0stresul

PROIECT DE DIAGNOZĂ ORGANIZAŢIONALĂ LA NIVELUL GRUPULUI
I.STRESUL
Zilnic suntem bulversaţi de tot felul de informaţii,veşti,ştiri,evenimente şi situaţii care ne
afectează tot mai mult ritmul şi stilul de viaţă.Ştim că omul modern trebuie să se adapteze
continuu la modificările din viaţa sa, dar toate aceste schimbări rapide şi profunde îşi lasă
amprenta asupra noastră,rezultând stresul.
În ultimul deceniu, în Uniunea Europeană, stresul legat de muncă a fost identificat ca fiind
una dintre problemele majore de la locul de muncă - reprezintă deci o provocare nu numai
pentru sănătatea angajaţilor, dar şi pentru sănătatea organizaţiei lor. În sondajele cu privire la
condiţiile de muncă efectuate în 1996, respectiv 2000, 28% dintre angajaţi au raportat probleme
legate de stres .Mai mult, studiile din UE, şi nu numai, sugerează că 50-60% dintre zilele de
muncă pierdute au drept cauză stresul.
1. Ce este stresul?
- un termen general care descrie presiunea pe care oamenii o simt în viaţă;
-modul în care reacţionăm fizic şi emoţional la aşteptările şi cererile din viaţa noastră;
-răspunsul sau reacţia minţii şi a corpului la ameninţări, evenimente sau schimbări reale sau
imaginare;
-ameninţările, evenimentele, schimbările sunt în general numiţi agenţi de stress ( care pot fi
interni: gânduri, convingeri, atitudini sau externi: pierderi, tragedii, schimbări).
Stresul nu este prin definiţie sinonim cu tensiunea nervoasă sau cu anxietatea.
2. Este stresul întotdeauna negativ?
Eustress-ul sau stresul pozitiv/competiţia apare atunci când nivelul de stres este destul de
mare încât să motiveze o persoană să acţioneze pentru a realiza ceva. Eustress-ul este necesar
pentru a deveni concentrat,energic,motivat,conştient de opţiuni, deci mai creativ,stimulat mai
degrabă, decât intimidat.
Distress-ul sau stresul negativ dă un semnal de alarmă creierului să-şi pregătească
organismul pentru apărare. Apare atunci când nivelul de stres este prea ridicat sau prea scăzut şi
corpul şi/sau mintea încep să răspundă negativ la agenţii de stres.
3. Care sunt simptomele?
Cele mai frecvente sunt:dureri frecvente de cap,oboseală permanentă,lapsusuri,dificultăţi de
concentrare,probleme cu somnul,creşterea tensiunii arteriale,depresie,neincredere în forţele
proprii,furie sau frustrare,indigestie,teamă nejustificată,retragere în sine,obiceiuri dezordonate
de alimentaţie şi odihnă.
4. Care pot fi cauzele stresului la locul de muncă?
Cauze posibile: supraîncărcarea,sarcini neclare, lanţ decizional nespecificat,nerecunoaştere
şi nerecompensare a performanţelor,imposibilitatea de a utiliza abilităţile sau talentul la
întreaga capacitate,inabilitatea sau lipsa posibilităţii de a-şi spune păsul,multe responsabilităţi
fără a avea şi autoritatea sau capacitatea de a lua decizii,lipsa satisfacţiei produsului
finit,organizarea ineficientă a muncii,programul prelungit sau în schimburi,insecuritatea locului
de muncă,instruirea insuficientă,conflictele sau perspectivele incerte ale postului,lipsa de
comunicare sau consultare,schimbările organizatorice,lucrul în condiţii de izolare,hăţuirea
psihologică (intimidare, ostilitate, umilire),moartea bruscă a unui coleg,timpul lung petrecut
departe de familie,lipsa pauzelor,personal nepotrivit,resurse inadecvate,responsabilitate prea
mare,muncă de rutină, monotonă şi cu puţină importanţă,condiţii de muncă neplăcute (zgomot,
îngrămădeală, aer poluat, fum de ţigară, expunerea la pericole),mediu social deficient,lipsa
oportunităţilor de a face carieră,lipsa de încurajare a şefilor sau colegilor.

