SlideShare uma empresa Scribd logo
Teoria Geral da Administração
e o Setor de Saúde
Por: Antonio Marinho
Universidade do Estado do Rio de Janeiro
Centro Biomédico
Faculdade de Enfermagem
Departamento Fundamentos de Enfermagem
Administração do Processo de Trabalho e da
Assistência de Enfermagem II
Tópicos de discussão
Conceitos
 Administração, organização, gestão, gerência
 Eficiência, eficácia
 Organizações
Teorias da Administração
 Escolas e teorias administrativas
 Trabalho e sociedade
Administração
(Conceito)
Ad=Direção para / Tendência
Minister = subordinação / obediência
 Aquele que realiza uma função abaixo do comando de
outrem.
 Aquele que presta serviços a outro.
 Chiavenato (1997) Administração é uma ciência que
estuda os principais problemas de uma empresa,
visando melhorar o desempenho através de técnicas de
planejamento, organização, direção e controle.
CONCEITOS
Administração é o processo de conjugar
recursos (humanos, materiais, financeiros, fisico-
ambientais, administrativos, políticos, tecnológicos
e legais) de forma a atingir fins desejados, através
de uma organização.
Organização é uma combinação de esforços
individuais que tem por finalidade realizar
propósitos/objetivos coletivos.
Funções Administrativas: planejamento,
organização, direção/liderança, coordenação e
controle.
Gestão
• A administração, também chamada
gerenciamento (português brasileiro) ou gestão (português
europeu) de empresas, é uma ciência humana
fundamentada em um conjunto de normas e
funções elaboradas para disciplinar elementos de
produção. A administração estuda os
empreendimentos humanos com o objetivo de
alcançar um resultado eficaz e retorno (com ou
sem fins lucrativos) de forma sustentável e com
responsabilidade social.
Gestor
o gestor é definido pelas suas funções no
interior da organização:
= é a pessoa a quem compete a
interpretação dos objetivos propostos pela
organização e atuar, através do
planejamento, da organização de recursos,
da liderança ou direção e do controle, afim
de atingir os objetivos organizacionais.
Gerência
• A gerência designa o desempenho de
tarefas de gestão dos assuntos de um
grupo. No contexto de empreendimentos e
grupos empresariais, a palavra gerência
pode ser a abreviação de diversos termos
relacionados à administração da empresa:
• Gerência de cadeia de suprimentos
• Gerência de operações
• Gerência de projetos
TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO
Cinco Variáveis Básicas
da Teoria Geral de Administração
Fonte: Chiavaneto, I. Introdução à TGA, Makron Books, 1998.
TAREFAS
PESSOAS
TECNO-
LOGIA
AMBIENTE
ESTRUTURA
ORGANIZAÇÃO
Teorias da Administração
ANO TEORIA (1- P e N; 2- E e D) ÊNFASE
1903 ADM. CIENTÍFICA -1 TAREFAS
1916 CLÁSSICA -1 TAREFAS e ESTRUTURA
1932 RELAÇÕES HUMANAS-1 PESSOAS
1947
BUROCRACIA E
ESTRUTURALISTA* -2
ESTRUTURA // e AMBIENTE *
1951
CIBERNÉTICA E
SISTEMAS -2
AMBIENTE
1954 NEOCLÁSSICA -1 TAREFAS, PESSOAS e ESTRUTURA
1957 COMPORTAMENTAL -2 PESSOAS e AMBIENTE
1972 CONTINGÊNCIA -2 AMBIENTE eTECNOLOGIA ( e + T/P/E)
1982 NEO-SCHUMPETERIANA -2 TECNOLOGIA
Administração Científica
Destaque: Frederick Taylor (1903)
Ênfase: Na tarefa
Termos mais utilizados
 Organização racional
 Divisão das tarefas
 Simplificação
 Especialização
 Tempos e movimentos
Administração Científica
PADRÃO DE
PRODUÇÃO
PLANO DE
INCENTIVO
SALARIAL
SUPERVISÃO
FUNCIONAL
CONDIÇÕES
AMBIENTAIS
TRABALHO
MÁXIMA
EFICIÊNCIA
TEMPOS E
MOVIMENTOS
SELEÇÃO
CIENTÍFICA DO
TRABALHADOR
DETERMINAÇ
ÃO DO “BEST
WAY”
LEI DA
FADIGA LUCROS E
SALÁRIOS
Organização Racional do Trabalho
Concepção do Homem  Homo Economicus
Teoria Clássica da Administração
Destaque: Henri Fayol (1916)
Ênfase: Na estrutura
Classificação das atividades da
empresa:
• Funções técnicas, comerciais, de
segurança, contábeis, financeiras, e
administrativas  PPT (*)
• Função Administrativa paira sobre todas
as outras  POC3
• Consiste em: prever, organizar,
comandar, coordenar, e controlar
•  Homo economicus
Teoria das Relações Humanas
Década de 30 / Elton Mayo
Experiência de Hawthorne (**)
Ênfase: Nas pessoas
Pressupostos:
• Incentivo econômico não é a única
forma motivadora
• O trabalhador não se comporta
como um ser isolado
• A especialização funcional não cria
necessariamente a organização
mais eficiente
 "homo socialis".
Teoria das Relações Humanas
Questões Abordadas
 Integração social
 Comportamento social
 Recompensas e punições
 Grupos informais
 Relações intergrupais
 Motivação
 Liderança
 Comunicação
 Organização Informal
 Dinâmica de Grupo
 Processo Decisório
 Mudança Organizacional
Organização INFORMAL
Teoria das Relações Humanas
As Necessidades Humanas Básicas
FISIOLÓGICAS
PSICOLÓGICAS
AUTO-
REALIZAÇÃO
Status / Prestígio
Afeição
Pertença
Segurança
Desenvolvimento
INTELECTUAL e
ESPIRITURAL
Teoria das Relações Humanas
Apreciação Crítica
 Confronto das Idéias Clássicas
 Crença na possibilidade de superação
do conflito
 Ingenuidade
 Enfoque manipulador: colocar a
organização informal a serviço da
organização formal
Teoria Neoclássica
Década de 50
Ênfase:Tarefa/ Pessoas e
Estrutura
Características :
 ênfase na prática da
Administração
 reafirmação relativa dos
postulados clássicos
 ênfase nos princípios gerais da
Administração
Princípios Básicos da
Organização
 Divisão do Trabalho,
Especialização, Hierarquia,
Autoridade e Responsabilidade
Centralização
X
Descentralização
Funções do Administrador
 Planejar, Organizar, Dirigir
(Comandar), Coordenar, Controlar
Homo Organizacional & Administrativo
Incentivos materiais e salariais
Teoria Neoclássica
Administração por Objetivos (APO)
 Consecução dos objetivos e obtenção de resultados
 Planos Estratégicos Planos Táticos (departamentais)
 Resultados  Avaliação e Retroação
Decorrências:
 Tipo de organização: linear, funcional, staff, comissões
 Departamentalização:
 Funcional,
 por Produtos ou Serviços,
 Geográfica,
 por Clientela,
 por Processos,
 por Projeto
DIRETORIA
Depto
Masculino
Perfumaria Lingerie Modas
Depto
Infantil
Depto
Feminino
Burocracia - 1947
Destaque: Max Weber
Ênfase: Na estrutura
Origens da Burocracia:
 Racionalidade
 Ética Protestante
Características:
 Organização formal
 Caráter legal e normativo
 Formalidade das comunicações
 Racionalismo e divisão do trabalho
 Impessoalidade e hierarquia
 Rotinas e procedimentos
padronizados
 Meritocracia
 Profissionalização
 Especialização da administração
 Previsibilidade
Homem Organizacional
Incentivos materiais e salariais
Burocracia
Dilemas e disfunções:
 Tendência de organizações burocráticas
transformarem-se em carismáticas ou tradicionais
 Dificuldade de cumprimento irrestrito de regras
 Apego exagerado a regulamentos
 Formalismo e papelório
 Resistência a mudanças
 Impessoalidade e categorização
 Abusos de autoridade
 Conflitos com o público
Teoria Estruturalista
Destaques:
 Levi-Strauss
 Karl Marx
 Max Weber
Ênfase:
 Estrutura e Ambiente
Origens:
 Teoria Clássica
 X(Cocepção do Homem Indolente)
 Recursos Humanos
Abordagem Estruturalista inclui:
 a organização formal e a informal, e
suas inter-relações
 o objetivo e o alcance dos grupos
informais e as relações de tais grupos
dentro e fora da organização
 os níveis mais altos e os níveis mais
baixos
 as recompensas materiais e as não
materiais (simbólicas)
 a interação da organização com o seu
ambiente
 as organizações de trabalho e as de
natureza diferenciada
Teoria Estruturalista
Apreciação Crítica:
 Convergência de outras teorias
 Ampliação da abordagem
Indivíduo  grupo
Indústria  outras organizações
Teoria da Crise e da Mudança
Homem Organizacional
Conflitos Inevitáveis  INOVAÇÃO
Teoria Comportamentalista
Década de 50
Ênfase: Pessoas/Ambiente
 Indivíduos
 Dimensão motivacional
 Homem Administrativo
Org. Formal e Informal
Resgate da pirâmide de
necessidades ( de
Abraão Maslow)
Auto-realização
Ego - Autoestima
Sociais
Segurança
Fisiológicas
 NHB
Teoria Comportamentalista
Conflito entre indivíduo e organização
Função da administração: compatibilizar objetivos
organizacionais com objetivos individuais
O trabalho, as rotinas
Auto-realização no trabalho
Reconhecimento (prestígio)
Progresso na carreira
Responsabilidade
FATORES MOTIVACIONAIS
Condições de trabalho
Administração da empresa
Relações com o supervisor
Benefícios/serviços sociais
Salário
FATORES HIGIÊNICOS
Homem Administrativa
Incentivos Mistos
Desenvolvimento Organizacional
Ênfase: Nas pessoas
Mudança Organizacional
Planejada
 Mudança na estrutura
 Mudança na tecnologia
 Mudança nas tarefas
(produtos / serviços / clientes)
 Mudança na cultura
organizacional
“Empowerment”
 mais poder aos funcionários
Pesquisa-ação
  Diagnóstico
  Validação do Diagnóstico com
os Participantes
  Planejamento Participativo
  Execução
Administração participativa
Alterações Estr e Comp.  “Managerial Grid”
de Autoria de Black e Mouton
Desenvolvimento
Organizacional
Sistemas Mecânicos
 Ênfase individual
 Relacionamento do tipo
autoridade-obediência
 Adesão à delegação e à
responsabilidade dividida
 Supervisão hierárquica
rígida
 Solução de conflitos por
meio de repressão ou
arbitramento
Sistemas Orgânicos
 Confiança e crença recíprocas,
interdependência e
responsabilidade multigrupal
 Participação e responsabilidade
Compartilhamento de
responsabilidades
 Solução de conflitos através de
solução de problemas
Teoria dos Sistemas
“Qualquer entidade, conceitual ou física, composta de partes
inter-relacionadas, inter-atuantes ou inter-dependentes”
Década de 50
Ênfase: No ambiente
Teórico: Ludwig Van
Bertalanfy
Sistemas Fechados e
Abertos
Componentes e características
de um Sistema
 1. Insumos (entradas, inputs)
 2. Processamento (throughput)
 3. Exsumos (produtos, outputs)
 4. Entropia
 5. Homeostase (entropia negativa)
 6. Retroalimentação (feedback)
 7. Decomposição do sistema em
subsistemas
 8-Environment  Ambiente
Homem Funcional // Incentivos Mistos
Teoria dos Sistemas
Organização como Sistema Aberto
 Subsistema inserido em um sistema social maior,
que o engloba, composto de partes
interdependentes
Organização como Sistema Sócio-Técnico
 Subsistema Técnico
 Infra-Estrutura física
 Máquinas e Equipamentos
 Tecnologia
 Especificidades das Tarefas
 Subsistema Social
 Pessoas / Relações sociais
 Habilidades / Competências
 Necessidades / Aspirações
s. técnico
ESTRUTURA
s. social
ESTRUTURA
INSUMOS EXSUMOS
Teoria da Contingência
Década de 70
Ênfase: Ambiente e Tecnologia e + T/ P e E
Contingência:
 Tarefa, Estrutura, Pessoas, Tecnologia = f (Ambiente)
Organização como um sistema orgânico
Complexo inter-relacionamento entre as variáveis
organizacionais internas e destas com o AMBIENTE
Teoria da Contingência
Ambiente Geral
 Condições Tecnológicas, legais, políticas, econômicas,
demográficas, ecológicas, culturais
Ambiente de Tarefa
 Fornecedores, clientes, concorrentes, entidades reguladoras
Impactos do Ambiente
Integração das teorias mecanicistas e orgânicas
Integração de novos enfoques:
 Qualidade Total
 Reengenharia
 Readministração
H.
Social
H. Econômico
H. Adm.
Concepção do Homem 
Novos Enfoques
Qualidade Total:
 “Agir de forma planejada e sistêmica para implantar e
implementar um ambiente no qual o aprimoramento seja contínuo e
em que todas as relações fornecedores/clientes da organização,
sejam elas internas ou externas, exista satisfação mútua.” (ISO 9000)
Reengenharia:
 “A Reengenharia é o repensar fundamental e a reestruturação radical
dos processos empresariais que visam alcançar drásticas melhorias
em indicadores críticos e contemporâneos de desempenho, tais
como custos, qualidade, atendimento e velocidade. Esta definição
encerra quatro palavras-chaves: fundamental, radical, drástica e
processos.” (Hammer e Champy, 1994)
Novos Enfoques
Readministração:
 Forma de gerir as organizações
contemporâneas, de tal sorte que
consigamos organizações
