Unidad 1. introduccion_a_las_habilidades_directivas

Antología | Habilidades directivas
Unidad 1. Introducción a las habilidades directivas
Ciencias Sociales y Administrativas | Gestión y Administración de PyMEs
1
Licenciatura en:
Gestión y Administración de PyMES
Programa de la asignatura:
Habilidades directivas
Clave:
70930728
Universidad Abierta y a Distancia de México
UnADM

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Presentación de la unidad
Como sabes, son los directivos de las organizaciones quienes tienen la responsabilidad
de crear empresas de éxito que logren sus metas, es por ello que se requiere que todo
directivo desarrolle, adopte, aprenda y perfeccione sus habilidades.
En asignaturas anteriores adquiriste los conocimientos necesarios para tener una visión
general de la administración y la gestión de empresas tipo PyME, por lo que ya estás
preparado(a) para estudiar los temas relacionados con las habilidades directivas, tema
central de esta unidad.
En esta unidad revisarás la importancia de las habilidades directivas en la formación de
directivos eficientes dentro de las organizaciones. De tal manera que se reforzarán las
bases para la formación adecuada de directivos a través de la práctica en la toma de
decisiones, la motivación, comunicación y liderazgo, así como el desarrollo de las
capacidades gerenciales.
Propósitos de la unidad
Al finalizar la unidad lograrás:
 Identificar las habilidades directivas que pueden aplicarse a la pequeña y mediana
empresa.
 Distinguir los diferentes estilos de liderazgo.
 Desarrollar capacidades directivas para organizar, coordinar, dirigir, liderar y
supervisar actividades.
Competencia específica
Identificar la importancia de las habilidades directivas en un contexto empresarial, a través
de la aplicación de una adecuada comunicación, motivación y liderazgo para lograr una
gestión directiva eficiente.

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Temario de la unidad
Unidad 1. Introducción a las habilidades directivas............................................................ 2
Presentación de la unidad.............................................................................................. 2
Propósitos de la unidad.................................................................................................. 2
Competencia específica ................................................................................................. 2
Temario de la unidad...................................................................................................... 3
1.1. Concepto e importancia de las habilidades ............................................................. 4
1.2. Gestión directiva.................................................................................................... 11
1.3. La alta dirección y sus habilidades ........................................................................ 32
Fuentes de consulta..................................................................................................... 38

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Primero
• Son Conductuales
Segundo
• Son Controlables
Tercero
• Se pueden
desarrollar
Cuarto
• Están
interrelacionadas
y sobrepuestas
Quinto
• A veces son
contradictorias o
paradójicas
1.1. Concepto e importancia de las habilidades
En la actualidad todas las empresas, sin importar su tamaño, deben establecer programas
y proyectos para estar preparadas ante el cambio inminente del entorno. El cambio
representa el reto de permanecer en un mercado cada vez más competido, es por ello
que se requiere desarrollar, adoptar, aprender y perfeccionar las habilidades directivas en
la comunicación, liderazgo, motivación, toma de decisiones, etc., que representan una
serie de atributos indispensables para llevar a cabo con éxito las funciones directivas
dentro de las organizaciones.
La organización representa el escenario donde un directivo desarrolla y aplica sus
conocimientos y genera beneficios. Ante la globalización, los cambios que exige el
mercado son cada vez más avanzados, no solo en el aspecto tecnológico, sino también
en innovaciones, creatividad y nuevas ideologías, que le permitan competir y enfrentar
esos nuevos retos. Hoy en día se requiere que quienes guían o están al frente de las
organizaciones sean personas capacitadas y preparadas para desarrollarse en estos
diversos escenarios y cumplir con sus requerimientos.
La palabra habilidad según la Real Academia Española significa la capacidad, gracia y
destreza para ejecutar algo (RAE, 2012). En el libro de Habilidades directivas, Berta
Madrigal (2009), adopta lo que Guthie Knapp (2007) señala sobre el término; éste
describe que habilidad es la capacidad del individuo adquirida por el aprendizaje, capaz
de producir resultados previstos con el máximo de certeza, con el mínimo esfuerzo de
tiempo y economía, y con el máximo de seguridad.
También puede decirse que es una combinación de conocimientos especiales, que
representan la formación necesaria para desarrollar un trabajo, la pericia o aptitudes que
toman en cuenta las dimensiones cognitivas, emocionales y de voluntad, pero ¿Qué son
las habilidades directivas?
Varias características definitivas demarcan las habilidades directivas y las diferencian de
otros tipos de características y prácticas directivas. Según Whetten, en su libro Desarrollo
de habilidades directivas, se clasifican en 5 bloques:
Fuente: Whetten (2005).

5
Organización Administración Planeación estratégica
Ciencias del
comportamiento
(psicología, sociología
y antropología, entre
otras).
Aspectos culturales y
regionales del medio
Globalización y
ambiente
Las habilidades directivas son adquiridas y aprendidas para producir resultados, previstos
con máxima certeza. Hoy en día se enseñan y se desarrollan mediante cursos, talleres,
especialidades, maestrías y doctorados en el área. Las habilidades no son exclusivas
para mandos directivos, ya que cualquier empleado de la organización puede adoptar y
desarrollar dichas habilidades que le permitan ser más competitivos en el terreno laboral,
afrontar mayores retos y estar preparados para encarar diversas situaciones como el
trabajo en equipo, resolver conflictos, motivar al personal, de exponer conocimientos e
incluso de dirigir una organización.
Existen diferentes clasificaciones de habilidades. Para que un directivo de cualquier
empresa logre un mejor desempeño se requiere entender, desarrollar y aplicar
habilidades interpersonales, sociales y de liderazgo. Las otras habilidades que se
presentan son complementarias, lo cual lleva a un directivo a contar con el perfil ideal
para su desempeño.
Los directivos también requieren de habilidades que le permitan ver a la organización
como un todo, a estas se le conocen como Habilidades conceptuales en la
organización. Por consecuencia: analizar, predecir y planificar, así como tomar en cuenta
el contexto general, tanto interno como externo de la empresa, o la institución, son las
habilidades con las que se cuenta para contemplar la complejidad de la organización.
Para ello el directivo debe conocer las áreas funcionales de la empresa orientadas a:
Madrigal (2009:4)
Además, otro tipo de habilidades son las técnicas y profesionales, que se relacionan
con la capacidad para poder utilizar en su favor, o para el grupo, los recursos y relaciones
necesarios para desarrollar tareas específicas que le permitan afrontar los problemas que
se presenten. Para ello requiere tener dominio de una carrera o una práctica profesional
(Ingeniería, administración, medicina, etc.) Madrigal (2009:4).Por su parte, las

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Habilidades
interpersonales
•Motivación
•Inteligencia emocional
•Dirección y supervisión
•Delegación y facultamiento
•Estilos de liderazgo
•Manejo del estrés y calidad de vida
•Actitud ante el cambio
•Presentación del directivo
•Administración estratégica
•Maquiavelismo y liderazgo
• Administración del tiempo
•Habilidades del pensamiento
•Negociación
•Motivación, entre otras.
Habilidades interpersonales son aquellas habilidades que permiten trabajar en grupo,
con espíritu de colaboración, cortesía y cooperación para resolver las necesidades de
otras personas, incluso para obtener objetivos comunes. La habilidad humana influye en
las demás personas a partir de la motivación y de una efectiva conducción del grupo para
lograr determinados propósitos:
Fuente: Madrigal (2009:3-4)
Continuando con los tipos de habilidades, también es importante considerar a las
sociales que se refieren a las acciones de uno con los demás y de los demás con uno. Es
el intercambio que se da con la convivencia humana. Al igual que las habilidades
directivas, las habilidades sociales tienen varias clasificaciones. En el libro de Habilidades
gerenciales, de Berta Madrigal (2009), J. Nelly (2006), las dividen en seis grupos:
Primeras habilidades
sociales
Habilidades
sociales avanzadas
Habilidades relacionadas
con los sentimientos
Habilidades alternativas
a la agresión
Habilidades para
hacer frente al estrés
Habilidades de
planificación

