Comportorganizacional

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Comportorganizacional

  1. 1. ÉTICA, LIDERANÇA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Jean Bartoli jeanbartoli@uol.com.br
  2. 2. O FALAR VAZIO... SEM ESFORÇOS A excelência Reforça Os fatores Institucionais Da performance A intervenção Mobiliza Os processos Organizacionais Do dispositivo O objetivo Revela Os parâmetros Qualitativos Da empresa O diagnóstico Estimula As mudanças Analíticos Do grupo A experimentação Modifica Os conceitos Característicos Do projeto A formação Clarifica As competências Motivacionais Dos beneficiários A expressão Aperfeiçoa Os resultados Participativos Da caminhada O método Dinamiza Os bloqueios Estratégicos Da problemática A vivência Programa As necessidades Neuro-linguísticas Neuro- Das estruturas O enquadramento Pontua Os paradoxos Sistémicos Do meta-contexto meta- Vincent de Gaulejac
  3. 3. EDUCAÇÃO “A educação, no sentido profundo da palavra, talvez seja somente o justo e difícil equilíbrio entre o exercício de (...) ...) adaptação e a exigência de reflexão e de inadaptação; é inadaptação; este equilíbrio tenso que mantém o homem de pé.”pé. Paul Ricoeur
  4. 4. PENSANDO NUM TEMPO DE CRISE Entender a racionalidade e a lógica das entidades perigosas exige: Superar a visão puramente utilitarista e negocial; Necessidade de uma filosofia; Entender a diferença entre o habitual e o próximo Entender a diferença entre o passado e o inicial; Considerar o possível como horizonte do pensamento. Fonte: Bauer e Raufer
  5. 5. CRENÇAS E REALIDADE “Minha vida profissional, por cerca de setenta anos, esteve ligada à economia(...). Aprendi durante esse tempo que, para ser correto e útil, é preciso aceitar uma divergência permanente entre as crenças estabelecidas – que chamei certa vez de sabedoria convencional – e a realidade. (...) A realidade é mais obscurecida por preferências sociais e rotineiras e por vantagens pecuniárias pessoais ou de grupos, tanto em economia e política como em qualquer outra área.” John Kenneth Galbraith “A economia das fraudes inocentes”
  6. 6. A CULTURA DO CONTENTAMENTO “Há, contudo, algumas lições em um âmbito maior que perduram. Dessas, a mais completamente invariante é o fato de pessoas e comunidades favorecidas em suas condições econômicas, sociais e políticas atribuírem virtude social e a durabilidade política àquilo que elas próprias usufruem. Essa atitude prevalece mesmo diante de evidências irrefutáveis em contrário. As crenças dos privilegiados passam a servir então à causa de prolongar o contentamento, e as idéias econômicas e políticas da época são similarmente adaptadas. Existe um sôfrego mercado político para tudo aquilo que agrada e tranqüiliza. Não são poucos os interessados em servir a este a este mercado e em colher as recompensas resultantes em dinheiro e aplauso.” John Kenneth Galbraith
  7. 7. FILOSOFIA E CONTRADIÇÕES “As contradições que aparecem em qualquer sistema filosófico são as que nascem da luta espiritual: são inerentes à própria existência e não se deixam dissimular por baixo de uma aparente unidade lógica. A verdadeira unidade do pensamento, de fato inseparável da unidade da pessoa, é uma unidade existencial, não lógica. E a “existencialidade” é contraditória” . existencialidade” Nicolas Berdiaev
  8. 8. EM QUE MEDIDA O HOMEM ATIVO É PREGUIÇOSO... “Acho que cada pessoa deve ter uma opinião própria sobre cada coisa a respeito da qual é possível ter opinião, porque ela mesma é uma coisa particular e única, que ocupa em relação a todas as outras uma posição nova, sem precedentes. Mas a indolência que há no fundo da alma do homem ativo impede o ser humano de tirar água de sua própria fonte.” Nietzsche, “Humano, demasiado Humano, par. 286
  9. 9. TRABALHO....ESPORTE? “A partir do momento em que não se pode remeter diretamente o “cumprimento do dever profissional” aos valores espirituais supremos da cultura – ou que, vice-versa, vice- também não se pode mais experimentá-lo experimentá- subjetivamente como uma simples coerção econômica – aí então o indivíduo de hoje quase sempre renuncia a lhe dar uma interpretação de sentido. Nos Estados Unidos, território em que se acha mais à solta quando despida de seu sentido metafísico [ou melhor: ético-religioso], ambição de lucro ético- tende a associar-se a paixões puramente associar- agonísticas que não raro lhe imprimem até mesmo um caráter esportivo.” Max Weber
