RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL

RECURSOS HUMANOS
• Es el departamento o área de una empresa encargada de realizar la
gestión de todo lo que tenga que ver con las personas que conforman la
planilla laboral, es decir el capital humano.
• Su finalidad es organizar y maximizar el desempeño de todos los
colaboradores de la empresa mejorando así su productividad.

RECURSOS HUMANOS EN UNA
EMPRESA
• Es posible entender que los Recursos Humanos de una empresa son
importantes ya sea que estemos hablando del departamento o del capital
humano, porque sin ambos el funcionamiento y la productividad dentro de la
empresa no sería óptimo ya que si la visión empresarial es crecer y mejorar en
todos los aspectos la gestión del capital humano es algo que va de la mano.

Este departamento tiene un impacto sobre la empresa muy significativo, ya que todas las acciones
que se realizan van directamente sobre las personas que trabajan en ella. Esta área tiene la facultad
de llevar a cabo funciones como las que se presentan a continuación:
• Convocatorias y reclutamiento de personal: busca talento humano capacitado y apto
para desarrollarse y laborar en la empresa.
• Selección de personal: selecciona a los mejores postulantes.
• Contratación de personal: añade nuevo capital humano a la empresa.
• Capacitación o formación: brinda capacitación para ejercer las funciones dentro de la
empresa, asigna actividades, horarios, etc.

• Integración al equipo de trabajo (Onboarding): integra de lleno al nuevo trabajador en la empresa,
creando un proceso que lo lleva a una adaptación a su nueva etapa profesional y tener consciencia
de su rol desde el primer día.
• Feedback o retroalimentación: detecta los aciertos y áreas a mejorar del colaborador.
• Contratos: establecen fecha de inicio laboral, duración etc.
• Gestión de nóminas.
• Incentivos al personal con la finalidad de mejorar la productividad, eficiencia y la satisfacción en
el trabajo.
• Asegura la comunicación eficiente en la relación colaborador-empresa.
• Incentivos y felicitaciones por mejor desempeño y cumpleaños, entre otros.

BENEFICIOS
• Mejora el rendimiento del equipo de trabajo.
• Busca nuevos talentos para añadir a la empresa.
• Realza las capacidades y habilidades de los trabajadores.
• Armoniza las relaciones laborales.
• El trabajo administrativo del equipo laboral recae sobre este departamento.
• Busca asegurar un plan de carrera a los colaboradores.
• Establece una cultura en la empresa.
• Verifica que las normas y reglamentos sean cumplidos.
• Incentiva a la eficiencia laboral y genera satisfacción dentro del área laboral.

BUSQUEDA DE CONCEPTOS

• RECURSOS HUMANOS
• CAPITAL HUMANO
• RECLUTAMIENTO
• SELECCIÓN DE PERSONAL
EL ALUMNO BUSCARA LOS SIGUIENTES CONCEPTOS

DEFINICION TECNICA
Los recursos humanos (RRHH) son el conjunto de trabajadores, así
como cualquier persona física que se encuentran dentro (o vinculado
directamente) de una organización, sector o economía. También, en
la administración de empresas, hace referencia a la gestión que se hace de
los trabajadores dentro de una organización determinada.
Se entiende que el Capital Humano es el valor que se le otorga a las
capacidades de los trabajadores o empleados que laboran en una empresa u
organización. Se valora la mano de obra, tomándose en cuenta para dicho
valor: el nivel de educación, conocimientos generales, experiencia, destrezas,
y habilidades profesionales para crear mayor productividad y desarrollo
económico.

El RECLUTAMIENTO DE PERSONAL, es un proceso que tiene como
finalidad captar talento humano que cumpla con los requisitos para una
vacante concreta.
SELECCIÓN DE PERSONAL
El concepto que nos ocupa dispone de un uso extendido en el ámbito
laboral para designar a la empresa o al área o departamento dentro de una
compañía que se ocupa excluyentemente de la elección del personal y de
su posterior contratación , luego que se ha escogido entre los aspirantes a
los cargos vacantes, o los nuevos puestos.