 Eficientes
 produtivas
 Eficazes:
 que atinjam os resultados
 Efetivas ( O todo / Vai além da Soma do E + E):
 responsabilidade pública
 ética em seu desempenho
 Relevantes:
 indivíduos satisfeitos e recompensados com e
pelo que fazem (Caravantes e Bjur, 1995)
Social
Político
Conhecimento
Ecologia
Valorização
do homem
Gerencial
Tecnológico
Organizacional
ORGANIZAÇÃO
Abordagens Administrativas
Administração Científica de Taylor
(TAREFAS)
Estudo das rotinas produtivas e seleção
do trabalhador
Incentivo salarial e condições
ambientais de trabalho
Homem Econômico
Teoria Clássica de Fayol
(ESTRUTURA)
Divisão do trabalho gerencial
Funções administrativas e “técnicas”
Importância da
Coordenaçãoadministrativa
Conceito de Linha e Staff
Teoria da Burocracia de Weber
(ESTRUTURA)
Normas e regulamentos garantem
consistência
Racionalidade e formalidade da
comunicação
Impessoalidade e profissionalismo
Teoria das Relações Humanas de
Mayo (PESSOAS)
Estudo da Organização Informal
(Homem Social)
Motivação, Liderança e
Comunicação
Dinâmica de Grupo e Mudança
Organizacional
ORGANIZAÇÃO
COMO
UM
SISTEMA
FECHADO
Abordagens Administrativas
Teoria Neoclássica (ESTRUTURA)
Integração de Conceitos Clássicos com
PESSOAS e AMBIENTE
Eficiência e Eficácia Organizacional
Administração por Objetivos
Teoria Estruturalista (ESTRUTURA)
Integração de conceitos da Burocracia
com PESSOAS e AMBIENTE
Análise Interorganizacional
Visão positiva dos conflitos
organizacionais
Teoria Comportamental (PESSOAS)
Maslow e Herzberg: Análise da Motivação
Estilos de Administração: autocrático e
democrático
Homem Administrativo
Teoria Cibernética e de Sistemas
(AMBIENTE)
Sistema: entrada, processo, saída e
retroação
Organização como Sistema Aberto
Subsistema técnico e subsistema
social
Visão Sistêmica é a lente que a teoria
contingencial usará para interpretar as
demais teorias
Teoria NeoSchumpeteriana
(TECNOLOGIA)
Destruição criadora das inovações
Importância do Empreendedor
Evolucionismo: sobrevivência dos
melhor adaptados
ORGANIZAÇÃO
COMO
UM
SISTEMA
ABERTO
Funções Básicas de uma
Empresa
Antonio Marinho
Seis Funções
Técnicas
Comerciais
Contábeis
Segurança
Financeiras
Administrativas
» Âmbito =>
=Político
=Social
=Ético
=Tecnológico/ Cientifico
=Economico
=Pessoal
Assistência ==> Clientes
==> INDIVÍDUO
==> FAMÍLIA
==> COMUNIDADE
 METODOLOGIA ASSISTENCIAL
==> SAE // PROCESSO DE ENFERMAGEM
 ==> SOAP // Sistematização da Assistência
Técnicas ==> Assistência
ÁREAS DE ATUAÇÃO
– Assistência
– Promoção
– Prevenção
– Diagnóstico Precoce
– Tratamento Precoce
– Diagnostico Especifico
– Tratamento Especifico
– Limitação do dano
– Reabilitação
– Reintegração à Sociedade
Técnicas
Ensino ==> Clientes:
– Voltado para o(s):
» Indivíduo
» Funcionário / Operários
» Clientes
» Auto-ensino
– Pesquisa
» Clínica / Básica / Experimental / Multicêntrica
» Qualitativa X Quantitativa
» Específica X Interdisciplinar
Comerciais
 Sistema de Compra e Venda de Produtos e serviços
 Lei 8.666/83
– Modalidades de Licitação
» Concorrência
» Tomada de Preços
» Convite
» Leilão / Pregão
» Concurso
 Contratos
» Alocação predial
» Prestação de Serviços
» Fornecimento de Produtos
Contábil
Relacionada a:
» Pessoas ==> Quadro de Profissionais
» Materiais ==> Inventários
» Finanças ==> Balanços / contabilidade
Segurança
Voltada para:
» Si próprio - EPI
» Membros da Equipe
» Cliente / paciente
» Patrimônio ==> Vigilantes
» Prédio ==> CIPA / Brigada de Incêndio
Financeira
Relacionada a:
» Fontes de Recursos
» Aplicação Financeira
» Rendimentos
» investimentos
» Orçamento
Administrativas
Processo Administrativo
– Planejamento ==> SOMEPa
– Organização ==> RH / RM /RF / RA(Infra
estrutura)/RAd ( Instrumentos Administrativos)
– Comando / Gerência / Chefia / Liderança
– Coordenação
– Controle ==> Itens de Verificação / Itens de Controle
Obrigado!!!
Tel. 021- 91480691
dfen.marinho@hotmail.com
www.professorantoniomarinho.com.br
SUPERVISÃO,
LIDERANÇA E
GERÊNCIA
INGRYD VENTURA e
ANTONIO MARINHO
SUPERVISÃO
Exerce grande influência em aspectos fundamentais
das organizações;
O enfermeiro, enquanto supervisor, assume a
coordenação do trabalho da equipe de enfermagem
visando à prestação de uma assistência eficaz, ao
desenvolvimento dos funcionários e à manutenção
de um ambiente harmonioso, humano e produtivo
para todos (Kurcgant, 1991).
ANTES:
Visa apenas à obtenção do
máximo rendimento dos
funcionários;
Fiscalização como meio de
detectar erros e a punição para
corrigi-los.
DEPOIS:
Visualiza o ser humano,
preocupando-se em ajudar a
desenvolver-se e a compreendê-
lo;
Controle associado à educação.
Supervisão é um processo educativo e contínuo, que
consiste fundamentalmente a execução de atividades com
base em normas, afim de manter elevada a qualidade dos
serviços prestados (MS).
Processo dinâmico e democrático de integração e
coordenação dos recursos humanos e materiais, numa
estrutura organizada, visando alcançar objetivos definidos
em um programa de trabalho,mediante o desenvolvimento
do pessoal (Andrade e Piva).
Discute objetivos; convicções, necessidade de
assistência, planejamento, desenvolvimento e
avaliação das ações prestadas pela enfermagem;
Caracterização da clientela;
previsão e provimento de recursos humanos,físicos,
materiais e orçamentário para as atividades de
enfermagem;
orientação e avaliação dos funcionários;
Elaboração,implantação e avaliação de normas,
procedimentos, rotinas e manuais do serviço de
enfermagem;
Prevenção de situações problemáticas e manutenção
do sistema de informações.
TÉCNICAS:
- Observação direta;
- Análise de registro;
- Entrevista;
- Reunião;
- Discussão em grupo;
- Demonstração;
- Orientação;
- Estudo de caso;
- Dinâmica de grupo;
- Análise de situação pelo
método científico;
INSTRUMENTOS:
- Prontuário do paciente;
- Prescrição de
enfermagem;
- Plano de supervisão;
- Cronograma;
- Roteiro;
- Manual do serviço de
enfermagem com suas
normas, procedimentos e
rotinas;
- Plano de desenvolvimento
do funcionário.
ETAPA 1 – PLANEJAMENTO
 Visa dar coerência às ações, agrupando-as de
forma racional, prevendo e coordenando tempo e
recursos necessários para alcance dos objetivos.
 Ações: identificação das necessidades, definição
das prioridades,descrição dos objetivos, definição
do período de tempo, descrição das atividades a
serem realizadas e determinação do agente que
executará.
 O enfermeiro supervisor passa a ser o responsável
pela coordenação de todos os recursos necessários
para a execução do plano de supervisão e pela
continua avaliação dos resultados obtidos.
Função Supervisão
ETAPA 2 - EXECUÇÃO
 Operacionalização dos planos, roteiros,m
cronogramas e outros.
 O enfermeiros precisa ter: competência
profissional; habilidade para relacionar-se
com as pessoas, motivação para o
desenvolvimento do pessoal; crença no
potencial do ser humano e na importância do
envolvimento de todos os funcionários nas
decisões relativas às rotinas de trabalhos.
Função Supervisão
ETAPA 3 - AVALIAÇÃO
 Avaliação durante todo o processo oferece
subsídios para o replanejamento.
 Ao final do processo deve ser feita uma
avaliação geral onde são analisados os
resultados obtidos, a pertinência dos
objetivos e das ações e as técnicas e
instrumentos utilizados, favorecendo o
aperfeiçoamento da supervisão.
Função Supervisão
ADMINISTRAÇÃO E LIDERANÇA
As atividades administrativas têm evoluído pela maior
ênfase dada ao lado comercial dos serviços de saúde.
Portanto, o papel do enfermeiro chefe está se tornando
decisivo para o cuidado efetivo e com qualidade do
paciente.
Liderança é apenas uma das funções da administração.
Um gerente guia, dirige e motiva, enquanto que um líder
delega poderes a terceiros. Assim, todo administrador
deve ser um líder.
• Gerência enfatiza o controle e liderança aumenta a
produtividade pela maximização da eficiência e da eficácia
da força de trabalho.
• O administrador é o individuo que executa as ações e
planos, aquele que efetiva, que tem a responsabilidade e
conduz. Já o líder é quem influencia, guia e direciona o
curso das ações.
• Liderança em enfermagem é influenciar as ações de outros
para a determinação e a consecução de objetivos, o que
implica em definir e planejar a assistência de enfermagem
num cenário interativo.
ADMINISTRAÇÃO E LIDERANÇA
Papéis de liderança
1. Avalia a estrutura organizacional com freqüência para determinar se os
cargos de administração podem ser eliminados de modo a reduzir a
cadeia de comando.
2. Encoraja os funcionários a seguirem a cadeia de comando e dá
aconselhamento e orientação para capacitá-las a assim fazer.
3. Apóia os funcionários em cargos de assessoria.
4. Modela a responsabilidade e o comprometimento para os subordinados.
5. Auxilia os enfermeiros a verificarem como seus papéis são coerentes
com a tarefa organizacional comum e a complementam.
6. Facilita a estrutura informal de grupo.
7. Estimula a comunicação com escalões superiores.
8. Explica a cultura organizacional aos subordinados.
9. Aconselha os funcionários que não seguem a cadeia de comando.
Líderes
1. Não tem autoridade formal, mas obtêm seu poder por
outros meios;
2. Tem maior variedade de funções;
3. Não fazem parte da organização formal;
4. Concentram-se nos processos grupais, na coleta de
informações, no feedback e na delegação de poderes;
5. Ênfase às relações interpessoais;
6. Dirigem seguidores dispostos a colaborar;
7. Têm objetivos que podem ou não refletir aqueles da
organização.
Administração
1. Sabe sobre a estrutura da organização, inclusive a autoridade dos
funcionários e departamentos e as responsabilidades no âmbito
organizacional.
2. Proporciona um quadro preciso das unidades na organização aos
funcionários e auxilia em sua interpretação.
3. Quando possível, mantém a unidade de comando.
4. Esclarece a unidade de comando, quando há confusão.
5. Acompanha as queixas adequadas de funcionários ao longo da
cadeia de comando superior.
6. Estabelece um alcance adequado de controle.
7. Conhece a cultura da organização.
8. Utiliza a organização informal para satisfazer as metas
organizacionais.
Gerentes
1. Têm uma posição determinada na organização formal;
2. Têm uma fonte legítima de poder formal oriundo de sua posição;
3. Espera-se deles que executem funções, tarefas e responsabilidades
especificas;
4. Dão ênfase ao controle, à tomada de decisões, à análise e aos
resultados;
5. Manipulam os indivíduos, o ambiente, o dinheiro, o tempo e outros
recursos para atingir os objetivos organizacionais;
6. Têm maior responsabilidade formal em relação à racionalidade e ao
controle que os líderes;
7. Dirigem subordinados que tanto podem ser bem colaborativos como
pouco cooperativos.
• Mudanças de paradigmas nas organizações de saúde.
PASSADO FUTURO
Hierarquias centralizadas Unidades de trabalho semi-
autônomas
Poder investido na gerência Todos têm poder
Desconfiança Confiança
Produtividade quantitativa Intuição e criatividade
Planejamento para os pacientes Planejamento com os pacientes
LIDERANÇA SITUACIONAL
• Proposto por Hersey & Blanchard (1986);
• Baseia-se numa inter-relação entre a
quantidade de orientação e direção
(comportamento de tarefa) que o líder
oferece, a quantidade de apoio sócio-
emocional (comportamento de
relacionamento) dado pelo líder e o nível de
prontidão (maturidade) dos subordinados no
desempenho de uma tarefa, função ou
objetivo específico.
• Comportamento de tarefa: líder diz o que
fazer, quando fazer, onde fazer e como fazer,
ou seja, estabelece os objetivos e define os
papéis;
• Comportamento de relacionamento:
comunicação bilateral do líder com as pessoas,
apoiando, encorajando e dando carinho/afeto,
ou seja, ouvir ativamente e apoiar os esforços;
• Maturidade dos liderados: capacidade e
disposição em assumir responsabilidades de