  10. 10. PARADIGMAS DA CIÊNCIA DA GESTÃO PARADIGMAS PRINCIPIOS DE CRÍTICA BASE OBJETIVISTA Entender é calcular e Primazia da linguagem medir matemática sobre qualquer outra linguagem FUNCIONALISTA A organização é um Ocultação dos jogos sistema que tem um de poder e das funcionamento normal finalidades por eles e cuja finalidade é a ditadas. própria reprodução. EXPERIMENTAL A “objetivação” do ser Dominação da humano é garante da racionalidade cientificidade. instrumental. UTILITARISTA A reflexão está a Submissão do serviço da ação. conhecimento a critérios de utilidade. ECONOMISTA O humano é um fator Redução do humano a na empresa. um recurso da empresa. Vincent de Gaulejac
  11. 11. O QUE É A EMPRESA? A empresa combina três níveis que são igualmente necessários: • A realidade concreta e material. • As representações construídas sobre esta realidade. • As normas, as regras, as linguagens, os significados. Gaulejac
  12. 12. ORGANIZAÇÃO A organização é um sistema complexo e político que não se reduz a um organograma: • Decisões importantes implicam a alocação de recursos escassos. • Formam-se coalizões compostas por grupos Formam- de indivíduos e interesses. • Os objetivos organizacionais e as decisões resultam de processos de negociação. negociação. • Conflitos de poder constituem características normais da vida organizacional. fonte : Michel Crozier
  13. 13. ÉTICA
  14. 14. MORADIA MORADA OIKOS ETHOS
  15. 15. AS TRÊS RUPTURAS Estamos vivendo três rupturas: • Com a natureza e o universo: não somos seres universo: postos na natureza; somos da natureza. • Com os outros: na concepção guerreira da vida, o outros: outro é um competidor ameaçador que acabamos encarando como um inimigo perigoso. A vida é considerada como um combate. • Consigo mesmo: vivendo muito na tensão mesmo: (corrida, estresse, rivalidade), nos tornamos incapazes de atenção, principalmente de atenção interior, essa arte de viver intensamente o presente.
  16. 16. TRÊS PERGUNTAS RADICAIS... – O que faremos do nosso planeta? – O que faremos da nossa espécie? – O que faremos da nossa vida? Como pensar nossa vida fora da “ideologia de mercado” e reaprender a “travessia da vida”?
  17. 17. ÉTICA E MORAL • “A ética é a busca de uma vida boa com e para o outro no âmbito de instituições justas.” (Paul Ricoeur,, inspirado por Aristóteles) Ricoeur • A moral representa o campo das normas teóricas e universais da consciência que asseguram a integridade da pessoa, considerada mais na sua autonomia do que na sua solidariedade. (Kant)
  18. 18. ÉTICA E MORAL • A ética não é simplesmente uma questão semântica mas uma questão de atitude. • O homem merece mais do que uma moral, mais do que um conjunto abstrato de bons sentimentos: ele merece uma ética. • Não se pode ser humano instintivamente: não se pode ser homem sem uma reflexão sobre o homem, sem um saber. • O humanismo é uma extrema consciência. • A ética é a moral + o estudo. Marc- Marc-Alain Ouaknin
  19. 19. ÉTICA E PRÁTICA Para pensar uma prática, é preciso interrogar- interrogar-se sobre • Suas condições de existência • Sua finalidade • Suas regras • Seus valores.
  20. 20. TRÊS CONDIÇÕES PARA DEFINIR A ÉTICA • Limites • Debates • Reconhecer a dignidade das pessoas.
  21. 21. RACIONALIDADE DA AÇÃO RACIONALIDADE MUNDO VALIDAÇÃO Instrumental: em relação a um Objetivo Resultado objetivo Ética: considerando o Social Justiça relacionamento com outros Responsabilidade seres humanos Comunicativa Subjetivo Autenticidade Habermas, Levinas
  22. 22. TRABALHO E COMPETÊNCIA Fontes: Zarifian, Aubert.
  23. 23. A QUESTÃO DO TRABALHO • A questão do trabalho é normalmente tratada segundo duas abordagens: – Uma abordagem estrutural que raciocina em termos de divisão e coordenação do trabalho – Uma abordagem estratégica que raciocina em termos de dominação, exploração, submissão. • Na realidade, o trabalho é primeiramente o exercício concreto do poder de pensamento e de ação dos indivíduos, na sua individualidade, na sua interdependência e na sua cooperação.