DESARROLLO HISTORICO DE LA GESTION DE PERSONAL
• MODELO TRADICIONAL
• MODELO DE LAS RELACIONES HUMANAS
• MODELO DE RECURSOS HUMANOS
• MODELO DE GERENCIA ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS
• https://prezi.com/y6lf817zadpo/historia-de-la-seleccion-de-personal/

FASES EN EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL
Ambos procesos cuentan con una serie de pasos, que permiten llevar un
orden y secuencia lógica para la atracción y final contratación de talento
humano.
Las fases que lo constituyen son principalmente:
1. Planificación
2. Desarrollo de estrategias
3. Búsqueda
4. Selección
5. Evaluación y control
Las fases que lo constituyen son principalmente:
1. Entrevista preliminar
2. Pruebas de selección
3. Entrevista de trabajo
4. Referencias del solicitante
5. Decisión de selección
6. Examen medico
7. Oferta de empleo
8. Contrato de trabajo
9. Conclusión del proceso de selección.

Planificación:
Implica la reducción de las vacantes de trabajo y la naturaleza de estos trabajos, esbozando dos objetivos
concretos: la cantidad y el tipo de candidato a ser contratado.
Cantidad de personal a contratar:
En su gran mayoría, las organizaciones planifican atraer a un alto número de candidatos, más de lo que
finalmente contratarán. Realizar la programación del tiempo total en el que se llevará a cabo el proceso
de reclutamiento dicta la cantidad requerida de candidatos a convocar, de manera que sea posible
completar todas las vacantes con profesionales cualificados.

Medios de divulgación de la vacante:
La forma en que la empresa debe difundir las vacantes está directamente relacionada con el tipo de
profesional que busca retener, por lo que es importante evaluar cuáles son las personas que quieren
ser informadas sobre la disponibilidad de trabajo. El tipo de profesional depende de las tareas y
responsabilidades que conlleva y de las calificaciones y experiencia esperadas. Estos detalles deben
estar disponibles en la descripción del trabajo y la especificación de la función.

Desarrollo de Estrategias:
Entre las estrategias que deben quedar bien delimitadas, están las siguientes: cuando la empresa sabe cuántos
y qué tipo de profesionales necesita, debe tener en cuenta cierta información:
“Genérelo” o “Adquiéralo”:
Una decisión que debe tomarse con frecuencia en las organizaciones es contratar empleados menos
calificados e invertir en programas de capacitación y educación, o hacer un mayor esfuerzo para contratar
profesionales calificados.
Las compañías que invierten en contratar profesionales calificados necesitan pagar más por estos empleados.
“Adquiriendo” a los empleados se tiene la ventaja de disponer de apoyo y conocimiento, y los profesionales
pueden comenzar a trabajar inmediatamente, eliminando esfuerzos y gastos con formación, que en estos
casos son poco o nulos.

La segunda decisión en materia de desarrollo estratégico está relacionada con el método utilizado para el Reclutamiento y la
Selección. Esta definición está influenciada principalmente por la tecnología disponible. El avance tecnológico está
facilitando el trabajo de los reclutadores, especialmente con la evolución de los equipos para el uso del software de
Reclutamiento y Selección.
ESPECIFICACION TECNOLOGICA
Distribución geográfica de divulgación y búsqueda, que incluye un
estudio de mercado:
Para reducir costos, las organizaciones realizan un estudio del mercado, recogiendo información valiosa como fuentes y
ubicación geográfica donde será más probable encontrar candidatos para el perfil deseado.
Normalmente, las empresas segmentan la búsqueda de sus nuevos empleados, con el objetivo de hallar en el mercado
nacional candidatos que pueden ocupar cargos prominentes, como puestos administrativos.
En el mercado regional, las empresas buscan empleados técnicos, y en el mercado local, buscan empleados para cargos más
operativos.

