendizado e exposição profissional
Ambiente Externo
O fundamental para ascensão profissional e ter um leque de opções e construir isso tendo base a formação acadêmica com sequência em ganho de experiência. Porém, não há sucesso sem trabalhar o networking. Suas relações com os stakeholders.
 Fundamental participar de eventos (workshops, palestras, treinamentos, confraternizações da área de atuação);

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 Manter contato com colegas da faculdade, outros pós- empresa;
 Participar de fóruns de discussões, ser ativo em grupos de atividades da área;
 Ler artigos, matérias, livros, revistas, bibliografias;
 Se tiver apetite para interações fazer um perfil no www.clupe.com.br e transformar seu conhecimento, experiência em produto e trabalhar autoridade no
assunto para ganhar credibilidade social no mercado;
Todas as variáveis e situações precisam ser estudas, pensadas e investir tempo e dedicação para buscar resposta entre o objetivo de crescimento, o plano desenhado e o momento presente. Também servem para que no mínimo seja uma forma de avaliar a empregabilidade na empresa e no mercado. E provocar o inusitado. Porque não! Ser dono do próprio nariz. Partir para o empreendedorismo.
Área forte>>chefe forte=equipe forte>>profissionais fortes
Á régua sobe. O nível de exigência passa da eficiência que se torna obrigação e vai para a excelência.
A favor:
 competitividade, posicionamento, reconhecimento, o moral, autoridade, credibilidade e experiência.
Contra:
A relação de Forte ou Fraco está na posição de poder no organograma como também na representação política organizacional

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 Ritmo pesado, intolerância a erros, velocidade dos acontecimentos, contratempos sociais.
Ex: Projetos de Fusão&Aquisição, desenvolvimento de nova tecnologia, lançamento de novos produtos/serviços.
Área forte>>chefe fraco=equipe fraca>>profissionais fracos.
A favor:
 Trabalhe na área como ponte para se promover e fazer nome na organização;
 Oportunidade de fazer relações fora equipe para caso precisar fazer um DePara no momento certo;
 Construir liderança e posicionamento estratégico para se destacar em relação aos outros para usufruir das bases construídas num momento de mudança;
 Estreitar relacionamento com o chefe para mapear os bastidores de networking no sentido de investir no apoio ou pular fora. Tipo: “Os incomodados que se mudem”.
Contra:
 A equipe vai apanhar pra caramba no funcionamento da rotina de trabalho interna e nas relações com outras áreas.
 Se acaso o “cara” que colocou o chefe na cadeira cair outros caem abaixo.
 Geralmente mudam o chefe e alguns gatos pingados. Logo que, o chefe novo cheio de moral vai trazer a turma de confiança dele.
Gatos pingados porque há atividades maçantes e rotineiras que não dão relevância e são necessárias politicamente para atender a pastelaria.

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Área fraca>>Chefe forte=equipe forte>>profissionais forte.
Geralmente são áreas operacionais e o ciclo de mudança são mais curtos.
A Favor:
 Encostar no chefe e ganhar autoridade, credibilidade para fazer lobby em outras áreas e na organização. Se fazer ou promover seus atributos.
 Oportunidade de buscar interagir com outras áreas para entender as necessidades e focar onde há maiores dependências ou sinergias de atividades com objetivo de estruturar oportunidades de mudar de área.
 Forma de desenvolver habilidades não cognitivas: autonomia, estabilidade emocional, sociabilidade, capacidade de superar fracassos, curiosidade, perseverança, resiliência;
Contra:
 Provavelmente esse chefe vai cair fora
 O turnover pode representar oportunidade de promoção mais não vai sair disso e o que vai sobrar são: sensação de sempre começar do zero, acumulo de atividades, retrabalho, rotina improdutiva e
Área fraca>>Chefe fraco=equipe fraca>>profissionais fracos.
A Favor:
 Grande chance de colocar o Plano B em ação;
 Oportunidade cavar um desligamento;