  24. 24. TRABALHO “Amais sagrada e a mais inviolável de todas as propriedades é a do próprio trabalho, porque ela é o fundamento originário de todas as outras propriedades. O patrimônio de um homem pobre reside na força e na destreza de suas mãos, e impedi-lo de empregar essa impedi- força e destreza da maneira que julga apropriada, desde que não cause prejuízo a seu próximo, constitui violação manifesta da mais sagrada propriedade. Trata- Trata- se de uma flagrante usurpação da lícita liberdade, tanto do trabalhador como dos que estariam dispostos a dar-dar- lhe trabalho.” SMITH, Adam, A riqueza das nações, 2 volumes, São Paulo, Martins Fontes, 2003, livro I cap. 10, p. 155-156 155-
  25. 25. TRABALHO “Todo homem é rico ou pobre de acordo com o grau em que lhe é dado desfrutar as coisas necessárias à vida e ao conforto, e das diversões da vida humana. Mas, depois de estabelecer-se estabelecer- completamente a divisão do trabalho, o trabalho de cada homem apenas poderá provê-lo de uma parte extremamente diminuta provê- dessas coisas. A grande maioria delas deverá ser obtida do trabalho de outros homens e, assim, ele será rico ou pobre de acordo com a quantidade de trabalho que puder comandar ou conseguir comprar. Portanto, o valor de qualquer mercadoria para a pessoa que a possui e não pretende utilizá-la ou consumi- utilizá- consumi- la, mas trocá-la por outras mercadorias, é igual à quantidade de trocá- trabalho que tal mercadoria lhe permite comprar ou comandar. O trabalho é, pois, a medida real do valor de troca de todas as mercadorias.” SMITH, Adam, A riqueza das nações, 2 volumes, São Paulo, Martins Fontes, 2003, livro I cap. 5, p. 38
  26. 26. SOCIEDADE DE MERCADO “Uma vez plenamente estabelecida a divisão do trabalho, é apenas uma pequena parte das necessidades de um homem que pode ser satisfeita com o produto do próprio trabalho. a grande maioria dessas necessidades é satisfeita por meio da troca da parte do produto do trabalho que excede seu próprio consumo pela mesma parte do produto do trabalho de outros homens de que venha a precisar. assim, todo homem vive da troca ou em alguma medida torna-se comerciante, e a própria torna- sociedade se vai convertendo numa verdadeira sociedade mercantil.” SMITH, Adam, A riqueza das nações, 2 volumes, São Paulo, Martins Fontes, 2003, livro I cap. 4, p. 24
  27. 27. TRÊS DIMENSÕES FUNDAMENTAIS Hanna Arendt • TRABALHO (LABOR): o ser humano PRODUZ para sobreviver. • OBRA (WORK): o ser humano CONSTRÓI o mundo. • AÇÃO:o ser humano CONSTRÓI A SI AÇÃO:o MESMO por meio de seu relacionamento com o outro.
  28. 28. DESAFIOS TÉCNICOS E ADAPTATIVOS DESAFIO Qual é o trabalho? Quem faz o trabalho? TÉCNICO Aplica o know-how Autoridades vigente ADAPTATIVO Aprende novas As pessoas com maneiras o problema Heifetz, Linski
  29. 29. TRÊS CONCEITOS CHAVES • EVENTO • COMUNICAÇÃO • SERVIÇO
  30. 30. EVENTO • Evento é o que ocorre de maneira parcialmente imprevista, inesperada, vindo perturbar o desenrolar normal do sistema de produção. • Trabalhar é fundamentalmente estar atento a esses eventos, pressenti-los e enfrentá-los quando ocorrem. pressenti- enfrentá- • Enfrentar o evento é: – Permanecer atento às modificações potenciais do ambiente. – Analisar diversas alternativas. – Inventar respostas pertinentes.
  31. 31. CONSEQÜÊNCIAS DO CONCEITO “EVENTO” 1. A competência profissional não pode mais ser enclausurada em definições prévias de tarefas: o trabalho é a ação competente do indivíduo diante de uma situação de evento. 2. Ela supõe a mobilização de uma rede. 3. O trabalho não pode mais ser visto como uma seqüência de operações rotineiras. Torna-se uma seqüência de eventos que Torna- reagem uns aos outros. 4. Isso muda muito a maneira de avaliar a experiência de um profissional.
  32. 32. COMUNICAÇÃO • Comunicar significa construir um entendimento recíproco e bases de compromisso que serão a garantia do sucesso das ações desenvolvidas em conjunto. É: – Entender os problemas e as obrigações dos outros e a interdependência das ações. – Chegar a uma acordo referente às implicações e aos objetivos da ação. – Compartilhar uma consciência da necessidade de uma reciprocidade nos compromissos assumidos. • A comunicação implica conflitos: graças a eles chega-se a um chega- melhor entendimento e à obtenção de uma solidariedade mais sólida.
  33. 33. SERVIÇO • O serviço é: – uma modificação nas condições de vida ou de atividade de um cliente-usuário. cliente- – o que justifica a sobrevivência de uma organização. • Em função disto destacam-se: destacam- – A qualidade final do serviço prestado – A maneira como esse cliente ou usuário participa da definição do serviço proposto – A sucessão de ações que permite criar essa qualidade.
  34. 34. FRAGILIDADE DO TRABALHO O sentido dado ao trabalho é frágil: • A qualquer momento, um indivíduo pode não enxergar mais o sentido do que ele faz e cair num estado de alienação. • A pressão dos prazos, a impossibilidade de entender as finalidades, a opacidade da organização, os comportamentos dos clientes podem tirar o sentido da atividade profissional.
  35. 35. A QUESTÃO DO TEMPO • O tempo “espacializado” (medido em horas, minutos e segundos) impõe a disciplina e a força de sua medição. • Um outro tempo se impõe na realidade prática: o tempo - devir que é o tempo das mutações qualitativas. • Ter tempo para trabalhar bem, para aprender, para cooperar, para pensar o que se faz, para criar, para desenvolver sentido, conseguir efetivar o tempo – devir e derrotar a ditadura do tempo “espacializado”: é o que está em jogo!