Las compañías establecen las métricas de reclutamiento, analizando la necesidad y el alcance de las búsquedas.
Con esto, muchas empresas adoptan una estrategia en la que la búsqueda inicial se centra en el espacio regional
o local, limitando el mercado, por lo que sólo permiten la expansión si los esfuerzos no alcanzan los resultados
deseados.

Búsqueda: cuando se traza un plan de reclutamiento estratégico, se puede iniciar el
proceso de búsqueda. Pero, esto implica dos pasos:
 Detección de la vacante
Las fuentes y los métodos de búsqueda se activan emitiendo una solicitud de empleado.
Esto significa que ningún proceso de reclutamiento tiene lugar hasta que los
administradores verifiquen que ya existe tal solicitud.
Si la organización planea bien y hace un buen trabajo desarrollando fuentes y métodos de
búsqueda, se traducirá en un gran número de candidatos calificados. Estos candidatos a
su vez deben ser contactados y convocados para una entrevista.
 Divulgación de la vacante
La divulgación de la vacante es un medio por el cual la empresa necesita “venderse”,
entonces es importante prestar atención al mensaje que se transmitirá y los medios de
comunicación utilizados en los anuncios de trabajo. El mensaje de reclutamiento
depende de los medios de comunicación. Por lo tanto, la selección de los medios de
comunicación debe ser hecha con mucho cuidado.

Selección: puede ser considerada como una parte integral del proceso de reclutamiento, sin
embargo, ésta es la primera etapa en el proceso de selección de personal. El propósito de realizar
una descalificación es justamente sacar del proceso candidatos que visiblemente no son los más
adecuados para el trabajo. Este tipo de blindaje eficaz puede ahorrarle mucho tiempo y dinero. Las
técnicas de selección varían según los candidatos y los métodos de reclutamiento utilizados.

Evaluación y control: éstos son pasos que implican costes en el proceso de reclutamiento,
pero que, por su trascendencia, se deben efectuar.
Los gastos que generalmente están implícitos son, por ejemplo, salarios para los
reclutadores, recursos y tiempo que el profesional consume para generar la descripción,
especificaciones del cargo, anuncios, llamadas, entre otras. Coste de producción de
manuales, gastos generales de contratación y gastos administrativos, el coste de los
anuncios y otros métodos de reclutamiento, el tiempo que las vacantes permanecen
abiertas, coste de reclutamiento de candidatos aprobados para el proceso de selección.
El proceso de reclutamiento tiene como objetivo buscar y conservar un número suficiente de
profesionales cualificados para su evaluación. Recordando que ésta puede incluir: tasa de
retorno de aplicaciones, número de candidatos ideales para la selección, retención y
desempeño de los candidatos seleccionados, entre otros.

Entrevista preliminar: se llevan a cabo evaluaciones de currículum de los candidatos
preseleccionados para descartar los que no cumplen con el perfil requerido. Después de esta
etapa, generalmente, sigue una entrevista preliminar con el objetivo de elegir a los candidatos
más acordes al puesto.
La entrevista preliminar ayuda a eliminar a las personas que no encajan en el perfil de la vacante
así su CV sea bueno.
FASES DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

A continuación analizaremos los tipos de pruebas psicométricas, el alumno realizara un test.

Pruebas de selección: evaluar a los candidatos que pasaron de la entrevista a las pruebas. Se
pueden administrar diferentes tipos, dependiendo de la vacante, del trabajo y de la empresa. En
general, éstas determinan la capacidad, aptitud y personalidad del candidato. Entre ellas se
encuentran:
 Prueba de habilidad: ayuda a determinar cómo un individuo puede realizar eficientemente tareas
relacionadas con el trabajo.
 Prueba de aptitud: apoya a determinar el potencial de una persona para aprender en un área
determinada.
 Test de personalidad: se utiliza para medir la motivación de un empleado, prediciendo su
funcionalidad en un entorno de trabajo particular.
 Prueba de interés: puede ser utilizada para medir las preferencias del individuo para ciertas
actividades.
 Prueba de grafología: está diseñada para analizar la escritura de un individuo. Puede sugerir el
grado de energía, inhibiciones y espontaneidad de la persona, facilitando la evaluación.
 Prueba del polígrafo: sirve para asegurar la exactitud de la información determinada en las
aplicaciones.