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Cuando un directivo entiende y tiene habilidades sociales es capaz de ejecutar una
conducta de intercambio con resultados favorables, tanto para él como para sus
subordinados. Estas habilidades se consideran como un conjunto de comportamientos
interpersonales complejos, por lo que es importante que todo directivo tenga que sentirse
comprometido a desarrollar sus habilidades de liderazgo, ya que esta actividad se
desarrolla entre humanos, manteniendo una interacción constante con los empleados y
subordinados, para lo que se requiere desarrollar y aplicar este tipo de habilidades
sociales (Madrigal 2009). Por otra parte, las megahabilidades son el desarrollo de
habilidades de liderazgo que permiten realizar la tarea de un directivo con toda efectividad
y tener un control adecuado de la organización.
Una vez que has estudiado el concepto y la clasificación de las habilidades directivas
podrás reflexionar sobre su importancia:
Su importancia radica en conocer qué hacen los directivos y qué deben hacer, qué
necesitan para hacerlo y, sobre todo, los resultados que se espera de ellos. El arte de
dirigir o liderar requiere de conocimientos técnicos acerca del área que se pretende
conducir, se debe saber hacerlo, y para ello se requieren habilidades y capacidades
interpersonales para poder motivar, liderar, guiar, influir y persuadir al equipo de trabajo.
Esto enlazado con las cualidades que debe tener el directivo para ser exitoso. En primer
lugar, el directivo debe saber (conocimiento), saber hacer (habilidades y capacidades) y
saber ser (cualidades). Con estos tres elementos el directivo será capaz de dar
resultados. (Madrigal 2009:8)
¿por qué es importante
el estudio y desarrollo
de las habilidades
directivas?

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En la siguiente figura observarás que la formación de todos los directivos es integral, al
grado que uno o dos de los elementos mencionados son insuficientes para lograr los
resultados deseados, se requiere de los tres para cumplir con el propósito:
Importancia del desarrollo de las habilidades directivas
Fuente: Madrigal (2009:9)
La formación y capacitación de los directivos en las empresas públicas y privadas
representa algunos retos para los tomadores de decisiones de alto nivel, porque se
requiere formalizar y profesionalizar sus habilidades y competencias para poder
desempeñar de manera eficaz en sus puestos. Madrigal (2009) recomienda empezar a
capacitar con el propósito de aprender a reconocer sus propias habilidades, las
desarrollen y las potencialicen. Así mismo, que les permita reconocer las habilidades y
competencias de sus subordinados, con la finalidad de que sean capaces de implementar
proyectos orientados a desarrollar y fomentar empresas competitivas, tanto públicas como
privadas.
Siguiendo con las habilidades de un líder es importante tener presente que el liderazgo
nunca será una técnica o herramienta de apoyo, porque es una relación interpersonal
dinámica, y para desarrollarla se requiere de ciertas habilidades que el mismo directivo
puede desarrollar o descubrir en su ejercicio. El líder debe desarrollar principalmente
cuatro tipos de habilidades:
Conceptuales
Técnicas
Interpersonales
Sociales.
Conocimiento
s
Habilidades
(Capacidades)
Cualidades
¿Qué hacen
los
directivos?
¿Qué necesitan?
Resultados
Saber
Saber hacer
Saber ser

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Habilidades
Toma de decisiones
y solución de
problemas
Pensamiento
creativo y analítico
Comunicación y
habilidades
interpersonales
Autoconocimiento
y empatía
Manejo de las
emociones y del
estrés
La importancia de desarrollar las habilidades directivas a nivel profesional están
enmarcadas por la Organización Mundial de la Salud (OMS), Madrigal (2009) establece
que el papel de la universidad es la formación basada en competencias laborales. Por lo
tanto, surge la necesidad de enseñar habilidades a los jóvenes, y que éstas tengan
relación con las directivas para la vida, o para aprender a convivir en armonía.
Tipos de habilidades
Enseñar estas habilidades para la vida implica principalmente desarrollar los saberes
interpersonales. Una de las principales competencias que se tiene que desarrollar en el
estudiante es la capacidad de autodirigirse, de ser su propio líder y desdoblar las
habilidades que esto implica para que en lo futuro, o en su mismo contexto de formación,
pueda liderar, motivar y/o dirigir a los demás.
Lee el capitulo 1. Habilidades directivas y su clasificación del libro Habilidades
directivas de Bertha Madrigal. El análisis de esta lectura te permitirá fortalecer
tus conocimientos e identificar como se desarrollan en la práctica.

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Para finalizar con los tipos de habilidades y su importancia, se tienen las de
internacionalización, y considerando que el mundo actual está en plena globalización,
los directivos deben desarrollar las habilidades que les permitan manejarse en estos
contextos. Para lograr estos requerimientos actuales es de vital importancia el trabajo en
equipo y conocer lo suficiente para poder desempeñarse en diferentes culturas y en
diferentes países. Internacionalizarse implica conocer y valorar estos cambios culturales
para poder trabajar con resultados favorables. Por ello, tanto las instituciones como las
organizaciones deben formar personas para realizar interrelaciones de negociación,
vinculación y gestión con otras culturas, formas de pensar y actuar. Sería conveniente que
el directivo, empresario, líder, gerente, administrador y todos aquellos personajes que
interactúen con sus similares en otros países desarrollarán habilidades que les permitan
aprender a interactuar con otras culturas en un ambiente de tolerancia, apertura y respeto;
así como aprender a enfrentar situaciones imprevisibles.
Para concluir este tema, realiza la Actividad 1. Evaluación de las
habilidades directivas que se presenta en el documento: Actividades U1.

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1.2. Gestión directiva
Dentro de las actividades de los directivos, entre muchas otras, está aquella que los
identifica dentro de sus responsabilidades y se refiere a la toma de decisiones, esta
actividad o gestión directiva determina el rumbo que toman las organizaciones a través
de sus acciones. Por tanto, la toma de decisiones es el proceso a través del cual se
identifica una necesidad de decisión, se establecen alternativas, se analizan y se elige
una de ellas, se implementa la elegida, y se evalúan los resultados. Generalmente se
utiliza para tomar decisiones estratégicas, importantes, o decisiones que son poco
frecuentes (no rutinarias); sin embargo, se puede usar la toma de decisiones para
cualquier disposición en la empresa.
Sin duda, tanto en el ámbito personal como en el medio administrativo y directivo, todas
las personas toman decisiones a cada momento, día a día, la toma de decisiones
diferencia al directivo del que no lo es. En rigor, solo el que tiene el poder y la autoridad
decide, porque sólo esta persona puede conseguir que se lleve a la práctica.
En suma, decidir es cuando:
Como se mencionó en un principio, el trabajo de un directivo está integrado por una serie
de responsabilidades de carácter general y limitadas a un área de actividad. Los
problemas que se le presentan a un directivo son de distintos tipos:
Unos son problemas habituales, previsibles y periódicos, contenidos en la
descripción del puesto, tales como: conseguir que la empresa sea rentable, que
los costos financieros no excedan de tanto, alcanzar determinada cifra de
producción sin bajar los índices de calidad, mantener e incrementar la tasa de
participación en el mercado, conseguir que el ausentismo del personal no exceda
cierto porcentaje considerado como normal o deseable, etcétera.
Existe algo que no funciona como debería (el problema), y se necesita
averiguar las causas. En ocasiones no se trata de un problema actual y real,
sino de algo que podría suceder en determinadas circunstancias (problema
potencial), y queremos poner los medios para impedir o minimizar las
consecuencias perjudiciales.
Hay que realizar algo para solucionar el problema; existen varias alternativas y
necesitas seleccionar la mejor.

