1. S.E.P. D.G.E.S.T. S.N.E.S.T.
INSTITUTO TECNOLÓGICO
De Tuxtepec
INTEGRANTES
YURIDIA LINARES MOJICA
KATIA DE LA CRUZ PRIETO TEODORO
ALFREDO ANTONIO VAZQUEZ LLANJO
Manual de procedimiento para contratar a
un gerente de tienda

2.  INTRODUCCION

3. Este manual está diseñado para facilitar el proceso de reclutamiento y selección
de personal en la organización.
 OBJETIVO
Reclutar y seleccionar al personal idóneo para ocupar el puesto vacante y así
poder dar cumplimiento a los programas de trabajo, para superar las expectativas
de nuestros clientes.
RECLUTAMIENTO

5. Vacante
Gerente de tienda
Requisición El reemplazo y el puesto de nueva creación, se
notifican a través de una requisición al departamento de selección de
personal o a la sección encargada de estas funciones, señalando los
motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el
puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento turno y
horario.

6. Gerente De Tienda Marca De Prestigio Zona Sur en
Distrito Federal para Development Human WealthSa De
Cv
Para Trabajar En Distrito Federal, México
Descripción del Trabajo Gran empresa líder en distribución a nivel mundial de ropa de moda solicita:
GERENTE DE BOUTIQUE DE ROPA DE MARCA DE PRESTIGIO
REQUISITOS:
-Excelente presentación e IMAGEN
-Sexo: Indistinto
-Edad: 23 a 30 años (Únicamente)
-Preparatoria terminada o Licenciatura
-Experiencia: 1 año mínimo como encargado de tienda y en manejo de personal.
-Facilidad de palabra
-Disponibilidad de TIEMPO COMPLETO
-Horario de: lunes a domingo (descansos entre semana)
*Preferencia haber trabajado en marcas de prestigio, tiendas departamentales, boutique,
restaurantes, cines o empresas de servicios.
ACTIVIDADES:
-Inventarios
-Atención al cliente
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7. + Prestaciones de ley
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Zona de trabajo: Perisur, Acoxpa, Gran Sur.
Únete a una de las marcas más reconocidas a nivel mundial, solo necesitas mandar tu cv
con fotografía reciente a la dirección de correo electrónico.
Contrato:
Tiempo Completo
Salario:
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Ciudad: México
Conocimientos Dirección
Distribución
Distribución
Fotografía

8. Alternativa de selección :
Cuando en una organización se confirma que hay una necesidad de trabajadores, el
reclutamiento o selección de personal comienza. Pero existen alternativas para dicho
proceso que pueden ser muy valiosas para los intereses de la empresa.
opciones existentes, presentamos las siguientes:
1. El outsourcing: Hay ocasiones en que una empresa elige a otra para realizar algunas
tareas y funciones en la organización. Estas compañías externas asumen la
responsabilidad en cumplir un objetivo en particular. A ello se le denomina outsourcing
o externalización de servicios. El Área de Recursos Humanos es el departamento
típico de la empresa cuyas funciones se externalizan. La empresa outsourcing hace la
planificación, reclutamiento y otras funciones por un designado presupuesto. Es una
opción excelente para evitar los „problemas‟ de selección de personal.
2. Horas extras: Son una buena forma de cubrir tareas por falta de personal. La
organización ahorra presupuesto porque no habría necesidad de reclutar, seleccionar
o capacitar a nuevos empleados y los actuales se benefician porque se les pagará
extra por el trabajo. No obstante, está es una solución temporal porque podrían
mermar la capacidad y productividad de tus empleados con el tiempo, y ello podría
costar mucho a la empresa a largo plazo.
3. Trabajadores por hora: Hay empresas que optan por contratar trabajadores por hora
o periodos muy cortos de tiempo a compañías que asumen la responsabilidad total por
contratar, pagar y finalizar el contrato del personal. Esto permite variar el tamaño de la
planilla sin responsabilidad extra que conlleva el manejo de Recursos Humanos. Ello
se realiza en momentos específicos como eventos o campaña de gran magnitud.
4. Empleados temporales: Conocidos como part-time, son los trabajadores que no
cuentan con un empleo permanente en la empresa. Son contratados cuando alguien
en la organización toma licencia o hay proyectos específicos que deben terminarse en
tiempo y forma. Los empleados temporales son una buena opción bajo las siguientes
condiciones:
Cuando los empleados permanentes son incapaces de terminar los proyectos.
Cuando hay una gran necesidad de mano de obra.
Cuando el trabajo determinado requiere poca capacitación.
Cuando el servicio rápido al cliente es muy importante.

9. Busqueda de candidatos
Consiste en la búsqueda de candidatos que potencialmente puedan
responder a las exigencias determinadas en la etapa anterior. El objetivo es
contar con un número suficientemente elevado de candidatos, que permita
asegurar que, entre ellos, se encuentran personas adecuadas al puesto de
trabajo. Este reclutamiento debe ser amplio, pero teniendo en cuenta que el
objetivo es contar con personas que presenten perfiles interesantes.

10. Candidatos reclutados
Como perfil del puesto para reclutar personal el candidato debe tener aptitudes y
características sumadas a la experiencia que debe tener para desempeñarse en forma
correcta en el cargo, es decir, debe cumplir ciertos requisitos intelectuales, físicos,
experiencias.
Es el proceso de reclutamiento donde se enumeran las tareas o funciones que lo
conforman el puesto vacante la periodicidad, los instrumentos y los objetivos además, se
fijan los deberes y responsabilidades.

11. Revision de solicitudes y hojas de vida
El reclutamiento de las hojas de vida se realiza a través de:
• Recomendados del personal de la empresa.
• Evaluación de candidatos internos.
• Personal externo que hace llegar sus solicitudes de empleo u hojas de vida.
• Solicitud directa a entidades educativas, como universidades o institutos
tecnológicos y bolsas de empleo.
• Consulta de bancos de hojas de vida de empresas cercanas.
• Solicitud de hojas de vida para empresas contratistas.
• Solicitud a una head hunter para cargos específicos.
• Banco de hojas de vida de internet.
SOLICITUD DE EMPLEO: Cuando el empleado potencial llena una solicitud de
empleo, el patrón la evalúa para ver si hay un acoplamiento entre el individuo y el
puesto. Una forma de solicitud bien diseñada y utilizada de manera correcta puede
ahorrar mucho tiempo porque incluye información esencial y se presenta en un
formato estandarizado.
CURRICULUM: Es un método común que los solicitantes utilizan para presentar la
información de sus antecedentes académicos y de la experiencia laboral. El
currículo de un profesional experimentado se considera que es apropiado cuando
muestra un resumen de varias habilidades relacionadas con los requerimientos de
la vacante. La experiencia del candidato es un factor importante.

