O slideshow foi denunciado.
Seu SlideShare está sendo baixado. ×

P5. Audyt efektywności

Anúncio
Anúncio
Anúncio
Anúncio
Anúncio
Anúncio
Anúncio
Anúncio
Anúncio
Anúncio
Anúncio
Anúncio
Próximos SlideShares
Lean Intro
Lean Intro
Carregando em…3
×

Confira estes a seguir

1 de 21 Anúncio

Mais Conteúdo rRelacionado

Diapositivos para si (7)

Quem viu também gostou (20)

Anúncio

Semelhante a P5. Audyt efektywności (20)

Mais recentes (20)

Anúncio

P5. Audyt efektywności

  1. 1. AUDYT EFEKTYWNOŚCI ORGANIZACJI – JAK GO PRZYGOTOWAĆ I PRZEPROWADZIĆ W FIRMIE Dorota Zdun - Angotti – Dyrektor Zarządzający Kompass Poland Warszawa, 05 lipca 2012 r.
  2. 2. Agenda • Definicja audytu efektywności organizacji • Cele audytu • Obszary organizacji i ich połączenie • Jak wdrożyć wnioski czyli przygotować się na zmianę • Aspekt HR podczas procesu zarządzania zmianą
  3. 3. Definicja audytu efektywności organizacji Audyty wykazuje z jakimi problemami mamy do czynienia w organizacji i czy ktoś ciągnie „puzzle” w swoją stronę oraz Co zrobić aby lepiej połączyć poszczególne obszary „układanki” i jak zmotywować ludzi do wspólnego układania „puzzli”
  4. 4. Definicja audytu efektywności organizacji • Kroki w audycie – zdefiniowanie problemu np. wysoka ilość rezygnacji ze współpracy – diagnoza aktualnej sytuacji we wszystkich obszarach związanych z obsługą klienta (także analiza oferty konkurencji) – analiza dokumentów formalnych i organizacyjnych , wskaźników, – analiza procesów – struktur organizacyjnych i personelu (obszar HR) – zebranie od menedżerów i kluczowych pracowników różnych jednostek organizacyjnych, informacji – Analiza potrzeb – Opracowanie propozycji kierunków zmian i sposobu wdrożenia Podczas audytu znajdujemy odpowiedzi na wiele pytań związanych z efektywnością organizacji .
  5. 5. Agenda • Definicja audytu efektywności organizacji • Cele audytu • Obszary organizacji i ich połączenie • Jak wdrożyć wnioski czyli przygotować się na zmianę • Aspekt HR podczas procesu zarządzania zmianą
  6. 6. Cele audytu Celem audytu efektywności organizacji jest zidentyfikowanie problemu i zaproponowanie kierunków zmian czyli zrozumienie, w którą stronę iść ze zmianami.
  7. 7. Cele audytu • Analiza sytuacji / diagnoza potrzeb • Analiza posiadanych kompetencji w firmie (obszar HR) • Analiza luk kompetencyjnych w firmie (obszar HR) • Zdiagnozowanie obszarów wymagających zmiany • Opracowanie propozycji planu wdrożenia zmian • Zrozumienie organizacji składającej się z różnych typów osobowości z różnym doświadczeniem, sposobem działania
  8. 8. Cele audytu • ocena efektywności organizacji pracy • funkcjonalność procesów biznesowych i procedur • zdefiniowanie kompetencji różnych pracowników • zdefiniowanie obszarów odpowiedzialności • zdefiniowanie obszarów wymagających zmian/wsparcia/rozwoju/wdrożenia
  9. 9. Agenda • Definicja audytu efektywności organizacji • Cele audytu • Obszary organizacji i ich połączenie • Jak wdrożyć wnioski czyli przygotować się na zmianę • Aspekt HR podczas procesu zarządzania zmianą
  10. 10. Obszary organizacji i ich połączenie • Dla sprawnego funkcjonowania firmy muszą działać wszystkie „puzzle” • Obszary organizacji są zależne od profilu prowadzonej działalności np. sprzedaż, serwis klienta, realizacja zamówień, produkcja, finanse, HR, back-office • Wdrożenie nawet jednego nowego rozwiązania technologicznego lub nowego kanału dystrybucji może wymagać istotnych zmian w wielu działach w firmie
  11. 11. Agenda • Definicja audytu efektywności organizacji • Cele audytu • Obszary organizacji i ich połączenie • Jak wdrożyć wnioski czyli przygotować się na zmianę • Aspekt HR podczas procesu zarządzania zmianą
  12. 12. Jak wdrożyć wnioski czyli przygotować się na zmianę Wnioski z audytu efektywności i rekomendowanych kroków powinny uwzględniać: 1. Strategię i cele firmy 2. Model biznesowy 3. Organizację 4. Zasoby ludzkie 5. Zasoby pozostałe
  13. 13. Jak wdrożyć wnioski czyli przygotować się na zmianę • Zgodnie z wynikami Raportu The European Top Employers w nadchodzących latach proces zarządzania i przeprowadzania zmiany będzie głównym wyzwaniem dla współczesnych organizacji. • Po zdefiniowaniu koniecznych do przeprowadzenia zmian obszary do działania można podzielić na twarde i miękkie
  14. 14. Jak wdrożyć wnioski czyli przygotować się na zmianę • Zagwarantować zaangażowanie managementu, dyrekcji oraz pracowników w proces zmian prowadzący do ulepszenia organizacji • Zagwarantować narzędzia np. IT, raportowanie, • Dostarczyć środki finansowe • Zaangażować dział HR • Powołać komitet odpowiedzialny za wdrożenie zmian • Informować o przebiegu procesu • Świętować osiągniecie poszczególnych etapów • Monitorować czy wdrożenie spełnia zakładane cele
  15. 15. Agenda • Definicja audytu efektywności organizacji • Cele audytu • Obszary organizacji i ich połączenie • Jak wdrożyć wnioski czyli przygotować się na zmianę • Aspekt HR podczas procesu zarządzania zmianą
  16. 16. Aspekt HR podczas procesu zarządzania zmianą • Organizacja to ludzie czyli do wdrożenia zmiany konieczne jest przygotowanie i zmotywowanie ludzi aby proces był harmonijny • Bardzo istotnym elementem jest komunikacja wewnątrz i na zewnątrz firmy • Aby nie stracić dobrych pracowników w procesie zmiany powinien uczestniczyć HR manager i zapewnić wsparcie dla pracowników i managerów
  17. 17. Aspekt HR podczas procesu zarządzania zmianą • Narzędzia HR, które mogą być wykorzystane podczas wdrażania zmiany i składania „puzzli” to min: – Ankiety – Wywiady – Asessment center – Development center – Szkolenia – Coaching – Mentoring
  18. 18. Podsumowanie W wyniku audytu organizacja może znacząco podnieść efektywność poprzez wdrożenie zmian rekomendowanych w audycie. Może to być doskonała okazją do zbudowania silnej organizacji, nastawionej na realizację celów z bardzo zmotywowanym zarządem i personelem. Sukces gwarantowany!!!
  19. 19. PYTANIA
  20. 20. DZIĘKUJĘ ZA UWAGĘ
  21. 21. Kontakt: dorota@angotti.pl 501 501 080

×