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 Momento de cair fora sem dó;
Contra:
 Essa área vai ser desmontada. Vai acabar ou será terceirizada, quarteirizada e etc.
Bônus
Não conte com a galinha antes de botar o ovo. As coisas podem dar errado. Não acredite até que aconteça. Há situações em que vagas são cortadas ou superiores transferidos e assim a vaca vai para o brejo.
Cuidado para não queimar o filme. A empresa é feita de pessoas em que muitas mantem relacionamento fora do ambiente de trabalho
Dividir a carreira em ciclos para manter uma meta alcançável e motivação calibrada. Gerencie expectativas;
Seja estrategista na participação de oportunidades de carreira. Construa relações, faça lobby junto ao networking para se dar bem;
Faça primeiro o que é pedido e procure entregar algo a mais. A carta na manga;

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Reduza a dependência financeira da remuneração feita pela empresa;
Estruture um Plano B para não ser pego no contrapé e de forma inesperada num momento de transição profissional;
Sua competência tem que estar equivalente com o mercado e não apenas com a área ou empresa atual;
Áreas de maiores turnover tem menor valor no reconhecimento profissional. Pode ser a porta de entrada mais vá para outra área de maior relevância;
As empresas são divididas entre áreas: Operacional, Tático e Estratégico. Em ordem crescente estão baseados os critérios de meritocracia entre mão-de-obra e recurso intelectual;
Ao negociar aumento salarial seja inteligente em trabalhar negociação em ganhos anuais. Pedir aumento na visão de CLT é coisa de pobre. A estratégia tem que ser integrativa e não distributiva. Quero dizer que um curso de pós-graduação, MBA, Treinamento, Expatriação pode fazer parte do pacote na conversa.
A mesma medida que mede será medido. Seja coerente e não hipócrita. A pedra que vai volta como tijolo.

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Cuidado com comportamentos competitivos e agressivos no ambiente de trabalho. Você pode ser rotulado. Faça relações e alianças. Mas também não seja trouxa;
Tenha domínio próprio. Avance, recue, mude posições e articule movimentos para maturar seus objetivos. Nem açougueiro dá murro em ponta de faca;
Pessoas buscam aceitação (frágeis), outras em ganhar dinheiro (mesquinhas) e outras poder (líderes). Defina o que quer.
Se a empresa faz plano diretor, análise swot e plano tático para buscar resultados em curto, médio e longo prazo porque não aplicar esse método para sua carreira profissional?
Se você não fizer nada agora o tempo vai passar. Se fizer alguma coisa vai passar do mesmo jeito. A única diferença no tempo é o arrependimento pós-fatos;
Seu nome é sua marca. Sua presença sua identidade. Gerencie com inteligência sua imagem;
Não seja revolucionário. Seja transformador ou inovador é mais prudente para o ambiente corporativo;
Há pessoas úteis (Júnior), importantes (Pleno) e imprescindíveis (Sênior), insubstituíveis ninguém é.

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Cuidado com gente sem vínculo afetivo. Geralmente não tem nada a perder;
Burro pede aumento, competente negocia. Se o seu passe tem valor terá a barganha. Tratou o assunto não rolou cai fora. Pelo menos da área.
Não dependa de um superior imediato bater de frente com pares e superiores por você ou por seu trabalho realizado. Existe uma relação de política entre eles que não vão queimar o filme.
Não seja ridículo em mandar e-mail e copiar toda a diretoria por uma atividade que não te atendem. Levante a bunda da cadeira e vá ao fulano na mesa do chefe dele. Pois os “chefes” conversam, tomam café juntos e se alinham para depois formalizar e mandar bala no email Para... ou Cc.. você.
Seja autentico, preciso, profissional, competente e NÃO inocente ou sem noção. Um estrategista. Já ouviu falar que sopa quente se come pela beirada?
Não vá bater o “pau na mesa” se sua área não tem poder político, seu chefe não tem peso ou status ou se você não tem costa quente. É tudo questão de barganha, se a ocasião ou momento as relações de dependência não são equivalentes não seja idiota e sem noção. Você tem que balizar a importância do resultado vs qualidade do relacionamento