  36. 36. O TRABALHO COMO ATIVIDADE INDIVIDUAL • A atividade de trabalho pode ser individual: por exemplo o conselheiro financeiro, o pesquisador, estão sozinhos frente ao cliente ou ao processo de pesquisa. • Existe uma necessidade de concentração: é uma atividade mais solitária. • É preciso entender essa dimensão solitária do trabalho e toda sua positividade potencial. • É preciso permitir concentração e ter lugares de isolamento.
  37. 37. O TRABALHO COMO ATIVIDADE COLETIVA • A dimensão solitária do trabalho se alimenta de trocas que encontram seu sentido a partir do que foi iniciado pelo indivíduo. • A organização como agir coletivo apresenta-se como apresenta- um conjunto flexível de sujeitos, interdependentes nas suas respectivas iniciativas. • A rede de trabalho é um lugar de confrontos, de tensões, de compartilhamento de responsabilidades entre pessoas interdependentes.
  38. 38. TRÊS MOMENTOS NA ATIVIDADE DO INDIVÍDUO 1. Um momento de concentração individual solitária, de reflexão, de julgamento e de engajamento. 2. Um momento de trocas extensivas de informações na equipe e/ou na rede. A co-presença física não é co- necessária. 3. Um momento de trocas intensivas: é o momento da confrontação e da busca de um significado, sempre com dimensão ética, onde se forma uma compreensão recíproca sobre as finalidades da ação. Este momento exige o contato direto.
  39. 39. E A COMPETÊNCIA?
  40. 40. COMPETÊNCIA: PRIMEIRA ABORDAGEM A competência é o “tomar iniciativa” e o “assumir responsabilidade” do indivíduo diante de situações profissionais com as quais se depara.
  41. 41. COMPETÊNCIA: SEGUNDA ABORDAGEM A competência é um entendimento prático de situações que se apóia em conhecimentos adquiridos e os transforma na medida em que aumenta a diversidade das situações.
  42. 42. COMPETÊNCIA: TERCEIRA ABORDAGEM A competência é a faculdade de mobilizar redes de atores e de fazer com que esses atores compartilhem as implicações de suas ações para assumir áreas de co- co- responsabilidade.
  43. 43. MOTIVAÇÃO
  44. 44. O QUE É MOTIVAÇÃO? • A motivação diz respeito ao aprofundamento dos motivos que nos levam a agir e ao estudo do processo que nos coloca em movimento. • Interrogar-se sobre a motivação dos empregados Interrogar- significa interrogar-se sobre os motivos de suas ações. interrogar- • Quando a empresa diz querer desenvolver a motivação, ela quer mais implicação e mais desempenho. Por sua vez, os empregados querem mais satisfação.
  45. 45. ESTIMULAÇÃO, PERFORMANCE, SATISFAÇÃO • A estimulação se refere ao estímulo externo que nos leva a agir e se inscreve numa perspectiva behaviorista. A motivação diz mais respeito à um processo desencadeado de dentro para fora. • A performance se refere ao resultado da ação. A motivação pode ser uma condição necessária mas não suficiente: muitas variáveis externas entram na construção de uma performance. • A satisfação diz respeito aos sentimentos do indivíduo numa situação concreta de trabalho: é um indicador da motivação mais do que uma causa. A satisfação é um sentimento enquanto a motivação é um processo.
  46. 46. VARIÁVEIS DO PROCESSO DE MOTIVAÇÃO A motivação é um processo por demais complexo para ser objeto de receitas de bolo! Ele articula vários elementos que respondem a lógicas diferentes: • A pessoa • O outro • A equipe na qual os dois são inseridos • A organização, ou seja o quadro estrutural e cultural no qual se desenvolvem as ações a ser tomadas. Os três primeiros aspectos estão mais ligados a aspectos psicológicos e espirituais, enquanto o último tem dimensões sociais e políticas.
