1. ローカルな視点から考える
大学生の就業力向上
新入社員意識調査、北海道はどう違うのか
北海道生産性本部専務理事
南 幸衛
1

2. 目次
１．北海道生産性本部について
２．最近の新入社員
３．道内新入社員の意識
４．道内企業の意識
５．就業力の現状
６．就業力向上のための提言
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3. 北海道生産性本部について
労・使協同のユニークな組織
■１９６０年７月１日設立
■経営者、労働者、学識者の三者で構成。
■戦後激しい対立関係にあった労・使が協同して生産
性向上に取り組まなければ日本の早期の戦後復興
はないとの危機感から1955年日本生産性本部誕生。
以後７つの地方本部（北海道、東北、中部、関西、四
国、中国、九州）が設立。他に現在１０の県本部が存
在。
■労使協同の「哲学」は西ヨーロッパ、「経営ノウハウ」
は米国から輸入。
3

4. 北海道生産性本部について
人材育成事業に比重を置いて活動
■生産性向上支援事業と人材育成事業に大別
■人材育成事業メニューには新入社員教育も
■近年調査研究事業にも傾注
●「道内新入社員意識調査」
●「メンタルヘルス調査」
●「基本調査」
（労・使・学への景気・経営・雇用等に関する調査）
●「人材育成に関する調査」 1960年本部設立総会
4

5. 最近の新入社員 タイプはＥＴＣ型！？
■人事、採用担当者が「今年の新入社員」をネーミング
１９７３年経営評論家・坂川山輝夫（さかがわ・さきお）氏が開
始。２００３年から日本生産性本部「職業のあり方研究会」が
発表。１～３月、企業の人事、採用担当者が集合、その年入
社する若者の印象を語り合い、ネーミング。ポイントは、「ネガ
ティブでない」、「キャッチャー」、「当たっていること」。
■最新は２０１０年(２０１１年は東北大震災で中止）
ＥＴＣ型：性急に関係を築こうとすると直前まで心の「バー」
が開かないので、スピードの出しすぎに用心。ＩＴ活用には長
けているが、人との直接的な対話がなくなるのが心配。理解
していけば、スマートさなど良い点も段々見えてくるだろう。
“ゆとり”ある心を持って、上手に接したいもの。
※２００９年「エコバック型」、２００８年「カーリング型」
5

6. 最近の新入社員 道内新入社員は保守的？
2011年度入社道内新入社員意識調査
6

7. 道内新入社員の意識 ①属性
■道内新入社員意識調査：道本部主催のフレッシュ・セミナーおよび
道内企業の新入社員研修時、新入社員を対象にアンケートを実施（3月～
4月）。日本生産性本部の調査結果と比較して道内新入社員の特徴を分
析、毎年5月に公表。2005年度から2011年度まで7年間にわたり調査中。
2011 年度は道内企業33社900名から回答（道外データは1,285通）。
(属性） 道内は大学比率が低く、第一志望、従業員300名以上比率が高い
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
項目
道内 道外 道内 道外 道内 道外 道内 道外 道内 道外 道内 道外 道内 道外
(a)性別 男性 70.0 74.5 67.0 72.6 72.4 75.3 72.3 75.4 75.5 74.0 85.5 74.7 77.2 68.1
女性 30.0 25.5 33.0 27.4 27.6 24.7 27.7 24.6 24.5 26.0 14.5 25.3 22.8 31.9
(b)最終学歴 ４大 50.7 67.6 50.3 57.0 49.0 56.0 49.5 56.1 49.0 59.1 41.7 52.6 43.1 60.2
大学院 7.1 12.0 7.6 16.0 5.6 23.6 5.7 27.3 6.7 26.2 9.4 31.9 10.8 27.3
高等学校 15.6 8.8 17.7 13.1 23.0 10.4 25.5 8.0 25.4 6.4 29.5 6.3 25.0 4.6
工業高専 3.4 3.2 3.5 5.2 5.3 4.6 5.7 3.1 5.9 4.2 6.7 5.0 6.5 4.4
短大 14.0 3.7 11.5 3.7 8.4 1.8 7.3 2.0 5.5 1.7 2.7 2.0 7.6 1.6
専門学校 8.7 3.9 9.1 4.3 8.4 3.3 6.0 3.1 7.1 2.3 9.1 2.0 6.6 1.6
その他 0.5 0.8 0.3 0.7 0.3 0.3 0.3 0.4 0.4 0.1 0.9 0.2 0.4 0.3
(c)従業員数 ～299人 11.6 46.8 9.6 43.8 15.2 27.1 7.2 26.6 5.9 23.1 4.9 24.6 7.4 21.3
300人～ 88.4 53.2 90.4 56.2 84.8 72.0 92.8 73.4 94.1 76.9 95.1 75.4 92.6 78.7
(d)今の会社の志望順位 第一志望 75.5 58.8 78.3 62.2 81.8 63.7 83.5 71.0 83.9 72.0 81.7 66.3 81.3 69.2
第二志望 16.1 19.5 13.2 18.9 11.6 19.9 10.6 16.8 10.2 15.4 11.2 16.0 12.2 14.5
第三志望 4.1 8.8 4.5 6.9 3.5 7.0 3.5 5.6 4.0 6.4 3.8 8.0 3.5 7.4
その他 4.2 12.9 4.0 12.0 3.1 9.4 2.4 6.6 1.9 6.2 3.8 9.7 3.0 8.9
7