13. Entrevista preliminar

17. Selección
INTRODUCCIÓN
Este trabajo trata acerca del proceso de selección en las empresas y
especialmente en los tests psicológicos utilizados para dicho reclutamiento.
En la actualidad en las empresas se ha hecho necesario contar con un mecanismo
o proceso que permita dotarse de gente capacitada y que reúna lo más
cercanamente posible los requisitos indispensables para ocupar un puesto, por tal
motivo fue necesario definir el proceso de personal y los pasos a seguir para su
realización.
Entrevista de selección: Si la entrevista es una conversación y tiene un objetivo,
habrá de considerarse que esto implica una interpelación de dos individuos,
entrevistado y entrevistador, que van a ejercer una acción recíproca; y aunque es
uno de los medios más antiguos para allegar información del solicitante, sigue
representando un instrumento clave en el proceso de selección, lo cual implica el
conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las
características del entrevistado y del nivela que se está seleccionando.

18. Para lograr empresas que permitan inyectar una mejor economía en nuestro país,
es necesario contar con gente capacitada, y con habilidades, y deseos de lograr
los objetivos de la organización a la cual pertenecen.
Mediante el proceso de selección se podrá contar con la seguridad de que en las
empresas tienen el personal adecuado para lograr el éxito. Está seguridad se
logra aplicando cada uno de los pasos del proceso de selección, adecuadamente,
obteniendo así a la persona idónea para desempeñar con éxito las funciones de
un puesto determinado.
A continuación nos enfocaremos a definir el proceso de selección de personal.
A. Definición del proceso de selección.
Existen diversos autores que tratan de definir el proceso de selección, pero a
pesar de que existen pequeñas diferencias entre éstas todas llegan a una misma
conclusión.

19. “El proceso de selección es una secuencia de pasos a realizar, con la
finalidad de obtener aquella persona que reúna aquellos requisitos
necesarios para ocupar un determinado puesto. Dichos pasos deben
llevarse al pie de la letra con el fin de evitar errores al momento de realizarse,
puesto que si se omite un paso se corre el riesgo de no obtener el éxito
deseado al momento de realizarlo.
B. Objetivo y sus elementos esenciales del proceso de selección.
El objetivo que persigue el proceso de selección es encontrar aquella persona
que reúna los requisitos para el perfil del puesto.
Para facilitar el objetivo del proceso de selección es necesario tomar en cuenta 3
elementos. El primero de ellos lo constituye la información que se obtiene al
realizar el análisis de puesto, la cual permite conocer de una manera más
profunda el perfil deseado; pero también es necesario analizar las necesidades
futuras que tiene una organización en cuanto empleados se refiere y como tercer
elemento distinguir las habilidades que necesita un puesto.
C. Pasos del proceso de selección.
El proceso de selección cuenta con una serie de pasos a realizar, pero nosotros
sólo vamos a considerar 14 al momento de realizar dicho proceso. Estos son:
1. Puesto vacante.
2. Requisición.
3. Análisis de puesto.
4. Inventario de Recursos Humanos.
5. Reclutamiento.
6. Solicitud de empleo.
7. Entrevista.

20. 8. Informe de la entrevista.
9. Pruebas de idoneidad o psicológicas.
10. Pruebas de trabajo.
11. Examen médico.
12. Estudio socioeconómico.
13. Contratación.
14. Control del proceso de selección.
Estos a su vez cuentan con una serie de variantes que veremos más adelante.
Para que el proceso de selección se realice con éxito se debe llevar a cabo una
serie de pasos a seguir en un orden lógico que se encuentran interrelacionados.
1. Puesto vacante.
Independientemente del tipo o giro de empresa siempre cuando se realice el
proceso de selección debe iniciar con un puesto vacante, el cual no es ocupado
por nadie.
2. Requisición.
Una vez que se cuenta con un puesto vacante es necesario dar a conocer la
existencia de este, la cual se da por medio de la requisición que es realizada por el
jefe inmediato que solicita el puesto y, posteriormente, es enviado al encargado de
realizar el proceso de selección.

21. 3. Análisis de puesto.
El análisis de puesto constituye uno de los 3 elementos esenciales para lograr el
objetivo del proceso de selección. Éste es una herramienta necesaria que se debe
de tomar en cuenta puesto que con él se obtiene el perfil, habilidades y demás que
requiere el puesto para ser desempeñado de manera efectiva.
4. Inventario de Recursos Humanos.
En la mayoría de las empresas cuentan con un inventario de Recursos Humanos
el cual constituye un lugar donde se va archivando los expedientes de los
empleados cuya documentación contiene datos relevantes de su desempeño que
van desde la solicitud de empleo, las pruebas que se realizaron en el proceso de
selección, las incapacidades que ha tenido, permisos, etc.
Al momento de presentarse un puesto vacante suele acudirse a esté medio con el
fin de verificar si en la empresa existe la persona adecuada dentro de la
organización para ocupar el puesto.
5. Reclutamiento.
Otro de los medios empleados por las empresas es el reclutamiento. Muchos
autores consideran éste como un procedimiento ajeno al proceso de selección, sin
embargo, nosotros lo consideramos como parte importante del proceso de
selección.
El reclutamiento es un medio o técnica utilizado por las empresas para obtener a
candidatos que estén acordes con el perfil que la empresa desea.

22. El reclutamiento puede ser interno o externo.
a. Reclutamiento interno.
Definimos al reclutamiento interno como el medio en el cual se basan muchas
empresas para conseguir a posibles candidatos, pero dentro de la misma.
Las formas en que se presenta éste son: bolsa de trabajo interna, amigos,
parientes, entre otros.
b. Reclutamiento Externo.
Esta técnica se utiliza una vez que se realiza el Reclutamiento Interno y no se
encontró a la persona indicada. Se pasa a éste para buscar candidatos ajenos a la
organización.
Un medio utilizado es el periódico, sin embargo es en última instancia cuando se
recurre a él, a causa de que resulta ser muy costoso y sólo cuando se trata de
reclutar a personal de nivel intermedio y administrativo.
6. Solicitud de empleo.
La solicitud de empleo permite que el aspirante tenga una mayor cercanía con la
empresa, pero sucede lo mismo con la empresa. Este es un formato que en
ocasiones es establecido por la empresa, pero básicamente contiene los datos
generales del aspirante, el sueldo que aspira, trabajos anteriores, dirección, entre
otros más.
La solicitud permite que la empresa se forme una impresión muy general del
aspirante, consideramos que es muy importante para establecer contacto entre él
y la organización.
Las solicitudes más comunes que utilizan las empresas son las conocidas como
PRINTAFORM.