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Existe uma enorme diferença de poder entre áreas. Numa visão de pirâmide: estratégica (quem decide)>> tática (quem demanda) >>> operacional (quem faz).
Não se engane! há sim pessoas invejosas, gente que puxa o tapete, que jogam conforme o jogo, oportunistas, manipulam pessoas e situações, cozinham boatos, levam os méritos para si, aumentam mas não inventam, que articulam, que fazem mutações, são meticulosas, são excelentes na arte de convencer, fazem tudo pensado, se posicionam e se adequam ao ambiente, formam alianças. A diferença entre o bem e o mal no cenário é quem perdeu o orgulho próprio, autenticidade, personalidade e até tem objetivo, mas não tem propósito de vida, seu ideal é aquilo e não vê valor em mais nada. Para as pessoas do “bem” algumas palavrinhas acima não fazem parte do roteiro e outras são os meios de crescer, se manter e obter sucesso no que fazem.
É necessário aprender ser estrategista e fazer atuação. Para não viver só de sobrevivência.
O limite da articulação é pegar gosto e perder a estribeira, de ceder aos pecados e desejos que o sucesso apresenta e se viciar em somatizar prazeres.
A regra é clara! Em qualquer negociação a relação tem que ser ganha, ganha

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Coloque seus olhos num objetivo de “bem maior” que te faça se tornar imune as intempéries, controvérsias e desilusões de períodos;
Quando se perde o eixo perde-se a essência fundamental da vida. Felicidade!
As pessoas trabalham para o chefe não para empresa;
Tenha em suas relações um porcentual surpreendente. Gente previsível não é atraente;
Frases Interessantes:
“A Visão define a ação que, que determina o hábito, que molda o caráter e que leva ao destino”
“Honra é reconhecer pessoas por suas diferenças” Marck Murdock
“Aqueles que não pararam avançaram tanto que jamais poderão serem alcançados” Dr. Ozires Silva
“Para Conquistar coisas importantes, devemos não apenas agir mas também sonhar, não apenas planejar mas também acreditar” Anatole France
“Além do que fazer e do como fazer, a equipe deve estar envolvida no por quê? fazer. Disciplina é a palavra chave para execução impecável”

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Recomendação Bibliográfica:
Decifrar Pessoas, Como entender e prever o comportamento humano, Dimitrius, Jo-Ellan
Os 7 Hábitos Das Pessoas Altamente Eficazes, Covey, Stephen R.
Você não é tão esperto quanto pensa – 48 maneiras de se autoiludir, David McRaney
Bíblia: Livro de Provérbios
O Gerente Eficiente - 6 Hábitos Para Lidar Com Sucesso - Stephen E. Kohn
O Caçador De Pipas - Khaled Hosseini
O Semeador de Idéias, Augusto Cury
Emotional Intelligence, Daniel Goleman
A Arte da Guerra, Sun Tzu
Por favor, não roubem seus colaboradores, João Alfredo Biscaia
Liderança que traz resultados, Harvard Business Review |outubro 2010

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Esse trabalho foi elaborado com objetivo de servir como instrumento de orientação aos profissionais que estão em ascensão no mercado de trabalho. A razão de ser é simplesmente despertar a necessidade de pensar sobre a carreira e não deixar cair no piloto automático pela rotina pesada e intensa do dia-dia.
O material tem disponibilidade gratuita e a única solicitação é que você acesse e faça parte do Clupe.
Nosso objetivo é assessorar Jovens em ascensão profissional com coaching, mentoring, cursos, treinamentos via networking através da troca de conhecimentos e experiências tendo como fundamento o capital humano.
Há quatro segmentos na plataforma:
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Leonildo Durães
Clupe, Empreendedor