8. 道内新入社員の意識 ②仕事ヘのスタンス
道外新入社員に比べて仕事を通じてかなえたい「夢」は大
幅に少なく、マニュアル志向が強く、仕事に向かい合う姿勢
も弱い。「残業より趣味」が顕著に多い。
■仕事を通じてかなえたい「夢」がある・・・64.8%(道外比-11.1P)
■細かい仕事の手順整備を希望 ・・・57.9%(道外比+20.7P)
■自信のある仕事に細かい注文イヤ ・・・40.3%(道外比 - 9.5P)
■マニュアルにない場合、自分で工夫・・・26.7%(道外比-18.1P)
■残業少なく平日も趣味等に時間を使える職場を希望（ワーク・ラ
イフ・バランス志向） ・・・73.2%(道外比+20.8P)
8

9. 道内新入社員の意識 ②仕事へのスタンス
道外新入社員との意識差過去最大項目
自分には仕事を通じてかなえたい「夢」がある 仕事の手順は、細かいところまできめておいて欲しい
80.0 73.9 73.8 70.0
68.8 69.2 71.7 75.9
70.0 65.9 59.1 57.9
60.0 54.5 57.0
65.4 68.0 66.9 68.5 71.2 51.7 51.1 52.5
60.0 62.9 64.8
50.0
50.0
40.0 46.4 45.1
40.0 42.9 41.3 42.8 39.8
30.0 37.2
30.0
そう思う（道内）
20.0 20.0
そう思う（道外） そう思う（道内）
10.0 10.0 そう思う（道外）
0.0 0.0
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
ある仕事をやっているうちに、研修でおそわったマニュアル 残業 過去最高値
に書かれていないことが起きました。このときあなたは、・・・
50.0 44.8 80.0 72.3 69.8
69.7 72.5 71.7 70.0 73.2
39.7 40.0 70.0
40.0 35.4
33.4 31.8 60.0 65.1
62.1 63.4 59.9
28.7 50.0 58.4 52.4
30.0 53.8
26.7 40.0
27.7 27.0 残業が少なく、平日でも自分の時間を持て、趣
20.0 25.9 24.6 26.0 24.6
30.0 味などに時間が使える職場(道内）
できるだけ自分でくふうしてみる(道内） 20.0 残業が少なく、平日でも自分の時間を持て、趣
10.0
できるだけ自分でくふうしてみる(道外） 10.0 味などに時間が使える職場(道内）
0.0 0.0
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
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10. 道内新入社員の意識 ③コミュニケーション
道外新入社員に比べてミーティングでの発言力が大幅に弱く、
上司・先輩への情報伝達力も弱い。しかし、運動会等親睦行事
には積極的である。
■ミーティングで先輩と意見が対立しても自分の意見を言う・・・５９．６％
（道外比-１０．７Ｐ)
■有益なビジネス情報を上司等に積極的に提供する ・・・７３．１％
（道外比-５．０Ｐ）
■会社の運動会など親睦行事には参加したい ・・・８７．９％
（道外比+４．６Ｐ）
■近くの席でも電子メールが効率的でよい ・・・６．５％
（道外比-３．６Ｐ）
□友人より職場の飲み会を優先 ・・・５７．１％（道外比-１．４Ｐ）
□自分はコミュニケーションスキルがある ・・・５０．９％（道外比+０．７Ｐ）
10