23. 7. Entrevista.
Una vez que se cuenta con un número determinado de solicitudes, se escoge
aquellos que estén lo más cercanamente posible a reunir los requisitos
indispensables para el puesto. Posteriormente se pasa a la entrevista.
La entrevista es un recurso del que se basa la empresa para conocer más datos
relevantes sobre el candidato sobre una serie de preguntas que se le hacen a la
persona que solicita el puesto.
i. Entrevista no estructurada.
Esta entrevista consiste en realizar preguntas de acuerdo a lo que vaya surgiendo
en el transcurso del tiempo, no existen preguntas establecidas.
Este tipo de entrevista no es 100% recomendable, debido a que no se administra
adecuadamente y, en consecuencia, provoca que se ignoren preguntas
importantes del tema a tratar. La empresa no resulta beneficiada al aplicar ésta,
debido a que no obtiene información interesante.
ii. Entrevista estructurada.
Una entrevista estructurada es aquella que cuenta con preguntas elaboradas y no
se pueden modificar o anexar más conforme transcurra la entrevista. No se
recomienda hacer uso de ésta, debido a que no permite obtener una libertad al
momento de realizarse, para el entrevistado al no poder cuestionar las preguntas.
iii. Entrevista mixta.
La entrevista mixta la definimos como aquella en donde se cuentan con preguntas
ya elaboradas, pero al mismo tiempo se pueden anexar o modificar, al momento
de llevarse a cabo. Permitiendo así, mayor libertad al entrevistado y entrevistador
y, por lo tanto, es lo que da mayores resultados.

24. iv. Entrevista inicial.
La inicial en la mayoría de las organizaciones es llevada a cabo para obtener
datos generales a grandes rasgos, teniendo una duración de 10 a 15 minutos. En
general, es realizada por el encargado de realizar el proceso de la selección.
Usualmente en las empresas pequeñas le dan gran importancia a ésta para
obtener información.
v. Entrevista preliminar.
Otro género de entrevista es la preliminar la cual es aplicada a los aspirantes que
pasaron con éxito la entrevista anterior y se basa en la obtención de datos
relevantes al puesto. Es aplicada por el jefe inmediato contando de 3 a 5
prospectos.
Las empresas grandes (macroempresas) hacen buen uso de este tipo.
vi. Entrevista final.
Posteriormente, se evalúan los resultados de la entrevista y de las pruebas que
se aplicaron en todo el proceso y se elige aquella persona cuya puntuación sea
mayor en comparación de los demás. El encargado del proceso de la selección
notifica al seleccionado que ha sido elegido para ocupar el puesto.
Es muy importante también que los que no fueron seleccionados se les dé a
conocer la decisión, con el fin de que guarden una buena impresión hacia la
empresa.
8. Informe de la entrevista.
Ya realizadas las entrevistas correspondientes es necesario proceder a un
informe de ello con el objetivo de no emitir información dada por el candidato.
Generalmente, cada empresa tiene su propio formato del informe pero, por lo
general contiene: apariencia personal, condiciones físicas, deseo que presenta y
muchos más.

25. También es necesario que en ese mismo reporte dé una autoevaluación del
entrevistador, puesto que la actitud que presentó éste será factor que marque el
transcurso de la entrevista.
9. Pruebas de idoneidad o psicológicas.
Existen diferentes tipos de prueba psicológicas que se pueden aplicar a los
solicitantes, pero en definitiva todas ellas se utilizan para medir las habilidades y
capacidades con las que cuenta.
Son en forma de test, donde se presenta una pregunta con diversas opciones
entre las cuales sólo una puede ser elegida.
Gran parte de las empresas aplican éstas a los niveles intermedios o
administrativos, considerando que los niveles bajos, no es indispensable para el
trabajo físico.
Los Tipos de test utilizados para la selección de personal.
Los test utilizados en el mundo del trabajo se pueden clasificar en dos grupos:
Los de personalidad
Los de aptitud o eficiencia
Los primeros sólo se citan muy brevemente, teniendo un valor informativo
concerniente al carácter esta demostrado que falsearlos no haría más que
causarte trastornos en el momento de la selección.
Los test de eficiencia, son otra cuestión. Aquí la técnica puede, darte una idea de
las diferentes posibilidades de respuestas.

26. 9.1.1 Test de personalidad
Algunos piensan que es fácil mostrarse bajo un determinado aspecto y modificar la
propia "personalidad" en función de la elección de la respuesta. Pero ello es
desconocer a aquellos que han trabajado en la construcción de los cuestionarios.
En efecto, en la mayoría de ellos se introducen escalas de mentiras cuya finalidad
es descubrir la tendencia no a mentir, sino a mostrarse bajo un aspecto
demasiado favorable.
Hay dos cuestionarios más conocidos en cuanto a los test de personalidad:
1. El inventario de temperamento de Guilford y Zimmerman
2. El 16 PF de Catell
Este es el que más se utiliza. Está compuesto de preguntas con pretensiones de
no dejar de lado ningún aspecto importante de la personalidad. Permite medir
dieciséis factores elementales. A partir de estos 16 factores elementales, es
posible medir 4 dimensiones suplementarias que son:
- la ansiedad
- la extroversión
- la sensibilidad
- la independencia
El material utilizado
Como todos los cuestionarios dispondrá de un cuaderno de preguntas y de una
hoja de respuestas. Deberá hacer una cruz en la casilla correspondiente a la
respuesta de su elección.
Aquí se le pide evitar las respuestas llamadas intermedias: "no estoy seguro" "no
lo sé", o " más o menos".
El tiempo no está limitado, pero hace falta saber que el pase de estos test no debe
exceder de una hora.