dirigir seu próprio comportamento de acordo
com a tarefa especifica.
LIDERANÇA SITUACIONAL
Esquema Geral da Liderança Situacional
GRID GERENCIAL
• Elaborado por Blake & Mouton (déc. 20)
• Determina a forma de mudança na
organização. Varia de acordo com o lider e
seus propósitos.
• São 5 estilos de liderança: 9.1; 1.9; 1.1; 5.5;
9.9; com duas dimensões básicas:
orientação para a produção e orientação
para as pessoas.
GRID GERENCIAL
• Estilo 1.1: baixo interesse pelas pessoas (1) e
baixo interesse pela produtividade (1).
Administração nula ou Líder neutro.
• O líder faz o suficiente para ir levando, aceita
todos os fatos, não emite ideias, deixa os
outros tomarem decisões.
• Tem característica como apático, espectador,
foge às responsabilidades, não interfere,
negligencia a responsabilidade das tarefas e
espera que os outros tomem providências. Tem
acompanhamento fraco e alienado.
GRID GERENCIAL
• Estilo 1.9: baixo interesse pelas pessoas (1) e
alto interesse pela produtividade (9).
Administração com base na autoridade e na
obediência.
• O líder toma decisões que ajudam e apóiam as
pessoas, procura uma relação harmônica e não
contesta, evita gerar conflitos, mas tende
sempre pela união do grupo.
• Tem característica como agradável,
compreensivo, respeitoso, não gosta de
divergências, ouve o que os outros pensam
antes de falar.
GRID GERENCIAL
• Estilo 9.1: alto interesse pelas pessoas (9) e
baixo interesse pela produtividade (1).
Administração dominadora.
• O líder exige muito de si e dos outros e
mantém tudo sob controle.
• Tem característica como controlador, decide e
depois diz o que fazer, exigente, espera
obediência e tem mania de criticar, agressivo,
manda fazer, mas não diz o porquê e é rápido
na censura.
GRID GERENCIAL
• Estilo 5.5: médio interesse pelas pessoas (5) e
médio interesse pela produtividade (5).
Administração do meio do caminho.
• O líder mantém ritmo constante, entra sempre
em acordo, faz muitas concessões, resolve os
conflitos para agradar a todos.
• Tem característica como conciliador,
conformista, torna-se evasivo quando
desafiado, negocia, prefere o meio-termo, evita
tomar partido, espera para ver como os outros
se posicionam.
GRID GERENCIAL
• Estilo 9.9: alto interesse pelas pessoas (9) e alto
interesse pela produtividade (9). Administração
de equipe.
• O líder tem adesão entusiasta, reavalia
continuamente os processos, muda o modo de
pensar frente às melhores ideias, ouve os
motivos para solucionar os conflitos.
• Tem característica como decidido e
determinado, busca fatos, tem mente aberta, é
inovador, positivo, e realizador. Estimula a
participação de todos e é altruista.
GRID GERENCIAL
Proposta:
• Vamos pensar em qual estilo de liderança nos
aproximamos nas relações que estabelecemos
diariamente.
• Vamos focar nas nossas habilidades e qualidade
para facilitar a comunicação.
• Estimulemos sempre nossas principais
características dentro dos estilos que condizem
com nossos princípios.
• Vamos exercitar!!!!!!!
Liderança em Enfermagem
Ingryd Ventura e
Antonio Marinho
Dar o exemplo não é a
melhor maneira de
influenciar os outros... é a
única.
Schweitzer
LIDERANÇA
“A diferença básica entre um
homem comum e um
guerreiro é que o guerreiro
encara tudo como um
desafio,
enquanto que o homem
comum encara tudo como
uma benção ou uma praga”.
Castanheda
“É o fator humano que ajuda um grupo a
identificar para onde está indo e assim
motivar-se em direção aos objetivos.
Sem liderança uma organização seria
somente uma confusão de pessoas e
máquinas, do mesmo modo que uma
orquestra sem maestro seria somente
músicos e instrumentos.
A orquestra e todas as outras organizações
requerem liderança para desenvolver ao
máximo seus preciosos ativos”.
(DAVIS, K.;NEWSTROM, J., 1989).
LIDERANÇA
PROCESSO de encorajar e ajudar os
outros a trabalhar entusiasticamente
na direção dos objetivos.
LIDERANÇA
“Liderança é como beleza; é difícil de
definir, mas você sabe reconhecê-la
quando a vê”.
BENNIS, 1996
LIDERAR
É viver perigosamente, porque ao liderar
desafia-se o que é mais valioso.
Hábitos, Atitudes, Modo de Pensar.
Significa superar os limites da própria
autoridade
Justifica seus custos e riscos, porque seus objetivos vão além
dos ganhos materiais e do avanço pessoal ao melhorar a vida
das pessoas ao redor, dá sentido à vida, cria propósito.
HEIFETZ; LINSKY, 2002
LIDERAR
Exige mais do que aprender algumas
técnicas modernas de administração
(FRANCO, 2001)
É uma responsabilidade compartilhada
Exige conhecimento, habilidade e atitude
para mudar o modo de pensar os papéis e
como alcançar os resultados através das
pessoas, transformando o pensamento em
comportamento e ação.
LÍDERES NECESSITAM
ENERGIA das pessoas:
COMPROMETIMENTO.
CONSCIÊNCIA - ter ESTRATÉGIA.
FAZER BEM FEITO - ter QUALIDADE.
CARÁTER – ser ÉTICO.
Maximizar o potencial de cada profissional.
Aprender a viver com as diferenças.
Extrair o melhor da diversidade existente dentro de
cada organização.
A liderança complementa o
gerenciamento, mas não o substitui.
Liderar = lidar com mudança.
Gerenciar = lidar com a complexidade.
Implantar uma mudança/nova visão
envolve mudar a cultura da
organização e requer tempo,
flexibilidade, persistência e paixão
LIDERANÇA
LIDERANÇA envolve EMOÇÃO
O ser humano é “a soma de suas escolhas”
É importante que saiba o caminho que deve
seguir.
“Separar o que é necessário do que é
possível para alcançar o sucesso”
PRINCIPAL FUNÇÃO DO LÍDER
Imprimir nos seus liderados um sentimento
positivo
O Líder “age como um catalisador de mudanças,
sendo a alma simbólica da coletividade” buscando
alcançar os objetivos da organização
(VIANNA, 2003).
TODOS OBSERVAM O LÍDER
As pessoas esperam dicas emocionais do seu
líder porque ele desempenha papel vital na
determinação das emoções coletivas
LÍDER
Fala mais que os outros, é mais observado, é
ouvido com mais atenção, emite opiniões
antes dos outros...
Seu ponto de vista tem especial importância,
por isso
GERENCIA SIGNIFICADOS
estabelecendo padrão emocional da equipe
(
Liderar exige...
Inteligência emocional
Porque o líder molda as reações dos
liderados.
Seu rosto, voz, gestos influenciam o humor
dos liderados.
Saber controlar emoções é fundamental.
Saber ouvir.
Deixar o outro falar.
Ser objetivo, não se precipitando em
julgamentos.
Fazer perguntas esclarecedoras e não um
interrogatório.
(
Liderar exige...
COMPETÊNCIA
=
CONHECIMENTO = SABER FAZER
(conceitos e técnicas).
HABILIDADE = PODER FAZER
(aptidão e capacidade de realizar associadas à
experiência e ao aprimoramento progressivo).
ATITUDE = QUERER FAZER
(postura e o modo através do qual as pessoas
agem e procedem em relação a fatos, objetos e
outras pessoas de seu ambiente).
EBOLI, 2002
“Competência não é sinônimo de
conhecimento.
Competente é quem agrega valor com
os conhecimentos que possui e
disponibiliza resultados para a
empresa”
(SOUZA, 1988).
Profissional Competente
É o que avalia uma dada situação
dentro de sua área para atuar da
melhor maneira possível
demonstrando aptidão ou capacidade
para a sua resolução
CARACTERÍSTICAS PESSOAIS DO LÍDER
Conhecimento Honestidade
Capacidade de Relacionamento e Articulação
Capacidade conceitual
(imaginação/criatividade)
Caráter
Energia
Visão
Autoridade Orientação Estratégica
Tato e Compaixão Diplomacia
Clareza de Objetivos
Confiança
Esperança
Capacidade de Trabalhar em equipe
Experiência
Saber ouvir
Auto-desenvolvimento Comprometimento
IMPORTÂNCIA DO LÍDER
Responsável pela eficácia da
organização.
É o porto seguro dos liderados.
A integridade das instituições é hoje
uma preocupação mundial e depende
do líder.
BENNIS, 1996.
ESTILOS DE LIDERANÇA
Maneira como a pessoa se comporta
quando procura influenciar o
desempenho de outros
ESTILOS BÁSICOS
AUTOCRÁTICA ou autoritária – todo procedimento é
determinado pelo líder e o grupo não tem
conhecimento do processo do seu trabalho; mantendo
afastamento do grupo e criticando pessoalmente.
DEMOCRÁTICA – as decisões são tomadas após
discussões grupais, tarefas planejadas e propostas
pelo líder e escolhidas pelos grupos, as criticas do
líder são impessoais.
LAISSEZ-FAIRE – as decisões são individuais ou em
grupo, sem interferência do líder nas etapas de
trabalho, ou quando solicitado.
LÍDER SERVIDOR
Contribuição significativa para
impulsionar o desenvolvimento das
pessoas e organizações
Considera que seu papel é servir à
visão, missão e valores da
organização e também servir àqueles
que lidera
Seu papel é ajudar seu pessoal a
vencer
Líder Servidor - traços do caráter:
honestidade, integridade e humildade.
Honestidade – ser verdadeiro consigo
mesmo e com os outros, reconhecer quando
erra.
Integridade – viver e praticar aquilo que
prega. Requer coerência entre palavras e
atos, mesmo que seja oneroso ou
inconveniente.
Humildade – não significa pensar menos em
si mesmo, mas apenas que irá pensar
menos em si mesmo.
Não há o estilo melhor de
liderança e nem o perfil ideal de
líder
O importante é saber o momento
certo de tomar a iniciativa
Competência + Liderança
=
AUTONOMIA
FORMAÇÃO DO ENFERMEIRO
Ainda é mais Tecnicista do que Humanista
REFLEXÃO
“Temos que migrar do papel de
especialistas/tecnicistas, ao qual estamos
habituados a atuar, para algo mais sutil,
porém essencial: aquele que nos permite
desenvolver organizações competitivas
através da construção de lideranças
consistentes”.
HIROTA (2002)
Aprender a aprender, ser crítico,
independente e autônomo, tornar-se
capaz de realizar aprendizagens
significativas situadas em uma ampla
gama de situações e circunstâncias
(SAUPE, 1998)
NOVO ENFERMEIRO
Sabe distinguir
Autonomia x Poder
Autonomia – origina-se do respeito à
competência, caráter, habilidade de
persuasão.
Poder – origina-se do cargo. Envolve medo e
não respeito, autoritarismo e não
participação, habilidade de manipulação.
NOVO ENFERMEIRO
PAPEL DO ENFERMEIRO LÍDER
Atrair, manter e desenvolver talentos
Manter um clima de alto desempenho
Buscar solução de problemas através
de idéias inovadoras
Educar sua equipe e seu cliente para
exercerem a cidadania e
responsabilidade social
Contribuir para o cumprimento da Constituição
do País – saúde como direito de todos – Lei
8080/90.
Líder como cidadão – buscar o desenvolvimento
sustentável e responsabilidade social.
Embora não seja fácil, porque ainda em várias
instituições de saúde as pessoas são vistas
como coisas e o meio ambiente não é uma
preocupação.
PAPEL DO ENFERMEIRO LÍDER
Saber usar sua autonomia
Tomar decisões baseadas no saber de
enfermagem
Educador
Gestor do cuidado
Gestor da equipe
Gestor de serviços de saúde
PAPEL DO ENFERMEIRO LÍDER
A ESCOLHA É SUA
• BUSCAR A SUA PRÓPRIA
SATISFAÇÃO
E
SER FELIZ COM O QUE FAZ
REFERÊNCIAS
BARTH, P. Chefe ruim mata. Rev. T&D, ano XI, edição especial n. 127, 2003
BENNIS, W –A Formação do Líder. S. Paulo, Atlas, 1996.
BOWER, FAY L. Nurses taking the lead. W. B. Saunders Company. USA.
2000.
EBOLI, M – International player. Rev. T&D, ano X, ed. 109, jan/2002, p. 10-
11.
FRANCO, D. – Corações divididos. Rev. T&D, ano IX, ed. 104, ago/2001, p.
24-28.
GOFFEE; JONES – Você seria um bom líder? Rev. Você SA, ed 30, ano 3,
dez/00, p. 56-61.
GOLEMAN;BOYATZIS;McKEE. O poder da inteligência emocional; a
experiência de liderar com sensibilidade e eficácia. R. Janeiro: Campus,
2002.
HEIFETZ; LINSKY Liderança no fio da navalha. Rio de Janeiro: Campus,
2002.
HUNTER, J. O monge e o executivo.
LEITE. 10 perguntas para seu candidato a presidente. T&D , out/02, p.16-
18.
MEDEIROS; STÉDILE; CLAUS. Construção de Competências em
Enfermagem. EDUCS, 2001
NEVES, C – Simples e sofisticado. Rev. T&D, ano IX, ed. 100, abr/01, p. 8-13.
TOMEY, ANN MARRINER – Guide to Nursing Management and Leadership.6th
ed. Mosby Inc. USA, 2000
VIANNA, M. A. F. O líder cidadão. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.