Entrevista de trabajo: debe ser administrada al principio y al final del proceso de selección. Este
paso del proceso no es más que una conversación formal y detallada, necesaria para evaluar la
viabilidad del candidato. La entrevista de trabajo puede ser:
 Uno a uno: en este tipo de entrevista solo hay dos participantes, el entrevistador y el
entrevistado.
 Secuencial: implica una serie de entrevistas. En este caso, son usados el conocimiento y
diagnóstico de cada entrevistador para la evaluación individual y puntual del candidato.
 Entrevista de panel: consiste en dos o más entrevistadores. Cualquier entrevista de panel es
menos íntima y más formal que el uno a uno y necesita estar bien controlada y organizada.
Puede generar una gran abundancia de información.

Referencias del solicitante: muchos empleadores piden nombres, direcciones y número de
contacto o referencias, con el propósito de verificar la información y tal vez obtener datos
adicionales sobre un candidato.
Tiene dos propósitos: el primero es adquirir información del candidato con los supervisores y
empleados que tuvieron una experiencia previa con él. El segundo propósito es evaluar la
probabilidad de potencial éxito.
El alumno simulara realizar una llamada a una referencia laboral de uno de sus compañeros, esto con la
finalidad de tener la experiencia de reclutador.

Decisión de selección: después de obtener información a través de los pasos anteriores, debe
realizarse la decisión de selección, la más crítica de todos los pasos. Las otras etapas de este
proceso se utilizaron para reducir el número de candidatos. La elección final debe tomarse del grupo
de personas que pasaron las pruebas, entrevistas y verificaciones de referencia.

Examen médico: después de la decisión de selección y antes de que se realice la oferta de empleo, es
necesario, para algunas posiciones concretas, que el candidato pase una prueba de aptitud física. A
menudo, una oferta de trabajo se cancela después de que el candidato no tiene éxito en el examen
físico. Los resultados de la prueba médica se registran en una ficha y los datos se conservan en el
registro de personal.

Oferta de empleo: la oferta de empleo se realiza a través de una carta compromiso. Este documento,
frecuentemente, contiene una fecha en la cual la persona seleccionada debe entregar la
documentación.

Contrato de trabajo: después de que se realice la oferta de empleo y los candidatos la acepten,
ciertos documentos deben ser entregados por el solicitante y el empleador. El contrato de trabajo es
la forma de formalizar la adquisición.

Conclusión del proceso de selección: al contrario de lo que se piensa, el proceso de selección no
termina con la ejecución del contrato. Hay otro paso, aún más difícil: dar retroalimentación a los
candidatos que no han sido seleccionados.

FASES Y MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
Discusión grupal de los diferentes fuentes y medios de reclutamiento que puedan utilizar las empresas
para allegarse de recursos humanos
Según Chiavenato (2001), el reclutamiento de personal pasa por las siguientes fases
a) Investigación interna sobre las necesidades: consiste en verificar las necesidades de la
organización respecto a sus necesidades de recursos humanos a corto, mediano y largo plazo, para
saber qué requiere de inmediato y cuáles son sus planes futuros de crecimiento y desarrollo que
significarán nuevos aportes a los recursos humanos. Es decir, el objeto de estudio de esta etapa es
ver qué es lo que está requiriendo la organización en cuanto a los perfiles que está buscando.
b) Investigación externa del mercado: es una investigación de mercado de recursos humanos
orientada a segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis y consiguiente estudio