5. Care sunt efectele stresului?
Pentru individ:accidente de muncă, sinucidere,probleme psihologice pe termen mai lung sau
mai scurt (tulburări ale somnului, ale dietei, anxietate, incapacitate de concentrare, depresie,
iritabilitate, epuizare, violenţă, iresponsabilitate, instabilitate emoţională, frustrare,
plictiseală),perturbări ale vieţii particulare şi de familie (consum abuziv de tutun, alcool sau
droguri, violenţă, intimidare, hărţuire),probleme de sănătate (imunitate scăzută, boală, dureri
dorsale, ulcere gastrice, hipertensiune, probleme cardiace).
Pentru organizaţie: absenteism şi fluctuaţia personalului, pensionări anticipate,
nerespectarea programului de lucru, probleme de disciplină, intimidări, comunicări agresive,
izolare, lipsa satisfacţiei şi a implicării lucrătorilor,reducerea performanţelor sau a calităţii
produselor ori serviciilor, accidente de muncă, procese decizionale deficitare, erori, creşterea
cheltuielilor de compensare, de înlocuire a personalului, de reparare sau înlocuire a utilajelor sau
a celor pentru îngrijiri medicale, solicitarea serviciilor de sănătate, furturi, sabotaje, acţiuni de
grup antagoniste, lipsa de loialitate.
6. Cum se poate acţiona?
Recomandări pentru angajaţi:
-dezvoltarea abilităţilor de comunicare;
-preţuirea timpului;
-meditaţie,zâmbet,vizualizare;
-încredere sporită în şeful instituţiei ;
-respectarea pauzelor;
-echilibru între muncă şi relaxare;
-debarasarea de excesul de sarcini;
-moderarea reacţiilor fizice;
-viaţă ordonată şi echilibrată.
II. COMUNICARE ŞI INTERACŢIUNE ÎN CADRUL GRUPULUI
Societatea modernă se află într-un permanent proces de schimbare şi dezvoltare. Economia
de piaţă actuală se caracterizează, în principal, prin tendinţa de globalizare a competiţiei, prin
schimbări majore şi rapide a tehnologiilor şi forţei de muncă.Aceste caracteristici sunt forţe ce
obligă organizaţiile la eforturi sporite şi permanente în realizarea schimbărilor necesare
supravieţuirii şi eficienţei.De aceea, orice schimbare într-o organizaţie este considerată ca o
funcţie, atât a mediului extern (social, economic şi politic), cât şi a relaţiilor dintre membrii,
grupurile sau subgrupurile din cadrul organizaţiilor.
Organizaţiile nu se schimbă de dragul schimbării, ci pentru că fac parte dintr-un proces de
dezvoltare mai amplu şi trebuie să reacţioneze la noile schimbări din mediu, la restricţiile,
cerinţele şi ocaziile care apar în acest domeniu ( Bogathy, 2002). La rândul lor, în procesul de
adaptare la schimbarea organizaţională, oamenii trebuie să se schimbe şi ei: trebuie să acumuleze
noi cunoştinţe, să abordeze sarcini noi, să-şi îmbunătăţească gradul de competenţă şi, foarte
adesea, să-şi schimbe obiceiurile de muncă, valorile şi atitudinile faţă de modul de lucru din
organizaţii. Schimbarea valorilor şi atitudinilor este esenţială. Schimbarea are nevoie de sprijin
de la cel mai înalt nivel ierarhic.
Devine evident faptul că, din punctul de vedere al managementului resurselor umane
pentru buna desfăşurare a unei instituţii, nu este întotdeauna suficient ca posturile-funcţiile să fie
bine definite, iar sarcinile clare pentru toţi angajaţii, ca examenele de selecţie profesională să fie
bine facute sau procedurile de evaluare a activităţii să fie realizate corect şi cu finalitate
stimulativă. Sunt necesare şi intervenţii de alt tip din partea managerilor. Omul munceşte nu
numai pentru bani, nu numai pentru că îi place sarcina pe care o are de îndeplinit, ci şi pentru
faptul că ea îi acordă un statut social, îi prilejuieşte stabilirea de nenumărate contacte sociale, a