Mais conteúdo relacionado

Mais procurados

Relatórios de enfermegem
Relatórios de enfermegemRelatórios de enfermegem
Relatórios de enfermegem
joselene beatriz
 
Balanco hidrico
Balanco hidricoBalanco hidrico
Balanco hidrico
eduardo leao
 
Aula 14 - Sondagem vesical.pdf
Aula 14 - Sondagem vesical.pdfAula 14 - Sondagem vesical.pdf
Aula 14 - Sondagem vesical.pdf
LarissaMachado97
 
Clinica medica em Enfermagem
Clinica medica em EnfermagemClinica medica em Enfermagem
Clinica medica em Enfermagem
Jandresson Soares de Araújo
 
Infecção hospitalar
Infecção hospitalarInfecção hospitalar
Infecção hospitalar
Rafaela Carvalho
 
Administração em enfermagem hupe 2012
Administração em enfermagem hupe 2012Administração em enfermagem hupe 2012
Administração em enfermagem hupe 2012
Ismael Costa
 
Sondagem gastrointestinal
Sondagem gastrointestinalSondagem gastrointestinal
Sondagem gastrointestinal
Rodrigo Abreu
 
teorias administrativas - administração em enfermagem
teorias administrativas - administração em enfermagemteorias administrativas - administração em enfermagem
teorias administrativas - administração em enfermagem
Rafael Lima
 
InsuficiêNcia CardíAca Descompensada
InsuficiêNcia CardíAca DescompensadaInsuficiêNcia CardíAca Descompensada
InsuficiêNcia CardíAca Descompensada
galegoo
 
Planejamento dos cuidados de enfermagem
Planejamento dos cuidados de enfermagemPlanejamento dos cuidados de enfermagem
Planejamento dos cuidados de enfermagem
Daniel Félix dos Santos
 
Sistemas de notificação - Eventos adversos
Sistemas de notificação - Eventos adversos Sistemas de notificação - Eventos adversos
Sistemas de notificação - Eventos adversos
Anderson Alberto Ramos
 
Plano assistencial, prescrições, evolução e prognóstico
Plano assistencial, prescrições, evolução e prognósticoPlano assistencial, prescrições, evolução e prognóstico
Plano assistencial, prescrições, evolução e prognóstico
Selma Silva
 
Aula 4 - Organogramas, Fluxogramas e Funcionagrama
Aula 4 - Organogramas, Fluxogramas e FuncionagramaAula 4 - Organogramas, Fluxogramas e Funcionagrama
Aula 4 - Organogramas, Fluxogramas e Funcionagrama
Prof. Leonardo Rocha
 
Acesso Venoso Central
Acesso Venoso CentralAcesso Venoso Central
Acesso Venoso Central
Taillany Caroline
 
Feridas e Curativos
Feridas e CurativosFeridas e Curativos
Feridas e Curativos
Elayne Nunes
 
Aula residência ave avc
Aula residência ave avcAula residência ave avc
Aula residência ave avc
Inaiara Bragante
 
Monitorização do paciente na UTI
Monitorização do paciente na UTIMonitorização do paciente na UTI
Monitorização do paciente na UTI
Fábio Falcão
 
Segurança do paciente em unidades de urgência
Segurança do paciente em unidades de urgênciaSegurança do paciente em unidades de urgência
Segurança do paciente em unidades de urgência
Aroldo Gavioli
 
Teoria Clássica de Fayol
Teoria Clássica de FayolTeoria Clássica de Fayol
Teoria Clássica de Fayol
Julyana Ju
 
PROCESSO DE PLANEJAMENTO EM ENFERMAGEM
PROCESSO DE PLANEJAMENTO EM ENFERMAGEMPROCESSO DE PLANEJAMENTO EM ENFERMAGEM
PROCESSO DE PLANEJAMENTO EM ENFERMAGEM
Centro Universitário Ages
 

Mais procurados (20)

Relatórios de enfermegem
Relatórios de enfermegemRelatórios de enfermegem
Relatórios de enfermegem
 
Balanco hidrico
Balanco hidricoBalanco hidrico
Balanco hidrico
 
Aula 14 - Sondagem vesical.pdf
Aula 14 - Sondagem vesical.pdfAula 14 - Sondagem vesical.pdf
Aula 14 - Sondagem vesical.pdf
 
Clinica medica em Enfermagem
Clinica medica em EnfermagemClinica medica em Enfermagem
Clinica medica em Enfermagem
 
Infecção hospitalar
Infecção hospitalarInfecção hospitalar
Infecção hospitalar
 
Administração em enfermagem hupe 2012
Administração em enfermagem hupe 2012Administração em enfermagem hupe 2012
Administração em enfermagem hupe 2012
 
Sondagem gastrointestinal
Sondagem gastrointestinalSondagem gastrointestinal
Sondagem gastrointestinal
 
teorias administrativas - administração em enfermagem
teorias administrativas - administração em enfermagemteorias administrativas - administração em enfermagem
teorias administrativas - administração em enfermagem
 
InsuficiêNcia CardíAca Descompensada
InsuficiêNcia CardíAca DescompensadaInsuficiêNcia CardíAca Descompensada
InsuficiêNcia CardíAca Descompensada
 
Planejamento dos cuidados de enfermagem
Planejamento dos cuidados de enfermagemPlanejamento dos cuidados de enfermagem
Planejamento dos cuidados de enfermagem
 
Sistemas de notificação - Eventos adversos
Sistemas de notificação - Eventos adversos Sistemas de notificação - Eventos adversos
Sistemas de notificação - Eventos adversos
 
Plano assistencial, prescrições, evolução e prognóstico
Plano assistencial, prescrições, evolução e prognósticoPlano assistencial, prescrições, evolução e prognóstico
Plano assistencial, prescrições, evolução e prognóstico
 
Aula 4 - Organogramas, Fluxogramas e Funcionagrama
Aula 4 - Organogramas, Fluxogramas e FuncionagramaAula 4 - Organogramas, Fluxogramas e Funcionagrama
Aula 4 - Organogramas, Fluxogramas e Funcionagrama
 
Acesso Venoso Central
Acesso Venoso CentralAcesso Venoso Central
Acesso Venoso Central
 
Feridas e Curativos
Feridas e CurativosFeridas e Curativos
Feridas e Curativos
 
Aula residência ave avc
Aula residência ave avcAula residência ave avc
Aula residência ave avc
 
Monitorização do paciente na UTI
Monitorização do paciente na UTIMonitorização do paciente na UTI
Monitorização do paciente na UTI
 
Segurança do paciente em unidades de urgência
Segurança do paciente em unidades de urgênciaSegurança do paciente em unidades de urgência
Segurança do paciente em unidades de urgência
 
Teoria Clássica de Fayol
Teoria Clássica de FayolTeoria Clássica de Fayol
Teoria Clássica de Fayol
 
PROCESSO DE PLANEJAMENTO EM ENFERMAGEM
PROCESSO DE PLANEJAMENTO EM ENFERMAGEMPROCESSO DE PLANEJAMENTO EM ENFERMAGEM
PROCESSO DE PLANEJAMENTO EM ENFERMAGEM
 

Semelhante a Teorias de Administração - 1ª aula.pdf

Teorias de Administração - 1ª aula.pptx
Teorias de Administração - 1ª aula.pptxTeorias de Administração - 1ª aula.pptx
Teorias de Administração - 1ª aula.pptx
DanielleVieira55
 
A D M I N I S T R AÇÃ O
A D M I N I S T R AÇÃ OA D M I N I S T R AÇÃ O
A D M I N I S T R AÇÃ O
taniamaciel
 
Apostila introdução a administração de empresas 2012.1
Apostila introdução a administração de empresas 2012.1Apostila introdução a administração de empresas 2012.1
Apostila introdução a administração de empresas 2012.1
Agência Nacional de Saúde Suplementar - ANS
 
Aula+2_resumo_TGA_oficina.pdf
Aula+2_resumo_TGA_oficina.pdfAula+2_resumo_TGA_oficina.pdf
Aula+2_resumo_TGA_oficina.pdf
Julio Iacia
 
Administrao
AdministraoAdministrao
Administrao
Daniel Nery
 
AdministraçãO De Enfermagem Parte 1
AdministraçãO De Enfermagem Parte 1AdministraçãO De Enfermagem Parte 1
AdministraçãO De Enfermagem Parte 1
Eduardo Gomes da Silva
 
