1. La newsletter de D&P
Revue de presse réalisée par l’INFOthèque du Pôle Universitaire Léonard de Vinci pour Dirigeants et Partenaires
N° 31– mars 2013
Sommaire Les actualités de l’emploi cadre
Les actualités de la création / reprise d’entreprise
Zoom sur …. Une entreprise
Techniques de recrutement et conseils carrière
Un livre en bref
LES ACTUALITÉS DE L’EMPLOI CADRE
Mentorat ; quand les jeunes transmettent aux seniors
Quand on parle de transmission des compétences, on pense généralement que ce sont les seniors qui apportent leur expé-
rience aux plus jeunes. Il faut oublier ces préjugées et admettre qu’en matière de connaissances informatiques et de pra-
tique des réseaux sociaux, ces derniers en savent plus.
Des entreprises pionnières, comme IBM ou Danone, ont mis en place des dispositifs managériaux pour encadrer ces
transferts intergénérationnels.
Selon l’organisme de formation professionnelle Cegos, le succès de la transmission des savoirs doit mobiliser la DRH
mais aussi la DG car, sur le terrain, les raisons de retarder le processus sont multiples. Il faut faire accepter la démarche
par les managers de proximité, libérer, affecter du temps et travailler pour faire prendre conscience de l’enjeu écono-
mique et financier d’une bonne transmission des savoirs.
N’obliger personne à devenir formateur et préférer le volontariat car transmettre, c’est d’abord avoir envie de partager et
donner à l’autre l’envie d’apprendre. Le formateur amateur n’est pas libre pour autant de faire ce qu’il veut puisqu’en
amont, il aura eu une formation dite « train the trainer » (Danone).
Autre point clé, la flexibilité. Le programme est adapté en fonction des besoins. Chez IBM, le cadre général d’une trans-
mission des connaissances dure 6 mois avec une grande souplesse sur la durée et la fréquence des rencontres. Chez Da-
none, le mentor s’adapte aux demandes et travaille sous forme d’atelier pratique.
Dernier bénéfice mais pas des moindres : en faisant rencontrer des jeunes et des moins jeunes, le mentorat crée des liens
informels qui constituent un puissant outil de cohésion et permet un transfert de la culture d’entreprise. Le jeune qui
transmet son savoir se sent valorisé, cela favorise son intégration et le fidélise davantage à son entreprise
Source : Christophe Bys, L’Usine Nouvelle, n °3317, février 2013
Les métiers boostés par le web
Selon une étude de Mc Kinsey « Impact d’internet sur l’économie française », le web devrait créer 450 000 emplois di-
rects ou indirects en France d’ici 2015 et contribuer au quart de la croissance française dans les trois prochaines années.
De belles opportunités pour les jeunes diplômes ou les cadres seniors désireux d’évoluer.
Si vous tapez le mot clé # recrute, vous verrez que twitter propose de nombreuses offres d’emploi car, sur internet, la
crise se vit différemment. En France, le commerce électronique a connu une croissance de +19 % en 2012 et le nombre
d’emploi ne cesse d’augmenter. On compte un nouveau site toute les demi heures et la création de nouveau profils tels
community manager, webdesigner ou encore e-marketer. Vente privée a vu son activité progresser de 22% avec 60 mil-
lions de produits vendus et livrés.
Bien sûr, le recrutement lié à internet est plus sensible sur des secteurs qui sont à la mode. L’analyse des données, le Big
data (heure de connexion, commandes, données externes), recrute beaucoup car elle sert à diriger une entreprise. Il faut
donc des profils de gestionnaires capables de construire des tableaux de bord, d’universitaires spécialistes des statistiques
ou de diplômés d’école de commerce qui exploitent les chiffres. Les métiers liés aux vidéos en ligne vont exploser avec
l’avènement de la fibre optique et de la 4G, ainsi que ceux liés au multiécran.
Pour Jonathan Azoulay, fondateur d’une société spécialisée dans le recrutement pour les start up, quatre types de profils
sont très demandés. Les community managers, qui doivent suivre les comptes sur les réseaux sociaux Les consultants en
SEO (référencement gratuit sur google) et EM (référencement payant) qui optimisent la visibilité des entreprises sur le
net. Les UX (user experience specialists) qui veillent à l’optimisation d’un site pour maximaliser les prises de com-
mandes. Enfin les responsables partenariats digitaux. Dans tous ces secteurs, l’offre excède la demande car ce sont des
métiers récents et qui bougent beaucoup.
En conclusion, il faut savoir que tous les métiers sont concernés par cette embellie sur le marché de l’emploi web. Les
comptables, les ingénieurs ou les commerciaux ayant développé de fortes compétences en outils informatiques auront
ainsi plus de chance de décrocher un emploi.
Source : Laurent Calixte, Challenge, n°334 - 28 janvier 2013

2. LES ACTUALITÉS DE LA CRÉATION /REPRISE D’ENTREPRISE
Pourquoi ont-ils choisi de reprendre une entreprise ?