  47. 47. TRÊS DIMENSÕES Corpo Psyché Espírito
  48. 48. ESPÍRITO? “A razão, como a própria filosofia tem reconhecido, não é o primeiro nem o último momento da existência. (...) Ela se abre para baixo, de onde emerge de algo mais elementar e ancestral: a afetividade. Abre-se para cima , Abre- para o espírito que é o momento em que a consciência se acha parte de um todo e que culmina na contemplação e na espiritualidade.” Leonardo Boff
  49. 49. EMOÇÕES “Uma redução seletiva da emoção é no mínimo tão prejudicial para a racionalidade quanto a emoção excessiva. Certamente não é verdade que a razão opere vantajosamente sem a influência da emoção. Pelo contrário, é provável que a emoção auxilie o raciocínio, em especial quanto se trata de questões pessoais e sociais que envolvem risco e conflito.[...] É óbvio que comoções emocionais podem levar a decisões irracionais. As lesões neurológicas sugerem simplesmente que a ausência seletiva de emoção é um problema. Emoções bem direcionadas e bem situadas parecem constituir um sistema de apoio sem o qual o edifício da razão não pode operar a contento.” p.63 Damásio:O Antonio Damásio:O mistério da consciência, Cia das Letras
  50. 50. POR QUE FUGIR DO SENTIMENTO DE COMPAIXÃO? “Perceber o sofrimento alheio provoca uma experiência sensível e uma emoção a partir das quais se associam pensamentos cujo conteúdo depende da história particular do sujeito que percebe: culpa, agressividade, prazer etc. A estabilização mnésica da percepção necessária ao exercício do julgamento [...] depende da reação defensiva do sujeito diante de sua emoção: rejeição, negação ou recalque. No caso de negação ou rejeição, o sujeito não memoriza a percepção do sofrimento alheio – perde a consciência dele. [...] Afetivamente, ele pode então assumir uma postura de indisponibilidade e de intolerância para com a emoção que nele provoca a percepção do sofrimento alheio. Assim, a intolerância afetiva para com a própria emoção relacional acaba levando o sujeito a abstrair-se do sofrimento alheio por uma abstrair- atitude de indiferença – logo, de intolerância para com o que provoca seu sofrimento. Em outras palavras, a consciência do – ou a insensibilidade ao – sofrimento dos desempregados depende inevitavelmente da relação do sujeito para com seu próprio sofrimento.” Christophe Dejours, A banalização da injustiça social,ed. FGV p. 45-46 Dejours, social,ed. 45-
  51. 51. COMPAIXÃO “Quando falo de sentimentos humanos básicos, não estou pensando somente em alguma coisa efêmera e vaga. Refiro- Refiro-me à incapacidade de suportar a visão do sofrimento do outro. É o que provoca o sobressalto quando ouvimos um grito de socorro, é o que nos faz recuar instintivamente ao ver alguém maltratado, o que nos faz sofrer ao presenciar o sofrimento dos outros. E o que nos faz fechar os olhos quando queremos ignorar a desgraça alheia.” Dalai Lama, Uma ética para o novo milênio 51
  52. 52. COERÊNCIA E INTEGRAÇÃO DO DESENVOLVIMENTO TEAM BUILDING Equipe Pessoa ACOMPANHAMENTO Responsável INDIVIDUAL Perfil ou pessoa? TERAPEUTA Voluntarismo ou ACOMPANHAMENTO Boa vontade? ESPIRITUAL fonte : Vincent Lenhardt
  53. 53. QUESTIONAMENTO DA IDENTIDADE Três dimensões, alicerces da identidade do executivo, são questionadas: 1. A proximidade com a alta direção da empresa 2. O envolvimento na empresa 3. O status
  54. 54. SOFRIMENTO NO TRABALHO Fonte:Dupuy
  55. 55. DESUMANIZAÇÃO NO TRABALHO • Desde o início da industrialização, os operários e empregados lutaram para ser considerados como seres humanos trabalhando, para ter seus direitos reconhecidos e não ser considerados como simples agentes econômicos ao serviço da produção. • Esta dinâmica que trouxe a humanização das relações de trabalho está sendo questionada por uma nova violência nos relacionamentos sociais, ligada à primazia absoluta dos imperativos financeiros. • O patrão, com o qual se negociava e que encarnava o poder na empresa, é substituído por acionistas anônimos interessados não pelo que a empresa produz mas pelos dividendos que ela traz.
  56. 56. TRÊS TIPOS DE VIOLÊNCIA NO TRABALHO • Demissões coletivas • Agressões no trabalho • Assédio no trabalho
  57. 57. AGRESSÕES NO TRABALHO • Quando a agressão acontece no ambiente profissional, não é só uma relação entre o agressor e o agredido: a empresa está automaticamente envolvida. • Quando um assalariado sofre uma agressão vinda de fora, poderá desenvolver sentimentos contraditórios e ambivalentes: • reagiu como devia? • Sua profissão tem ainda sentido? • Pode contar com seus colegas e sua hierarquia? • Quais serão as conseqüências para seu futuro profissional?
  58. 58. ASSÉDIO MORAL • Violência mais insidiosa e permanente: o autor dela quer impor sua visão à vítima, ditar sua lei de modo que a vítima escolha entre a submissão ou a demissão. • Para quebrar a vítima, o assediador tenta atingi-la na sua atingi- personalidade, nas suas fragilidades psíquicas. • Para vítima começa a descida no inferno principalmente porque o assediador nunca reconhece o próprio objetivo e nunca explica a própria atitude.
  59. 59. POSSÍVEIS VÍTIMAS • Um novato que atrapalha os hábitos sedimentados. • Um funcionário sobrando e não corresponde mais ao perfil que a empresa quer • Uma pessoa que não aceita os novos métodos de management e se opõe a mudanças que ele considera negativas para a empresa. • Uma pessoa que se quer empurrar para fora porque existe outra pessoa para colocar no seu lugar. • Um funcionário por demais bem sucedido na vida pessoal e/ou profissional, o que provoca inveja e ciúme. • Um doente que volta depois de uma longa ausência profissional. • Uma pessoa que reivindica demais...