85615563 teorias-organizacionais-resumo
85615563 teorias-organizacionais-resumo85615563 teorias-organizacionais-resumo
85615563 teorias-organizacionais-resumo
Eduardo Moreira
 
Aula 1 (2)
Aula 1 (2)Aula 1 (2)
Aula 1 (2)
Felipe Pereira
 
Aula 1
Aula 1Aula 1
Aula 1
Aula 1Aula 1
Aula 1
Aula 1Aula 1
3042176.ppt
3042176.ppt3042176.ppt
3042176.ppt
NetoMelo12
 
introdução A aDMINISTRAÇAÕ.pdf
introdução A aDMINISTRAÇAÕ.pdfintrodução A aDMINISTRAÇAÕ.pdf
introdução A aDMINISTRAÇAÕ.pdf
Pedro Luis Moraes
 
Org adm parte 1.ppt
Org adm parte 1.pptOrg adm parte 1.ppt
Material rh
Material rhMaterial rh
Material rh
criscarrelli
 
Unidade 1 GestãO De Pessoas Unidade 01
Unidade 1   GestãO De Pessoas Unidade 01Unidade 1   GestãO De Pessoas Unidade 01
Unidade 1 GestãO De Pessoas Unidade 01
milkinha
 
Novas Abordagens na decada de 90 - TQM.pdf
Novas Abordagens na decada de 90 - TQM.pdfNovas Abordagens na decada de 90 - TQM.pdf
Novas Abordagens na decada de 90 - TQM.pdf
PedroLuis216164
 
Aula 02- Organização 24-02.pdf
Aula 02- Organização 24-02.pdfAula 02- Organização 24-02.pdf
Aula 02- Organização 24-02.pdf
NayaraMelo23
 
TGA
TGATGA
Curso Gestão de Pessoas nas Organizações
Curso Gestão de Pessoas nas OrganizaçõesCurso Gestão de Pessoas nas Organizações
Curso Gestão de Pessoas nas Organizações
Rapport Assessoria
 

Semelhante a Teorias de Administração - 1ª aula.pdf (20)

Teorias de Administração - 1ª aula.pptx
Teorias de Administração - 1ª aula.pptxTeorias de Administração - 1ª aula.pptx
Teorias de Administração - 1ª aula.pptx
 
A D M I N I S T R AÇÃ O
A D M I N I S T R AÇÃ OA D M I N I S T R AÇÃ O
A D M I N I S T R AÇÃ O
 
Apostila introdução a administração de empresas 2012.1
Apostila introdução a administração de empresas 2012.1Apostila introdução a administração de empresas 2012.1
Apostila introdução a administração de empresas 2012.1
 
Aula+2_resumo_TGA_oficina.pdf
Aula+2_resumo_TGA_oficina.pdfAula+2_resumo_TGA_oficina.pdf
Aula+2_resumo_TGA_oficina.pdf
 
Administrao
AdministraoAdministrao
Administrao
 
AdministraçãO De Enfermagem Parte 1
AdministraçãO De Enfermagem Parte 1AdministraçãO De Enfermagem Parte 1
AdministraçãO De Enfermagem Parte 1
 
85615563 teorias-organizacionais-resumo
85615563 teorias-organizacionais-resumo85615563 teorias-organizacionais-resumo
85615563 teorias-organizacionais-resumo
 
Aula 1 (2)
Aula 1 (2)Aula 1 (2)
Aula 1 (2)
 
Aula 1
Aula 1Aula 1
Aula 1
 
Aula 1
Aula 1Aula 1
Aula 1
 
Aula 1
Aula 1Aula 1
Aula 1
 
3042176.ppt
3042176.ppt3042176.ppt
3042176.ppt
 
introdução A aDMINISTRAÇAÕ.pdf
introdução A aDMINISTRAÇAÕ.pdfintrodução A aDMINISTRAÇAÕ.pdf
introdução A aDMINISTRAÇAÕ.pdf
 
Org adm parte 1.ppt
Org adm parte 1.pptOrg adm parte 1.ppt
Org adm parte 1.ppt
 
Material rh
Material rhMaterial rh
Material rh
 
Unidade 1 GestãO De Pessoas Unidade 01
Unidade 1   GestãO De Pessoas Unidade 01Unidade 1   GestãO De Pessoas Unidade 01
Unidade 1 GestãO De Pessoas Unidade 01
 
Novas Abordagens na decada de 90 - TQM.pdf
Novas Abordagens na decada de 90 - TQM.pdfNovas Abordagens na decada de 90 - TQM.pdf
Novas Abordagens na decada de 90 - TQM.pdf
 
Aula 02- Organização 24-02.pdf
Aula 02- Organização 24-02.pdfAula 02- Organização 24-02.pdf
Aula 02- Organização 24-02.pdf
 
TGA
TGATGA
TGA
 
Curso Gestão de Pessoas nas Organizações
Curso Gestão de Pessoas nas OrganizaçõesCurso Gestão de Pessoas nas Organizações
Curso Gestão de Pessoas nas Organizações
 

Mais de JonasDias35

Tecnicas de vendas kaua kaua isaac (1).pptx trabalho 1000.pptx
Tecnicas de vendas kaua kaua isaac (1).pptx trabalho 1000.pptxTecnicas de vendas kaua kaua isaac (1).pptx trabalho 1000.pptx
Tecnicas de vendas kaua kaua isaac (1).pptx trabalho 1000.pptx
JonasDias35
 
278847192.pdf
278847192.pdf278847192.pdf
278847192.pdf
JonasDias35
 
3.Metodologia GePlanes_Estrat Mapa Estratégico.pptx
3.Metodologia GePlanes_Estrat Mapa Estratégico.pptx3.Metodologia GePlanes_Estrat Mapa Estratégico.pptx
3.Metodologia GePlanes_Estrat Mapa Estratégico.pptx
JonasDias35
 
MBA Gestão Estratégica de Pessoas.pptx
MBA Gestão Estratégica de Pessoas.pptxMBA Gestão Estratégica de Pessoas.pptx
MBA Gestão Estratégica de Pessoas.pptx
JonasDias35
 
arquivos_21AULAMODAISDETRANSPORTEa87484.ppt
arquivos_21AULAMODAISDETRANSPORTEa87484.pptarquivos_21AULAMODAISDETRANSPORTEa87484.ppt
arquivos_21AULAMODAISDETRANSPORTEa87484.ppt
JonasDias35
 
4.Metodologia GePlanes_ind e meta.pptx
4.Metodologia GePlanes_ind e meta.pptx4.Metodologia GePlanes_ind e meta.pptx
4.Metodologia GePlanes_ind e meta.pptx
JonasDias35
 
dove.pdf
dove.pdfdove.pdf
dove.pdf
JonasDias35
 
Apresentao_em_slides.pdf
Apresentao_em_slides.pdfApresentao_em_slides.pdf
Apresentao_em_slides.pdf
JonasDias35
 
SLIDES - CARVALHO-RABECHINI_prova final (1).pdf
SLIDES - CARVALHO-RABECHINI_prova final (1).pdfSLIDES - CARVALHO-RABECHINI_prova final (1).pdf
SLIDES - CARVALHO-RABECHINI_prova final (1).pdf
JonasDias35
 
Diagrama de Pareto.pptx
Diagrama de Pareto.pptxDiagrama de Pareto.pptx
Diagrama de Pareto.pptx
JonasDias35
 
Slides-prof.-Raphael.pdf
Slides-prof.-Raphael.pdfSlides-prof.-Raphael.pdf
Slides-prof.-Raphael.pdf
JonasDias35
 

Mais de JonasDias35 (11)

Tecnicas de vendas kaua kaua isaac (1).pptx trabalho 1000.pptx
Tecnicas de vendas kaua kaua isaac (1).pptx trabalho 1000.pptxTecnicas de vendas kaua kaua isaac (1).pptx trabalho 1000.pptx
Tecnicas de vendas kaua kaua isaac (1).pptx trabalho 1000.pptx
 
278847192.pdf
278847192.pdf278847192.pdf
278847192.pdf
 
3.Metodologia GePlanes_Estrat Mapa Estratégico.pptx
3.Metodologia GePlanes_Estrat Mapa Estratégico.pptx3.Metodologia GePlanes_Estrat Mapa Estratégico.pptx
3.Metodologia GePlanes_Estrat Mapa Estratégico.pptx
 
MBA Gestão Estratégica de Pessoas.pptx
MBA Gestão Estratégica de Pessoas.pptxMBA Gestão Estratégica de Pessoas.pptx
MBA Gestão Estratégica de Pessoas.pptx
 
arquivos_21AULAMODAISDETRANSPORTEa87484.ppt
arquivos_21AULAMODAISDETRANSPORTEa87484.pptarquivos_21AULAMODAISDETRANSPORTEa87484.ppt
arquivos_21AULAMODAISDETRANSPORTEa87484.ppt
 
4.Metodologia GePlanes_ind e meta.pptx
4.Metodologia GePlanes_ind e meta.pptx4.Metodologia GePlanes_ind e meta.pptx
4.Metodologia GePlanes_ind e meta.pptx
 
dove.pdf
dove.pdfdove.pdf
dove.pdf
 
Apresentao_em_slides.pdf
Apresentao_em_slides.pdfApresentao_em_slides.pdf
Apresentao_em_slides.pdf
 
SLIDES - CARVALHO-RABECHINI_prova final (1).pdf
SLIDES - CARVALHO-RABECHINI_prova final (1).pdfSLIDES - CARVALHO-RABECHINI_prova final (1).pdf
SLIDES - CARVALHO-RABECHINI_prova final (1).pdf
 
Diagrama de Pareto.pptx
Diagrama de Pareto.pptxDiagrama de Pareto.pptx
Diagrama de Pareto.pptx
 
Slides-prof.-Raphael.pdf
Slides-prof.-Raphael.pdfSlides-prof.-Raphael.pdf
Slides-prof.-Raphael.pdf
 