27. Ejemplos de preguntas y de respuestas
1. ¿La meteorología tiene mucha influencia sobre mi comportamiento?
a.- Verdad
b.- Más o menos
c.- Falso
2. Hasta que me lanzo a una actividad, ya se trate de un trabajo, o de ocio...
a.- Tengo la impresión de correr de una cosa a otra.
b.- Todo está organizado con anterioridad, como si estuviera escrito en una
partitura.
c.- Entre las dos.
3. Si se me pide que haga rápidamente una elección importante entre dos
situaciones...
a.-Estudio tranquilamente las dos opciones, comparándolas con lógica y
objetividad.
b.- Tengo tendencia a ponerme nervioso y acabo por escoger al azar
c.- Entre las dos.
Este test verificará tendencias de los 16 factores que pretende medir.
9.1.2 Test de personalidad -- Proyectivos
Estos test son a menudo utilizados en una selección u orientación.
Este tipo de test es complejo de tratar, además es muy diferente de uno a otros.
Su validez es a menudo puesta en duda.
El test más utilizado en esta área es el Test de Rorschach, o el test de las
manchas.

28. El principio de este test es simple, ya que se trata de presentar al sujeto cada una
de las planchas en un orden inmutable, y de darle la consigna siguiente "dígame
qué ve"
Cada respuesta será sometida a una acotación cifrada, y será clasificada según
ciertos criterios, Después vendrá la interpretación por el análisis hecho sobre el
plano formal y simbólico.
El observador tendrá en cuenta diferentes datos para establecer su acotación:
- El tiempo que se toma el sujeto para dar la primera respuesta, esto después de
cada presentación de la lámina (tiempo de asimilación).
- El tiempo total del pase.
- La respuesta.
a. Cómo ha apercibido el sujeto la mancha que se le presenta (en general, en
detalle).
b. De qué forma la persona ha valorado la mancha en cuanto a la forma, el color,
el matiz o el movimiento.
c. El contenido mismo de sus respuestas.
- Su comportamiento (sus reacciones emotivas, su dificultad de interpretar sus
negativos y algunos comportamientos remarcables).
Como hemos dicho anteriormente, NO CONVIENE PREPARAR los test de
personalidad. Para ello habrías de ser un auténtico experto en análisis y pase de
test de este tipo. No es muy aconsejable.
9.2 Test de aptitud o Eficiencia.
Algunos otros test con que te puedes encontrar estarían dentro de estas áreas.
Cada área dispone de varios test diferentes, es decir hay varios test que miden el
área de la memoria por ejemplo.
Se pretende aquí dar una idea, de qué puede encontrar en un test de selección,
qué tipo de preguntas pueden hacer.

29. Las diferentes áreas de test son las siguientes:
a.- Test de inteligencia
b.- Test de aptitud al razonamiento para el soporte verbal
c.- Test de aptitud en el razonamiento para el soporte no verbal
d.- Test de memoria
e.- Test de motricidad destreza y habilidad
f.- Test de reacciones psicomotrices
g.- Test de aptitudes sensoriales
h.- Test de creatividad
i.- Test de aptitudes particulares
9.2. a.- Test de inteligencia
Desde luego el famoso coeficiente intelectual es un concepto dinámico que
permite expresar "la rapidez" del desarrollo. En realidad debería ser llamado
"coeficiente intelectual de desviación". El coeficiente de inteligencia de la W.A.I.S.
va a calcularse a partir de la escala verbal, de la escala de resultados y de la
escala total, la comparación de los resultados de un sujeto con los individuos que
pertenecen al mismo grupo de edad.
Presentación del test
Está compuesta por 11 test o subtest cuyos resultados respectivos serán llevados
a una escala común haciendo posible su comparación.
Los test llamados verbales permitirán evaluar la cultura general, las facultades de
abstracción, la memoria y los conocimientos de un sujeto.

30. Los resultados del test permitirán la evaluación de la atención, de la organización
especial, de la rapidez perceptiva, de la capacidad de razonamiento de un sujeto.
Este resumen da una aproximación a las 11 pruebas destinadas a calcular el
coeficiente intelectual.
El tiempo del pase es aproximadamente de una hora y como cualquier test
psicológico, un examinador competente y un material bien preparado son
imprescindibles.
 Test de información general
 Test de comprensión verbal
 Test de memoria de cifras
 Test de aritmética
 Test de semejanzas
 Test de vocabulario
 Testde cubos
 Test del código
 Test de ensamblaje de objetos
 Test de clasificación de imágenes
 Test de complementos de imágenes
Al interpretar todas las notas brutas, éstas serán transformadas en notas
estándares, con el fin de obtener para cada prueba la misma ponderación. El total
de estas notas estándar será a su vez transformada en coeficiente intelectual
(Q.I): con la ayuda de tablas escalonadas para cada nivel.

31. Distinguiremos tres coeficientes intelectuales:
- Coeficiente intelectual verbal
- Coeficiente intelectual de resultados
- Coeficiente intelectual general
9.2 b.- Test de razonamiento verbal
Permite medir la capacidad de un individuo para razonar sobre problemas que
ponen en juego la utilización del lenguaje.
Test de Inteligencia General de R. Bonnardel (contenido verbal)
Normalmente se pasa a empleados de una oficina, aprendices, agentes
comerciales e ingenieros.
Presentación
Esta prueba está constituida por 8 categorías de preguntas a las que el candidato
debe responder:
- sinónimos
- antónimos
- palabra sobrante
- serie numérica
- pequeños problemas
- explicación
- proverbios
- preguntas
La duración del test está limitada a una hora.

32. 9.2 c.- Test de razonamiento no verbal
Tiene como función medir la capacidad de razonar sobre problemas de lógica.
Veamos ejemplos y soluciones de los test más aplicados en esta área.
Respuesta:
La solución es la figura 4. A cada forma geométrica de la línea superior
corresponde la forma opuesta en la línea inferior. En la práctica, la última figura de
la línea superior es un círculo y, por consiguiente, corresponde un cuadrado en la
línea inferior.
Además, en el interior del circulo el cuarto superior izquierdo ha sido delimitado, y
por lo tanto el cuarto superior derecho del cuadro estará delimitado.
El más utilizado es el test d48 o el test del dominó
Consejos prácticos:
- Este test no hace en absoluto ninguna referencia al juego del dominó tal como es
habitualmente utilizado. Que no sepas jugar, no tiene ninguna importancia para la
prueba.
- Las preguntas en general están clasificadas por orden e dificultad creciente. No
te detengas demasiado sobre los primeros problemas; a veces es preferible
saltarse una pregunta y volver a ella más tarde si el tiempo que se te ha impuesto
no se ha agotado.
- El principio es identificar una o más leyes y que las partes superiores o inferiores
de la ficha del dominó no están siempre regidas por las mismas leyes.