unor relaţii afective sau de comunicare, îi satisface, prin intermediul grupului de muncă, anumite
nevoi.
Faza pregătitoare a procesului de schimbare presupune clarificarea următoarelor întrebări:
- Întrebări referitoare la climatul organizaţional ("Care este contextul general în care este
plasată organizaţia?", "Care este starea relaţiilor dintre diferite niveluri ierarhice?");
- Întrebări referitoare la actorii implicaţi în schimbare ("Care sunt angajaţii ce vor fi afectaţi de
schimbare?");
- Întrebări referitoare la conţinutul schimbării ("Care este situaţia actuală şi de ce este ea
nesatisfăcătoare?", "Care este situaţia dorită, în percepţia angajaţilor şi a conducerii?", "Care
sunt resursele disponibile pentru schimbare?").
1.Faza de diagnostic a procesului de schimbare:
Pentru etapa de diagnostic se pot utiliza instrumente standardizate de culegere a opiniilor
(chestionare de atitudini care pot viza definirea sarcinilor, organizarea activităţii, relaţiile
interpersonale, sistemul de motivare), cât şi utilizarea unor probe nestandardizate (chestionare
cu întrebări deschise, interviuri semistructurate, chestionare cu întrebări care permit alegerea
unei variante de răspuns dintr-o ofertă multiplă, evaluări sau comparaţii pe scale). Important
pentru reuşita procesului de schimbare este faptul că e necesară realizarea unei "radiografii" a
situaţiei reale şi o inventariere a factorilor favorabili şi a factorilor defavorabili schimbării,
înainte de demararea efectivă a procesului de intervenţie.
2.Instrumente utilizate:ancheta pe baza de chestionar şi interviul.
Interviul conţine teme ce se referă la : experienţa lucrului în echipă pentru proiectele
instituţiei, procesele de grup, relaţiile interpersonale şi comunicarea, aspectele negative, aspectele
pozitive şi acţiunile care ar trebui luate pentru a îmbunătăţi lucrul în echipă .(Anexa 1)
Chestionarul pentru analiza climatului organizaţional este structurat pe întrebări şi
răspunsuri care definesc încrederea, satisfacţia în muncă, coeziunea grupului. (Anexa 2)
3. Identificarea problemelor :
Rezultatele obţinute ne permit să opinăm că la nivelul grupului de cadre didactice, deşi
climatul psihosocial este funcţional, caracterizat prin încredere ridicată în manager şi în sine,
opinie colectivă puternică, o bună capacitate de adaptare, normativitate şi pregatire profesională
ridicată, există probleme de comunicare şi de relaţionare între membrii colectivului.
Nu lipsesc tensiunile şi chiar conflictele,ori de multe ori nu se exprimă deschis ideile,
iniţiativele.
Există o serie de probleme de ordin organizational care necesită atenţie ; acestea pot să nu
fie extrem de grave în această etapă. dar trebuie adoptate măsuri preventive, înainte ca
problemele să degenereze în probleme dificil de remediat.
Analizând rezultatele obţinute de la subiecţi, am identificat probleme specifice, precum:
a) o comunicare defectuoasă cauzată de o insuficientă intercunoaştere a tuturor membrilor,
de tendinţa de a transforma dialogul în monolog,stereotipii în modalităţile de transmitere şi
prezentare a informaţiilor; utilizarea tonului ridicat, lipsa de atenţie sau de abilitate în dirijarea
şi controlul dialogului;
b) dificultăţi de relaţionare între membrii colectivului, cauzate de diferenţa între deprinderi
şi obişnuinţe, diferenţe de opinii, preferinţe, aspiraţii etc.
Unitatea unei organizaţii este dată de interdependenţa şi de existenţa funcţiilor, rolurilor şi
statutelor pertinente pentru atingerea obiectivelor propuse. Cooperarea este responsabilă de
bunul mers al organizaţiei. Atitudinile, reprezentările pe care unii le au despre ceilalţi (în primul
rând ale celor cu care lucrează împreună), simpatiile şi antipatiile joacă un rol esenţial. Alte
relaţii pot de asemenea traversa organizaţia. Toate acestea pot fi reunite sub termenul generic de,