Medios de reclutamiento
El mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que la empresa debe identificar y localizar, con el
propósito de atraer candidatos que suplan sus necesidades, a través de múltiples técnicas de reclutamiento. El
reclutamiento puede ser interno o externo, tal como se expresa a continuación:
Reclutamiento Interno
El reclutamiento interno es cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la
reubicación de sus empleados .Es utilizado en las organizaciones cuando la economía crece y encontrar los perfiles
buscados resulta de una tarea difícil. La reubicación de los empleados, según Giacomelli Treviño (2009), puede ser:
a) Movimiento vertical: un ascenso, por ejemplo.
b) Movimiento horizontal: transferidos; ocupar el mismo lugar jerárquico pero en otro departamento.
c) Movimiento diagonal: transferidos con promoción. Ubicarse en otro departamento con distinto lugar jerárquico.

Ventajas y desventajas del reclutamiento interno.
Dessler (2009) señala que ésta forma de reclutar personal se hace ya conociendo las fortalezas y debilidades de cada
uno de los candidatos, producto del tiempo que llevan en la empresa. También, es un medio para fidelizar al
empleado con la empresa, y éste puede sentir más lealtad y compromiso con la misma. Es importante destacar que el
proceso de inducción es menor y que, probablemente, necesite menos capacitación que los empleados externos, lo
que reduciría el tiempo de adaptación al puesto.
En cuanto a las desventajas, podría señalarse que los empleados que se postulen a la vacante y no la obtuvieron,
pueden sentirse desanimados, para esto es fundamental que se comuniquen las razones del rechazo y las medidas para
ser aceptados en el futuro. Puede suceder, también, que se pida entrevistar a todos los candidatos internos, cuando ya
el gerente sabe a quién quiere contratar. Los intereses personales son otra desventaja potencial. Si todos los gerentes
provinieran de ascensos, mostrarían la tendencia a mantener el estatus quo cuando se necesita una nueva dirección

Reclutamiento externo: Este tipo de reclutamiento sucede cuando examina candidatos, reales o potenciales, disponibles o
empleados, en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos humanos. Según Equipo Vértice (2007) Las
fuentes de reclutamiento externo pueden resumirse en las siguientes - Base de datos de solicitudes: son los candidatos
presentados de manera espontánea, o aquellos que han quedado de búsquedas anteriores.
Para esto, es necesario tener un buen sistema de base de datos y que el mismo, se encuentre actualizado. Empleados como
agentes de reclutamiento: según se acude a la red de familiares, amigos y demás personas conocidas, para buscar nuevos
empleados.
Es una forma de menor costo de obtener personal, y que refuerza el vínculo del empleado con la organización. - Agencias de
reclutamiento: son organismos que recogen información de personas que están en búsqueda laboral y presentan sus datos a
las empresas.
Este intercambio puede ser gratuito o remunerado. A su vez, estas agencias pueden estas dirigidas a trabajo temporal o no. -
Centros de formación (universidades, escuelas técnicas, etc): enfocado en puestos a cubrir por jóvenes estudiantes o recién
graduados, sin o con poca experiencia. - Asociaciones y colegios profesionales: - Anuncios de prensa: La empresa comunica
las necesidades de personal a un amplio público. Incluye las publicaciones en diarios y revistas especializadas. Para este tipo
de búsqueda, debe hacerse énfasis en la elaboración del anuncio, los tipos de anuncios y la eficacia que se busca del mismo y
el costo. Hasta hace unos años, era uno de los medios más utilizados.