33. Ejemplo:
Respuesta: 0/0
Las mitades superiores constituyen una serie de número que aumentan en una
unidad: 1-2-3.
Por otro lado, las mitades inferiores forman una serie de números paren en orden
decreciente de dos unidades: 6-4-2.
La ley que regula la primera hilera también regula los dos primeros ejemplos de
esta segunda hilera. La cifra situada inmediatamente después del 6 es el 0; la cifra
par colocada antes del dos también es el 0.
Por eso la serie queda formada por las cifras siguientes 0-1-2-3-4-5-6-0-1-2-3-4-5-
6

34. 10. Pruebas de trabajo.
Otra de las pruebas empleados por las empresas son las pruebas de trabajo, las
cuales consisten en proporcionarle al aspirante las herramientas o técnicas que
sean necesarias para desarrollar las actividades del puesto. Es necesario
corroborar los datos que proporcionó el prospecto, pero de una manera más
práctica.
11. Examen médico.
Este examen es el medio por el cual se conoce el estado de salud del candidato
por lo que debe ser aplicado a todos los niveles de la empresa.
12. Estudio socioeconómico.
Este paso a seguir en el proceso de selección es definido como el estudio que es
realizado para conocer la situación económica del solicitante, capacidad crediticia
y posibles antecedentes penales.
Suele darse que las empresas no le otorguen gran valor a este paso, sin
embargo, consideramos que es muy necesario aplicarlo a aquellos puesto que
tengan como responsabilidad hacerse cargo de dinero.
13. Contratación.
El penúltimo paso del proceso de selección es la contratación, la cual consiste en
notificarle a la persona que se eligió para ocupar el puesto vacante. Se puede
decir que es aquí donde se establece una relación más formal con el nuevo
empleado.

35. 14. Control del proceso de selección.
Se puede definir este último paso como la verificación del proceso de selección
mediante evaluaciones periódicas que se le hacen al nuevo empleado. El objetivo
radica en constatar si el proceso de selección tuvo el éxito deseado por la
empresa y si cumplió con su objetivo.
Si omitimos uno de estos pasos podemos correr el riesgo que el objetivo del
proceso de selección no se cumpla y caer erróneamente en el concepto del
proceso de selección.
Una vez estudiadas las etapas del proceso de selección presentaremos las
ventajas y desventajas del proceso de esté.
D. Ventajas del proceso de selección.
Al realizar adecuadamente el proceso de selección se pueden obtener una serie
de ventajas que se traducen en beneficios para las empresas.
Las ventajas son:
· Contratar a la persona adecuada para el puesto adecuado.
· Realizar una contratación con el 100% de éxito.
· Disminuir el índice de rotación en las empresas.
· Contar con personal que se encuentre más comprometido con la empresa.
· Obtener personas que se sientan satisfechas con las actividades que
desempeña.
· Evitar costos.
· Conocer al nuevo empleado en todos los aspectos.
· Informarle al candidato de los beneficios al integrarse a la empresa.

36. · Y, por último, cumplir con el cliente interno el cual está constituido por los
gerentes que encabezan a la empresa, al proporcionarle la gente adecuada.
E. Desventajas del proceso de selección.
Como pudimos ver son múltiples las ventajas que obtiene la empresa al realizar el
proceso. Por consiguiente, no se pueden encontrar desventajas si el proceso de
selección se administra de una forma adecuada tomando en consideración cada
uno de los pasos explicados anteriormente.
Podrían encontrarse desventajas si este proceso no se realiza de manera
correcta, lo que se podría manifestar en pérdida de costos, tiempo y esfuerzo por
parte de la empresa.
Muchas personas consideran que al aplicar este proceso la empresa pierde
mucho, sin embargo los beneficios sólo se podrán observar si el proceso se
realiza en forma óptima y con el transcurso del tiempo al poder contar con un buen
desempeño del nuevo empleado.

38. CONCLUSIONES
El primer punto que se trató en el desarrollo de esta trabajo tuvo como tema
central ¿Qué es el proceso de selección?, así como sus objetivos, elementos que
lo conforman y los pasos a seguir al llevar a cabo el proceso de selección.
También se habló de las principales ventajas que se obtiene en la realización del
proceso de selección, además haciendo hincapié de que no existe ningún tipo de
desventajas en su realización.
Al concluir este trabajo pudimos darnos cuenta que realmente es de suma
importancia realizar el proceso de selección para obtener el personal capacitado
que requiere una empresa.
Sin embargo, para que esta importancia se pueda notar se hace necesario
cumplir con cada uno de los pasos a seguir durante el transcurso del proceso.
Las ventajas son múltiples, debido a que la empresa resulta beneficiada por la
mayor parte, pero también los aspirantes al ocupar un puesto, obtienen una
cercanía con la empresa con el transcurso del proceso.
BIBLIOGRAFÍA
COBACH. Recursos Humanos 1. 4ta. Edición. México, EDIT. COBACH, pp. 120.
MORA, Consuelo y otros. Administración de recursos humanos. México, EDIT.
UNISON. 1996. pp.74.
WEATHER, William. Administración de personal y recursos humanos. 4ta. Edición.
México, EDIT. McGRAW HILL, 1995. Pp. 486.

39. Contrataciones
Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los
intereses, derechos, tanto del trabajador como la empresa. Cuando ya se
aceptaron las partes es necesario integrar su expediente de trabajo. La
contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador. La duración
del contrato será por tiempo indeterminado o determinado. El contrato deberá ser
firmado por el director general, el responsable directo y el trabajador.
Características del Contrato Individual de Trabajo
- Es un contrato nominado, ya que se encuentra reglamentado en la
ley laboral.
- Es un contrato dirigido, esto altera la regla contractual por cuanto el
Estado fija los límites mínimos o máximos del contrato (jornada,
remuneración, etc.), esto con el objeto de nivelar la desigualdad
entre las partes.
- Es un contrato bilateral, ya que produce obligaciones para ambas
partes.
- Es un contrato oneroso, porque ambas partes esperan y obtienen
una ventaja económica (utilidad) de la prestación de la contraparte.
- Es un contrato conmutativo, debido a que las prestaciones se miran
como equivalentes
- Es un contrato de tracto sucesivo, ya que las obligaciones de las
partes se
cumplen sucesivamente a lo largo de la duración del contrato.
- Es un contrato consensual ya que basta con la voluntad de las partes
para que este se realice.