Teorias de Administração - 1ª aula.pdf

  • 1. Teoria Geral da Administração e o Setor de Saúde Por: Antonio Marinho
  • 2. Universidade do Estado do Rio de Janeiro Centro Biomédico Faculdade de Enfermagem Departamento Fundamentos de Enfermagem Administração do Processo de Trabalho e da Assistência de Enfermagem II
  • 3. Tópicos de discussão Conceitos  Administração, organização, gestão, gerência  Eficiência, eficácia  Organizações Teorias da Administração  Escolas e teorias administrativas  Trabalho e sociedade
  • 4. Administração (Conceito) Ad=Direção para / Tendência Minister = subordinação / obediência  Aquele que realiza uma função abaixo do comando de outrem.  Aquele que presta serviços a outro.  Chiavenato (1997) Administração é uma ciência que estuda os principais problemas de uma empresa, visando melhorar o desempenho através de técnicas de planejamento, organização, direção e controle.
  • 5. CONCEITOS Administração é o processo de conjugar recursos (humanos, materiais, financeiros, fisico- ambientais, administrativos, políticos, tecnológicos e legais) de forma a atingir fins desejados, através de uma organização. Organização é uma combinação de esforços individuais que tem por finalidade realizar propósitos/objetivos coletivos. Funções Administrativas: planejamento, organização, direção/liderança, coordenação e controle.
  • 6. Gestão • A administração, também chamada gerenciamento (português brasileiro) ou gestão (português europeu) de empresas, é uma ciência humana fundamentada em um conjunto de normas e funções elaboradas para disciplinar elementos de produção. A administração estuda os empreendimentos humanos com o objetivo de alcançar um resultado eficaz e retorno (com ou sem fins lucrativos) de forma sustentável e com responsabilidade social.
  • 7. Gestor o gestor é definido pelas suas funções no interior da organização: = é a pessoa a quem compete a interpretação dos objetivos propostos pela organização e atuar, através do planejamento, da organização de recursos, da liderança ou direção e do controle, afim de atingir os objetivos organizacionais.
  • 8. Gerência • A gerência designa o desempenho de tarefas de gestão dos assuntos de um grupo. No contexto de empreendimentos e grupos empresariais, a palavra gerência pode ser a abreviação de diversos termos relacionados à administração da empresa: • Gerência de cadeia de suprimentos • Gerência de operações • Gerência de projetos
  • 10. Cinco Variáveis Básicas da Teoria Geral de Administração Fonte: Chiavaneto, I. Introdução à TGA, Makron Books, 1998. TAREFAS PESSOAS TECNO- LOGIA AMBIENTE ESTRUTURA ORGANIZAÇÃO
  • 11. Teorias da Administração ANO TEORIA (1- P e N; 2- E e D) ÊNFASE 1903 ADM. CIENTÍFICA -1 TAREFAS 1916 CLÁSSICA -1 TAREFAS e ESTRUTURA 1932 RELAÇÕES HUMANAS-1 PESSOAS 1947 BUROCRACIA E ESTRUTURALISTA* -2 ESTRUTURA // e AMBIENTE * 1951 CIBERNÉTICA E SISTEMAS -2 AMBIENTE 1954 NEOCLÁSSICA -1 TAREFAS, PESSOAS e ESTRUTURA 1957 COMPORTAMENTAL -2 PESSOAS e AMBIENTE 1972 CONTINGÊNCIA -2 AMBIENTE eTECNOLOGIA ( e + T/P/E) 1982 NEO-SCHUMPETERIANA -2 TECNOLOGIA
  • 12. Administração Científica Destaque: Frederick Taylor (1903) Ênfase: Na tarefa Termos mais utilizados  Organização racional  Divisão das tarefas  Simplificação  Especialização  Tempos e movimentos
  • 13. Administração Científica PADRÃO DE PRODUÇÃO PLANO DE INCENTIVO SALARIAL SUPERVISÃO FUNCIONAL CONDIÇÕES AMBIENTAIS TRABALHO MÁXIMA EFICIÊNCIA TEMPOS E MOVIMENTOS SELEÇÃO CIENTÍFICA DO TRABALHADOR DETERMINAÇ ÃO DO “BEST WAY” LEI DA FADIGA LUCROS E SALÁRIOS Organização Racional do Trabalho Concepção do Homem  Homo Economicus
  • 14. Teoria Clássica da Administração Destaque: Henri Fayol (1916) Ênfase: Na estrutura Classificação das atividades da empresa: • Funções técnicas, comerciais, de segurança, contábeis, financeiras, e administrativas  PPT (*) • Função Administrativa paira sobre todas as outras  POC3 • Consiste em: prever, organizar, comandar, coordenar, e controlar •  Homo economicus
  • 15. Teoria das Relações Humanas Década de 30 / Elton Mayo Experiência de Hawthorne (**) Ênfase: Nas pessoas Pressupostos: • Incentivo econômico não é a única forma motivadora • O trabalhador não se comporta como um ser isolado • A especialização funcional não cria necessariamente a organização mais eficiente  "homo socialis".
  • 16. Teoria das Relações Humanas Questões Abordadas  Integração social  Comportamento social  Recompensas e punições  Grupos informais  Relações intergrupais  Motivação  Liderança  Comunicação  Organização Informal  Dinâmica de Grupo  Processo Decisório  Mudança Organizacional Organização INFORMAL
  • 17. Teoria das Relações Humanas As Necessidades Humanas Básicas FISIOLÓGICAS PSICOLÓGICAS AUTO- REALIZAÇÃO Status / Prestígio Afeição Pertença Segurança Desenvolvimento INTELECTUAL e ESPIRITURAL
  • 18. Teoria das Relações Humanas Apreciação Crítica  Confronto das Idéias Clássicas  Crença na possibilidade de superação do conflito  Ingenuidade  Enfoque manipulador: colocar a organização informal a serviço da organização formal
  • 19. Teoria Neoclássica Década de 50 Ênfase:Tarefa/ Pessoas e Estrutura Características :  ênfase na prática da Administração  reafirmação relativa dos postulados clássicos  ênfase nos princípios gerais da Administração Princípios Básicos da Organização  Divisão do Trabalho, Especialização, Hierarquia, Autoridade e Responsabilidade Centralização X Descentralização Funções do Administrador  Planejar, Organizar, Dirigir (Comandar), Coordenar, Controlar Homo Organizacional & Administrativo Incentivos materiais e salariais
  • 20. Teoria Neoclássica Administração por Objetivos (APO)  Consecução dos objetivos e obtenção de resultados  Planos Estratégicos Planos Táticos (departamentais)  Resultados  Avaliação e Retroação Decorrências:  Tipo de organização: linear, funcional, staff, comissões  Departamentalização:  Funcional,  por Produtos ou Serviços,  Geográfica,  por Clientela,  por Processos,  por Projeto DIRETORIA Depto Masculino Perfumaria Lingerie Modas Depto Infantil Depto Feminino
  • 21. Burocracia - 1947 Destaque: Max Weber Ênfase: Na estrutura Origens da Burocracia:  Racionalidade  Ética Protestante Características:  Organização formal  Caráter legal e normativo  Formalidade das comunicações  Racionalismo e divisão do trabalho  Impessoalidade e hierarquia  Rotinas e procedimentos padronizados  Meritocracia  Profissionalização  Especialização da administração  Previsibilidade Homem Organizacional Incentivos materiais e salariais
  • 22. Burocracia Dilemas e disfunções:  Tendência de organizações burocráticas transformarem-se em carismáticas ou tradicionais  Dificuldade de cumprimento irrestrito de regras  Apego exagerado a regulamentos  Formalismo e papelório  Resistência a mudanças  Impessoalidade e categorização  Abusos de autoridade  Conflitos com o público
  • 23. Teoria Estruturalista Destaques:  Levi-Strauss  Karl Marx  Max Weber Ênfase:  Estrutura e Ambiente Origens:  Teoria Clássica  X(Cocepção do Homem Indolente)  Recursos Humanos Abordagem Estruturalista inclui:  a organização formal e a informal, e suas inter-relações  o objetivo e o alcance dos grupos informais e as relações de tais grupos dentro e fora da organização  os níveis mais altos e os níveis mais baixos  as recompensas materiais e as não materiais (simbólicas)  a interação da organização com o seu ambiente  as organizações de trabalho e as de natureza diferenciada
  • 24. Teoria Estruturalista Apreciação Crítica:  Convergência de outras teorias  Ampliação da abordagem Indivíduo  grupo Indústria  outras organizações Teoria da Crise e da Mudança Homem Organizacional Conflitos Inevitáveis  INOVAÇÃO
  • 25. Teoria Comportamentalista Década de 50 Ênfase: Pessoas/Ambiente  Indivíduos  Dimensão motivacional  Homem Administrativo Org. Formal e Informal Resgate da pirâmide de necessidades ( de Abraão Maslow) Auto-realização Ego - Autoestima Sociais Segurança Fisiológicas  NHB
  • 26. Teoria Comportamentalista Conflito entre indivíduo e organização Função da administração: compatibilizar objetivos organizacionais com objetivos individuais O trabalho, as rotinas Auto-realização no trabalho Reconhecimento (prestígio) Progresso na carreira Responsabilidade FATORES MOTIVACIONAIS Condições de trabalho Administração da empresa Relações com o supervisor Benefícios/serviços sociais Salário FATORES HIGIÊNICOS Homem Administrativa Incentivos Mistos
  • 27. Desenvolvimento Organizacional Ênfase: Nas pessoas Mudança Organizacional Planejada  Mudança na estrutura  Mudança na tecnologia  Mudança nas tarefas (produtos / serviços / clientes)  Mudança na cultura organizacional “Empowerment”  mais poder aos funcionários Pesquisa-ação   Diagnóstico   Validação do Diagnóstico com os Participantes   Planejamento Participativo   Execução Administração participativa Alterações Estr e Comp.  “Managerial Grid” de Autoria de Black e Mouton
  • 28. Desenvolvimento Organizacional Sistemas Mecânicos  Ênfase individual  Relacionamento do tipo autoridade-obediência  Adesão à delegação e à responsabilidade dividida  Supervisão hierárquica rígida  Solução de conflitos por meio de repressão ou arbitramento Sistemas Orgânicos  Confiança e crença recíprocas, interdependência e responsabilidade multigrupal  Participação e responsabilidade Compartilhamento de responsabilidades  Solução de conflitos através de solução de problemas
  • 29. Teoria dos Sistemas “Qualquer entidade, conceitual ou física, composta de partes inter-relacionadas, inter-atuantes ou inter-dependentes” Década de 50 Ênfase: No ambiente Teórico: Ludwig Van Bertalanfy Sistemas Fechados e Abertos Componentes e características de um Sistema  1. Insumos (entradas, inputs)  2. Processamento (throughput)  3. Exsumos (produtos, outputs)  4. Entropia  5. Homeostase (entropia negativa)  6. Retroalimentação (feedback)  7. Decomposição do sistema em subsistemas  8-Environment  Ambiente Homem Funcional // Incentivos Mistos
  • 30. Teoria dos Sistemas Organização como Sistema Aberto  Subsistema inserido em um sistema social maior, que o engloba, composto de partes interdependentes Organização como Sistema Sócio-Técnico  Subsistema Técnico  Infra-Estrutura física  Máquinas e Equipamentos  Tecnologia  Especificidades das Tarefas  Subsistema Social  Pessoas / Relações sociais  Habilidades / Competências  Necessidades / Aspirações s. técnico ESTRUTURA s. social ESTRUTURA INSUMOS EXSUMOS
  • 31. Teoria da Contingência Década de 70 Ênfase: Ambiente e Tecnologia e + T/ P e E Contingência:  Tarefa, Estrutura, Pessoas, Tecnologia = f (Ambiente) Organização como um sistema orgânico Complexo inter-relacionamento entre as variáveis organizacionais internas e destas com o AMBIENTE
  • 32. Teoria da Contingência Ambiente Geral  Condições Tecnológicas, legais, políticas, econômicas, demográficas, ecológicas, culturais Ambiente de Tarefa  Fornecedores, clientes, concorrentes, entidades reguladoras Impactos do Ambiente Integração das teorias mecanicistas e orgânicas Integração de novos enfoques:  Qualidade Total  Reengenharia  Readministração H. Social H. Econômico H. Adm. Concepção do Homem 
  • 33. Novos Enfoques Qualidade Total:  “Agir de forma planejada e sistêmica para implantar e implementar um ambiente no qual o aprimoramento seja contínuo e em que todas as relações fornecedores/clientes da organização, sejam elas internas ou externas, exista satisfação mútua.” (ISO 9000) Reengenharia:  “A Reengenharia é o repensar fundamental e a reestruturação radical dos processos empresariais que visam alcançar drásticas melhorias em indicadores críticos e contemporâneos de desempenho, tais como custos, qualidade, atendimento e velocidade. Esta definição encerra quatro palavras-chaves: fundamental, radical, drástica e processos.” (Hammer e Champy, 1994)