  60. 60. MÉTODOS DE ASSÉDIO O assediador age sobre tudo que um trabalhador pode esperar de sua empresa e de seu trabalho: respeito, consideração e condições materiais de trabalho: • Na própria dignidade mediante ofensas, fofocas ou tentando atingir a vida privada. • No aspecto relacional, instaurando uma espécie de “não-presença” da “não- vítima, organizando um tipo de quarentena. • Procura denegrir sistematicamente o trabalho produzido. As metas são inalcançáveis o que coloca a vítima em situação de fracasso. • Ao invés, pode dar nenhuma missão ou exigir a realização de tarefas totalmente irrelevantes para humilhar a vítima. • Pode dar ordens pouco precisas ou contraditórias, o que coloca a vítima numa situação de fracasso.
  61. 61. EFEITOS DO ASSÉDIO • No início a vítima não pensa em se defender porque acha que se trata de um erro de julgamento fácil de ser corrigido. • O processo de assédio está sempre desenvolvido no “não dito” e, mesmo que utilize processos mais agressivos, o assediador sempre procura agir escondido dos outros. • O assediador sempre procura atrair os colegas para o próprio lado, de modo a isolar a vítima. • Para a pessoa assediada, o único recurso para parar o processo seria de enfrentar um conflito aberto e torná-lo explícito, mas a torná- força do assediador está na sua capacidade em evitar este confronto. • Sentimento de culpa, protesto, sentimento de ser abandonado, esgotamento levam a vítima a um estado de incapacidade psíquica.
  62. 62. MORAL DO ASSÉDIO OU ASSÉDIO SOCIAL Possíveis causas institucionais do assédio moral que o transformam em um fenômeno institucional: • A distância entre os objetivos fixados e os meios atribuídos para atingir estes objetivos. • A distância entre as prescrições, as normas e o que acontece realmente. • A distância entre as recompensas esperadas e a retribuição efetiva. Gaulejac
  63. 63. CAOS GERENCIAL •Autonomia Capacidade de •Luto mudar •Humor •Perdão •Elogio Frustração Incerteza Imperfeição Paradoxo Medo Culpabilidade Ambivalência Ambigüidade Fonte: Lenhardt
  64. 64. LIDERANÇA E TRABALHO EM EQUIPE
  65. 65. PARADOXOS DA LIDERANÇA Controle AUTONOMIA Posse Previsão Pertença Oportunidade INTERDEPENDÊNCIA Acompanhamento
  66. 66. AUTONOMIA • A autonomia deve ser vista sempre no contexto de uma relação. • A autonomia é vivida na ambigüidade. • A aquisição da nossa autonomia pode ser representada por um ciclo de quatro fases.
  67. 67. FASE 0 : A DEPENDÊNCIA A PESSOA IDENTIFICA-SE COM A SUA IDENTIFICA- RELAÇÃO COM A OUTRA PESSOA. • CARACTERÍSTICA : submissão. • PALAVRAS-CHAVES : sim, nós. PALAVRAS- • IDENTIDADE : O “eu” não se distingue da figura que representa a autoridade. Lenhardt
  68. 68. FASE 1 : CONTRA- CONTRA- DEPENDÊNCIA A PESSOA COMEÇA UM PROCESSO DE SEPARAÇÃO E SE FECHA NA OPOSIÇÃO. • CARACTERÍSTICA : oposição sistemática • PALAVRA-CHAVE : Não. PALAVRA- • IDENTIDADE : se define na rebeldia e acusação. Lenhardt
  69. 69. FASE 2 : INDEPENDÊNCIA A PESSOA VIROU ADULTA PORQUE CONFRONTA- CONFRONTA-SE DIRETAMENTE COM A REALIDADE. • CARACTERÍSTICA : saída da simbiose. • PALAVRAS-CHAVES : eu, sozinho. PALAVRAS- • IDENTIDADE : assume as próprias responsabilidades. Lenhardt
  70. 70. FASE 3 : INTERDEPENDÊNCIA A PESSOA VIVE, SEM IDENTIFICAÇÃO, SUA RELAÇÃO COM AS OUTRAS PESSOAS. • CARACTERÍSTICA : mudança nas relações, inclusive consigo - mesmo. • PALAVRAS-CHAVES : sim...se,não,cuidado. PALAVRAS- • IDENTIDADE : definida por opção interior. Lenhardt
  71. 71. HOJE... OS OUTROS ESTÃO DE VOLTA! • O cliente impõe uma pressão permanente sobre as organizações e seus membros. • Os colegas, com os quais precisa trabalhar constantemente em equipe e cooperar, são uma fonte de estresse e de pressão. É esse duplo confronto que vivem hoje aos membros das organizações. E os executivos estão na coordenação desse processo que torna o trabalho cada vez mais precário. Fonte: Dupuy
  72. 72. DIFICULDADES DA COOPERAÇÃO Por que a cooperação é tão pouco natural? • Ela coloca em situação de interdependência. • Ela cria uma nova forma de relação com os outros, caracterizada pela necessidade de compor, de negociar e de enfrentar. • Ela obriga a integrar várias lógicas. Fonte: Dupuy
  73. 73. DOIS COMPLICADORES • O individualismo tradicional dos executivos: o que executivos: os faz existir é seu talento individual, o que justifica uma aposta quase total na ação individual e a pouca capacidade em elaborar respostas coletivas. • Inversão da finalidade da empresa: passamos da empresa: escassez dos produtos para a escassez de clientes. Portanto, são os clientes e os acionistas que dominam por demandas crescentes de qualidade e de redução de custos. Fonte: Dupuy
