SYSTÉM ODMĚŇOVÁNÍ V ORGANIZACI
Žaneta Krišpínová
1. Hodnocení zaměstnanců a jejich výkonu
Hodnocení zaměstnanců je důležitým úkolem každého nadřízeného, který tímto
rozhoduje o dalším působení podřízeného v podniku. Pro zaměstnance je největší
změnou převedení na nižší funkci, propuštění nebo odchod do důchodu. Toto
rozhodnutí musí být objektivní a podložené reálnými a dohledatelnými podklady.
„Volba metod hodnocení je závislá na druhu činnosti a možnosti kvantifikace kritérií.
U jednodušších pracovních úkolů je možno vycházet ve větší míře z kvantifikace
výsledků, u složitějších činností je nutno hodnotit zaměstnance a jeho přístup k práci
komplexněji (tvořivost a iniciativa při plnění úkolů, schopnost kooperace, komplexní
výsledky řízeného úseku).“1
Stále častěji využívanou metodou hodnocení je sebehodnocení zaměstnance, který sám
poukáže na své silné a slabé stránky. Výsledkem této metody může být doporučení, co
a jak zlepšit, které kurzy či školení absolvovat atd. Oprávněné a pravdivé hodnocení
může podřízeného motivovat k větší aktivitě při plnění výkonu práce.
Další zpětnou vazbou může být i tzv. vícezdrojový systém hodnocení, kdy zaměstnance
hodnotí nadřízený, spolupracovníci, podřízení, ale i externí spolupracovníci.
2. Firemní vzdělávání
Podmínky a nároky ekonomického okolí se neustále mění. Na to aby firmy dokázaly
držet krok s těmito změnami a splňovaly tyto požadavky je nutná jejich reakce
prostřednictvím formování pracovních schopností zaměstnanců. Proces vzdělávání
zahrnuje řadu činností, které mají stejný cíl. „Tradiční oblast zvyšování kvalifikace,
kterou bylo vzdělávání je zpravidla předmětem činnosti externích subjektů a rozvíjí
nejen profesní znalosti, ale především osobnost člověka. Strategie firemního vzdělávání
může rozvíjet i tuto stránku, ale hlavní náplní těchto činností ve firmě je oblast
zvyšování kvalifikace, tj. profesní přípravy orientované na formování specifických
procesně orientovaných znalostí, zručností a dovedností.“2 Zahrnujeme sem také
proces rekvalifikace (přeškolení zaměstnanců v důsledku změny v požadavcích).
Pro organizace je výhodné investovat do procesu firemního vzdělávání, protože, jak
dokazují i mnohé průzkumy, je vzdělávání efektivnější a dalekosáhlejší než pouhé
zvyšování profesionální úrovně pracovního potenciálu.

3. Mzdové systémy
„Závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a
odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě
na jiném dohodnutém místě.“3 Podrobnosti můžou být upřesněny v pracovní smlouvě.
Zaměstnanec se svojí mzdovou politikou snaží získat kvalifikované zaměstnance,
motivovat je k optimálnímu pracovnímu výkonu a vyrovnat se konkurenci, aby
zabránil odchodu svých zaměstnanců za lepšími platovými podmínkami.
Mzdový systém oceňuje namáhavost práce, celkovou odpovědnost a složitost. Tento
mzdotvorný faktor se nazývá hodnota práce a je hodnocen mzdovým tarifem, tedy Kč
za jednotku času. Dalším hlediskem při tvorbě mzdy jsou pracovní podmínky (při práci
v nestandardních podmínkách náleží zaměstnanci příplatky a mzdové kompenzace),
pracovní výsledky, pracovní chování a pracovní výkonnost (poskytnutí pohyblivé
mzdy). Posledním faktorem při tvorbě mzdy je tržní cena práce, což je rovnovážný stav
nabídky a poptávky po zaměstnání na trhu práce.
4. Mzdové formy
Nejčastěji používanými formami mezd jsou časová a úkolová mzda, odměny popřípadě
příplatky a prémie. Časovou mzdu nijak neovlivňuje norma výkonová, její mzdový
tarif je v Kč/hod. nebo se odvíjí od odpracovaných dnů v měsíci. Naproti tomu úkolová
mzda je přímo úměrná odpracovanému výkonu. Je udávána v peněžní sazbě za
jednotku odvedeného výkonu.
Mzdové formy
Časová mzda Výkonová mzda
Časová mzda s výk. Čistá časová mzda Úkolová mzda Prémiová mzda
příplatkem
(Zdroj: Wöhe, Kislingerová, 2007, s. 155)
Mezi doplňkové mzdové formy patří prémie, které doplňují již zmíněné mzdy a jsou poskytovány
za pravidelné pracovní úkoly nezahrnuté v základní mzdě, a odměny, které jsou důsledkem
jednorázového či mimořádného ohodnocení pracovníka.