40. - Es un contrato normado, porque gran parte de su contenido proviene
de fuentes externas, es decir, de leyes, convenios colectivos,
disposiciones administrativas, etc.
- No es un contrato de adhesión, ya que permite que las dos partes
incluyan cláusulas.
Esquemas patronales.
LOS SISTEMAS CONTRACTUALES Y SUS COMPONENTES EN EL
BENEFICIO COMÚN.
Los sistemas contractuales son los más usados en nuestro país y son para un
beneficio común ya que se establecen sistemas patronales y sindicales los cuales
buscan a través de una cierta coordinación la comunión de ambas partes.
En los sistemas contractuales se establecen tanto las obligaciones,
responsabilidades y acciones que se presentan en los dos tipos de sistemas:
Sistemas patronales:
Se establecen para cumplir funciones de manera directa con el trabajador ya que
se encargan de realizar el reparto de funciones y delegar actividades al personal,
ya que se puede estipular que se maneja como una dirección la cual a través o
dependiendo de las requisiciones del trabajo se le extiende un contrato de trabajo.

41. Cabe mencionar y siendo esto de mucha importancia que el sistema patronal debe
de tener un contacto muy amplio con el sistema sindical ya que a través de este
puede realizar o mediar ciertas acciones.
También cumple con diferentes responsabilidades y obligaciones para con el
trabajador siendo estas algunas de las más importantes:
*Proporcionar capacitación.
*Salarios e indemnizaciones.
*Proporcionar herramientas útiles .
*Constancias de sueldos y días laborados.
En todos y cada uno de los puntos estipulados existen artículos que regulan y
establecen cada uno de estos.
(http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125.pdf )
Si se establecen ambos sistemas de una manera en que puedan interactuar los
dos, seguramente obtendrán soluciones ganar-ganar o un beneficio común.
Los sistemas contractuales se regulan o se respaldan en la Constitución Política
de los Estados Unidos Mexicanos en su titulo sexto.
Pero cabe mencionar que se estipulan más legislaciones en los puntos de los
sistemas contractuales, aplicables como por ejemplo:
La ley del Seguro Social: Que ofrece diferentes tipos de prestaciones al trabajador.
La ley del INFONAVIT: Siendo esta otra prestación de las más importantes y debe
de ser conocida tanto por el trabajador como por el patrón.

42. Dentro de los sistemas contractuales hay prestaciones económicas, en especie,
bonos y estímulos. El propósito de la existencia de cada uno de este tipo de
prestaciones es para así poder motivar e incentivar a los empleados que trabajan
dentro de una organización.
Sistemas sindicales:
Los cuales son para el beneficio del trabajador ya que ofrecen una asesoría tanto
legal como jurídica defendiendo sus derechos y representando al trabajador en el
problema en que este se encuentre. Todo ello a través de un sindicato formado y
establecido por parte de los trabajadores de una manera unánime y concisa.
Además también se les da a conocer las obligaciones que tendrán que cumplir
para tener una buena relación de trabajo.
Prestaciones económicas:
Prestaciones:
Son las que el patrón le otorga al empleado como parte de su pago por laborar en
la organización. Estos son absorbidos totalmente por los patrones y son de
carácter obligatorio, que aplica a TODOS los trabajadores, sin excepción. Las
prestaciones de Ley son:
Seguro Social
15 días de aguinaldo.

43. Vacaciones.
Prima Vacacional.
INFONAVIT
Utilidades (dependiendo de las ganancias netas obtenidas).
Contraprestaciones:
Estas son “prestaciones” opcionales que toma cada patrón como una forma de
estimular y motivar al empleado a realizar sus actividades en tiempo y forma.
Algunas de estas contraprestaciones:
Bono de Puntualidad.
Bono de Asistencia.
Bono de Productividad.
Este tipo de prestaciones están perfectamente descritas en la ley de Seguro
Social, artículo 58. Este tipo de prestaciones comprenden incapacidad temporal,
maternidad, lactancia, entre otros.
Prestación: Cualquier complemento al salario que se entrega a los trabajadores.
ARTICULO 58. EL ASEGURADO QUE SUFRA UN RIESGO DE TRABAJO TIENE
DERECHO A LAS SIGUIENTES PRESTACIONES EN DINERO. Mostradas a
continuación:
(http://info4.juridicas.unam.mx/juslab/leylab/94/59.htm)

44. Además de siendo de gran interés el artículo 59 que describe el sistema de
pensiones siendo esta también una prestación económica.
ARTICULO 59. La pensión que se otorgue en el caso de incapacidad permanente
total, será siempre superior a la que le correspondería al asegurado por invalidez,
y comprenderá en todos los casos, las asignaciones familiares y la ayuda
asistencial, así como cualquier otra prestación en dinero a que tenga derecho en
los términos de este capítulo.
Como tal todo el capítulo tercero de la ley del seguro social en los artículos: del 58
al 67, donde nos explica de manera detallada como se conceden o cuando se
utilizan este tipo de prestaciones.
(http://info4.juridicas.unam.mx/juslab/leylab/94/59.htm)
Prestaciones en especie:
Estas prestaciones son las que se otorgan tanto a los trabajadores como a sus
familias. Estas están mencionadas en el artículo 102. Algunos ejemplos son, si
existe un riesgo en el trabajo, se tiene derecho a asistencia médica, quirúrgica y
farmacéutica; servicios de hospitales, etc.
PRESTACIONES EN ESPECIE
Las prestaciones en especie son brindadas tanto al trabajador como a sus
familiares derechohabientes sin importar el sueldo o antigüedad.
De acuerdo a la ley federal del trabajo en lo estipulado y descrito en el artículo 84
en el capítulo de salario nos habla de lo siguiente:
El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria,
gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en
especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por
su trabajo.

45. También la ley federal de trabajo en su artículo 102 señala las prestaciones en
especie:
Las prestaciones en especie deberán ser apropiadas al uso personal del
trabajador y de su familia y razonablemente proporcionadas al monto del salario
que se pague en efectivo.
Además la ley del seguro social en la segunda sección nos habla exactamente de
las prestaciones en especie en sus artículos 56 y 57 los cuales nos hablan a que
tiene derecho un trabajador si tiene un riesgo de trabajo: asistencia médica,
quirúrgica y farmacéutica; servicio de hospitalización; aparatos de prótesis y
ortopedia, y rehabilitación. Anexo (Art. 91 al 95)
http://info4.juridicas.unam.mx/juslab/leylab/94/57.htm,
http://info4.juridicas.unam.mx/juslab/leylab/94/92.htm
Sistema de bonos y estímulos:
Estos son los premios que ofrece la empresa a sus empleados, para fomentar el
desempeño productivo del trabajador dentro de la empresa. Estos bonos y
estímulos varían de empresa a empresa, ya que estas son “prestaciones
opcionales” que solamente los patrones son los únicos que pueden decidir si se
otorgan o no a los empleados.
En otras palabras:

46. SISTEMA DE BONOS Y ESTÍMULOS
Son todos aquellos premios que brinda la empresa por cuestiones de que el
trabajador se ha desempeñado de una manera muy buena en el trabajo ayudando
así a la empresa a ser más productiva es por ello que se otorgan bonos de
productividad, de asistencia, así como estímulos para que los trabajadores estén
consientes de que la empresa se compromete con ellos, y pueda ser recíproco
para bien de ambas partes.
Realmente para definir exactamente los bonos o estímulos estandarizados es muy
difícil ya que cada empresa, o institución maneja políticas diferentes para otorgar
este tipo de estímulos en cuanto la acción monetaria.
Los artículos mencionados o que pudieran coincidir con los estímulos son los
siguientes:
Artículo 80.- Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de
veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el período
de vacaciones.
Artículo 87.- Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá
pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario,
por lo menos.
Articulo de interés publicado en:
http://www.lajornadaguerrero.com.mx/2008/01/18/index.php?section=sociedad&art
icle=005n2soc
Ejemplo
En la mayoría de las empresas se ofrecen estímulos y bonos a los trabajadores
como al fin de año que se tienen a los trabajadores más destacados de cada año
para otorgarle un premio monetario, sin deja de contar los suministrados a cada
trabajado si la empresa es productiva:

47. Bono por asistencia.
Bono por productividad
Ahorro
Aguinaldo
En si diversos tipos de prestaciones los cuales hacen que el trabajador se
comprometa con la empresa donde labora y alcance su mayor eficiencia para fines
de productividad.
Como parte importante, dentro de la ley federal del trabajo, hay varios puntos de
importancia que explicaremos para así poder conocer más ampliamente los
conocimientos que se adquieren al leer la LFT. Los puntos importantes son:
Jornada de Trabajo:
De suma importancia saber que hay 3 tipos de jornadas de trabajo dentro de una
organización: jornada diurna, jornada mixta y jornada nocturna. La diurna es de
06:00 a 20:00 hrs., en la cual la cantidad de horas a trabajar son de 8 hrs. La
jornada nocturna es de 20:00 a 06:00 hrs y las horas de trabajo son de 7. La
jornada mixta es de 7 horas y 30 min. Dentro del periodo de horas en las que se
laboran, sea la jornada que sea, el trabajador contara con 30 minutos de
descanso, esto la mayoría de las organizaciones lo utilizan como el tiempo de
comida. Todo este punto se puede encontrar dentro de la LFT, en el capítulo 2,
artículos 58 al 68.

48. Jornada de trabajo:
En el CAPITULO II del Artículo 58 al Artículo 68 nos habla de la Jornada de
trabajo que es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón
para prestar su trabajo.
El trabajador y patrón logran un acuerdo del tiempo en que se va a estar
laborando, haciendo una repartición de horas, sin exceder de los límites legales,
dejando claro los tipos de jornadas laborales en las que el trabajador se puede ver
vinculado (Jornada Diurna, Jornada nocturna, Jornada mixta) La duración máxima
de las jornadas será: ocho horas la diurna, siete la nocturna y siete horas y media
la mixta.
También se establece que durante la jornada del trabajador se le concederá un
descanso de mediadora por lo menos, de lo contrario el tiempo correspondiente le
contara como tiempo efectivo de la jornada de trabajo.
La jornada de trabajo podrá prolongarse por el tiempo estrictamente indispensable
para evitar riesgos en que peligre la vida del trabajador, de sus compañeros o del
patrón, o la existencia misma de la empresa.
En caso de que deba alargarse el tiempo de la jornada de trabajo, el cual es un
trabajo extraordinario, se debe pagar con un ciento por ciento más del salario
establecido. Este tiempo extra no debe exceder de 3 hrs. diarias, ni de 3 veces en
una semana.
Así como también la prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueve
horas a la semana, obliga al patrón a pagar al trabajador el tiempo excedente con
un doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la
jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas en esta Ley.
Remuneraciones
Son los pagos en dinero que el empleado35 recibe a cambio de sus servicios. Los
cuales se desglosan de la siguiente manera:

49. Sueldos: (Art. 123 apartado "B" Fracción VI). Este deberá de ser lo suficiente, de
tal manera que un jefe de familia logre cubrir las necesidades de la misma, en los
aspectos económicos, sociales, culturales, etc.
* Artículo 85.-
El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mínimo de acuerdo
con las disposiciones de esta Ley. Para fijar el importe del salario se tomarán en
consideración la cantidad y calidad del trabajo.
En el salario por unidad de obra, la retribución que se pague será tal, que para un
trabajo normal, en una jornada de ocho horas, dé por resultado el monto del
salario mínimo, por lo menos.
Sobresueldos: (Art. 67 Ley Federal del Trabajo). Los cuales se refieren al tiempo
extra de trabajo, las cuales se deben pagar con un ciento por ciento más del
salario establecido.
Comisiones: Las cuales son un porcentaje sobre el precio de las ventas o
compras que el empleado efectúa.
Gratificación: El cual es el monto de dinero que le corresponde al trabajador en
función de las utilidades de la empresa.
Así como también en el Artículo 79. Las vacaciones no podrán compensarse con
una remuneración, si la relación de trabajo termina antes de que se cumpla el año
de servicios, el trabajador tendrá derecho a una remuneración proporcionada al
tiempo de servicios prestados.

50. Remuneraciones:
Son los pagos en dinero que el empleado recibe por los servicios ofrecidos a la
organización en un tiempo establecido, puede ser semanal, quincenal o mensual,
dependiendo de cada empresa. El salario es una remuneración que el empleado
recibe por sus servicios. Obviamente este no puede ser menor al monto mínimo
que establece las disposiciones de la Ley. Esto se encuentra en el artículo 85.
Prestaciones y Contraprestaciones:
Las prestaciones son las que se ofrecen por Ley. Seguro social, 15 días de
aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, infonavit, utilidades, afore. Estas son las
que el patrón tiene que ofrecer a todos sus empleados por Ley. En dado caso de
no dar estas prestaciones, se puede ser acreedor a una multa por parte de la
Junta de Conciliación y Arbitraje.
Las contraprestaciones son parte de los bonos opcionales de cada organización,
como son los bonos de productividad, asistencia y puntualidad. Estos son para
ayudar a fomentar la productividad de cada uno de los empleados que laboran en
la organización.
Causas de la terminación de la relación laboral: este punto es muy variado, ya que
hay múltiples causas que hacen que la relación laboral se termine. Estas son
mencionadas en capitulo 2 al capítulo 5 y es desde el artículo 35 al 54.
Causas de terminación de la relación laboral:
Esto puede ser por consentimiento mutuo, porque así le conviene a ambas
partes(empleador y empleado) hasta lo más drástico de las situaciones, la muerte
de una de las partes que están dentro del contrato. Esto está estipulado en el
capítulo 4 y 5, abarcando los artículos 46 al 55.