11. 道内新入社員の意識 ③コミュニケーション
道外新入社員との意識差過去最大項目
上司も加わったﾐｰﾃｨﾝｸﾞの席ですばらしいｱｲﾃﾞｱを思いつきまし ビジネス上、有益な情報を入手しました。その
たが、すぐ上の先輩と意見が対立しそうです。このときあなたは、 ときあなたは、・・・
80.0 80.0
69.8 周りの上司、先輩に対して、積極
70.0 66.2 64.3 65.8 64.7 67.3 70.3 78.0 的に情報を提供する（道内） 78.1
周りの上司、先輩に対して、積極
60.0 59.6 76.0 75.2
62.8 61.3 61.9 的に情報を提供する（道外） 73.7
50.0 56.9 61.2 58.0
74.0
71.7 71.5 74.6 73.1
40.0 72.0 71.5 70.9
71.8
30.0 自分の意見をはっきり言う(道内） 70.0
70.2 70.6
20.0 68.0 69.9
自分の意見をはっきり言う(道外） 69.0
10.0 66.0
0.0 64.0
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
先輩や上司の仕事のペースを崩さないためには、近くの席
であっても電子メールでやり取りをした方が効率的でよい
12.0
11.3 11.3 9.4
10.0 10.8 10.1
10.6
8.0 過去最低値
8.9
8.3 8.0
6.0 6.5
4.0
そう思う（道内）
2.0 そう思う（道外）
0.0
2006 2007 2008 2009 2010 11

12. 道内新入社員の意識 ④不安・ストレス
道外新入社員に比べて社会人生活への不安が大
幅に大きい。
■社会人生活への不安より期待のほうが大きい・・・４６．７％
（道外比-１５．８Ｐ)
□自分はストレスに強い ・・・４７．９％（道外比-０．９Ｐ）
これからの社会人生活は不安より期待のほうが大きい
道内全体 46.7 53.3
道内男性 50.0 50.0
道内女性 35.5 64.5
道外全体 62.5 35.5
道外男性 64.0 36.1
道外女性 59.4 40.6
0% 20% 40% 60% 80% 100%
そう思う そう思わない
12

13. 道内新入社員の意識 ⑤能力主義へのスタンス
道外新入社員と同様食べていける以上の賃金を求めるが、能
力・業績による評価・賃金・昇格を好む割合は大幅に少ない。
チームワークで成果配分する職場を希望する割合は道外並。
■業績、能力が給与に大きく影響する職場が好き ・・・52.9%(道外比-10.5P）
■能力に基づき評価され同期でも昇格に差がつく職場が好き・・・59.1%（道外比-8.9P）
□チームを組んで成果を分かち合える職場を希望 ・・・85.2%(道外比+0.3P)
□食べていけるだけの賃金だけでは不十分 ・・・64.8%（道外比+0.3P）
道外新入社員との意識差過去最大項目
好きなタイプの職場～給料の決め方（給与体系） 好きなタイプの職場～昇格
80.0 80.0
70.0 69.3 69.6 68.4 68.0
70.0 66.4 64.4 70.0 64.6 64.5 64.9
57.7 59.1 58.3 63.4
60.0 60.0 64.7 64.7
52.9 61.0 60.5
50.0 61.4 59.0 57.7 57.1 50.0 56.8 58.8 59.1
40.0 51.0 50.6 仕事を通して発揮した能力をもとにして評価が
40.0
決まり、同期入社でも昇格に差が付くような職場
30.0 各人の業績や能力が大きく影 30.0 (道内）
20.0 響する給与システム(道内）
各人の業績や能力が大きく影 20.0 仕事を通して発揮した能力をもとにして評価が
10.0 響する給与システム(道外） 決まり、同期入社でも昇格に差が付くような職場
10.0
0.0 (道内）
0.0
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
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14. 道内新入社員の意識 ⑥コンプライアンス意識
道外新入社員に比べてコンプライアンス意識は高い。しか
し、上司の指示に従ってしまう従順さがある。
■法令抵触回避のための努力行動 ・・・５６．３％（道外比+６．７Ｐ）
■法律違反でなければ手段や方法を問わない・・・１８．８％(道外比-５．５Ｐ）
■良心に反する手段でも上司の指示に従う ・・・４４．９％（道外比+７．１Ｐ）
□発注先からの贈り物や食事接待を受けることは問題ない
・・・４３．７％（道外比+１．０Ｐ）
過去最高値
60.0 54.6 56.3
職場で法令に抵触する可能性のあることが 51.8 52.6 54.1 53.9
49.7
行われていることを知ったあなたは、是正のた 50.0
め、上司に相談しましたが、具体的な指示や行 51.4 52.0 49.6
48.6 46.5 47.3 48.6
動をとってくれそうにありません。このときあな 40.0
たは、・・・
30.0
20.0 もうひとつ上位の上司に相談する(道内）
もうひとつ上位の上司に相談する(道外）
10.0
0.0
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
14