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El segundo grupo lo conforman los imprevistos y no planificados: accidentes,
catástrofes, averías, huelgas, limitaciones legales en las actividades de la
empresa, deudas, etcétera.
El tercer grupo son los problemas no habituales, que quizá se presentan una sola
vez en la vida profesional del individuo: una salida de la bolsa, un cambio
tecnológico radical, una fusión con otra empresa, etcétera.
El cuarto grupo lo conforman los pequeños problemas del día a día: un cliente que
presenta una reclamación y amenaza con dejar de comprarnos, una inspección de
trabajo que ha detectado una irregularidad en asuntos con el seguro social, una
reunión a la que hay que asistir y se ha convocado a última hora, una solicitud
oficial para una cita a cierta hora y nos acabamos de enterar, etcétera.
Tal cantidad de problemas puede provocar un caos en la mente del directivo, ya que no
sabe qué resolver primero, así actúa la esencia de la priorización y consiste en asignar
un número a cada problema. Se combina con la delegación (transferir a otra persona el
cuidado de resolver el problema), con ello la tarea de dirigir se hace posible. (Puchol,
2012:202).
Por tal motivo es necesario cuestionarse ¿Cómo se debe priorizar? La priorización es el
resultado de combinar la urgencia de un problema con su importancia, es decir, puede
describirse a través de la siguiente fórmula: P = U X I
Dónde:
P= Priorización
U= Urgencia
I= Importancia
Es necesario considerar que hay asuntos que son urgentes, pero poco importantes; hay
asuntos que son importantes, pero poco urgentes; otros son urgentes e importantes y,
por último, los que no son importantes ni urgentes. En la siguiente tabla se describe cómo
deben de tratarse los problemas de acuerdo a esta combinación, una vez que se define el
grado de urgencia y de importancia de cada situación presentada:

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Fuente: Puchol (2012:203)
De acuerdo con la tabla anterior, los asuntos urgentes deben ser despachados
rápidamente, pero si son poco importantes deben ser delegados al nivel más bajo posible
que garantice resultados aceptables, mientras que los asuntos importantes, pero poco
urgentes, deben ser resueltos por una persona con suficiente nivel, quien además deberá
dedicarles todo el tiempo que se requiera, pero si no son urgentes no hay que ponerlos en
primer lugar. Los asuntos importantes y urgentes por su parte deben ser resueltos al
nivel adecuado, dedicarles el tiempo requerido y hacerlo inmediatamente. Por último, los
que no son urgentes ni importantes deben ser delegados, indicando a la persona a
quien se encomiende su solución el plazo en que debe resolver el problema (en este caso
vale la pena establecer un tiempo anticipado a lo que realmente se requiere, con el fin de
tener un espacio en caso de alguna demora o por si se dan cambios en esta decisión).
Existen muchos procesos descritos para la toma de decisiones y a continuación se
muestra uno de los más sencillos, aunque en muchas ocasiones el aplicar este proceso
sea muy complicado.
URGENCIA IMPORTANCIA
Grande Escasa
Grande
 Resolver inmediatamente al
nivel adecuado, dedicando
todo el tiempo que sea
preciso.
 Delegar al nivel más bajo posible,
indicando que se resuelva
inmediatamente.
Escasa
 Aplazar momentáneamente,
pero sin olvidar que hay que
resolverlo necesariamente al
nivel adecuado y dedicándole
el tiempo que sea necesario.
 Eventualmente se puede
delegar, siempre que se
cuenta con la persona
adecuada.
 Aplazar.
 Delegar a una persona en
formación para que le sirva de
aprendizaje.
 Olvidarnos del tema.
 Eventualmente ponerlo en lista de
espera.

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Fuente: Madrigal (2009:126).
De la figura anterior,
La primera etapa requiere definir el problema o la situación sobre la cual se tiene
que tomar una decisión, ésta puede ser algo tan sencillo como decir qué ropa usar
este día; o algo tan serio que determine una situación importante, como realizar
una inversión para comprar activos, o ampliar la empresa.
En la segunda etapa se requiere considerar las posibles alternativas de solución;
esto implica ver cuántas formas o posibilidades existen de solucionar la
problemática.
Como tercer etapa se determinan los criterios bajo los cuales se van a evaluar
las alternativas de solución.
La cuarta etapa implica la evaluación de las alternativas presentadas para la
solución del problema, en este paso es importante valorarlas a favor y en contra,
con el fin de que la evaluación sea lo más específica posible.
En la quinta etapa, una vez que la evaluación ha sido realizada se elige solo una
entre las alternativas evaluadas y es ahí donde se considera que se toma la
decisión.
Definir el
problema
Identificar
alternativas
Determinar
los criterios
Evaluar
alternativas
Escoger una
alternativa
Implementar
la decisión
Evaluar los
resultados
Toma de
Decisiones
Resolución
de
problemas
Decisión

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La sexta etapa consiste en implementar la decisión y en el séptimo, y último,
paso está la evaluación de los resultados, para modificarlos o corregirlos en
caso de ser necesario.
Hasta la quinta etapa se considera lo que corresponde al proceso de la toma de
decisiones, sin embargo otra de las acciones de los directivos en las empresas es
resolver problemas y ésto se considera cuando los siete pasos del proceso han sido
aplicados. Así como se muestra en la figura la relación entre ambos casos, pero ¿cuándo
hay que tomar una decisión?
Se toma una decisión cuando algo marcha mal, cuando se presenta un problema. La
naturaleza de los problemas es muy variada y se presentan en todas las áreas de la
organización y a todos los niveles, pero los problemas, como las enfermedades saben
avisar de manera bastante clara, y con tiempo generalmente suficiente para tomar las
medidas oportunas para resolverlos.
Por lo tanto, se considera que el directivo debe estar muy atento a los síntomas que
avisan que algo está sucediendo. Estos síntomas suelen ser bastante comunes a todos
los tipos de problemas.
Los principales según Puchol (2010:208) suelen ser los siguientes:
Producción descendente
Calidad del producto o servicio
Desperdicios o material inutilizado en aumento
Tiempo excesivo en la realización de las tareas
Accidentabilidad elevada/ creciendo.
Rotación externa del personal excesiva.
Ausentismo/ retrasos/ abandonos del puesto de trabajo en aumento.
Dificultad para atraer buenos empleados.
Aumento de la conflictividad individual y colectiva.
Participación descendente en el mercado.
Quejas de los clientes /usuarios.
Tardanza excesiva en realizar el trabajo/ prestar el servicio.
Un proverbio chino dice que un vaso de
agua es suficiente para apagar el incendio
de un bosque……en su inicio.

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Cuota de crecimiento estancada.
Beneficios bajos o disminuyendo.
En todos los aspectos anteriores la actuación de los directivos es de vital importancia y,
sobre todo, identificar los síntomas y actuar en consecuencia, ya que ésto le permitirá
tener el control sobre las acciones más importantes que se den en la organización y tomar
las decisiones más adecuadas, sin poner en riesgo la estabilidad de la misma, recordando
siempre que esta es su responsabilidad.
Por consiguiente, la dirección es una función vital de la organización, es el espacio donde
se desarrolla el liderazgo organizacional. Se pueden hacer planes, organizar y obtener
recursos, pero no se logrará ningún resultado tangible hasta que se pongan en práctica
las decisiones respecto a las actividades propuestas y organizadas. Estas funciones son
parte esencial del directivo, quien es el responsable de generar resultados en la
organización a través de una correcta intervención en el manejo del personal y el rumbo
de sus esfuerzos. Es por ello que el liderazgo es una función vital para lograr estos
resultados. El liderazgo para Hunter (2007)es el arte de influir sobre la gente para que
trabaje con entusiasmo en la consecución de objetivos en pro del bien común. En tanto
Koontz y Wiehrich (2009) describen el liderazgo como el arte o proceso de influir en las
personas para que se esfuercen, voluntaria y entusiastamente, en el cumplimiento de
metas grupales.
La palabra dirección es de origen latino cuya raíz significa guiar, dirigir. Líder proviene de
la palabra leader, verbo que indica acción. Por lo tanto el líder es quien guía a su equipo
de trabajo hacía un objetivo común.
El liderazgo es una condición humana universal. Y además es un tema apremiante en el
contexto actual en el que vivimos, en una crisis de autoridad y la falta de líderes honestos
congruentes con lo que dicen y hacen. Es así como hoy en día se presenta la siguiente
problemática:
a) Crisis de autoridad. Ahora se debe ganar la obediencia a través de la
habilidad para manejar situaciones y tratar a la gente.
b) Interés creciente por la comunicación. Hoy se analiza, investiga y prueba en
todas sus formas y dimensiones.
c) Situaciones de liderazgo. Se debe aprender a ser líder y además a respetar a
los líderes.
d) Paradoja del subdesarrollo científico y tecnológico. Esto ocasiona cambios
sociales en los países latinoamericanos.
e) Cambios vertiginosos en lo social, económico y político. Por ello se
requiere contar con líderes abiertos, creativos, innovadores y visionarios.