Ventajas y desventajas del reclutamiento externo.
Las ventajas que Giacomelli Treviño (2009)destaca, son la importación de nuevas experiencias en la organización, renueva
y enriquece los recursos humanos de la organización, en especial, cuando la política es recibir personas que tengan la
misma idoneidad o mayor que la que hay en la empresa y aprovecha la inversión en capacitación y desarrollo de personal
efectuados por las empresas o por los propios candidatos.
Las desventajas, son sobre todo en costos, inversiones y gastos que se pueden producir a la hora de querer llevar a cabo un
procedimiento de reclutamiento externo (avisos, entrevistas, preselección, etc). Es menos seguro que el reclutamiento
interno, porque estamos hablando de personas desconocidas para la organización y que no podemos verificar con
exactitud sus trayectorias profesionales.

SELECCIÓN DE PERSONAL: DEFINICIÓN Y CARACTERÍSTICAS
Para Chiavenato (2001) La tarea básica de la selección es escoger entre los candidatos reclutados aquellos que tengan
mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempeñarlo bien.
 Adecuación del hombre al cargo
 Eficiencia del hombre al cargo

La selección de personal implica tres modelos de comportamiento:
Modelo de colocación: el candidato presentado debe ser admitido sin objeción alguna.
b) Modelo de selección: cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante.
Cada candidato se compara con los requisitos que exija el cargo por proveer; pueden ocurrir dos alternativas:
aprobación o rechazo.
c) Modelo de clasificación: Hay varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada
candidato se compara con los requisitos exigidos para ocupar el cargo vacante. Ocurren dos alternativas para el
candidato: puede ser rechazado o aceptado para ese cargo. Si es rechazado, pasa a ser comparado con los
requisitos exigidos para los otros cargos vacantes, hasta que éstos se agoten; de ahí la denominación de
clasificación.
La empresa no lo considera dirigido a determinado cargo, sino como un candidato de la organización que será
ubicado en el cargo más adecuado a sus características personales.

Elección de las técnicas de selección.
Para Chiavenato (2001), las técnicas elegidas deben representar el mejor elemento de predicción para un buen
desempeño futuro en el cargo. El mismo autor define a un predictor como:
“La característica que debe tener una técnica de selección para predecir el comportamiento del candidato, con base
en los resultados alcanzados al ser sometido a esa técnica.”
a) Entrevista de selección:
Es uno de los métodos mayormente utilizados en la selección de personal y uno de los más antiguos. Se calcula
que en todos los procesos de selección esta técnica puede utilizarse, de una u otra manera.
Según Perea Rivera (2006) tiene las siguientes formas de utilización en un proceso de selección como:

2- entrevista psicológica. Es decir, la evaluación del candidato realizado por un psicólogo.
3- Entrevista de selección o entrevista final. Se utiliza cuando el proceso de selección está por finalizar y es necesaria
otra evaluación del candidato para poder decidir si se incorpora a la organización o no.
b) Pruebas de conocimiento o de capacidad: son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y
habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio. Buscan medir el grado de conocimientos
profesionales o técnicos exigidos por el cargo. Éstas pueden clasificarse en pruebas generales (sobre cultura o nociones
generales) o específicas (indagan sobre conocimientos técnicos directamente relacionados con el cargo de referencia)
c) Pruebas psicométricas: conjunto de pruebas que se aplica a las personas para apreciar su desarrollo mental, sus
aptitudes, habilidades, conocimientos, etc. Sirve para medir el razonamiento verbal, la inteligencia, etc. Del postulante
que están latentes y pueden desarrollarse mediante la práctica.

d) Pruebas de personalidad: sirven para analizar diversos rasgos de la personalidad, sean determinados por el
carácter (rasgos adquiridos o fenotípicos) o por el temperamento (rasgos heredados o genotípicos)
e) Técnicas de simulación: Método de pruebas basado en la medición del desempeño real en tareas laborales
básicas. Una vez analizados conceptualmente en qué consisten los recursos humanos, el enfoque de sistemas y la
función de modo específico, así como también los aspectos básicos referidos al reclutamiento y la selección de
personal, corresponde ahora enfocarse en las nuevas tendencias en la gestión de personas.