15. 道内新入社員の意識 ⑦キャリア形成へのスタンス
道外新入社員に比べてジェネラリスト志向が高く、自分のキャリ
アプランに反する仕事を無意味と考える割合も高いが、海外勤務
に応じる割合は大幅に少なく、起業・独立志向も低い。
■色々経験させジェネラリストとして鍛える職場が好き ・・・５８．０％（道外比+２．３Ｐ）
■自分のキャリアプランに反する仕事を続けるのは無意味
・・・１９．７％(道外比+２．７Ｐ）
■海外勤務のチャンスがあれば応じたい ・・・４３．２％（道外比-１９．０Ｐ）
■将来のキャリアプランは社内の出世より起業・独立 ・・・１２．０％（道外比-４．６Ｐ）
道外新入社員との意識差過去最大項目
海外勤務のチャンスがあれば、応じたい
70.0
60.0 62.2
50.0
37.5 43.2
40.0
30.0 32.5
20.0 そう思う（道内）
10.0 そう思う（道外）
0.0
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
15

16. 道内新入社員の意識 ⑧転職へのスタンス
道外新入社員に比べて今の会社に一生勤めようと思ってい
る割合が大幅に高く、逆にきっかけ・チャンスがあれば転職し
ても良い、あるいは理由があれば転職しても構わないとする
割合は大幅に低い。条件が良い会社へ移る方が得と考える
割合、フリーアルバイターを許容する割合も低い。
しかし、一生勤めたいという割合（66.4%)は第一志望入社の
割合（81.3%)を14.9P下回っている。
■今の会社に一生勤めようと思っている ・・・６６．４％（道外比+２０．５Ｐ）
■一つの会社に最低４年以上勤めるべき ・・・５４．５％(道外比- １．９Ｐ）
■きっかけ、チャンスがあれば転職しても良い ・・・２０．０％（道外比-１７．７Ｐ）
■理由があれば転職しても構わない ・・・５４．６％（道外比-１２．５Ｐ）
■条件の良い会社があればさっさと移る方が得だ ・・・２１．１％（道外比- ３．５Ｐ）
■若いうちならフリーアルバイターの生活を送るのも悪くない
・・・２２．３％（道外比-３．５Ｐ）
16

17. 道内新入社員の意識 ⑧転職へのスタンス
あなたの考えにあてはまるものは？ あなたの考えにあてはまるものは？
80.0 71.5 50.0
44.8 45.5
70.0 66.3 66.4 45.0 40.2 41.3
57.2 59.2 40.0
60.0 34.0 36.3
49.7 37.7
46.8 35.0
50.0
30.0
47.3 50.3 32.2 32.8
40.0 45.9 25.0
30.7 31.4 39.1 40.6
30.0 20.0 24.8 24.5 20.0
20.0 15.0 18.5 19.3
今の会社に一生勤めようと思っている（道内）
10.0 10.0 きっかけ、チャンスが有れば、転職しても良い（道内）
今の会社に一生勤めようと思っている（道外）
5.0 きっかけ、チャンスが有れば、転職しても良い（道外）
0.0
0.0
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
道外新入社員との意識差過去最大項目（下のグラフ）
あなたは、転職についてどう考えますか？
80.0
70.2 72.3 69.6 69.2
70.0 62.5 63.0
67.1
60.0 68.5 67.5
64.5 62.9 54.6
50.0 53.3
53.7
40.0
30.0 理由があれば転職してもかまわない=1,2度
＋何度でも（道内）
20.0
理由があれば転職してもかまわない=1,2度
10.0 ＋何度でも（道外）
0.0
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
17