"climat psihosocial". Acesta este un sistem de referinţă pentru fiecare individ în alegerea
comportamentului său, în procesul de adaptare a conduitei şi a modului său de interrelaţionare
în cadrul organizaţiei.
Starea psihică a fiecărui membru al organizaţiei este influenţată mai mult sau mai putin de
climatul psihosocial din organizaţie . Felul de a fi al fiecăruia este dat de atitudinile adoptate,
opiniile exprimate în legătură cu anumite fapte, comportamentul obişnuit. Unitatea de apreciere
şi de acţiune ce apare la nivelul colectivităţii este rodul influenţei reciproce a membrilor săi. Din
interacţiunea indivizilor ia naştere un comportament al grupului, comportament ce îşi pune
amprenta asupra tuturor.
4. Faza de planificare a procesului de schimbare :
Constă în definirea cu precizie, pornind de la diagnosticul situaţiei, a acţiunilor celor mai
potrivite pentru a ajunge la schimbarea dorită.
Faza de planificare poate fi ghidată de raspunsurile la trei categorii de întrebări:
- Întrebări referitoare la fezabilitatea proiectului ("Proiectul de intervenţie este acceptat de toţi
cei implicaţi?",
- Întrebări referitoare la alegerea strategiei de schimbare ("Care este strategia de intervenţie?",
"Care vor fi domeniile de intervenţie?", "Ce anume va viza procesul de schimbare?");
- Întrebări referitoare la programarea intervenţiei ("Prin ce se va începe?").
"Cine sunt responsabilii si care sunt resursele necesare fiecarei actiuni?", "Care vor fi
criteriile de evaluare a rezultatelor şi cum se va realiza evaluarea?").
Elaborarea strategiei de rezolvare a problemelor identificate
5. Scopul proiectului :
Optimizarea climatului psihosocial prin îmbunătătirea relaţiilor interpersonale şi a
comunicării indiferent de tipul comportamental individual plecând de la ideea ca , relaţiile
interpersonale în cadrul grupului de muncă şi comunicarea pot fi dezvoltate în sens pozitiv prin
jocuri şi exerciţii de dinamică de grup.
6. Obiective:
1. Îmbunătăţirea relaţiilor interpersonale în interiorul grupului prin reducerea tensiunilor
existente.
2. Eficientizarea comunicării prin mijlocirea unei intercunoaşteri adecvate între membrii
grupului şi dobândirea competenţei de comunicare.
3. Evaluarea impactului asupra climatului psihosocial la nivelul grupului.
7. Locul desfăşurării:
Unitatea de învăţământ, deoarece formarea care ţine cont de mediul social obişnuit are mai
multe şanse să modifice comportamentul membrilor grupului.
Formatori: expert în dinamica grupurilor (sau formator).
8. Descrierea programului:
Programul de instruire este adresat cadrelor didactice din organizaţie şi are scopul de a
crea noi oportunităţi de schimbare şi dezvoltare a grupului.
Metodele sunt interactive, alese în funcţie de problemele identificate, bazându-se pe
experienţele participanţilor şi oferind un cadru larg pentru dialog şi interacţiune.
Programul reprezintă o parcurgere a unor exerciţii şi jocuri de dinamică de grup cu
aplicaţii pe comunicare şi relaţionare între membrii grupului.

