MANAJEMEN SDM
BAGI NON MANAJER SDM
1

PERAN SDM
DI LINE MANAGEMENT
ORIENTASI MASA DEPAN / STRATEGIS
n
Pen lolaa /
SDM gelolaa e
Pengbahan si
Stra n
tegi Peru sforma
s Tran
PROSES MANUSIA
n Peng
l olaa r &
engeruktu
P st Kontelolaan
Infra Sistem Kary ribusi
awa
n
ORIENTASI HARI INI / OPERASIONAL
2
Diadaptasi dari: Human Resource Champions, David Ulrich

PERAN & AKTIVITAS BARU HR
PERAN HASIL YANG SEBUTAN AKTIVITAS
DICAPAI (Tools)
Menghubungkan
HR & Strategi (HR-
Pengelolaan SDM Eksekusi Strategi Strategic Partner Scorecard, Business
Strategic Training)
Meningkatkan Proses
Pengelolaan Membangun Sistem Administrative Kerja Organisasi
Infrastruktur SDM Yang Efisien Expert (HR Info. System,
Servis efisien)
Meningkatkan Mendengar &
Pengelolaan Komitmen & Employee Menanggapi kebutuh-
Kontribusi Kemampuan Champion
an karyawan
Karyawan (Coaching & Counseling,
Karyawan Career Planning)
Mengelola
Pengelolaan Memperbaharui Transformasi &
Perubahan & Organisasi Change Agent Perubahan (Culture
Transformasi Survey, Competency
Analysis)
Diadaptasi dari: Human Resource Champions, David Ulrich
3

PERAN SDM DI
LINE MANAGEMENT
ORIENTASI MASA DEPAN / STRATEGIS
P en n
lo la a /
SDM gelolaa ge
Pen bahan si
Stra n
tegi Peru sforma
s Tran
PROSES MANUSIA
an Peng
e lo la u r & Kontelolaan
engtrukt
P s
a Kary ribusi
Infr Sistem a wa
n
ORIENTASI HARI INI / OPERASIONAL
4
Diadaptasi dari: Human Resource Champions, David Ulrich

PERAN TRADITIONAL VS
PERAN BARU HR
V I S I & ST R A T E G I
PERAN
PERAN
TAKTIS,
BARU
TRADISIONAL
1. Perencanaan SDM Mengkaitkan
2. Analisa Pekerjaan Peran Taktis
3. Rekrutment & Seleksi dengan
4. Pelatihan & Pengembangan Strategi Perusahaan:
5. Kompensasi & Reward
6. Perencanaan Karir
7. Keluhan / Grievancy - Consulting,
8. Sistem Informasi SDM - Advising,
Karyawan
- Partnering.
5

PERAN SDM DI
LINE MANAGEMENT
ORIENTASI MASA DEPAN / STRATEGIS
n
Pen
SDM gelola e lolaa /
Stra an Pengbahan si
tegi
s Peru sforma
Tran
PROSES MANUSIA
n
lo la a & Peng
Penge uktur Kontelolaan
tr
fras tem Kary ribusi
In awa
Sis n
ORIENTASI HARI INI / OPERASIONAL
6
Diadaptasi dari: Human Resource Champions, David Ulrich

APA YANG ANDA LAKUKAN
SEBAGAI ADMINISTRATIVE EXPERT ?
• Menyusun Database Karyawan
• Melakukan Rekrutmen dan Seleksi
Karyawan
• Berkoordinasi dalam Training dan
Development karyawan
• Memberikan penghargaan karyawan
• Menegakkan Aturan dan Kedisplinan
7

PERAN SDM
DI LINE MANAGEMENT
ORIENTASI MASA DEPAN / STRATEGIS
n
Pen
SDM gelola e lolaa
Stra an Peng ahan /
b
tegi
s Peru formasi
s
PROSES Tran
MANUSIA
n Peng
l olaa r &
engeruktu
P st Kontelolaan
Infra Sistem Kary ribusi
awa
n
ORIENTASI HARI INI / OPERASIONAL
8
Diadaptasi dari: Human Resource Champions, David Ulrich

PERAN-PERAN
DALAM PERUBAHAN
ORGANISASI
Memulai Change
Perubahan
Sponsor
Change Change
Target Agent
Anda diminta untuk Menerapkan dan
mengubah sesuatu menyesuaikan
9
perubahan dengan
kelompok anda