18. 道内新入社員の意識 ⑨就職活動
道外新入社員に比べて就職先の選択基準は「仕事の魅力」
が低く、「経営・業績の安定」が大幅に高い。また就職活動開
始時期は大幅に遅く、訪問企業数も会社の内定時期も大幅
に劣っている。
■会社選択基準のトップは、道外と同様「仕事に魅力を感じた」
・・・２６．０％（道外比 -９．８Ｐ）
■会社選択基準の第２位は、「経営・業績が安定している」
・・・２０．９％(道外比+１２．０Ｐ）
■会社選択基準で道外第２位の「社員、社風に魅力を感じた」
・・・ ７．８％（道外比 -９．６Ｐ）
■就職活動開始時期が３年冬以前 ・・・３８．１％(道外比-１９．４Ｐ）
■訪問会社数６社以上 ・・・４３．２％（道外比-２５．８Ｐ）
■就職した会社の内定時期が４年次春 ・・・４４．１％（道外比- １７．２Ｐ）
■就職会社以外の会社で最初の内定時期が４年次春
・・・４１．４％（道外比-２３．１Ｐ）
18

19. 道内新入社員の意識 ⑨就職活動
過去最高値
訪問した会社数は？ 就職した会社の内定が出た時期は？
90.0
79.0 70.0
80.0 69.6 60.6 61.3
58.8 63.3
60.0 52.5
70.0 64.2
63.3 過去最高値
57.0 58.6 50.0
60.0 40.7
49.9 43.2 44.1
43.2 39.0 35.0 37.2
50.0 40.0
40.0 37.1
30.0 29.6
39.6 38.3 39.0
30.0 34.0 34.0
32.5 20.0 25.1
20.0 訪問会社数６社以上（道内）
10.0 10.0 4年次 春（道内）
訪問会社数６社以上（道外）
4年次 春（道外）
0.0 0.0
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
道外新入社員との意識差過去最大項目（下のグラフ）
就職活動を始めた時期は? 就職した会社以外で一番最初に出た会社の内定時期は？
70.0 70.0
57.5
60.0 53.1 53.6 60.0
50.5 64.5
50.0 43.5 50.0 46.3 44.7
41.0 過去最高値
39.0 37.9 38.1
40.0 40.0
40.1 39.8 26.4
37.6 36.9 27.4 38.7
30.0 34.5 34.6 41.4
30.0 30.5
28.4 27.9
20.0 25.4
20.0 18.2
就職活動開始時期：3年次冬以前（道内）
10.0 19.0
就職活動開始時期：3年次冬以前（道外） 10.0 4年次 春（道内）
0.0 4年次 春（道外）
0.0
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
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20. 道内新入社員の意識 ⑩分析的まとめ
■就職活動の大幅な出遅れ、道内の雇用環境の厳しさなどで就職活動に苦戦。
■就職の苦労から、会社に一生勤めたいという割合が大幅に多く、転職には 慎重な
姿勢が強い。しかし、第一志望入社の割合に比べて一生勤めたいという割合を大幅
に下回っている。また、就職先の選択は、「経営・業績の安定」が大幅に高い。
■ベストの就職先ではない状況を反映してか、仕事を通じてかなえたい「夢」は大幅に
少な く、仕事に積極的に向かい合う姿勢も弱い（マニュアル志向が強く、自律性が低
い。海外勤務にも極めて消極的。残業より趣味の時間をとれる職場希望）。
■職場のミーティングや上司等への情報を伝達する場面で、自分を上司等へ積極的
にアピールしコミュニケーションをとっていく姿勢が低い。しかし、会社の運動会など親
睦会行事や職場の飲み会には積極的である。
■能力・業績での評価、処遇を望む割合は大幅に低く、チームワークで出した成果を
配分される職場を希望している。
■社会人生活への不安感が道外に比べて大幅に大きい。
■コンプライアンス意識は高い。しかし、上司の指示には従順で腰砕けの懸念もある。
20