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f) Tiempos de globalización. La apertura de las fronteras en los procesos de
comercialización impacta a las culturas como esquema de vida.
g) Multiculturalismo.
h) Era del conocimiento.
Una revista de negocios reconocida realizó un estudio para saber cuáles son las
principales demandas de los empresarios y la respuesta fue que el liderazgo, la
honradez y la firmeza son las cualidades que debe tener un presidente; cuatro de cada
cinco empresarios y líderes de negocios expresaron tales resultados; ésto refleja que el
liderazgo es una necesidad apremiante en cualquier organización, así como una habilidad
mínima indispensable que debe poseer todo directivo, y la cual se puede desarrollar.
El liderazgo es una acción sobre personas, por eso en él intervienen sentimientos,
intereses, aspiraciones, valores, actitudes y todo tipo de relaciones humanas.
El directivo o líder, cuando realiza su función, tiene y desarrolla ciertos estilos o formas de
mandar, y se describen en tres estilos comunes que refleja el líder al dirigir.
Autocrático. Ordena y espera obediencia. Es dogmático, firme y dirige mediante la
capacidad de retener o conceder recompensa, o asignar castigos. Para dirigir al grupo se
apoya en la autoridad formal que le da la organización; centraliza la autoridad de manera
directa y solamente expide órdenes. Esta preferencia por tomar decisiones sin consultar
con otros es altamente efectiva cuando las decisiones rápidas son críticas, siempre y
cuando él tenga el poder de hacer cumplir estas decisiones y cuente con la información
necesaria. Para este estilo de liderazgo se presentan ciertas reacciones de grupo o
equipo de trabajo que podrían ser: sumisión, resistencia, aceptabilidad mínima de
responsabilidad, irritabilidad y apatía hacia el jefe.
Democrático. Democrático o participativo delega autoridad, involucra intensivamente a
sus seguidores en el proceso de la toma de decisiones e invita a la participación de los
empleados. Se da un flujo libre de comunicación. Este enfoque implica relativamente poca
supervisión, es útil cuando los trabajadores son profesionales altamente capacitados, pero
tiene una debilidad: el grupo puede demorarse en tomar decisiones y el líder puede
perder el control sobre los trabajadores. Las reacciones del grupo pueden ser: alto índice
de entusiasmo, mayor calidad y cantidad de producción, alta moral de grupo y satisfacción
de las necesidades.
Laissez Faire. Es un término francés que puede traducirse como “dejar hacer”, o “no
metas la mano”. Los dirigentes laissez-faire son básicamente blandos e indulgentes, y
permiten que sus seguidores hagan prácticamente lo que quieren. Este tipo de liderazgo
seda en empresas que pagan nómina, tienen pocas utilidades y mínimo o nulo
crecimiento y desarrollo. Las reacciones de grupo suelen ser: buena motivación, poco uso
de poder y posible desorganización. (Madrigal, 2009:155-156).

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Es por ello que al hablar de líder no se pueden dejar por un lado las funciones y acciones
que desarrolla y crea. A continuación se describen las habilidades que debe desarrollar el
líder para tener equipos efectivos de trabajo, habilidades esenciales que debe conocer,
dominar y aplicar el directivo, gerente ejecutivo, líder y toda aquella persona que tenga
subordinados a su mando:
Madrigal (2009:157).
Cuando un directivo ejecuta completamente estas funciones logra mantener un equilibrio
en su equipo de trabajo, la participación activa de los empleados en la empresa y el
compromiso para el logro de los objetivos, por lo tanto se ve reflejado en el éxito que logra
a través de los resultados.
Pero estas funciones no son únicas, ya que todo líder debe ejercer la aplicación del poder
y la autoridad , que son dos elementos que debe saber manejar y utilizar con el sentido
lógico que exige la administración del talento humano. Son aspectos que se dan en toda
relación humana en la que intervienen dos o más personas. Autoridad y poder pueden
definirse como sigue:
1. Comunicar. El líder debe saber comunicarse con sus seguidores y detenerse
para cerciorarse de que se entendió su mensaje.
2. Organizar. El líder es el que delimita y define cómo se organiza. Determina
el alcance y nivel de cada puesto.
3. Integrar. Integra los recursos humanos, técnicos y materiales de la empresa.
Un líder pone más atención en elemento humano.
4. Dirigir. Es el arte de tomar las decisiones de acuerdo con las actividades
propuestas y organizadas.
5. Controlar. El líder no es solo el que indica el movimiento, sino quien lo
dirige y, si es el caso, lo detiene. Implica por lo tanto, la capacidad de controlar
las actividades hacía los objetivos propuestos.
6. Motivar. Todo líder es motivador, El líder hace que los otros hagan. Debe
entender por qué actúa la gente y saber manejar con destreza esos resortes.
Es decir, las motivaciones que llevan a una persona a actuar de una forma u
otra. También debe saber cuándo motivarla para que siga adelante.
7. Delegar. El Líder que delega confía en sí mismo y en su gente. Sabe como
compartir la responsabilidad y el poder.
8. Conciliar. El líder o directivo es un conciliador. Debe componer y ajustar los
ánimos de los que están opuestos en sí.

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Madrigal (2009:158).
Así que en relación a estos aspectos hay que saber muy bien como complementarlos
para que los resultados generados sean de lo más satisfactorios posibles, sin caer en el
uso indebido del poder o la poca autoridad, ya que el equilibrio entre ambas es lo que
garantiza los resultados.
Otro de los aspectos importantes del directivo es que reúna ciertas características básicas
para poder ejecutar bien las acciones encomendadas. La característica es una cualidad
sobresaliente que sirve para distinguir a una persona de otra.
Según Madrigal (2009:159) algunas de las características del líder son:
Buen comunicador.
Orientado a la realidad y a la acción.
Flexible, adaptable, capaz de salir de esquemas mentales rígidos.
Positivo, seguro, independiente, capaz de analizar en forma objetiva a los
hechos.
Buen colaborador: institucional más que individualista, habituado a pensar
en términos de nosotros.
Ambicioso: estimulado por una alta necesidad de logro.
Animoso y valiente: dispuesto a tomar decisiones, afrontar riesgos, echarse
la culpa y afrontar las consecuencias.
significa acrecentar, aumentar.
La autoridad se concibe como la función social de
hacer crecer a la comunidad y sus miembros. Se
relaciona directamente con el servicio.
Significa ser capaz, ser fuerte.
Autoridad
Poder