  • 34. Novos Enfoques Readministração:  Forma de gerir as organizações contemporâneas, de tal sorte que consigamos organizações  Eficientes  produtivas  Eficazes:  que atinjam os resultados  Efetivas ( O todo / Vai além da Soma do E + E):  responsabilidade pública  ética em seu desempenho  Relevantes:  indivíduos satisfeitos e recompensados com e pelo que fazem (Caravantes e Bjur, 1995)
  • 36. Abordagens Administrativas Administração Científica de Taylor (TAREFAS) Estudo das rotinas produtivas e seleção do trabalhador Incentivo salarial e condições ambientais de trabalho Homem Econômico Teoria Clássica de Fayol (ESTRUTURA) Divisão do trabalho gerencial Funções administrativas e “técnicas” Importância da Coordenaçãoadministrativa Conceito de Linha e Staff Teoria da Burocracia de Weber (ESTRUTURA) Normas e regulamentos garantem consistência Racionalidade e formalidade da comunicação Impessoalidade e profissionalismo Teoria das Relações Humanas de Mayo (PESSOAS) Estudo da Organização Informal (Homem Social) Motivação, Liderança e Comunicação Dinâmica de Grupo e Mudança Organizacional ORGANIZAÇÃO COMO UM SISTEMA FECHADO
  • 37. Abordagens Administrativas Teoria Neoclássica (ESTRUTURA) Integração de Conceitos Clássicos com PESSOAS e AMBIENTE Eficiência e Eficácia Organizacional Administração por Objetivos Teoria Estruturalista (ESTRUTURA) Integração de conceitos da Burocracia com PESSOAS e AMBIENTE Análise Interorganizacional Visão positiva dos conflitos organizacionais Teoria Comportamental (PESSOAS) Maslow e Herzberg: Análise da Motivação Estilos de Administração: autocrático e democrático Homem Administrativo Teoria Cibernética e de Sistemas (AMBIENTE) Sistema: entrada, processo, saída e retroação Organização como Sistema Aberto Subsistema técnico e subsistema social Visão Sistêmica é a lente que a teoria contingencial usará para interpretar as demais teorias Teoria NeoSchumpeteriana (TECNOLOGIA) Destruição criadora das inovações Importância do Empreendedor Evolucionismo: sobrevivência dos melhor adaptados ORGANIZAÇÃO COMO UM SISTEMA ABERTO
  • 38.
  • 39.
  • 40. Funções Básicas de uma Empresa Antonio Marinho
  • 41. Seis Funções Técnicas Comerciais Contábeis Segurança Financeiras Administrativas » Âmbito => =Político =Social =Ético =Tecnológico/ Cientifico =Economico =Pessoal
  • 42. Assistência ==> Clientes ==> INDIVÍDUO ==> FAMÍLIA ==> COMUNIDADE  METODOLOGIA ASSISTENCIAL ==> SAE // PROCESSO DE ENFERMAGEM  ==> SOAP // Sistematização da Assistência
  • 43. Técnicas ==> Assistência ÁREAS DE ATUAÇÃO – Assistência – Promoção – Prevenção – Diagnóstico Precoce – Tratamento Precoce – Diagnostico Especifico – Tratamento Especifico – Limitação do dano – Reabilitação – Reintegração à Sociedade
  • 44. Técnicas Ensino ==> Clientes: – Voltado para o(s): » Indivíduo » Funcionário / Operários » Clientes » Auto-ensino – Pesquisa » Clínica / Básica / Experimental / Multicêntrica » Qualitativa X Quantitativa » Específica X Interdisciplinar
  • 45. Comerciais  Sistema de Compra e Venda de Produtos e serviços  Lei 8.666/83 – Modalidades de Licitação » Concorrência » Tomada de Preços » Convite » Leilão / Pregão » Concurso  Contratos » Alocação predial » Prestação de Serviços » Fornecimento de Produtos
  • 46. Contábil Relacionada a: » Pessoas ==> Quadro de Profissionais » Materiais ==> Inventários » Finanças ==> Balanços / contabilidade
  • 47. Segurança Voltada para: » Si próprio - EPI » Membros da Equipe » Cliente / paciente » Patrimônio ==> Vigilantes » Prédio ==> CIPA / Brigada de Incêndio
  • 48. Financeira Relacionada a: » Fontes de Recursos » Aplicação Financeira » Rendimentos » investimentos » Orçamento
  • 49. Administrativas Processo Administrativo – Planejamento ==> SOMEPa – Organização ==> RH / RM /RF / RA(Infra estrutura)/RAd ( Instrumentos Administrativos) – Comando / Gerência / Chefia / Liderança – Coordenação – Controle ==> Itens de Verificação / Itens de Controle
  • 52. SUPERVISÃO Exerce grande influência em aspectos fundamentais das organizações; O enfermeiro, enquanto supervisor, assume a coordenação do trabalho da equipe de enfermagem visando à prestação de uma assistência eficaz, ao desenvolvimento dos funcionários e à manutenção de um ambiente harmonioso, humano e produtivo para todos (Kurcgant, 1991). ANTES: Visa apenas à obtenção do máximo rendimento dos funcionários; Fiscalização como meio de detectar erros e a punição para corrigi-los. DEPOIS: Visualiza o ser humano, preocupando-se em ajudar a desenvolver-se e a compreendê- lo; Controle associado à educação.
  • 53. Supervisão é um processo educativo e contínuo, que consiste fundamentalmente a execução de atividades com base em normas, afim de manter elevada a qualidade dos serviços prestados (MS). Processo dinâmico e democrático de integração e coordenação dos recursos humanos e materiais, numa estrutura organizada, visando alcançar objetivos definidos em um programa de trabalho,mediante o desenvolvimento do pessoal (Andrade e Piva).
  • 54. Discute objetivos; convicções, necessidade de assistência, planejamento, desenvolvimento e avaliação das ações prestadas pela enfermagem; Caracterização da clientela; previsão e provimento de recursos humanos,físicos, materiais e orçamentário para as atividades de enfermagem; orientação e avaliação dos funcionários; Elaboração,implantação e avaliação de normas, procedimentos, rotinas e manuais do serviço de enfermagem; Prevenção de situações problemáticas e manutenção do sistema de informações.
  • 55. TÉCNICAS: - Observação direta; - Análise de registro; - Entrevista; - Reunião; - Discussão em grupo; - Demonstração; - Orientação; - Estudo de caso; - Dinâmica de grupo; - Análise de situação pelo método científico; INSTRUMENTOS: - Prontuário do paciente; - Prescrição de enfermagem; - Plano de supervisão; - Cronograma; - Roteiro; - Manual do serviço de enfermagem com suas normas, procedimentos e rotinas; - Plano de desenvolvimento do funcionário.
  • 56. ETAPA 1 – PLANEJAMENTO  Visa dar coerência às ações, agrupando-as de forma racional, prevendo e coordenando tempo e recursos necessários para alcance dos objetivos.  Ações: identificação das necessidades, definição das prioridades,descrição dos objetivos, definição do período de tempo, descrição das atividades a serem realizadas e determinação do agente que executará.  O enfermeiro supervisor passa a ser o responsável pela coordenação de todos os recursos necessários para a execução do plano de supervisão e pela continua avaliação dos resultados obtidos. Função Supervisão
  • 57. ETAPA 2 - EXECUÇÃO  Operacionalização dos planos, roteiros,m cronogramas e outros.  O enfermeiros precisa ter: competência profissional; habilidade para relacionar-se com as pessoas, motivação para o desenvolvimento do pessoal; crença no potencial do ser humano e na importância do envolvimento de todos os funcionários nas decisões relativas às rotinas de trabalhos. Função Supervisão
  • 58. ETAPA 3 - AVALIAÇÃO  Avaliação durante todo o processo oferece subsídios para o replanejamento.  Ao final do processo deve ser feita uma avaliação geral onde são analisados os resultados obtidos, a pertinência dos objetivos e das ações e as técnicas e instrumentos utilizados, favorecendo o aperfeiçoamento da supervisão. Função Supervisão
  • 59. ADMINISTRAÇÃO E LIDERANÇA As atividades administrativas têm evoluído pela maior ênfase dada ao lado comercial dos serviços de saúde. Portanto, o papel do enfermeiro chefe está se tornando decisivo para o cuidado efetivo e com qualidade do paciente. Liderança é apenas uma das funções da administração. Um gerente guia, dirige e motiva, enquanto que um líder delega poderes a terceiros. Assim, todo administrador deve ser um líder.
  • 60. • Gerência enfatiza o controle e liderança aumenta a produtividade pela maximização da eficiência e da eficácia da força de trabalho. • O administrador é o individuo que executa as ações e planos, aquele que efetiva, que tem a responsabilidade e conduz. Já o líder é quem influencia, guia e direciona o curso das ações. • Liderança em enfermagem é influenciar as ações de outros para a determinação e a consecução de objetivos, o que implica em definir e planejar a assistência de enfermagem num cenário interativo. ADMINISTRAÇÃO E LIDERANÇA
  • 61. Papéis de liderança 1. Avalia a estrutura organizacional com freqüência para determinar se os cargos de administração podem ser eliminados de modo a reduzir a cadeia de comando. 2. Encoraja os funcionários a seguirem a cadeia de comando e dá aconselhamento e orientação para capacitá-las a assim fazer. 3. Apóia os funcionários em cargos de assessoria. 4. Modela a responsabilidade e o comprometimento para os subordinados. 5. Auxilia os enfermeiros a verificarem como seus papéis são coerentes com a tarefa organizacional comum e a complementam. 6. Facilita a estrutura informal de grupo. 7. Estimula a comunicação com escalões superiores. 8. Explica a cultura organizacional aos subordinados. 9. Aconselha os funcionários que não seguem a cadeia de comando.
  • 62. Líderes 1. Não tem autoridade formal, mas obtêm seu poder por outros meios; 2. Tem maior variedade de funções; 3. Não fazem parte da organização formal; 4. Concentram-se nos processos grupais, na coleta de informações, no feedback e na delegação de poderes; 5. Ênfase às relações interpessoais; 6. Dirigem seguidores dispostos a colaborar; 7. Têm objetivos que podem ou não refletir aqueles da organização.
  • 63. Administração 1. Sabe sobre a estrutura da organização, inclusive a autoridade dos funcionários e departamentos e as responsabilidades no âmbito organizacional. 2. Proporciona um quadro preciso das unidades na organização aos funcionários e auxilia em sua interpretação. 3. Quando possível, mantém a unidade de comando. 4. Esclarece a unidade de comando, quando há confusão. 5. Acompanha as queixas adequadas de funcionários ao longo da cadeia de comando superior. 6. Estabelece um alcance adequado de controle. 7. Conhece a cultura da organização. 8. Utiliza a organização informal para satisfazer as metas organizacionais.
  • 64. Gerentes 1. Têm uma posição determinada na organização formal; 2. Têm uma fonte legítima de poder formal oriundo de sua posição; 3. Espera-se deles que executem funções, tarefas e responsabilidades especificas; 4. Dão ênfase ao controle, à tomada de decisões, à análise e aos resultados; 5. Manipulam os indivíduos, o ambiente, o dinheiro, o tempo e outros recursos para atingir os objetivos organizacionais; 6. Têm maior responsabilidade formal em relação à racionalidade e ao controle que os líderes; 7. Dirigem subordinados que tanto podem ser bem colaborativos como pouco cooperativos.
  • 65. • Mudanças de paradigmas nas organizações de saúde. PASSADO FUTURO Hierarquias centralizadas Unidades de trabalho semi- autônomas Poder investido na gerência Todos têm poder Desconfiança Confiança Produtividade quantitativa Intuição e criatividade Planejamento para os pacientes Planejamento com os pacientes
  • 66. LIDERANÇA SITUACIONAL • Proposto por Hersey & Blanchard (1986); • Baseia-se numa inter-relação entre a quantidade de orientação e direção (comportamento de tarefa) que o líder oferece, a quantidade de apoio sócio- emocional (comportamento de relacionamento) dado pelo líder e o nível de prontidão (maturidade) dos subordinados no desempenho de uma tarefa, função ou objetivo específico.
  • 67. • Comportamento de tarefa: líder diz o que fazer, quando fazer, onde fazer e como fazer, ou seja, estabelece os objetivos e define os papéis; • Comportamento de relacionamento: comunicação bilateral do líder com as pessoas, apoiando, encorajando e dando carinho/afeto, ou seja, ouvir ativamente e apoiar os esforços; • Maturidade dos liderados: capacidade e disposição em assumir responsabilidades de dirigir seu próprio comportamento de acordo com a tarefa especifica. LIDERANÇA SITUACIONAL
  • 68. Esquema Geral da Liderança Situacional