21. 道内企業の意識 人材育成へのスタンス
経営者の最重要課題は人材育成。従業員の能力への不満は、４
割弱過去最高。若手社員（28歳までの役職者以外）への不満が増幅。
■北海道生産性本部基本調査（労・使・学への景気・経営・雇用等に関する調査）
現在の企業における重点課題は何と考えますか？（該当するもの５つまで選択）～経営者の回答：「人材の育成」過去最高値
2007 2008 2009 2010
順位
項目 ％ 項目 ％ 項目 ％ 項目 ％
１位 人材の育成 80.4 人材の育成 72.2 人材の育成 81.6 人材の育成 87.8
２位 利益の維持・拡大方策 76.1 利益の維持・拡大方策 72.2 利益の維持・拡大方策 75.0 利益の維持・拡大方策 65.3
３位 ＣＳＲ・コンプライアンス経営 50.0 売上げの維持・拡大方策 45.6 売上げの維持・拡大方策 48.7 売上げの維持・拡大方策 59.2
４位 内部統制の整備・構築 43.5 環境問題への積極的取組 31.1 技能の継承 31.6 技能の継承 43.9
ＣＳＲ・コンプライアンス経
５位 売上げの維持・拡大方策 39.1 31.1 ＣＳＲ・コンプライアンス経営 30.3 新規事業の推進・強化 28.6
営
環境問題への積極的取組 39.1
※調査対象：本部会員・役員等(≒道内経営者）、調査期間：毎年１月～２月
■北海道生産性本部・人材育成に関するアンケート調査(道内地場企業教育担当者）
従業員の能力等（知識・技能、意識、姿勢）に対する満足度(%) 従業員の能力等で最も満足度が低い階層（％）：「若手」過去最高値
2009 2010 2011 2009 2010 2011
ａ とても満足している 1.5 0.8 1.4 若手社員層 14.7 17.2 24.5
ｂ 満足している 39.0 33.6 30.9 中堅社員層 20.6 18.8 17.3
ｃ 満足（ａ＋ｂ） 40.5 34.4 32.3 ベテラン層 17.6 24.2 18.0
ｅ やや不満 33.1 35.2 37.4 監督者層 17.6 10.2 12.9
ｆ とても不満 0.7 2.3 1.4 管理者層 14.7 14.1 15.1
ｇ 不満（ｅ＋f） 33.8 37.5 38.8 上級管理者層 5.9 5.5 5.8
※調査対象：本部会員・非会員の道内地場機業・団体、調査期間：毎年度下期
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22. 道内企業の意識 若手社員への不満と求める能力
若手社員への「不満、物足りなさを感じる能力」・「強化したい能
力」は「自主性・積極性」、「対人関係能力」。
■北海道生産性本部・人材育成に関するアンケート調査(道内地場企業教育担当者）
若手社員に不満や物足りなさを感じている能力（要因の大きいものから最大４つを選択）
2009 2010 2011
具体的能力 ％ 具体的能力 ％ 具体的能力 ％
1 対人関係能力 40.0 自主性・積極性 54.5 自主性・積極性 44.1
2 説明・説得力 35.0 対人関係能力 45.5 対人関係能力 38.2
3 改善力・改善意識 30.0 業務専門知識・技能 40.9 交渉・調整力 38.2
4 自主性・積極性 30.0 向上心 27.3 業務専門知識・技能 38.2
5 業務専門知識・技能 25.0 自主性・積極性 30.0 説明・説得力 29.4
職業観・就業意欲 22.7 論理的思考力 26.5
仕事の管理・遂行力 22.7
改善力・改善意識 22.7
若手社員の育成で強化したい能力等（重要度の高いものから最大４つを選択）
2009 2010 2011
具体的能力 ％ 具体的能力 ％ 具体的能力 ％
1 自主性・積極性 43.5 業務専門知識・技能 44.7 自主性・積極性 45.0
2 改善力・改善意識 39.1 仕事の管理・遂行力 39.5 対人関係能力 37.5
3 仕事の管理・遂行力 34.8 自主性・積極性 36.8 仕事の管理・遂行力 35.0
4 対人関係能力 30.4 対人関係能力 34.2 業務専門知識・技能 32.5