  74. 74. DISCURSO EXORTATIVO • Pergunta essencial: como obter das pessoas que façam o que se quer que eles façam? • As empresas constataram as dificuldades de obter a boa vontade e o comprometimento dos seus colaboradores. • Optaram por um discurso exortativo e genérico: quem poderia não aderir à injunção de satisfazer a qualquer custo o cliente e agregar valor ao acionista? • Quando os interesses divergem muito, esse discurso pode não fazer sentido! É a expressão de uma racionalidade, não da racionalidade nem da razoabilidade. • No seu esforço de reunir as tropas ao redor de objetivos comuns, as empresas multiplicam proclamações, códigos, visões, nem sempre verificando sua compatibilidade com as situações reais de quem deve aderir. Fonte: Dupuy
  75. 75. LIMITES DO VOLUNTARISMO • Voluntarismo significa cobrar dos executivos o que eles deveriam fazer sem procurar saber se eles têm os meios organizacionais para tanto. • A separação é feita entre a decisão e sua aplicação. • Na vida cotidiana da empresa é a aplicação da decisão que é complexa e arriscada porque ela exige que se aja sobre e com os outros e que se obtenha algo que na maioria das vezes não vai trazer nenhum benefício para aquele que vai entregar. Fonte: Dupuy
  76. 76. DINÂMICA DA CONFIANÇA
  77. 77. TRÊS RAÍZES DA COOPERAÇÃO • Pacto • Confiança. • Comunicação
  78. 78. CONFIAR “Confiança, segundo minha definição, é a fé que a pessoa deposita em alguém quando está em posição de vulnerabilidade.” Robert F. Hurley “A decisão de confiar” HBR Setembro 2006
  79. 79. FATORES LIGADOS AO AUTOR DA DECISÃO DE CONFIAR • Tolerância ao risco • Nível de ajuste • Poder relativo Robert F. Hurley
  80. 80. FATORES LIGADOS A QUEM BUSCA A CONFIANÇA • Segurança • Semelhanças • Alinhamento de interesses • Preocupação benevolente • Capacidade • Previsibilidade e integridade • Nível de comunicação Robert F. Hurley
  81. 81. A CONFIANÇA E SEUS MECANISMOS • A confiança é o que permite correr riscos nas relações humanas. humanas. • Ela permite a eficácia na comunicação humana. humana. • Constrói-se na reciprocidade porque confiamos em quem Constrói- confia em nós e aceitamos correr riscos com quem aceita correr riscos conosco. conosco. • A confiança se constrói nas ações que necessitam interações fortes e através de desafios aceitos juntos. juntos.
  82. 82. TRÊS NÍVEIS DE CONFIANÇA • A confiança básica • A confiança cega • A confiança autêntica
  83. 83. ETAPAS DA CRIAÇÃO DA RELAÇÃO: • Estar na presença do outro • Confiar na competência do outro • Confiar na boa fé do outro • Confiar na cooperação do outro
  84. 84. A BASE DA COOPERAÇÃO: RECONHECER O OUTRO COMO DIFERENTE • O outro não tem os mesmos conhecimentos nem as mesmas habilidades do que eu. eu. • O outro não tem os mesmos centros de interesse, as interesse, mesmas limitações e os mesmos critérios de avaliação do que eu. eu. • O outro não vê a mesma situação pelo mesmo ponto de vista do que eu. eu. • O outro não interpreta os acontecimentos como eu. eu.
  85. 85. CONDIÇÕES FUNDAMENTAIS PARA A COOPERAÇÃO • Ser aceito e reconhecido. reconhecido. • Ser respeitado na própria intimidade. intimidade. • Evoluir num clima de liberdade e de justiça. justiça.
  86. 86. LIDERAR CRIANDO CONFIANÇA • DIRIGIR um grupo para um objetivo • ENGAJAR pessoas no processo • MEDIAR demandas conflitantes Adaptado de Ronald Heifetz “Leadership Without Easy Answers”
  87. 87. FUNÇÕES DE LIDERANÇA E COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS Técnica: Recrutamento/seleção Treinamento Função de produção Desenvolvimento Avaliação de desempenho Avaliação de potencial Militância: Medi-ação: Comprometimento Integração Coerência Discurso/ Contribuição/ Valores Retribuição Comunicação confiável Negociação Acompanhamento do Administrar conflitos Clima organizacional. Feed-back
  88. 88. COMPETÊNCIAS GERENCIAIS NO DESENVOLVIMENTO DA EQUIPE ESTÁGIOS DE GRUPO DE EQUIPE EQUIPE COM DESENVOLVI- DESENVOLVI- INDIVÍDUOS ALTO MENTO DESEMPENHO VALORES TÉCNICA RELAÇÃO COERÊNCIA MODO DE LINEAR SISTÊMICO HOLÍSTICO PENSAMENTO INSISTÊNCIA CONTEÚDO PROCESSO VISÃO DO EM SENTIDO COMPETÊNCIAS INICIATIVA, HUMILDADE, CULTURA GERAL, A SER CRIATIVIDADE VISÃO DO VISÃO DE DESENVOLVIDAS CONJUNTO, CENÁRIO, EQUIPE NA EQUIPE CAPACIDADE DISCERNIMENTO DE VALORES, DE PENSAMENTO NEGOCIAÇÃO ESTRATÉGICO
  89. 89. CULTURA E PODER
  90. 90. AMBIGÜIDADE DA PALAVRA CULTURA • Conjunto de valores e de normas interiorizadas por um grupo particular. • Na nossa tradição, cultura visa a aquisição de uma autonomia de julgamento contra a influência do meio e dos poderes constituídos. • A cultura de empresa pode mesclar de um modo confuso aspectos profissionais e moralismo, decretando a autonomia individual para dissolvê-la na comunidade-empresa, anulando dissolvê- comunidade- o pluralismo e o conflito. • Pode constituir uma tentativa de interiorização das normas decretadas pela direção e pode ser acompanhada por técnicas de manipulação.