Los nuevos métodos para la selección.
No es solo la adaptación de las entrevistas y demás métodos a las herramientas tecnológicas, sino que también,
puede verse un cambio en qué es lo que buscan los entrevistadores a la hora de sumar gente a sus empresas.
 Video conferencias: Las video conferencias o llamadas por whatapp, permiten la entrevista de personas sin
que la distancia física sea un impedimento. Si bien el contenido de la entrevista puede ser el mismo que la
entrevista personal, este tipo de reunión on line se considera un ahorro de tiempo para ambas partes y
también permite grabar el encuentro y poder analizarlo posteriormente.

 Pruebas On line Muchos reclutadores y empresas están utilizando las pruebas on line, que no es otra cosa
que realización elaboración de cuestionarios múltiple opción donde se evalúan tanto aspectos de
personalidad como de habilidades. Se los pone en uso muchas veces luego del primer filtro de candidatos y
son muy similares a las pruebas que se realizaban con anterioridad con papel y lapiz.
La ventaja que tiene este modo, es que no sólo el candidato puede realizarlo desde su pc sin ir al lugar de la
entrevista, sino que permite al reclutador, hacer una comparación de los resultados entre los candidatos.

 La gamificación Las nuevas tecnologías permiten la evaluación del candidato de otra forma: Según Galián
Jimenez (2018), una de las herramientas en la gamificación, entendiendo por tal al proceso de evaluar el
desempeño del candidato o las habilidades con las que cuenta y son necesarias para el puesto, a través de
juegos o aplicaciones que se encuentran en el celular, diseñadas especialmente.
Esto permite, además, la comparación de los resultados entre los candidatos y una mejor adecuación del mismo
a la empresa ya que también conocer si se puede adaptar a la cultura organizacional. Por otra parte, estas
herramientas pueden utilizarse como complemento en las evaluaciones de desempeño Este tipo de selección
está surgiendo en España y otros países europeos, en aplicaciones como Knack, que permite la evaluación de las
habilidades de los empleados y también el envío de los resultados a distintas empresas. Actualmente, Knack
tiene entre sus clientes a varios centros educativos, marcas de ropa como Max Mara, empresas automotrices
como Daimler y Tata Motors.
También, hay empresas que hacen sus propias aplicaciones para la búsqueda de personal, como el caso de
Loreal que realizó la aplicación para ver en qué tipo de puesto podía adaptarse la persona.

 Inteligencia Artificial: el Robot Vera Actualmente, se encuentra en estudio la incursión de inteligencia artificial en
varios campos como la medicina, la industria y también las empresas, en especial, en el reclutamiento y selección de
personas.
La compañía rusa Strafory, creó a Vera, un robot tal como lo anuncian en su página web “podría ayudarte a
encontrar los mejores candidatos”. Este tipo de inteligencia artificial, se encarga de seleccionar curriculums,
filtrarlos, llamar a los candidatos prospectos y hasta hacerles una entrevista utilizando una videollamada, siendo
capaz de reconocer emociones en los entrevistados.

El término es una locución latina que en español significa “carrera de la vida” y su objetivo
es describir la experiencia laboral, preparación académica, conocimientos y habilidades que califican
a una persona para realizar determinado trabajo.
Con la popularización de las bolsas de trabajo online, las redes sociales y medios de comunicación
digital, la forma en la que debe redactarse un curriculum vitae se ha modificado. Ahora
existen nuevas herramientas que simplifican la construcción de tu CV.
¿QUE ES EL CURRICULUM VITAE?

Elementos de un CV
Ya sea en versión online o escrita, es importante que adaptes estos elementos a tu propia
experiencia y conocimientos.
El punto es construir un documento de valor y aumentar tus posibilidades de encontrar un empleo.
1. Título
Preséntate como profesionista en pocas palabras. Dile al reclutador quién eres qué sabes hacer.
Por ejemplo:
•Contador titulado con 4 años de experiencia. Especialista en Impuestos.
•Diseñadora web. Photoshop, Illustrator y Fireworks en nivel avanzado.
•Ingeniero Mecánico con experiencia en industria automotriz. Inglés Avanzado.

