1. COMPETENCY Analysis
COMPETENCIES Training: DESIGN,
DEVELOPMENT AND IMPLEMENTATION

2. Mengembangkan
• Ketika akan mengembangkan suatu model
kompetensi, berikut merupakan tahap dalam
mengembangkan model kompetensi:
1.Menentukan metode pengumpulan data
2.Mengumpulkan dan mengolah data
3.Menentukan dan melakukan validasi
kompetensi yang dibutuhkan per fungsi atau
jabatan.

3. 1. Menentukan metode pengumpulan data
Tujuan dari tahap ini adalah untuk mempelajari
hal-hal kritikal dan diperlukan dalam
merefeksikan kinerja pada jabatan tertentu.
Berikut merupakan alur kerja dalam metode
pengumpulan data.
• Mengidentifikasi input, proses, dan output
• Menentukan objektif/tujuan
• Menentukan indikator
• Menghubungkan dengan peran tertentu
• Menentukan indikator perilaku

4. 2. Mengumpulkan dan mengolah data
• Langkah selanjutnya adalan melakukan
pengumpulan data dan mengolahkan menjadi
data yang lebih valid dan disesuaikan dengan
kondisi organisasi dan perusahaan.
• Apabila informasi yang dibutuhkan seperti
deskripsi pekerjaan, proses dan prosedur kerja,
serta indicator kinerja sudah didapatkan, maka
yang selanjutnya dilakukan adalah merangkum
informasi yang diperoleh menjadi suatu
informasi inti yang akan divalidasi melalui
diskusi kelompok dan wawancara dengan
pemegang jabatan, peer, atasan dan bawahan
yang bersangkutan.

5. 3. Menentukan dan Melakukan Validasi Kompetensi
yang Dibutuhkan per Fungsi atau Jabatan
• Langkah selanjutnya adalah dengan menyusun
model kompetensi yang sesuai dengan organisasi
berdasarkan informasi yang diperoleh
sebelumnya.
• Penentuan tipe kompetensi dan definisi
kompetensi disesuaikan dengan kebutuhan serta
karakteristik organisasinya.
• Setelah menentukan model kompetensinya
kemudian dilakukan proses validasi.
• Validasi ini berguna untuk menentukan
kompetensi yang benar-benar dibutuhkan dalam
organisasi bahkan sampai unit yang terkecil.

6.  Mentor, Fasilitator, Atasan, atau Bagian
terkait berkewajiban merancang materi dan
system yang diharapkan memfasilitasi para
karyawan agar dapat menguasai kompetensi.
 Untuk dapat merancang, melaksanakan, dan
mengevaluasi materi tersebut, mentor,
fasilitator, atasan, atau bagian terkait harus
memiliki kemampuan melakukan analisis
kompetensi.

7. Skema

8. Competency Analysis ….
SUB KEGIATAN PENTING DALAM ANALISIS
KOMPETENSI :
 PENGEMBANGAN INDIKATOR
 PENGEMBANGAN MATERI
 PENGEMBANGAN KEGIATAN KERJA
 PENGEMBANGAN PENILAIAN

9. • Tidak seperti pendekatan tradisional untuk
menganalisi pekerjaan yang mengidentifikasi
tugas, pengetahuan dan keterampilan yang
berhubungan dengan suatu pekerjaan.
• Pendekatan kompetensi mempertimbangkan
bagaimana pengetahuan dan keterampilan
tersebut digunakan. Pendekatan kompetensi juga
mencoba mengidentifikasi factor tersembunyi
yang seringkali sangat penting untuk kinerja
superior.
Competency Analysis ….

10. • Contohnya, banyak manajer membicarakan
tentang sikap karyawannya, tetapi mereka
kesulitan mengidentifikasikan apa yang mereka
maksud dengan “sikap”.
• Pendekatan kompetensi menggunakan beberapa
metode untuk membantu manajer
mengidentifikasikan contoh-contoh dari apa yang
mereka maksudkan dengan sikap dan bagaimana
faktor-faktor tersebut mempengaruhi kinerja.
Competency Analysis ….

11. • Efektifitas evaluasi kinerja tergantung pada
ketepatan penggunaan masing-masing bentuk
data yang ditentukan sebagai sasaran suatu
sistem dan tingkat pengawasan kinerja untuk
masing-masing variabel yang dinilai.
• Data hasil kinerjanya biasanya digunakan
untuk keputusan pemberian “reward”.
Competency Analysis ….

12.  Mengambil rumusan kompetensi inti dari setiap
posisi atau jabatan
 Menganalisis kompetensi inti dengan
mengajukan pertanyaan apa sajakah ciri-ciri
orang yang menguasai kompetensi inti tersebut
 Pengetahuan apa saja yang harus dikuasai karyawan
 Keterampilan apa saja yang harus ditunjukkan
a. bermuara pada produk
b. bermuara pada kinerja/ performance
 Sikap /perilaku apa saja yang harus yang harus
diterapkan dan dimiliki oleh karyawan
Competency Analysis ….

18. www.slideshare.net/kenkanaidi
Narasumber