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Intuitivo y comprensivo: capaz de captar los diversos fenómenos
emocionales de los individuos.
Respetuoso: dispuesto no solo a entender, sino a aceptar a sus
colaboradores.
Responsable: capaz de vivir su puesto como un compromiso más que
como un privilegio.
Motivador de individuos y grupos: porque los conoce, dialoga y tiene fe en
ellos; porque sabe que el mayor estimulo para un colaborador es que el
jefe espere de él más de lo que él mismo espera de sí.
Autocrítico: capaz de verse objetivamente sin caer en las trampas sutiles
de los mecanismos de defensa.
Creativo: orientado a la innovación progresista y ambiciosa.
Honesto y sincero: habituado a hablar con la verdad, a organizar pidiendo
la cooperación en vez de seducir con promesas, porque distingue bien
entre liderazgo genuino y demagogia.
Receptor, empático, sobre todo para escuchar quejas y reclamaciones.
Consciente de que una de las grandes necesidades de los individuos es la
de sentirse seguros.
Alerta a la tendencia de confundir hechos y opiniones
Tiene confianza en las capacidades creativas del grupo y se aparte del
paternalismo que coarta e inhibe.
Es importante recordar que con normalidad el hablar de los tipos de liderazgo permite
recordar los tres tipos comunes como el autoritario, democrático y Laissez faire, sin
embargo, se hace mención de seis estilos más de liderazgo encaminados a describir
cómo generar resultados, y resaltando que el liderazgo autoritario es aquel que permite
maximizar el compromiso con el logro de las metas.
Los estilos según Madrigal (2009:4) son:
Liderazgo estructurado, donde el líder decide primero la mejor manera de
efectuar una tarea y luego le comunica a los subordinados lo que se espera de
ellos: cómo, cuándo y quién realizará la actividad.
Liderazgo entrenador, se enfoca en la integración, ya que la relación líder-
subordinado considera dos fines: cumplir la tarea y desarrollar la habilidad y
responsabilidad necesaria para la misma.
Liderazgo alentador, es el que asegura que los colaboradores aumentan a su
confianza y habilidad para desempeñar una tarea determinada de manera
adecuada e independiente.
Liderazgo delegador, el componente preponderante de este enfoque es la
asignación de tareas al colaborador apropiado, dejando que proceda por sí mismo.

21
Liderazgo carismático, es la persona que encarna el poder y la autoridad,
basado en la fe y fidelidad incondicionales que los individuos de un país depositan
en un hombre.
Lee el documento, los Estilos de liderazgo, del libro de Habilidades
directivas, de Madrigal, para que puedas fortalecer tus conocimientos en este
aspecto y poder distinguirlos en la práctica.
Otro de los aspectos importantes dentro de la gestión directiva es mantener una
adecuada y efectiva comunicación, que permita fluir a la información que se requiere
dentro de las organizaciones. El manejo eficiente de ésta permite mantener mejores
resultados en el quehacer laboral y garantiza una buena relación entre las personas, un
mejor ambiente de trabajo, un adecuado uso de la información, entre otros beneficios.
La comunicación se aplica a todas las fases de la administración y es particularmente
importante en la fase de dirección. Para Koontz (2003) la comunicación es la transferencia
de información de un emisor a un receptor, el cual debe estar en condiciones de
comprenderla; en cambio, Robbins (2005) la define como la transferencia y comprensión
del significado, y Axley (1996) menciona que la comunicación interpersonal es la
transmisión y recepción de pensamientos, hechos, creencias, actitudes y sentimientos
(por conducto de uno o más medios de información) que produce una respuesta.
Mediante la escucha activa, el receptor podrá comprender e interpretar con exactitud los
mensajes enviados por el emisor.
Se puede concretar entonces que la comunicación es un proceso que abarca diferentes
maneras de intercambio de ideas, sentimientos, emociones y comportamientos, a través
del cual se comparten significados; incluye contexto, participantes, mensajes, canales,
barreras, facilitadores, relación y realimentación.
Por ello, la comunicación incluye una serie de pasos que van desde la fuente o el emisor
del mensaje hasta la recepción y entendimiento del significado. Este proceso está
conformado por los siguientes factores:

22
Madrigal (2009:57)
Robbins (2005), señala que para que la comunicación se dé es necesario un propósito, el
cual debe expresarse como un mensaje por transmitir, y propone un modelo constituido
por siete etapas.
1. Fuente. Inicia el mensaje que se enviará.
2. Codificación. Conversión de un mensaje de comunicación en forma simbólica.
Debe tenerse en cuenta que existen condiciones que afectan la codificación del
mensaje: la habilidad, la actitud, los conocimientos y el sistema sociocultural.
3. Mensaje. Producto físico real de la fuente codificadora, es decir, aquello que se
comunica.
4. Canal. Medio a través del cual viaja un mensaje de comunicación.
5. Decodificación. Traducción del mensaje de la comunicación que emite la fuente.
6. Receptor. Quien recibe el mensaje enviado por la fuente.
7. Realimentación. Proceso consistente en verificar que no haya malos entendidos y
que el mensaje se ha decodificado correctamente.
Contexto: ambiente o lugar donde se da la comunicación.
Participantes: personas que se comunican y que fungirán como
transmisores y receptores de la comunicación.
Mensaje: es lo que se comunica.
Canales: medios de transportación del mensaje a través de los
sentidos. Mientras más canales se utilicen, existe más probabilidad de
éxito en la comunicación.
Barreras: cualquier elemento que interfiere en la comunicación y que se
presenta en alguna fase del proceso.
Facilitadores: estímulos que favorecen la recepción del mensaje.
Realimentación: es la respuesta al mensaje, e indica al emisor el
entendimiento que el receptor tuvo del mismo.

23
Fuente
Codificación
Canal
Decodificación
Receptor
Retroalimentación
A continuación se muestra de manera gráfica el modelo que propone Madrigal:
Modelo de los siete pasos de la comunicación
La comunicación ha permitido al hombre relacionarse con sus contemporáneos; conseguir
la satisfacción de sus necesidades, ya sean éstas de niveles inferior o superior; expresar
sus deseos, sueños, anhelos y sentimientos; participar sus ideas, pensamientos y
experiencias, y ser partícipe de las de los demás.
En un grupo o en una organización existen cuatro funciones principales de la
comunicación: expresión emocional, motivación, control e información. Se utiliza la
expresión emocional para satisfacer nuestras necesidades, fortalecer y mantener
nuestro sentido de identidad, desarrollar y cumplir relaciones y obligaciones sociales,
intercambiar información e influir en otros. La comunicación permite también la
motivación del empleado al aclararle el nivel de desempeño que ha tenido dentro de la
empresa. Igualmente facilita la toma de decisiones dentro de su área laboral de
competencia y el logro de los objetivos.
La comunicación ayuda a que exista un buen control dentro de la organización, y éste es
definido desde su diseño estructural, puesto que se realiza a través de jerarquías de
autoridad y guías formales, lo que implica la restricción de los canales y los contenidos de
las comunicaciones. La comunicación informal también desempeña una función de
control, por ejemplo:
Cuando los grupos de trabajo molestan o acosan a unos miembros que
producen más (y hacen que el resto del grupo se vea mal), informalmente
se lo comunican y controlan su comportamiento.

24
La comunicación proporciona la información que los individuos y grupos necesitan para
conocer sus debilidades, fortalezas, oportunidades y amenazas, lo que les permitirá una
adecuada toma de decisiones para el logro de objetivos y metas que se propongan, ya
sea a corto, mediano o largo plazo. Por lo que todo directivo debe aplicar adecuadamente
una eficiente comunicación procurando la claridad en los mensajes y corroborando que la
información llegue a la persona indicada, en el tiempo adecuado, de forma clara. Es por
ello que debe considerar el manejo de la comunicación intrapersonal, interpersonal, grupal
y organizacional, con el propósito de garantizar resultados eficientes en toda la
organización.
Lee el documento, las Funciones de la comunicación grupal y
organizacional, del libro de Habilidades directivas, de Madrigal, para que
puedas entender y considerar su importancia.
Considerando lo anterior, es importante reconocer que el progreso de la comunicación se
ha generado principalmente por el apoyo en los últimos tiempos de la evolución de la
tecnología. En las organizaciones actuales la comunicación se robustece y mejora
mediante tecnologías de cómputo, correo electrónico, correo de voz, enlace de internet,
intranet y extranet, videoconferencias, juntas electrónicas y equipos virtuales, entre otros.
Esto ha propiciado el cambio en la manera de comunicarse, puesto que ya no es
necesario que los empleados se encuentren en su lugar para estar disponibles
prácticamente las veinticuatro horas del día para la organización, ya que se les puede
localizar mediante celulares, computadoras o comunicadores personales en sus casas,
durante las comidas, o en reuniones con los clientes, en cualquier día de la semana, lo
que ha permitido que cada día, la separación entre la línea laboral y la privada del
empleado sea menor.
Los límites organizacionales cada vez son menos importantes en las organizaciones, ya
que mediante el uso de sistemas de computación es más fácil para los trabajadores tener
comunicación con los mandos altos en forma directa y en tiempo real, con lo que el estilo
de dirección vertical pasa a segundo término o desaparece, convirtiéndose en una
comunicación horizontal. De igual forma puede decirse que los limites entre los clientes y
los proveedores desaparecen. Las formas más comunes de comunicarse actualmente son
a través de:

25
De acuerdo con la figura anterior, la tecnología permite hacer uso de herramientas que
facilitan la comunicación, por ejemplo, el uso de correo electrónico y los mensajes
instantáneos ha reducido notablemente el uso de papel y llamadas telefónicas,
permitiendo a la organización disminuir errores en la comunicación. Por su parte, el
correo de voz permite dejar un mensaje grabado, el cual no es interrumpido por los
receptores y coadyuva a que las personas desarrollen las capacidades de comunicación
para que lo hagan en forma concisa, profesional y cortés. La utilización de Internet,
intranet y extranet, permite a los usuarios de estas redes conectarse de diversas formas
(empleados con personas externas a la organización, tales como distribuidores, clientes,
proveedores o socios estratégicos) y tener acceso a información interna de la
organización. Junto a esto, el uso de videoconferencias o teleconferencias permite a los
individuos que se encuentran ubicados geográficamente en diferentes lugares celebrar
alguna junta virtual a través de herramientas que permiten el uso de pizarrones, audio y
chat, enriquece la comunicación a distancia de los participantes.
Como ya se mencionó, la comunicación tiene una estrecha conexión con el logro de
motivaciones dentro del personal de una organización, lo cual se refleja en las acciones
y actitudes que las personas llevan a cabo, así como el gusto y compromiso con el que
trabajan en las tareas asignadas.
La motivación, según el diccionario de la Real Academia de la Lengua Española (2012),
es el ensayo mental preparatorio de una acción para animar o animarse para ejecutarla
con diligencia y está relacionado con la palabra motivar (disponer del ánimo de alguien
para que proceda de un determinado modo) y motivo (causa o razón que mueve para
algo).
Según Garduño y Organista (2006), la motivación es la fuerza que energiza, dirige y
mantiene el comportamiento humano. Por su parte Montfort (2005) plantea la motivación
Correo electrónico,
mensajes
instantáneos
Correo de voz
Internet, intranet y
extranet
Videoconferencias
Juntas electrónicas y
equipo virtual

26
como un proceso multicasual, dinámico, interno, que no es observable directamente,
basado en el conocimiento de las causas por las que las personas se comportan de una
manera u otra y varían su respuesta ante una misma situación. Madrigal (2009) en su libro
de Habilidades directivas señala que Newstrom (2007) describe la motivación en el
trabajo como un conjunto de fuerzas internas y externas que hacen que un empleado elija
un curso de acción, y se conduzca de cierta manera por medio de la dirección y el
enfoque de la conducta, el nivel de esfuerzo aportado y la persistencia de la conducta.
La motivación es una de las actividades más importantes que se llevan a cabo por la
dirección de la empresa, también se considera una actividad compleja debido a que busca
generar entre los empleados el compromiso y la lealtad, para que logren ejecutar su
trabajo con agrado y responsabilidad.
Conocer acerca de la motivación de las personas es muy importante para quien
administra un equipo de trabajo, ya que quien ejecuta esta labor tiene por tarea generar
las condiciones propicias para que los trabajadores logren la autorrealización en el
trabajo.
En la mecánica de la motivación de los colaboradores influyen una serie de factores que
los directivos deben considerar y comprender:
a) En primera instancia, los papeles y roles en los que participan en su vida personal
y profesional, debido a que los individuos se encuentra insertos en un sistema
social amplio. Por lo tanto, con base en su actuación, en ello se puede establecer
los mecanismos de motivación adecuados.
b) En segundo lugar, se debe de comprender el concepto de individualidad, en el
cual cada individuo cuenta con factores motivacionales propios, y los impulsos que
permiten desplegar su potencial son diversos.
c) En tercer lugar, figura la personalidad, la cual está condicionada a factores
genéticos y la influencia del entorno, lo que se refleja en expresiones individuales
de carácter.
La conjunción de estos tres elementos deriva en la formación de las metas personales
que sigue cada colaborador dentro de la organización. Es por ello que el directivo conoce,
analiza, enlaza sus roles, habilidades, capacidades, personalidad y aprendizaje en un
contexto determinado para alcanzar sus metas personales.

27
Necesidades
Deseos
Acciones
Tensiones
Satisfacciones
Roles
Metas
Personalidad Habilidad
La formación de metas personales son:
Para comprender estos elementos es necesario plantear cómo se crea el proceso de
motivación: se parte de una necesidad, un estado interno, que hace que ciertos
resultados parezcan atractivos, lo que genera deseos y necesidades insatisfechas, las
cuales crean tensiones. Un individuo realiza acciones en busca de la satisfacción, que es
el estado psicológico que indica cómo se siente una persona respecto a su situación con
base en una evaluación de la misma. El reto de la dirección es que los esfuerzos se dirijan
hacia los objetivos organizacionales, por lo que un requisito de motivación en la
organización es que las metas de los individuos deben ser compatibles con las metas
organizacionales.
Proceso de la motivación

28
Este proceso siempre tiene una tendencia piramidal: una necesidad genera un deseo, y
para alcanzarlo se establecen estrategias y acciones que, en algunos casos, pueden
generar cierto tipo de tensiones. Pero en el directivo que sabe automotivarse estas
tensiones le generan reto.
Pero, ¿cómo motivar a los empleados? Para los empleados la motivación es una de las
situaciones más complejas de ser abordadas y al respecto han surgido varias corrientes.
Sin embargo, al preguntarle en forma directa al empleado cómo motivarlo, las respuestas
en un ambiente de apertura invariablemente se relacionan con compensaciones y
reconocimientos de carácter económico. En realidad este tipo de estímulo funciona,
aunque con un alcance limitado, debido a que en el tiempo se identifica con fechas
específicas relacionadas con las de percepción de dichos estímulos (semanal, quincenal,
mensual o anual). Al dejar de proporcionar el estímulo sobreviene una relación de manera
inmediata pues el colaborador o trabajador lo considera una obligación de la organización.
Toda organización debe considerar establecer un programa de estímulos para sus
trabajadores que incluyan de manera justa compensaciones económicas y
reconocimientos a su trabajo. Por ejemplo:
Según el enfoque de Harvard Bussiness Rewiew en su número especial Motivating people
(Nicholson, 2003) la motivación en los empleados se encuentra estrechamente
relacionada con el proceso de trabajo y con la participación que tengan en el mismo, así
como una constante comunicación con la empresa, por lo que el directivo requiere una
clara visualización de la situación de la empresa, el establecimiento de expectativas,
estrategias y objetivos apropiados y razonables , así como la implantación de incentivos
tangibles e intangibles que coadyuven para trabajar en armonía con el equipo de trabajo.
Ante estas posturas puede deducirse que la motivación de los trabajadores debe
abordarse desde el proceso del trabajo, los objetivos conseguidos en el mismo y la
retribución final, por lo que es recomendable aplicar las siguientes pautas administrativas:
Existen trabajadores que esperan reconocimientos hacía su trabajo, sin
embargo, en la empresa se preocupan más por dar estímulos de otra
índole que de reconocer el esfuerzo del trabajador.
Otra postura se refiere a la creación de condiciones en donde los
empleados se sientan retados y puedan desarrollarse profesionalmente, es
decir, crear ambientes donde se promueva la confianza y el trabajador
sienta que el trabajo realizado tiene un sentido. La debilidad en este
enfoque es que el personal se siente desarrollado únicamente cuando ve
resultados puntuales de su actividad.