Membrii grupului sunt implicaţi direct în demersuri acţionale, practice fără aprofundări
teoretice.Fiecare membru al grupului va exersa şi experimenta diversele roluri impuse de
situaţie, va participa la luarea deciziilor.
Programul cuprinde 2 părţi:
1. Exersarea şi experimentarea rolurilor şi acţiunilor de grup; 3 şedinţe
2. Exersarea comunicării; 3 şedinţe
Rezultatele aşteptate:
-generarea prin acest program a unui model de politici pentru formarea continuă a
personalului didactic;
-formarea personalului didactic "la decizia şcolii" (module de formare care au loc în
şcoală), pentru intreaga echipă a şcolii, pe baza unor analize concrete de nevoi;
-schimbarea unor mentalităţii ale cadrelor didactice faţă de propria dezvoltare
profesională, în sensul perceperii acesteia ca oportunitate şi nu ca obligaţie exterioară (crearea
unor motivaţii intrinseci).
-schimbări semnificative în spaţiul şcolar şi climatul educaţional.
9.Agenda activităţii:
PARTEA I
Exersarea şi experimentarea rolurilor şi acţiunilor de grup (3 şedinţe)
Şedinţa I
Exerciţiu: - “Roluri jucate într-un grup”
Scop: Cunoaşterea reacţiilor şi comportamentelor membrilor în cadrul grupului.
Obiective: - să perceapă şi să evalueze rolurile de grup ( observator);
- să exprime măsura în care îşi apreciază participarea (pentru participanţi).
Natura sarcinii: evaluarea rolurilor de grup
Forma sarcinii: joc de rol
Situaţia: observatorii vor caracteriza comportamentele participanţilor în termeni de „rol”şi vor
completa fişele.
Nr. de membri:8 participanţi şi 8 observatori
Material: fişe în care sunt consemnate mai multe atribute corespunzătoare unor profesii.
Lansarea exerciţiului:10 min.
Executarea sarcinii:30 min.
Evaluarea sarcinii: 20 min.
Şedinţa 2
Exerciţiu:”Incidentul”
Scop: Implicarea membrilor în activitatea de grup
Obiective: -să participe la discuţiile de grup;
-să-şi asume rolul pe care îl au.
Natura sarcinii: experimentare comportamentală
Forma sarcinii:joc de rol
Situaţia: participanţii ascultă o întâmplare prezentată de animator în care sunt implicate mai
multe personaje, după care ei vor intra într-unul din roluri.
Nr. participanţi: 16, vor fi împărţiţi în 2 grupe de câte 8
Material: texte

Şedinţa 3
Exercitiu:”Roluri de menţinere şi construire a grupului”
Scop: Construirea şi menţinerea atitudinilor şi comportamentelor de grup prin participarea la
activitatea grupului
Obiective:-să joace rolul primit;
-să descrie profile interpretate de membrii grupului.
Natura sarcinii: obiectivare expresivă
Situaţia: membrii grupului aleg filme sau actori, apoi vor interpreta rolurile care le-au fost
încredinţate la începutul jocului şi pe care le vor discuta.
Nr. participanti: 16
Material: foi, instrumente de scris
PARTEA a II-a
Exersarea comunicării (3 şedinţe)
Şedinţa 1
Exerciţiu: “Confruntare pe dileme”
Obiective:să-şi exprime poziţia adoptată; să-şi explice opţiunea; să convingă pe ceilalţi din grup
că greşesc, să aducă argumente.
Natura sarcinii: Schimbul de opinii
Forma sarcinii: luarea de decizii
Situaţia: la prezentarea dilemelor fiecare participant se va îndrepta în direcţia care corespunde
părerii proprii
Nr. membri:16
Material: coli de hârtie, flipchart
Şedinţa 2
Exerciţiu: “Priza de conştiinţă”
Scop: Exersarea capacităţilor membrilor grupului de a dialoga în mod autentic
Obiective: să accepte diferitul, diversul; să dialogheze în mod autentic.
Natura sarcinii: construirea unui obiect verbal
Forma sarcinii: exerciţiu
Situaţia: completarea cu cuvintele potrivite a unei categorii; observarea şi comentarea celor
observate; la vederea fişei ce exprimă o anumită categorie de cuvinte,iar membrii grupului
trebuie să exprime spontan cuvinte ce se încadrează într-o anumită categorie.
Nr. membri: 16
Material: fişe ce cuprind categorii de cuvinte.
Evaluarea sarcinii:30 min.
Şedinţa 3
Exerciţiu: “Stilurile de animaţie”