5 業務専門知識・技能 26.1 説明・説得力 28.9 説明・説得力 25.0
交渉・調整力 28.9 交渉・調整力 25.0
２０１１年１月の（社）日本経済団体連合会の調査結果：「採用にあたって大学生に期待する素質・態度、知識・能力」
の第１位は「主体性」、第２位は「コミュニケーション能力」。
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23. 就業力の現状 ①就業力データ
■就業力とは
「学生が卒業後自らの資質を向上させ、社会的・職業的自立を図るため
に必要な能力」（大学設置基準。平成23年4月施行）。
■就業力指標
①新規大学就職率（2011年3月卒業者）・・・道内84.2％（全国91.1％）
②完全失業率(2011年10～12月）・・・道内4.4%(全国4.3%)
⇒全国10地域中ワースト４位
③非正規雇用者（ 2007年10月１日現在)
・・・非正規雇用者数：道内28,6100人 (全国7,364,500人)
・・・非正規雇用率：道内40.6%(全国38.0%)⇒全国ワースト９位
④若年無業者 （ニート）（2007年10月１日現在15～34歳）
※NEET（Ｎｏｔ in Education, Employment or Training)
・・・若年無業者数：道内32,500人（全国632,700人）
・・・15～34歳に占める割合：道内2.6%(全国2.1％）⇒全国ワースト7位
⑤新規大学卒業者の早期離職（2007年卒業）・・・道内35.2％(全国30.9％）
①北海道労働局「平成23年3月新規大学等卒業者の求職・就職状況」、②総務省「労働力調査（基本集計）・平成23年10～12月期平均(速報）」、
③、④総務省「平成19年就業構造基本調査（5年に１度）」、⑤北海道労働局「新規学校卒業者の過去3カ年度の在職期間別離職状況」
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24. 就業力の現状 ②道内新規学校卒業者の現状
■就職率(平成23年３月卒業者） ⇒大学の就職率が厳しい
大学 短大 高専 専修学校 高校
就職者数 10,290 1,908 445 7,539 6,471
道内就職者数 6,363 1,771 100 6,461 5,792
道内就職率（％） 61.8 92.8 22.5 85.7 89.5
就職率（％） 84.2 85.3 99.1 90.4 85.0
※北海道労働局「平成２３年３月新規大学等卒業者の求職・就職情報」および「平成２３年３月新規 高等学校卒業者の職業紹介状況」より抜粋
■早期離職率(平成19年3月卒業者）⇒離職率が高い
※卒業時から平成22年3月までの間における離職率（％）
計 男 女
全国 30.9 26.3 37.3
大 学
北海道 35.2 30.4 41.6
全国 40.2 36.4 42.2
短大等
北海道 41.9 40.2 42.7
全国 40.1 33.5 48.9
高 校
北海道 48.9 45.1 52.1
全国 63.6 61.6 68.9
中 学
北海道 90.2 90.7 87.5
※北海道労働局「新規学校卒業者の過去３か年度の在職期間別離職状況」より抜粋
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25. 就業力向上のための提言 ①
①「任せる」、「問いかける」機会増で自主性を育てる
道内企業も日本経団連加盟企業も若手社員（新入
社員）に対するニーズの第１位は「主体性」「自主性・
積極性」であるが、道内新入社員の仕事スタイルは、
マニュアル志向が強く、自律性が低い。
人は任せられることで主体性、自主性を獲得し、成
長する。学生主体のイベントをできるだけ多く仕掛
け、「任せられる」ことを数多く体験できるようにした
り、ゼミや授業の中で「君はどう考える？」「君ならどう
する？」などの学生の考えを「問いかける」スタイルの
双方向授業を増やすことが学生の自主性の醸成に
効果があるのではないか。
25