29
1. Generar estructuras administrativas eficientes en donde exista transparencia en
las reglas de conducta establecidas por la empresa, dando con así una sensación
de dirección y certidumbre en el comportamiento del empleado ante
reconocimiento, promociones y reprimendas.
2. Explicar con claridad las etapas de los proyectos haciendo prevalecer en todo
momento la verdad, pues los empleados prefieren siempre una confrontación
honesta con la realidad, conocer lo que las empresa esperan de ellos, lo que a su
vez pueden esperar ellos de la empresa, así como los riesgos implícitos en la
relación, lo que motivará la confianza del empleado para desarrollar su potencial.
3. Apelar a la grandeza, es decir, el deseo de las personas de contribuir para realizar
cosas grandiosas es inherente a su personalidad, y esto implica pasión e
intensidad de integración. Por lo anterior, hay que generar y entregarles las
herramientas necesarias para afrontar los retos.
4. Aplicar sus valores personales y compartirlos con los empleados. En realidad, las
personas, las empresas comparten valores sencillos y universales, como la
honestidad, la justicia y la generosidad. Trabajar intensamente hacia los objetivos.
5. Manejar distintos niveles de incentivos y retos de acuerdo con las expectativas
creadas en cada grupo de trabajo de la empresa. Para un grupo de directivos su
mayor motivación es el sentido de pertenencia con la empresa; un directivo medio
responde mayormente a la creación de retos en donde tenga oportunidad de
desplegar su talento, mientras que para un grupo de empleados de línea su
principal expectativa se encuentra en función de la estabilidad que puedan tener
en su trabajo.
La búsqueda de elementos que permitan conducir los esfuerzos de las personas hacia las
reacciones específicas ha sido una constante, así como encontrar elementos que
permitan canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta de los colaboradores hacia el
logro de los objetivos que buscan las organizaciones y los propios empleados.

30
Al respecto se han desarrollado distintos enfoques teóricos, los que se abordarán de
manera breve a continuación.
Teorías contemporáneas de la motivación.
Teoría Postulado
Teoría de ERG.
Exigen tres grupos de necesidades
centrales, existencia, relación y
crecimiento.
Aldefer revisa la jerarquía de necesidades
de Maslow para analizarla más de cerca; la
nombra teoría ERG (las siglas
corresponden a los términos en ingles
Existence, Relation y Growth)
Teoría sobre las necesidades de
McClellan.
El logro, el poder y la afiliación son las tres
necesidades importantes que ayudan a
explicar la motivación.
Teoría de la evaluación cognoscitiva.
Distribuir recompensas extrínsecas por
comportamientos que a se han
recompensado de manera intrínseca tiende
a disminuir el nivel total de la motivación.
Teoría del establecimiento de metas
(Gene Broadwater)
Sostiene que las metas específicas y
difíciles llevan a un alto desempeño.
Teoría del rebosamiento.
El comportamiento está en función de las
consecuencias conductuales.
Teoría de la equidad
Los individuos comparan sus aportaciones
individuales, los beneficios que reciben con
los de otros y responden eliminando
cualquier desigualdad.
Teoría de las expectativas
Ayuda a explicar por qué los empleados no
están motivados en su trabajo y
simplemente hacen lo mínimo necesario
para mantenerse en el puesto.

31
Es importante considerar que al igual que los trabajadores y colaboradores, el directivo,
empresario o líder tienen motivadores, tanto intrínsecos como extrínsecos, que es
necesario considerarlos. En cuanto al uso de un sistema de reconocimientos, elogios y
recompensas, para un profesionista el dinero está en un lugar bajo en su lista de
prioridades debido a que se encuentra bien remunerado, siendo más importante en su
escala de valores la expectativa profesional:
Puesto superior dentro de la organización (posibilidad de ascensos)
Sueldos o remuneraciones por todos los retos y proyectos
Lugar de residencia o de ubicación de la empresa.
Posibilidades de mando o jefatura sobre equipos humanos más amplios.
Importancia de su trabajo en la empresa y socialmente.
Incremento de experiencias
Posibilidades de decisión y capacidad de iniciativa
Frecuencia de viajes y desplazamientos.
Por lo tanto, las motivaciones que funcionan a largo plazo y que son las que realmente
tienen un efecto sobre el rendimiento, no son sólo las económicas o materiales, sino las
que hacen crecer por retos y que exigen del profesional el mayor desarrollo (Díaz, 2007).
El trabajo de un directivo se encuentra en el aspecto motivacional y tiene un doble
sentido, en primera instancia, por mantener a un grupo de trabajo enfocado y motivado
hacia las metas de la organización, y en segunda instancia, por la búsqueda de sus
propias necesidades profesionales de realización, reconocimiento, responsabilidad,
posibilidades de mejora y crecimiento.
Para reafirmar los conocimientos adquiridos realiza una investigación descrita
en la Actividad 2. Gestión directiva y liderazgo en la empresa, que se
encuentra en el documento Actividades U1.

32
1.3. La alta dirección y sus habilidades
Según Koontz y Weihrich (2003) la dirección es la función de los administradores que
implica el proceso de influir sobre las personas para que contribuyan a las metas de la
organización y del grupo; se relaciona principalmente con el aspecto interpersonal de
administrar.
Es por ello que todo directivo requiere desarrollar ciertas habilidades (liderazgo,
comunicación y motivación) que le permitan llevar a cabo una adecuada dirección en la
empresa y lograr dirigir de forma eficiente los esfuerzos de recurso humano hacia el logro
de los objetivos y metas organizacionales.
La dirección tiene aspecto de vital importancia, como: el elemento humano, la supervisión
de esfuerzos y la cooperación del esfuerzo de los subordinados, entre otros. Para que
exista dirección se requieren dos aspectos importantes:
El directivo
Misión y visión
Metas
Equipo de personas
Empresa o
institución
Liderazgo
Saber guiar
Motivación
Influencia
interpersonal.
Coordinación.
Habilidades
interpersonales
de directivo

33
El directivo y líder realiza y desarrolla habilidades interpersonales (directivas)
administrativas, humanas, técnicas y sociales; habilidades que toda persona que dirija
debe de desarrollar, porque una de las principales metas de la administración es alcanzar
un objetivo a través del esfuerzo humano coordinado. (Madrigal, 2009:22).
La administración es la ciencia mediante la cual se logran los propósitos y objetivos por
conducto del esfuerzo humano coordinado. La forma con la cual se lleva a cabo la
administración es el proceso administrativo.
El proceso administrativo y sus fases
El objetivo de la dirección es organizar a los miembros del grupo y coordinar, dirigir,
liderar y supervisar sus actividades para obtener los resultados y metas deseados, es así
como aplica la administración. Si consideras que administrar implica trabajar con
personas para determinar, interpretar y realizar los objetivos organizacionales ejecutando
las funciones de planear, organizar, contratar personal, dirigir y controlar, es muy
importante que la función directiva tiene que estar fortalecida con todas las habilidades
que implica el hecho de aplicar la administración.
Integrar
Dirigir
Controlar
Fase estática
Funciones
mecánicas,
habilidades
técnicas.
Fase dinámica
Funciones
dinámicas,
habilidades
directivas.
Prever
Planear
Organizar