,,Druhy prémií se mohou podle toho, k čemu se vztahují, rozdělit takto:
• Prémie za vyšší výkon. Uplatňují se místo úkolové mzdy, když nemohou být
stanoveny pevné normy, např. s ohledem na měnící se pracovní podmínky.
• Prémie za kvalitu. Platí se za zvyšování kvality výkonu (např. za nižší než
přípustnou zmetkovitost).
• Prémie za úsporu. Poskytují se za úspory výrobních faktorů (např. za vyšší využití
materiálu, menší spotřebu energie).
• Prémie za využití. Mají zajistit optimální využití zařízení (např. zkrácení čekacích
časů, běhu na prázdno, časů na opravy).“4
Mezi doplňkové formy mezd také někdy zařazujeme tzv. účast na výsledcích, při které je
vyplácena hotovost, zaměstnanecké akcie či různé výhody. Tímto se odměňuje
hospodářský výsledek, který předčil očekávání.
5. Dobrovolné sociální požitky
Mnoho zaměstnavatelů se snaží motivovat svoje zaměstnance k vyššímu výkonu nejen
vyplácením základních mezd, ale také poskytováním dobrovolných sociálních požitků.
Pod tímto pojmem rozumíme ,,všechno co podnik poskytuje svým dřívějším a současným
pracovníkům a jejich rodinným příslušníkům formou věci, služeb, naturálií a peněz nad
pevně dohodnutou odměnu a pohyblivý podíl na zisku.“5 Výška a způsob poskytování
bývá většinou upravená v kolektivní smlouvě.

6. SEZNAM ZDROJŮ
1. SYNEK, M. Podniková ekonomika - 5. přepracované a doplněné vydání.
Praha: C.H. Beck, 2010. 498 s. ISBN 978-80-7400-336-3. Personální prá-
ce, hodnocení zaměstnanců a jejich výkon, s. 220.
2. SYNEK M. Podniková ekonomika - 3. přepracované a doplněné vydání.
Praha: C.H.Beck, 2002, ISBN 8071797367, s. 222
3. Zákoník práce 2012 (zákon č. 262/2006 Sb.) [online]. 2012 [cit. 2012-11-
12]. Dostupné z: http://www.pracepropravniky.cz/zakony/zakonik-prace-
uplne-zneni
4. WÖHE G. Úvod do podnikového hospodářství-1.vydání českého překladu.
Praha: C.H.Beck, 1995, ISBN 80-7179-014-1, s. 131
5. WÖHE G. Úvod do podnikového hospodářství-1.vydání českého překladu.
Praha: C.H.Beck, 1995, ISBN 80-7179-014-1, s. 133
7. ARGUMENTACE
Téma „Systém odměňování v organizaci“ jsem si pro svůj závěrečný úkol
zvolila proto, že jsem jej již dříve zpracovávala jako seminární práci do
předmětu Ekonomika Organizací. Studuji obor Podniková ekonomika a
management a tak mě tohle téma i zajímá. Po nastudování dostupné literatury
jsem si text rozdělila do pěti kapitol, kterým se v seminární práci dále věnuji.
8. ANOTACE
Zpravidla se mzda zaměstnance u velkých firem skládá nejen ze základního
mzdového tarifu, ale také z různých příplatků a prémií. Pro stanovení optimální
výše mzdy každého pracovníka se provádí hodnocení zaměstnanců a jejich
výkonu. Mezi mimo mzdové benefity řadíme tzv. dobrovolné sociální požitky
a mimo jiné také poskytování průběžného vzdělávání zaměstnanců, které
napomáhá osobnímu rozvoji samotného pracovníka a také vývoji organizace
jako takové. To vše dohromady tvoří systém odměňování v organizaci, o
kterém text pojednává.
9. KLÍČOVÁ SLOVA
Odměňování, hodnocení zaměstnanců, vzdělávání, mzdové systémy, mzdové
tarify, dobrovolné sociální požitky.