  91. 91. ALGUMAS POSSÍVEIS ARMADILHAS... • O ecletismo e a confusão. • Abreviações e pensamento a gavetas superpostas. • O elogio do relativismo: é preciso ter resposta para tudo sem ser convencido de nada! O que vale é o resultado prático. • O cinismo dos fortes e a aprendizagem do desprezo: winner vs. Looser. Looser. • Aprender a aprender, o que supõe solucionada a pergunta: aprender o que e em vista do que?
  92. 92. PODER E DOMINAÇÃO Poder : capacidade pela qual uma pessoa, ou uma comunidade, satisfaz suas necessidades, alcança seus interesses e realiza suas metas. Fonte: Maduro
  93. 93. PODER E DOMINAÇÃO Dominação : a força de um grupo ou indivíduo para impor suas próprias metas, contrariando os interesses de outros seres humanos, frustrando as necessidades de grupos que têm uma possibilidade menor de barganha. Fonte: Maduro
  94. 94. PRINCIPAIS COMPONENTES DO CARISMA Para Weber, os principais componentes do carisma são: • A natureza extraordinária, geralmente de caráter mágico, de uma extraordinária, personalidade que se supõe dotada de poderes excepcionais que a colocam acima das demais; • A confiança dos liderados a qual motiva um profundo sentimento de dever por parte dos que crêem fielmente no carisma de alguém; • O sucesso, identificado especialmente a algum “estado de prosperidade” que sucesso, propicia à comunidade dos fiéis o advento do líder carismático; • O caráter emocional da própria comunidade carismática, que não dispõe de autoridades estabelecidas ou hierárquicas, nem de status jurídicos abstratos, o que permite ao carisma uma forma de dominação essencialmente irrestrita; • A natureza essencialmente desregulada da dominação pelo carisma que é também irracional, destrutiva e subversiva; • A tendência antiutilitária da missão, que opõe o carisma ao econômico e missão, lhe confere o caráter de vocação genuína ou tarefa íntima. Fonte: M E Freitas
  95. 95. CARISMA INSTITUCIONAL Os elementos citados por Weber como componentes do carisma estão também presentes num carisma institucional: • A natureza extraordinária da organização que se pretende onipresente e perfeita; • A confiança que ela é capaz de despertar nos seus membros e no seu público externo, enquanto grandiosa e perene; • O sucesso que pode ser atestado por suas grandes conquistas, seu constante crescimento e sua extraordinária capacidade de manter-se jovem; manter- • A caráter emocional que ela é capaz de despertar em seus membros, quando se utiliza dos rituais de realização e de grandes cerimônias, bem como o fervor e a lealdade que ela é capaz de fazer surgir no meio da comunidade; • A natureza desregulada da dominação pelo carisma também pode ser vista como a idealização apenas parcial que ela consegue produzir; • A tendência antiutilitária da missão também está presente quando ela exclui qualquer menção dos aspectos econômicos do negócio. Fonte: M E Freitas
  96. 96. CULTURA E COMUNIDADE • Cultura é comunidade: é resultante de como as pessoas se inter-relacionam. inter- • São padrões alicerçados e construídos sobre interesses comuns e obrigações mútuas. Rob Goffee e Careth Jones
  97. 97. COMUNIDADE • A comunidade pode ser vista sob dois prismas distintos: • SOCIABILIDADE: é um medidor da genuína amizade, “amicabilidade” entre membros de uma comunidade. • SOLIDARIEDADE: é um medidor da capacidade da comunidade de perseguir, rápida e eficazmente, objetivos compartilhados. Rob Goffee e Careth Jones
  98. 98. DUAS DIMENSÕES E QUATRO CULTURAS alta S O C I Em rede Comunal A B I L I D A Fragmentada Mercenária D E baixa SOLIDARIEDADE baixa alta Rob Goffee e Careth Jones
  99. 99. DESENVOLVIMENTO DA IDENTIDADE GERENCIAL Identidade Gestão do estresse Estágios de Motivação desenvolvimento Gestão do tempo Tomada de decisão

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