34
La dirección es una función vital de la organización, en ella se pueden hacer planes,
organizar y obtener recursos, pero no se logrará ningún resultado tangible hasta que se
lleven a cabo las decisiones respecto a las actividades propuestas y organizadas
mediante la dirección. Para desarrollar y ejecutar una adecuada dirección se requiere
desplegar al máximo a la persona que está al frente de una organización. Al ser la
dirección una función que lleva a cabo una persona o un líder para influir en los demás al
desempeñar un trabajo, se requieren ciertas habilidades para realizarla con éxito y de
manera eficaz.
Por otro lado, si analizas los sinónimos de habilidad encontrarás: talentos, arte, aptitud,
pericia, maestría, pulso, soltura, sutileza, diplomacia y tiento, entre otros. Dichas
habilidades son las que el directivo desarrolla en la práctica e irá incrementando conforme
avance el curso o vaya adquiriendo experiencia profesional. Hoy en día un directivo que
sea inepto, torpe o incapaz de dirigir una empresa u organización no logrará alcanzar
metas personales ni las de la empresa.
Es importante considerar que todo directivo debe tener una amplia habilidad de
conceptualización que le permita pensar en términos de modelos, marcos de referencia y
amplias relaciones. El directivo en todos los ámbitos tendrá que poseer habilidad técnica
laboral, es decir, los aspectos técnicos de las actividades laborales. Habilidad de
relacionarse o de ser líder porque toda persona que dirige tiene que motivar a los demás,
comunicarse con ellos y, sobre todo, saber guiarlos. Otra de las habilidades importantes
es la habilidad para tomar decisiones, ya que ésta incluye el análisis de la situación y la
definición de objetivos, así como la producción, evaluación y selección de alternativas.
Ésta es una habilidad elemental del directivo.
La administración es el proceso de trabajar por medio de individuos, con apoyo en otros
recursos (equipo, capital, tecnología) para alcanzar las metas de la organización.
Esta definición no especifica organizaciones de negocios o industriales. La administración
se aplica a las organizaciones, sean de negocios, instituciones educativas, hospitales,
organizaciones políticas o militares, e incluso familias. Para triunfar, estas organizaciones
requieren que su personal posea habilidades personales y directivas.
Tanto el líder como el administrador desarrollan sus habilidades directivas conforme
avanza su formación o vida profesional, pero estas habilidades son diferentes entre uno y
otro, por lo cual hacemos una distinción entre el alcance del administrador y el del líder.
A menudo se piensa que administración y liderazgo son los mismos; sin embargo, hay
una gran diferencia. Ambas funciones se complementan. En esencia, liderazgo es un
concepto más amplio que administración. La administración es una clase de liderazgo
regida por consecuencia de las metas organizacionales. Así, la diferencia clave radica en
la expresión metas organizacionales. Por lo tanto, el administrador trabaja para alcanzar
metas y el líder alcanza metas mediante sus habilidades interpersonales y la forma en

35
que motiva a su equipo de trabajo. Hay liderazgo cada vez que alguien guía e influye en la
conducta de un grupo o individuo, cualquiera que sea la razón. El líder es un personaje
que ejerce su liderazgo y tiene gran influencia en las personas para alcanzar los objetivos
en beneficio de todos.
Para hacer la diferenciación entre un administrador y un líder, así como el alcance y
las funciones de ambos se expresan en la siguiente tabla diversas actividades y su actuar
en cada una de ellas:
Administrador Líder
Administra Innova
Copia Crea
Mantiene Desarrolla
Manda Convence
Acepta la realidad Investiga la realidad
Se enfoca en sistemas y estructura Se enfoca en la gente
Control Confianza
Cómo y cuándo Qué y por qué
Hace las cosas bien Hace las cosas correctas
Da la hora Construye relojes
Se apega a procedimiento Diseña los procedimientos
Sigue políticas Diseña las políticas
Es ortodoxo Es flexible
Se preocupa por sus asuntos personales Se preocupa por el equipo
Es seguidor Lo siguen los demás
Madrigal (2009:26)
Al ejercer la función de dirección se desarrolla una influencia interpersonal dinámica
donde interviene el factor humano; por lo tanto, el compromiso en el desarrollo de las
habilidades directivas debe ser constante y permanente, ya que con ello los directivos
están preparados para afrontar los retos constantes que se les presenten en las
organizaciones ante los cambios inminentes del entorno, ya sea en un contexto local,
nacional o internacional, como lo exigen los nuevos tiempos.
Las funciones de dirección recaen en manos de diferentes puestos de la organización. No
realizan las mismas actividades, por ejemplo: un gerente es considerado como la
persona que lleva a cabo las funciones administrativas de una empresa. En tanto el
ejecutivo está considerado como un personaje de la alta dirección. Sin embargo, las
funciones, habilidades y capacidades se pueden desarrollar. Las habilidades y

36
competencias de los altos directivos están centradas en los valores, tales como el
compromiso y el respeto, y no en comportamientos específicos de esas categorías.
Para el ejecutivo moderno el aprendizaje continuo y el pensamiento estratégico son
algunas de las habilidades que se tienen que desarrollar y cultivar. Estas habilidades y
capacidades se pueden integrar al momento en que se determina la dirección estratégica
de la empresa, así como los alcances en cada nivel directivo. Otro de los aspectos
importantes dentro de las habilidades y capacidades son los valores. Estos valores se
reflejan y transmiten en forma directa o indirecta cuando se ejerce un puesto directivo. Por
ello, al hablar de habilidades directivas no se puede dejar de hablar de valores.
Los principios y los valores son los que dan fortaleza en su formación. Los principios se
adquieren los primeros años de su vida, al igual que los valores. La misión es el camino a
seguir y los roles representan los diferentes papeles o puestos que le toca desempeñar a
lo largo de su vida.
Lee el capitulo 2. La alta dirección y sus habilidades del libro Habilidades
directivas, de Bertha Madrigal. El análisis de esta lectura te permitirá
fortalecer tu aprendizaje sobre los aspectos de las habilidades y capacidades
de un directivo, gerente y ejecutivo.
Sin duda alguna, uno de los retos más importantes de los empresarios y administradores
hoy en día, es el desarrollo de las habilidades directivas para aplicarlas, ya sea en el
ámbito nacional o internacional. La diversidad de estas habilidades implica que no es fácil
lograr en poco tiempo la perfección en cada una de ellas, pero la constancia y la
permanencia en este aspecto son vitales para determinar que los resultados serán
favorables y palpables en un plazo necesario.
Todo directivo debe considerar que la formación de éxito implica mucha dedicación hasta
lograr resultados dentro de las empresas. Todas y cada una de las habilidades
mencionadas se requieren para ello, sin dejar de considerar que aquellas que están
ligadas con la interacción con las personas son de las más importantes.
Todas las actividades gerenciales son necesarias dentro de las organizaciones, y
aspectos tan importantes como las habilidades directivas se relacionan estrechamente
con las gestiones, que todo directivo realiza, enfocadas principalmente a aquellos
aspectos que son vitales para implementar un liderazgo de éxito, como la motivación, la
comunicación y la toma de decisiones dentro de la empresa; acciones que requieren que

37
los directivos cuenten con las habilidades necesarias para poder lograr resultados
importantes.
Sin duda alguna los nuevos tiempos traerán retos cada vez más difíciles y competidos en
el terreno profesional y laboral, todos estamos comprometidos a la mejora continua
buscando el perfeccionamiento en el desarrollo de las organizaciones y estableciendo una
visión que permita considerar el éxito como parte esencial.
Para aplicar todos los conocimientos adquiridos de esta unidad será
necesario que realices tu evidencia de aprendizaje que se presenta en el
documento Actividades U1.

38
Fuentes de consulta
 Harold K., Heinz W. (2003). Administración, una perspectiva global.12ª ed. México:
Mc Graw Hill.
 Hughes R., Ginnett R., Curphy G., (2007) Liderazgo, 5a ed., México: Mc Graw Hill.
 Madrigal T., Berta E. (2009). Habilidades directivas. 2da ed. México: Mc Graw Hill.
 Malone S. (2012). El Libro de las habilidades directivas., 3ª ed. México: Ediciones
Díaz de Santos, S.A.
 Robbins, Coulter. (2005). Administración. 8ª ed. México, D.F.: Person Prentice
Hall.
 Robbins, DeCenzo, (2009). Fundamentos de administración, 6a ed. México:
Pearson Prentice Hall.
 Whetten D., Cameron K., (2005). Desarrollo de habilidades directivas, 6ª ed.
México: Person Prentice Hall.
Referencias electrónicas
 Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española (2012), recuperado el 18
de diciembre de 2012 en: http://www.rae.es/rae.html
 Nicholson (2003). How to motivate your problem people. Harvard Business
Review. Recuperado el 18 de diciembre de 2012 en: http://hbr.org/2003/01/how-to-
motivate-your-problem-people/ar/1

Unidad 1. introduccion_a_las_habilidades_directivas

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