51. Causas de la terminación de la relación laboral:
En este punto se mencionan varios tipos de terminación de la relación laboral
entre el patrón y el empleado. Esto se menciona en el CAPITULO II AL CAPITULO
V y abarca desde el artículo 35 al 54, y de una manera especial el artículo 434, en
el cual se mencionan algunas causas de terminación de la relación laboral.
En estos artículos se muestran algunos casos en los cuales se terminan las
relaciones laborales parcial o totalmente. Mencionaremos algunos ejemplos
importantes:
Enfermedad contagiosa por parte del trabajador que se menciona en el artículo
42, inciso I, y solo produce suspensión laboral temporal del trabajo.
Muerte del trabajador, que se menciona en el artículo 53, inciso I, que aplica en
terminación del contrato de trabajo.
Despidos:
Este punto esta descrito en el CAPITULO IV y V, que abarca desde los artículos
46 al 55. Los cuales nos hablan de que las causas pueden ser desde el
consentimiento mutuo hasta la realización de actos inmorales en el lugar de
trabajo.
Obviamente, el patrón tiene que notificar de forma escrita al trabajador, la fecha y
la causa(s) que originaron la rescisión del contrato estipulado por ambas
partes(Articulo 47, en la parte final).
Pensiones y jubilaciones:
Estos puntos importantes están relacionados con la Ley del Seguro Social, y están
incluidos en el CAPITULO IV, e incluye desde el articulo 152 al 200, donde se
mencionan que todavía hay jubilaciones que son pagadas por parte del IMSS y las
pensiones, que son pagadas por los AFORES, que son un paso en el futuro para
el pago de pensiones, y que el patrón pagará directamente a la institución
bancaria que el trabajador haya escogido para la realización de este proceso tan

52. complejo pero que a la vez, asegura el bienestar económico y financiero del
trabajador y su familia en un futuro.
En otras palabras:
Las pensiones son aquellas en las cuales, el trabajador, por cuestiones de salud,
ya no puede realizar los trabajos que realiza dentro de la organización, es motivo
de empezar los trámites para la incapacidad, y después de un estudio exhaustivo,
se determinara si la pensión aplica o no por las autoridades pertinentes.
La jubilación aplica cuando el trabajador ha terminado sus semanas de cotización
al seguro social y ha cumplido con la edad determinada para la jubilación (65
años), y se empieza el papeleo. Cuando esto termina, la persona recibirá parte de
su sueldo ganado mientras trabajaba, y este puede ser otorgado por el IMSS o por
la institución bancaria que tiene el AFORE del trabajador.
Con esto vemos que es de suma importancia saber, conocer, entender y aplicar la
ley federal del trabajo en todos los aspectos del mismo, ya que para cada
situación, hay una legislación que aplica a ella.
Cabe mencionar que aunque los ingenieros seamos empleados de confianza se
debe de estipular que es lo que aplica en el puesto o el lugar donde habremos de
ubicarnos, y, tal vez nosotros estemos en lugares administrativos, donde
tengamos que conocer y aplicar la LFT y así poder realizar nuestro trabajo de una
manera más eficiente y eficaz.

54.  INDUCCION
¿Qué es Inducción?
La inducción es proporcionarles a los empleados información básica sobre los
antecedentes de la empresa, la información que necesitan para realizar sus
actividades de manera satisfactoria
hay dos tipos de Inducción:
Genérica y
Especifica.
Además la Inducción puede ser
Formal o
Informal.
Proceso de la Inducción.
· Primera Etapa: BIENVENIDA.
Tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dándoles la
bienvenida a la organización, donde el Departamento de Recursos Humanos
realiza diferentes actividades.
· Segunda Etapa: INTRODUCCION A LA ORGANIZACIÓN.
En esta etapa se suministra al nuevo trabajador información general de la
organización, para así facilitar la integración en la organización.
· Tercera Etapa: EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO.
El propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de
Inducción, retroalimentar el programa y realizar ajustes.

55. En esta fase se evalúan los resultados obtenidos, con la aplicación de la
Evaluación de Formaciones y Seguimiento a la Inducción y Entrenamiento, a fin de
aplicar los correctivos correspondientes.
· Cuarta Etapa: PROCESO DE ENSEÑANSA.
Se realizara de tal forma que se sigan los siguientes pasos:
1. Indagar y preparar al trabajador
2. Demostrar las tareas que tiene que realizar
3. Ensayar la ejecución de las operaciones
4. Hacer seguimiento y comprobar si logró los objetivos
5. Estimular la participación.
¿Cuándo es necesario aplicar este proceso?
La inducción o la bienvenida comienza desde que el candidato al puesto entrega su
solicitud y se le programa información sobre la vacante que se pretende cubrir,
normalmente se considera terminada cuando el empleado ha tenido suficiente tiempo

56. para dirigir la información requerida y aplica con un grado de éxito lo que ha estado
aprendido.
¿Cuál es su finalidad?
La inducción, denominada también acogida, Incorporación o Acomodamiento, tiene como
finalidad que el trabajador conozca más en detalle la empresa y sus Funciones, se integre
a su puesto de trabajo y al Entorno Humano en que transcurrirá su vida laboral.
 CONCLUSION
A lo largo de esta investigación se llegó a la conclusión de que los manuales de
operaciones resultan indispensables para cualquier organización, gracias a ellos
se logra la mayor eficiencia de los recursos, tanto humanos como financieros, ya
que facilitan la estandarización de los procesos y la preservación del conocimiento
adquirido por la misma organización.
Por otra parte se puede concluir que sin una estructura organizacional adecuada
el personal difícilmente podrá contribuir al logro de los objetivos de la empresa.
Una organización será eficiente si su estructura esta diseñada para cubrir sus
necesidades.
Mientras más clara sea la definición de un puesto, las actividades a realizar y la
comprensión de las relaciones de autoridad y las relaciones informales con otros
puestos se evitaran conflictos y la productividad de las personas aumentara.