2. Datos personales
Nombre completo, teléfono de casa o celular (un número en el cual puedan encontrarte fácilmente) y
cuenta de correo electrónico son básicos.
Crea una cuenta de email exclusiva para tus asuntos laborales. Una compuesta por tu nombre y
apellido es mil veces más profesional que una que incluya tu apodo.
3. Objetivo
Esta parte de tu CV está destinada a mostrar cuáles son tus expectativas laborales a futuro, en qué
áreas buscas desarrollarte y qué actividades te gustaría desempeñar.
En este punto, el reclutador buscará conocer si tus metas son compatibles con la empresa y la vacante.
Un buen tip es que tomes en cuenta las necesidades de la empresa para redactar tu objetivo.

4. Experiencia profesional
Uno de los puntos clave que atrae al reclutador. Al leerla, le quedará claro si tienes los conocimientos
y habilidades necesarias para desempeñarte en el puesto.
Inicia por tu experiencia más reciente (último empleo). Recuerda que tu experiencia debe contener
nombre de la empresa, puesto que desempeñabas, breve descripción de tus actividades y ¡tus logros!
Incluir logros convencerá al reclutador de tu talento; demostrará que eres sobresaliente y no solo un
candidato promedio.
5. Preparación académica
La formación académica es uno de los primeros criterios que utilizan los reclutadores para su
proceso. Terminar una licenciatura, hacer una maestría, tomar un diplomado o realizar un
curso serán aspectos que le agregarán el valor y peso que tu currículum necesita para destacarse
de los demás.

6. Idiomas
El dominio de un idioma puede hacer la diferencia entre conseguir o no un empleo, además impacta en
el salario.
Indica los idiomas que conozcas y el porcentaje de dominio de forma global o por habilidades. Si lo
prefieres, reemplaza los porcentajes con indicadores gráficos.
7. Habilidades
Integra los conocimientos adquiridos que te permitirán realizar el trabajo, las competencias que te
distinguen, la paquetería (software) que dominas y las cualidades que completan tu perfil para hacerte
un candidato potencial.
Para que tengas una idea más clara de cómo estructurar tu currículum, compartimos contigo un
documento básico que ejemplifica los componentes básicos del CV.
Recuerda que el currículo ideal es aquel se adapta a las necesidades de cada persona, de modo que
debes evaluar a nivel personal los aspectos que te interesa destacar para que sea funcional.

TRABAJO DE INVESTIGACION
EL ALUMNO REALIZARA UNA INVESTIGACION SOBRE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL.
• Vacante publicada en facebook
• RECEPCION PRELIMIRA DE CANDIDATOS
• ELABORACION DE SOLICITUD DE EMPLEO
• La solicitud que realizaron
• ENTREVISTA PREVIA
• APLICACIÓN DE PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS
• APLICACIÓN DE PRUEBAS PSICOMETRICAS Y DE PERSONALIDAD
• Test de computrabajo
• ENTREVISTA DE SELECCIÓN
• EXAMEN MEDICO
• CONTRATACION
• Ejemplo de cv
• INDUCCION

• Conceptos
• Cuadro comparativo de diferencias entre reclutamiento y selección de personal
• Ensayo de los antecedentes del reclutamiento y selección de personal
• Creación de perfil en computrabajo
• Test psicométrico en computrabajo
• Investigar los medios de reclutamiento
• Cuadro de ventajas y desventajas reclutamiento interno
• Cuadro de ventajas y desventajas reclutamiento externo
• Mapa conceptual técnicas de selección
• Mapa mental nuevas fuentes de reclutamiento
• Solicitud de empleo
• Curriculum vitae
• Trabajo de investigación

CONTRATACION E INDUCCION DE PERSONAL