26. 就業力向上のための提言 ②
②集団におけるコミュニケーション能力を育てる
最近の若者は１対１のコミュニケーションでは驚くほ
どのスキルを発揮するが、集団的なコミュニケーショ
ンはひどく苦手であると言われている。
道内企業への調査では若手社員に「対人関係能
力」の不満が第２位であり、新入社員意識調査でも
職場におけるコミュニケーション能力の低さが浮き彫
りとなった。
ワールド・カフェやゼミでの発表の機会を通じて１対
多数、多数対多数の集団的な環境の中での発言力、
コミュニケーション能力を磨く必要がある。
26

27. 就業力向上のための提言 ③
③大学生活の満足度を高める
日本生産性本部が平成１５年に実施した新入社員
の「働くことの意識調査」の因子分析の結果、学校生
活に満足感を持っている新入社員が就労意識、生活
価値観、どちらの面からも職場生活にスムーズに適
応できる汎用性のある能力を身に付けていることが
分かった。この汎用性は就職促進、早期離職防止の
両面で重要である。
「勉強が役だった」、「友人関係は満足だった」、「貴
重な体験ができた」など大学生活での満足感を高め
る施策を講じていく必要がある。
27

28. 就業力向上のための提言 ④
④卒業（ゼミ）論文を必須とする
卒業論文（もしくはゼミ論文、レポート）を作成する
には、テーマの設定、関連論文の読み込み、資料の
収集などそれまで学んできた専門的な知識を総動員
しなければならず、論理的な思考力、文章力も必要と
なる。
経験的にはレポートやゼミ論文を書き上げたとき
は、大きな達成感があったし、教授のアドバイスは生
涯の財産となった。
学生にとって負担感は大きいかもしれないが、就職
面接でも胸をはってアピールできるはず。
28

29. 就業力向上のための提言 ⑤
⑤就職活動に向けた動機づけを強化する
調査結果から見る限り、就職活動の出遅れは明らか
で、企業訪問や内定数の少なさ、内定時期の遅れにつ
ながっている。大学生活のできるだけ早い時期に、自分
が学んでいる学問が、実社会でどのように役立つかを
実感できることが、就職先の絞り込みにつながり、計画
的で納得のいく就職活動を進めることにつながるものと
考える。企業から講師を招いたり、企業へのインターン
シップを活発にするなど産学連携をより強化し効果的な
動機づけの機会を増やすことが重要。
29

30. 就業力向上のための提言 ⑥
⑥グローバルな視野を養成する
北海道の若者は地元志向が強い。地域に根ざし活躍する若者も必要である
が、海外転勤を避けグローバルな視野を持てない若者も困る。海外インター
ンシップや外国人留学生との交流などグローバルな視野を身に付ける機会を
増やし、地域の発展を支えるグローカルな人材を育成すべき。
地元大学進学率（平成２３年４月入学者）
平成２３年３月新規大学卒業者の道内就職率
※各県の大学進学者における地元大学進学者の割合
計 男 女
合計 男 女 就職者数 10,290 6,044 4,205
出身高校 地元進 出身高 地元進 出身高 地元進 道内就職者数 6,363 3,458 2,905
の 学率 校の 学率 校の 学率 道内就職率（％） 61.8 92.8 69.1
所在地 （％） 所在地 （％） 所在地 （％） 就職率（％） 84.2 84.0 84.4
第１位 愛知 72.8 北海道 68.2 愛知 78.8 ※北海道労働局「平成２３年３月新規大学等卒業者の求職・就職情報」より抜粋
第２位 北海道 69.4 愛知 67.9 北海道 71.2 道内外国人留学生在籍状況（５月１日現在の数）
第３位 福岡 63.7 東京 61.5 福岡 67.1 3,000
※独立行政法人日本学生支援機構調査
2,537
平均 41.9 39.9 44.4 2,173
2,000
1,900
1,800 1,776
４５位 佐賀 14.6 奈良 13.7 佐賀 16.4
1,000 留学生数 全国に占める構成比（％）
４６位 鳥取 14.1 佐賀 13.3 鳥取 12.9
４７位 和歌山 9.6 和歌山 9.1 和歌山 10.3 1.5 1.5 1.5 1.6 1.8
0
※文部科学省「平成２３年度学校基本調査（速報）」より旺文社教育情報センター作成
2006 2007 2008 2009 2010
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31. 就業力向上のための提言 ⑦
⑦熟年世代との交流を促進する
使い古された言葉であるが、北海道人は、「インデネカ文
明」や「シャーナイズム」といわれるように良く言えば、「大
陸的な大らかさ」、悪く言えば「危機に対する感応度の鈍
さ」、「諦めの速さ」があると言われている。
道内新入社員は、社会人生活に不安を感じる割合がかな
り高い。いい意味での「おおらかさ」、「楽観主義」が必要。
また「就業力」という言葉はある意味「上から目線」。若者と
同じ目線で近づく努力が必要。人は年を重ねると人への理
解力が高まるという。人生の先達の包容力が若者の視界を
広げる。東海大学の財産であるホイスコーレ札幌という生
涯現役で学び続ける元気のいい熟年軍団を活用すべきで
ある。
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32. 最後に 道内新入社員は保守的？
道内新入社員は保守的と映る。しかし、必死で現在
の厳しい就職環境に適応しようとしている証とも考え
られる。「残業より趣味の時間」を重んじる傾向（ＷＬＢ
志向）も同様の意味合いを持つのではないか。また道
内新入社員は「競争」よりも「チームワーク」を大切に
し、同僚と絆を築こうとする。またコンプライアンスの
意識が高く、自分の会社が公正であるよう努力する。
このような若者が自信を持って社会に羽ばたき、活
躍し続けられるために何をすべきか、企業、大学、親
が三位一体となって真剣に考えなければならない。
ご清聴ありがとうございました
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