Beaucoup de cadres rêvent de diriger leur propre entreprise. Quels sont les avantages de la reprise sur la création ?
Même si le risque demeure élevé, la reprise s’appuie sur du concret contrairement à la création ou vous lancez une idée sur
le marché sans filet.
Une des raisons principales reposent sur la volonté de ne pas repartir à zéro, d’éviter les « affres » de la création. Après plu-
sieurs expériences dans des grands groupes, le reprise permet une liberté pas forcement acquise en dirigeant un filiale. Li-
berté que la reprise d’une petite structure autorise alors que reprendre une grande entreprise oblige à devenir actionnaire mi-
noritaire.
Pour certains, n’ayant pas d’idée novatrice à imposer sur un marché, la reprise permet de ne pas se retrouver seul, d’intégrer
une équipe déjà existante et fonctionnelle, et de chercher à la faire évoluer. Pour d’autres, l’intérêt réside dans le savoir-faire
existant plus que dans la continuité d’une entreprise pour elle-même. Quand il est impossible de créer, comme dans des sec-
teurs qui délocalisent beaucoup (tel le textile), reprendre répond au désir de devenir dirigeant et permet de s’appuyer sur ce
qui existe, sans empêcher pour autant de revoir tout le fonctionnement de l’entreprise. Donner un second souffle à ces entre-
prises agit comme l’un des moteurs des repreneurs, sans pour autant rester fidèle au cédant, car un des enjeux de la reprise
consiste à réussir à développer l’entreprise bien au delà de ses capacités d’origine. « A défaut de créer, savoir révéler le vrai
potentiel de ce qui existe déjà »
Source : Chloé Goudenhooft et Aline Gérard, supplément reprise d’entreprise, Courrier cadres et dirigeants, février, n° 68
ZOOM SUR…. UNE ENTREPRISE
Pernod Ricard innove sans modération
“BIG”, pour Breakthrough Innovation Group, c’est le nom que porte cet atelier de 200 m² près de la Bastille où se joue
l’avenir de Pernod Ricard, coleader mondial des vins et spiritueux, récemment distingué par Forbes comme la quinzième
entreprise la plus innovante du monde devant l’Oréal, Apple ou Google et capable de se développer au delà de ses activités
existantes.
Cette entreprise née dans les années trente dont le nom est associé au Ricard et à l’anisette mène une ambitieuse transforma-
tion.
Ce commando créatif de trois personnes, dirigé par un ancien DG de Pernod Ricard Allemagne- Autriche, Alain Dufossé,
doit imaginer et développer des « innovation de rupture » en s’efforçant de réfléchir de façon différente. Il ne réfléchit pas à
des produits mais à des business, des modèles économiques. C’est pour être totalement libres que ces créatifs ont été déloca-
lisés dans ce quartier branché car l’enjeu est de devenir aussi créatif qu’une start up. Pour cela, les « rupturistes » du BIG
reconnaissent l’influence de la théorie « océan bleu » dans leur démarche, une méthode de management développée par
deux professeurs de l’INSEAD, selon qui, les entreprises qui dominent réussissent à s’extirper de leur marché d’origine
(l’océan rougi par le sang des requins qui s’y battent) pour s’installer dans un environnement nouveau (l’océan bleu).
Comme elles y sont seules, elles peuvent imposer leurs normes et leurs tarifs. (Exemple Apple ou Nespresso)
C’est en 2009 que les idées ont commencée à jaillir sous l’égide du programme de développement interne nommé
« Agility ». Plutôt que de continuer à s’endetter en rachetant des grosses entreprises, il a été décidé de miser sur les res-
sources existantes tout en créant des passerelles entre filiales pour partager au mieux le savoir-faire et casser les baronnies.
Outre le BIG, un concours interne nommée Kangaroo Fund permet de créer une mobilisation très large. Lancé en juillet
2012, cet outil ressemble beaucoup au concours télévisé « la France a un incroyable talent ». Ouvert aux 18 800 salariés du
groupe, les inventeurs ont huit minutes pour présenter un projet à un jury de cadres du BIG. Pour cette première édition, sur
142 candidats, 40 projets ont été sélectionnés et ont reçu un budget de 5000 € pour présenter un prototype. Puis, 10 ont été
retenus et se sont vu attribuer des bourses allant jusqu’à 20 000 € pour étudier la faisabilité du projet. La finale aura lieu en
avril.
Outre le fait de repérer les nouveaux talents dans les filiales, l’intérêt de cette opération réside dans son effet sur les équipes
et la naissance d’un sentiment d’appartenance à la marque Pernod Ricard associée à des valeurs de compétition, d’innova-
tion et de partage.
Dans la même perspective, la holding Pernod Ricard a décidé d’exister en lançant une newsletter, un compte twitter et une
revue artistique périodique, très élitiste et très prisée baptisée « Scalpel ».