EMPAT RESPON
TERHADAP
PERUBAHAN
No!!
No!!
Gaya
Pengamat
Gaya
Pasrah
Gaya
Gaya Nakhoda
Protes 10

PREDIKSI JALUR
DALAM MELEWATI
Fase PERUBAHAN
Internal/ Diri Sendiri
Menyangkal Memberi
Transisi Komitmen
• Pasrah • Nakhoda
• Protes
Masa Lalu Masa Depan
• Protes • Pengamat
• Nakhoda
Menentang Menjajaki
11
Eksternal/ Lingkungan

PREDIKSI JALUR
DALAM MELEWATI
PERUBAHAN
Tanda dalam Setiap Fase:
Penyangkalan: Komitmen:
“Betapa baik keadaan di masa lalu” Visi
“Hal itu tidak mungkin terjadi di sini” Fokus
Sikap seakan semua berjalan seperti biasa Kerja Tim
Menolak untuk mendengar informasi baru. Kerja sama & keseimbangan
Penentangan: Penjajakan:
Kemarahan “Apa yang akan terjadi pada saya?”
Kehilangan & sakit hati Melihat kemungkinan
Sikap keras kepala Tidak dapat memutuskan
Sikap menyalahkan orang lain Kerja yang tidak terfokus
Melihat sumber daya
Menyelidiki alternatif
Mempelajari ketrampilan-ketrampilan
baru
12

Strategi dalam Mengelola
Perubahan
1. Menciptakan “A Sense of Urgency”
 Menganalisa kondisi ekternal dan persaingan
 Identifikasi & pembahasan mengenai krisis, krisis yang potential atau peluang utama
2. Menciptakan koalisi pemimpin perubahan
 Menempatkan kelompok yang berpengaruh untuk memimpin perubahan
 Mengarahkan kelompok untuk bekerja sama sebagai suatu tim
3. Membentuk visi dan strategi
 Menciptakan visi untuk membantu mengarahkan perubahan
 Membentuk strategi untuk mencapai visi
4. Komunikasi visi perubahan
 Menggunakan setiap peralatan untuk mengkomunikasikan visi baru dan strateginya
 Mempunyai petunjuk model koalisi dari tingkah laku yang diharapkan dari karyawan13
Adapted from: Leading Change, John P. Kotter

Delapan Tahap Proses Penciptaan
Perubahan yang Utama (con’t)
5. Mendayagunakan aksi yang luas
 Menghindari halangan yang ada
 Perubahan sistem atau struktur yang mendasari perubahan visi
 Mendukung pengambilan risiko & ide, aktivitas, aksi yang di luar kebiasaan
6. Menciptakan kemenangan jangka pendek
 Perencanaan perbaikan yang nyata dari performance atau “kemenangan”
 Menciptakan kemenangan dan menjadikan sebagai “mitos”
 Mengenali dan menghargai karyawan yang menciptakan kemenangan
7. Konsolidasi keuntungan & menciptakan lebih banyak perubahan
 Menggunakan peningkatan kredibilitas untuk merubah semua sistem, struktur dan
kebijaksanaan yang tidak dapat digabungkan dan tidak sesuai dengan transformasi visi
 Menggunakan, mempromosikan dan mengembangkan karyawan yang dapat menerapkan
perubahan visi
 Mengkonsolidasi proses dengan membuat project baru dan hal-hal baru lainnya.
8. Menekankan pendekatan yang baru didalam budaya perusahaan
 Menciptakan performance yang lebih baik melalui pelangan dan orientasi pada
produktifitas dan tingkah laku 14
 Mengartikulasikan kultur yang diharapkan

PERAN SDM DI
LINE MANAGEMENT
ORIENTASI MASA DEPAN / STRATEGIS
n
Pen
SDM gelola e lolaa /
Stra an Pengbahan si
tegi
s Peru sforma
Tran
PROSES MANUSIA
an Peng
lo la u r & el
ge
Pen strukt Kont olaan
r
Infra Sistem Kary ibusi
awa
n
ORIENTASI HARI INI / OPERASIONAL
15
Diadaptasi dari: Human Resource Champions, David Ulrich

PENGELOLAAN
KONTRIBUSI KARYAWAN
• Pendelegasian
• Memberikan Feedback
• Coaching and Counseling
• Performance Appraisal
16