Scop: analiza efectelor şi consecinţele intervenţiilor verbale corespunzătoare stilurilor de
animaţie
Obiective: să recunoască stilurile de animaţie prezentate de animatori; să realizeze o lucrare
comună; să prezinte împreună rezultatele;
Natura sarcinii: obiectivare expresivă
Situaţia: se va lucra cu trei subgrupe de câte 4 membri şi cu câte 1 observator pentru fiecare
subgrup care vor nota reacţiile celorlalţi.
Nr. membri: 16
Material: fişe pentru observatori
Discuţii:20 min.
Evaluarea sarcinii:30 min.
La finalul programului se va aplica un chestionar de evaluare a opiniilor participanţilor privind
actrivitatea derulată. (Anexa 3)
Evaluarea
Impactul programului asupra grupului: modificări observabile de atitudine, comportamente,
motivaţii care influenţează benefic activitatea profesională.
prof. TRIF FELICIA
Bibliografie:
1. Constantin Ticu – Evaluarea psihologica a personalului, Editura Polirom,Iasi, 2004;
2. M.E.C., Managementul educaţional, Buc., 2001
3.Maria Voinea - Psihosociologie organizationala, Editura Sylvi, 2002,Universitatea Romano-
Americană, Bucureşti.
4.www: internet

Anexa 1
GHID DE INTERVIU
TEME
Experienta lucrului în echipă:
Faceţi parte din echipa pentru proiectele instituţiei?
Cu cine lucraţi cel mai bine în echipă? De ce?
Vă implicaţi în realizarea altor sarcini de grup?
Sărbătoriţi succesele împreună cu colegii?
Vă plac compeţiile?
Credeţi că sunt stimulatoare?
Cum vedeţi activitatea în grupul dumneavoastră ?
Aveţi soluţii pentru a ameliora eficienţa echipei din care faceţi parte?
Relaţiile interpersonale şi comunicarea:
Cum sunt relaţiile dintre membrii grupului din care faceţi parte?
Care sunt relaţiile cu managerul?
Aveţi prieteni printre colegi?
Aţi avut conflicte cu colegii?
Care au fost motivele?
Vă ajutaţi colegii atunci când sunt în dificultate?
Vă supăraţi atunci când sunteţi criticat?
Este important pentru dvs. să aveţi relaţii pozitive cu colegii?
Angajarea în sarcini:
Vă asumaţi responsabilitatea în rezolvarea sarcinilor încredinţate ?
La cine apelaţi când aveţi de rezolvat o sarcină dificilă?
Aduceţi idei noi pentru grup ?
Vi se atribuie uneori prea multe sarcini şi consideraţi că nu sunteţi recompensat
suficient?
Sunteţi mulţumit de rezultatele muncii depuse?
Aspectele negative, aspectele pozitive şi acţiunile care ar trebui luate pentru a
îmbunătăţii lucrul în echipă:
Cum aţi caracteriza locul de muncă?
Apreciaţi că eforturile dumneavoastră sunt recunoscute de conducere?
Ce schimbări aţi dori să aduceţi la nivelul grupului din care faceţi parte?
Considerati ca profesia pe care o exercitaţi în prezent vă stimulează pentru dezvoltarea
personală?
(Oferiţi câteva detalii, pentru oricare răspuns al dvs. )