Enfin, le décloisonnement du groupe s’accomplit grâce aux nouvelles technologies. Un réseau social interne baptisé
« chatter » ouvert à tous les salariés dans le monde permet des échanges inédits et transversaux entre toutes les marques.
L’efficacité du peer to peer devient un instrument du management. Un spot publicitaire qui plaît est « liké » des milliers de
fois sur chatter et provoque une communication instantanée et une prise de décisions rapide
« L’arrivée d’Absolut dans le groupe nous a réveillés, car le rythme d’innovation y est très rapide du fait même de l’élabora-
tion de la vodka, alors que le whisky, qui mûrit plusieurs années, innove moins vite » reconnait Thierry Bigot, (directeur
adjoint du groupe)
Que cela continue…
Source : Jean François Arnaud, Challenge, N° 331, 7 février 2013

3. TECHNIQUES DE RECRUTEMENT ET CONSEILS CARRIÈRES
Le recrutement 2.0 : efficace ? Réseaux sociaux, nouvelles tendances
Même si, de l’avis de spécialistes, nous n’en sommes qu’aux balbutiements du recrutement 2.0, les réseaux
sociaux sont devenus des outils incontournables tant pour les candidats que pour les recruteurs.
En décembre 2012, LinkedIn a lancé un nouvel outil de recherche, simple et gratuit, RecruitIn. Il permet au
chasseur de tête de faire une recherche sur les réseaux professionnels, par profil en incluant le diplôme ou le poste,
et de trouver plusieurs candidats potentiels.
A ces derniers de mettre les bons mots clé pour se faire repérer facilement. D’où l’importance, dans un futur
proche, pour tous les C.V. d’être référencés de manière efficace. C’est une des clés du recrutement efficace sur
Internet et cela passe par les moteurs de recherche.
Toujours dans l’optique de gagner du temps, les applications pour mobile permettent de trouver son candidat quasi
en temps réel. Il y a peu, Facebook a lancé son l’application mobile d’offre d’emploi (jobboard). En France, deux
applications pour mobile, Rue de l’Emploi et JobAroundMe, ont fait leur apparition.
La première a conçu un jobboard entièrement mobile. De la saisie du C.V. du côté du demandeur d’emploi à la
consultation de la «CVthèque» du côté de l’entreprise, tout se fait à partir de l’application mobile.
L’application JobAroundMe est basée sur la géolocalisation des offres. Il suffit de dire où vous êtes et vous
trouverez l’entreprise la plus proche qui cherche à recruter. Et vice-versa pour le DRH qui souhaite dénicher un
candidat vivant à proximité du lieu de travail ou qui connaît bien la zone géographique.
Grâce à la démocratisation des smartphones, le recrutement via les réseaux sociaux et les applications mobiles va
pouvoir s’ouvrir à un panel de métiers beaucoup plus large.
La tendance pour l’avenir passe par la concentration des données des candidats dans un seul endroit. Google avec
son réseau Google+ est en train de réaliser un réel rapprochement entre les réseaux sociaux, la messagerie et les
moteurs de recherche. D’où l ’importance de bien gérer son identité numérique, car sur le net, rien n’est anodin .
Source : Vanessa Lhuillier, Tendances, 31 janvier 2013
UN LIVRE EN BREF
Où sont passés les chefs ? Dans les salles de classe, au bureau mais aussi dans
l’arène politique, le commandement se délite, disparaît, quand il ne dégénère pas en
tyrannie ou en anarchie. L’entreprise semble être le dernier lieu régi par un principe
hiérarchique, celui où une autorité s’exerce encore sur un collectif. Hélas, le capita-
lisme anglo-saxon a noyé l’art du bon gouvernement dans les eaux saumâtres du
management.
Désormais, on laisse faire ses collaborateurs, on les abreuve de mots, on feint de les
écouter, on les réunit et on les évalue sans cesse, on peut même les pousser au sui-
cide : voilà quelques-unes des manifestations les plus courantes ou les plus specta-
culaires de cet anti- machiavélisme de base, naïf et méchant, que l’on nomme le
management. Imitant les patrons de multinationales, vos supérieurs hiérarchiques et
vos élus politiques tentent d’appliquer à leur niveau les mêmes méthodes.
La Trahison des chefs explique brillamment pourquoi « manager », c’est préférer la
précarité des salariés, le recrutement de clones et in fine le chômage. Et comment
cette logique mène nos sociétés droit dans le mur.
Source : Guillaume Bigot, fayard, 288 p., 2013
Revue de presse réalisée par l'INFOthèque du Pôle
universitaire Léonard de Vinci, pour le compte de
Dirigeants et Partenaires.
Pour tout renseignement :
- Christelle DE LACRETELLE, chez Dirigeants et
Partenaires
 01 58 22 23 80
 http://www.dirigeantsetpartenaires.fr
- Laurence JOUANET, à l’INFOthèque
 01 41 16 71 30
 http://www.devinci.fr/infotheque