  • 69. GRID GERENCIAL • Elaborado por Blake & Mouton (déc. 20) • Determina a forma de mudança na organização. Varia de acordo com o lider e seus propósitos. • São 5 estilos de liderança: 9.1; 1.9; 1.1; 5.5; 9.9; com duas dimensões básicas: orientação para a produção e orientação para as pessoas.
  • 71. • Estilo 1.1: baixo interesse pelas pessoas (1) e baixo interesse pela produtividade (1). Administração nula ou Líder neutro. • O líder faz o suficiente para ir levando, aceita todos os fatos, não emite ideias, deixa os outros tomarem decisões. • Tem característica como apático, espectador, foge às responsabilidades, não interfere, negligencia a responsabilidade das tarefas e espera que os outros tomem providências. Tem acompanhamento fraco e alienado. GRID GERENCIAL
  • 72. • Estilo 1.9: baixo interesse pelas pessoas (1) e alto interesse pela produtividade (9). Administração com base na autoridade e na obediência. • O líder toma decisões que ajudam e apóiam as pessoas, procura uma relação harmônica e não contesta, evita gerar conflitos, mas tende sempre pela união do grupo. • Tem característica como agradável, compreensivo, respeitoso, não gosta de divergências, ouve o que os outros pensam antes de falar. GRID GERENCIAL
  • 73. • Estilo 9.1: alto interesse pelas pessoas (9) e baixo interesse pela produtividade (1). Administração dominadora. • O líder exige muito de si e dos outros e mantém tudo sob controle. • Tem característica como controlador, decide e depois diz o que fazer, exigente, espera obediência e tem mania de criticar, agressivo, manda fazer, mas não diz o porquê e é rápido na censura. GRID GERENCIAL
  • 74. • Estilo 5.5: médio interesse pelas pessoas (5) e médio interesse pela produtividade (5). Administração do meio do caminho. • O líder mantém ritmo constante, entra sempre em acordo, faz muitas concessões, resolve os conflitos para agradar a todos. • Tem característica como conciliador, conformista, torna-se evasivo quando desafiado, negocia, prefere o meio-termo, evita tomar partido, espera para ver como os outros se posicionam. GRID GERENCIAL
  • 75. • Estilo 9.9: alto interesse pelas pessoas (9) e alto interesse pela produtividade (9). Administração de equipe. • O líder tem adesão entusiasta, reavalia continuamente os processos, muda o modo de pensar frente às melhores ideias, ouve os motivos para solucionar os conflitos. • Tem característica como decidido e determinado, busca fatos, tem mente aberta, é inovador, positivo, e realizador. Estimula a participação de todos e é altruista. GRID GERENCIAL
  • 76. Proposta: • Vamos pensar em qual estilo de liderança nos aproximamos nas relações que estabelecemos diariamente. • Vamos focar nas nossas habilidades e qualidade para facilitar a comunicação. • Estimulemos sempre nossas principais características dentro dos estilos que condizem com nossos princípios. • Vamos exercitar!!!!!!!
  • 77.
  • 78. Liderança em Enfermagem Ingryd Ventura e Antonio Marinho
  • 79. Dar o exemplo não é a melhor maneira de influenciar os outros... é a única. Schweitzer LIDERANÇA
  • 80. “A diferença básica entre um homem comum e um guerreiro é que o guerreiro encara tudo como um desafio, enquanto que o homem comum encara tudo como uma benção ou uma praga”. Castanheda
  • 81. “É o fator humano que ajuda um grupo a identificar para onde está indo e assim motivar-se em direção aos objetivos. Sem liderança uma organização seria somente uma confusão de pessoas e máquinas, do mesmo modo que uma orquestra sem maestro seria somente músicos e instrumentos. A orquestra e todas as outras organizações requerem liderança para desenvolver ao máximo seus preciosos ativos”. (DAVIS, K.;NEWSTROM, J., 1989). LIDERANÇA
  • 82. PROCESSO de encorajar e ajudar os outros a trabalhar entusiasticamente na direção dos objetivos. LIDERANÇA “Liderança é como beleza; é difícil de definir, mas você sabe reconhecê-la quando a vê”. BENNIS, 1996
  • 83. LIDERAR É viver perigosamente, porque ao liderar desafia-se o que é mais valioso. Hábitos, Atitudes, Modo de Pensar. Significa superar os limites da própria autoridade Justifica seus custos e riscos, porque seus objetivos vão além dos ganhos materiais e do avanço pessoal ao melhorar a vida das pessoas ao redor, dá sentido à vida, cria propósito. HEIFETZ; LINSKY, 2002
  • 84. LIDERAR Exige mais do que aprender algumas técnicas modernas de administração (FRANCO, 2001) É uma responsabilidade compartilhada Exige conhecimento, habilidade e atitude para mudar o modo de pensar os papéis e como alcançar os resultados através das pessoas, transformando o pensamento em comportamento e ação.
  • 85. LÍDERES NECESSITAM ENERGIA das pessoas: COMPROMETIMENTO. CONSCIÊNCIA - ter ESTRATÉGIA. FAZER BEM FEITO - ter QUALIDADE. CARÁTER – ser ÉTICO. Maximizar o potencial de cada profissional. Aprender a viver com as diferenças. Extrair o melhor da diversidade existente dentro de cada organização.
  • 86. A liderança complementa o gerenciamento, mas não o substitui. Liderar = lidar com mudança. Gerenciar = lidar com a complexidade. Implantar uma mudança/nova visão envolve mudar a cultura da organização e requer tempo, flexibilidade, persistência e paixão LIDERANÇA
  • 87. LIDERANÇA envolve EMOÇÃO O ser humano é “a soma de suas escolhas” É importante que saiba o caminho que deve seguir. “Separar o que é necessário do que é possível para alcançar o sucesso” PRINCIPAL FUNÇÃO DO LÍDER Imprimir nos seus liderados um sentimento positivo O Líder “age como um catalisador de mudanças, sendo a alma simbólica da coletividade” buscando alcançar os objetivos da organização (VIANNA, 2003).
  • 88. TODOS OBSERVAM O LÍDER As pessoas esperam dicas emocionais do seu líder porque ele desempenha papel vital na determinação das emoções coletivas LÍDER Fala mais que os outros, é mais observado, é ouvido com mais atenção, emite opiniões antes dos outros... Seu ponto de vista tem especial importância, por isso GERENCIA SIGNIFICADOS estabelecendo padrão emocional da equipe
  • 89. ( Liderar exige... Inteligência emocional Porque o líder molda as reações dos liderados. Seu rosto, voz, gestos influenciam o humor dos liderados. Saber controlar emoções é fundamental. Saber ouvir. Deixar o outro falar. Ser objetivo, não se precipitando em julgamentos. Fazer perguntas esclarecedoras e não um interrogatório.
  • 90. ( Liderar exige... COMPETÊNCIA = CONHECIMENTO = SABER FAZER (conceitos e técnicas). HABILIDADE = PODER FAZER (aptidão e capacidade de realizar associadas à experiência e ao aprimoramento progressivo). ATITUDE = QUERER FAZER (postura e o modo através do qual as pessoas agem e procedem em relação a fatos, objetos e outras pessoas de seu ambiente). EBOLI, 2002
  • 91. “Competência não é sinônimo de conhecimento. Competente é quem agrega valor com os conhecimentos que possui e disponibiliza resultados para a empresa” (SOUZA, 1988). Profissional Competente É o que avalia uma dada situação dentro de sua área para atuar da melhor maneira possível demonstrando aptidão ou capacidade para a sua resolução
  • 92. CARACTERÍSTICAS PESSOAIS DO LÍDER Conhecimento Honestidade Capacidade de Relacionamento e Articulação Capacidade conceitual (imaginação/criatividade) Caráter Energia Visão Autoridade Orientação Estratégica Tato e Compaixão Diplomacia Clareza de Objetivos Confiança Esperança Capacidade de Trabalhar em equipe Experiência Saber ouvir Auto-desenvolvimento Comprometimento
  • 93. IMPORTÂNCIA DO LÍDER Responsável pela eficácia da organização. É o porto seguro dos liderados. A integridade das instituições é hoje uma preocupação mundial e depende do líder. BENNIS, 1996.
  • 94. ESTILOS DE LIDERANÇA Maneira como a pessoa se comporta quando procura influenciar o desempenho de outros ESTILOS BÁSICOS AUTOCRÁTICA ou autoritária – todo procedimento é determinado pelo líder e o grupo não tem conhecimento do processo do seu trabalho; mantendo afastamento do grupo e criticando pessoalmente. DEMOCRÁTICA – as decisões são tomadas após discussões grupais, tarefas planejadas e propostas pelo líder e escolhidas pelos grupos, as criticas do líder são impessoais. LAISSEZ-FAIRE – as decisões são individuais ou em grupo, sem interferência do líder nas etapas de trabalho, ou quando solicitado.
  • 95. LÍDER SERVIDOR Contribuição significativa para impulsionar o desenvolvimento das pessoas e organizações Considera que seu papel é servir à visão, missão e valores da organização e também servir àqueles que lidera Seu papel é ajudar seu pessoal a vencer
  • 96. Líder Servidor - traços do caráter: honestidade, integridade e humildade. Honestidade – ser verdadeiro consigo mesmo e com os outros, reconhecer quando erra. Integridade – viver e praticar aquilo que prega. Requer coerência entre palavras e atos, mesmo que seja oneroso ou inconveniente. Humildade – não significa pensar menos em si mesmo, mas apenas que irá pensar menos em si mesmo.
  • 97. Não há o estilo melhor de liderança e nem o perfil ideal de líder O importante é saber o momento certo de tomar a iniciativa Competência + Liderança = AUTONOMIA
  • 98. FORMAÇÃO DO ENFERMEIRO Ainda é mais Tecnicista do que Humanista REFLEXÃO “Temos que migrar do papel de especialistas/tecnicistas, ao qual estamos habituados a atuar, para algo mais sutil, porém essencial: aquele que nos permite desenvolver organizações competitivas através da construção de lideranças consistentes”. HIROTA (2002)
  • 99. Aprender a aprender, ser crítico, independente e autônomo, tornar-se capaz de realizar aprendizagens significativas situadas em uma ampla gama de situações e circunstâncias (SAUPE, 1998) NOVO ENFERMEIRO
  • 100. Sabe distinguir Autonomia x Poder Autonomia – origina-se do respeito à competência, caráter, habilidade de persuasão. Poder – origina-se do cargo. Envolve medo e não respeito, autoritarismo e não participação, habilidade de manipulação. NOVO ENFERMEIRO
  • 101. PAPEL DO ENFERMEIRO LÍDER Atrair, manter e desenvolver talentos Manter um clima de alto desempenho Buscar solução de problemas através de idéias inovadoras Educar sua equipe e seu cliente para exercerem a cidadania e responsabilidade social
  • 102. Contribuir para o cumprimento da Constituição do País – saúde como direito de todos – Lei 8080/90. Líder como cidadão – buscar o desenvolvimento sustentável e responsabilidade social. Embora não seja fácil, porque ainda em várias instituições de saúde as pessoas são vistas como coisas e o meio ambiente não é uma preocupação. PAPEL DO ENFERMEIRO LÍDER
  • 103. Saber usar sua autonomia Tomar decisões baseadas no saber de enfermagem Educador Gestor do cuidado Gestor da equipe Gestor de serviços de saúde PAPEL DO ENFERMEIRO LÍDER
  • 104. A ESCOLHA É SUA • BUSCAR A SUA PRÓPRIA SATISFAÇÃO E SER FELIZ COM O QUE FAZ
  • 105. REFERÊNCIAS BARTH, P. Chefe ruim mata. Rev. T&D, ano XI, edição especial n. 127, 2003 BENNIS, W –A Formação do Líder. S. Paulo, Atlas, 1996. BOWER, FAY L. Nurses taking the lead. W. B. Saunders Company. USA. 2000. EBOLI, M – International player. Rev. T&D, ano X, ed. 109, jan/2002, p. 10- 11. FRANCO, D. – Corações divididos. Rev. T&D, ano IX, ed. 104, ago/2001, p. 24-28. GOFFEE; JONES – Você seria um bom líder? Rev. Você SA, ed 30, ano 3, dez/00, p. 56-61. GOLEMAN;BOYATZIS;McKEE. O poder da inteligência emocional; a experiência de liderar com sensibilidade e eficácia. R. Janeiro: Campus, 2002. HEIFETZ; LINSKY Liderança no fio da navalha. Rio de Janeiro: Campus, 2002. HUNTER, J. O monge e o executivo. LEITE. 10 perguntas para seu candidato a presidente. T&D , out/02, p.16- 18. MEDEIROS; STÉDILE; CLAUS. Construção de Competências em Enfermagem. EDUCS, 2001 NEVES, C – Simples e sofisticado. Rev. T&D, ano IX, ed. 100, abr/01, p. 8-13. TOMEY, ANN MARRINER – Guide to Nursing Management and Leadership.6th ed. Mosby Inc. USA, 2000 VIANNA, M. A. F. O líder cidadão. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.