Anexa 2
Chestionar pentru cadre didactice
Vă rugăm să citiţi afirmaţiile de mai jos şi să alegeţi varianta de răspuns potrivită, în funcţie
de modul în care credeţi că ele sunt adevărate sau nu.
1.Am încredere în oamenii cu care muncesc:
a) adevărat b) rar adevărat c)uneori adevărat d)foarte des adevărat e) totdeauna adevărat
2. Sunt mulţimită de programul zilnic de muncă şi de sarcinile pe care le am de îndeplinit:
3. Am libertate de exprimare şi de decizie:
4. Sunt mulţumit de rezultatele muncii depuse:
5. Pot vorbi de satisfacţie profesională:
6. Munca mea este apreciată de către conducere şi de părinţi:
7. Adeseori sarcinile dificile duc la conflicte în cadrul grupului:
8. De obicei fac compromisuri
9.Sunt în relaţii bune cu toţi colegii:
10.Comunicarea în cadrul organizaţiei este deficitară:.
11. Ori de câte ori a fost ocazia colegii au fost solidari pentru o cauză comună:.
12.Climatul moral din unitate este favorabil dezvoltării profesionale:
Vârsta :
Vechimea în cadrul grupului:
Studii:

Anexa 3
Chestionar pentru evaluarea activităţii de grup
Acest chestionar se referă la diferite aspecte privind lucrul în grup. Te rog să
răspunzi la toate întrebările, cât mai aproape de adevăr. Marchează cu X ceea ce
corespunde părerii tale, ştiind că:
5 = acord total
4 = acord
3 = nici acord, nici dezacord
2 = dezacord
1 = dezacord total
1. Experienţele lucrului în echipă au avut un efect pozitiv asupra mea. 5 4 3 2 1
2. În general echipele în care am participat au lucrat bine. 5 4 3 2 1
3. Nu mi-a plăcut să lucrez în echipă 5 4 3 2 1
4. Adesea mi-am asumat rolul de leader 5 4 3 2 1
5. De cele mai multe ori eu am făcut toată treaba. 5 4 3 2 1
6. Lucrând în echipă am muncit mai puţin decât dacă aş fi lucrat individual. 5 4 3 2 1
7. În general sarcinile au fost repartizate egal. 5 4 3 2 1
8. În grup au apărut mai multe probleme 5 4 3 2 1
9. Problemele ce au apărut au fost rezolvate de grup. 5 4 3 2 1
10. Am obţinut rezultate mai bune lucrând singură. 5 4 3 2 1
13. Am învăţat să negociez cu ceilalţi membri ai echipei. 5 4 3 2 1
14. Am învăţat să relaţionez mai eficient cu ceilalţi 5 4 3 2 1
15. Am învăţat să rezolv eficient sarcinile date. 5 4 3 2 1
16. Am învăţat să împart responsabilitatea cu alţii 5 4 3 2 1
17. Am învăţat să folosesc argumente raţionale pt. a-i convinge pe alţii. 5 4 3 2 1
18. Am învăţat să rezolv probleme complexe. 5 4 3 2 1
19. Am învăţat să soluţionez conflicte 5 4 3 2 1
20. Am învăţat să dezvolt o viziune comună pentru grup. 5 4 3 2 1
21. Care au fost aspectele care ţi-au plăcut lucrând în cadrul acestui program?
22. Care au fost aspectele care nu ţi-au plăcut?

0stresul

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Viewers also liked

Viewers also liked (20)

Similar to 0stresul

Similar to 0stresul (20)

0stresul