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Diretoria RH Anna Caroline Souza

  1. 1. Insight – Empresa Júnior de Psicologia da UFRJ www.insight.psicologia.ufrj.br Proposta para a Gestão 2012 Diretoria de Recursos Humanos1. Apresentação Nome: Anna Caroline Batista Souza Idade: 20 anos Tempo de EJ: um ano e dois meses Diretoria/Cargo Atual: Diretoria Administrativo-financeira / Membro Cargo Pretendido: Diretora de Recursos Humanos Breve Histórico de Realizações: Entrei na empresa no Processo Seletivo realizado em 2010/2, quando realizei o ProjetoTrainee Plano de Negócios. Foi uma experiência muito interessante, pois este era um temacompletamente desconhecido pra mim e que me proporcionou o desenvolvimento de uma visão geralsobre o processo de abertura de uma empresa, conhecimento que encontrei aplicabilidadeposteriormente. Após ser aprovada, fui alojada na Diretoria Administrativo-financeira (Adm-fin). Nesta,participei dos núcleos de contabilidade e do Núcleo de Empresa Juniores da UFRJ (UFRJr), além derealizar atividades rotineiras como controle de materiais , de eventos obrigatórios, etc. No início desteano, tive o privilégio de orientar o Projeto Trainee Mark-up e, para isso, tive que estudar de forma maisaprofundada a ferramenta de precificação utilizada pela empresa e também o planejamento financeirodesta. Ao longo do tempo que estou nessa diretoria, realizei cerca de 12 acompanhamentos, que é oprocesso de precificação, elaboração de contrato, termo de orientação e homologação (dependendo dademanda) realizado por Adm-fin no momento de chegada de projetos na empresa. Entrei para a UFRJr sendo assessora de fomento, área que coordeno atualmente. O papel daCoordenação de Fomento neste núcleo é auxiliar os grupos de alunos de diversos cursos que se mostraminteressados a formar novas empresas juniores, dando suporte informacional para a regularizaçãojurídica e contábil destas. Destaco minha atuação nesse núcleo como uma grande oportunidade dedesenvolver conhecimentos nas áreas citadas anteriormente e de me aproximar do MEJ, pois, além detrabalharmos com as outras empresas juniores da UFRJ, temos o papel de difundir os valores doMovimento Empresa Júnior para os alunos interessados. Participei também dos seguintes projetos: Seleção de alunos para a ONG Eu Penso noFuturo, Recrutamento & Seleção Didática, Mapeamento de Competências ESPM Jr (que apesar de tersido interrompido me proporcionou a aprendizagem através do período de estudos) e Pesquisa deCargos e Salários Confiance Medical. Participei também I e II Encontro de Articuladores de Recursos Avenida Pasteur, 250 Pavilhão Nilton Campos - Urca, RJ. CEP: 22290-240 Telefone: (21) 3873-5337 CNPJ: 07.538.397/0001-19
  2. 2. Insight – Empresa Júnior de Psicologia da UFRJ www.insight.psicologia.ufrj.brHumanos proporcionados pela RioJúnior, ministrando capacitações sobre Recrutamento & Seleção eFeedback.2. Por que você está se candidatando a este cargo? Como esta experiência se alinha aos seus objetivospessoais e profissionais? Já conhecia minimamente a psicologia mesmo antes de ingressar na universidade, e, desde oensino médio, já desejava conhecer a psicologia organizacional. Hoje, no 6º período, tive contato comoutras áreas de atuação, mas estar em uma empresa, fazendo diferença de forma positiva para oscolaboradores desta, ainda é o meu sonho de carreira. E é por este motivo que a Insight é um passoextremamente estratégico na minha trajetória profissional. Ser diretora de RH vai me proporcionar aoportunidade perfeita de aprendizado e de desenvolvimento, tanto nos processos que são próprios destadiretoria quanto nas competências comportamentais necessárias a este cargo. Quero muito passar pelaexperiência de liderar um grupo que se proponha a contribuir para o desenvolvimento de outras pessoas.É claro que existem várias formas de me aprimorar na área de gestão de pessoas, mas escolhi a Insightpor ser um local onde amo atuar. Acredito que ao longo do ano da gestão, a variável afeto ajude bastantea lidar com o estresse e com a desmotivação que eventualmente possa se instalar na Diretoria Executiva.3. Faça uma breve descrição das principais responsabilidades e competências comportamentaisnecessárias para o cargo pretendido. A Diretoria de RH é responsável por pensar no desenvolvimento e bom relacionamento detodos os membros da empresa, logo, ter visão sistêmica é a primeira necessidade. Além disso, énecessário criatividade e um olhar empreendedor para pensar em estratégias motivacionais, e produçãode um ambiente onde os membros possam aprimorar suas competências e habilidades beneficiandoassim, seus objetivos pessoais e a Insight por conseqüência. Além das citadas acima, penso que são necessárias também competências comoresponsabilidade e organização para que as atividades da diretoria sejam cumpridas no prazo; liderançapara conduzir a equipe da diretoria e, ao mesmo tempo, capacidade de construir idéias de modocolaborativo, para que todos os membros tenham a mesma oportunidade de expor suas ideias;capacidade de dar e receber feedback, para que possamos aumentar a qualidade das nossas práticas eprocessos, assim como sensibilidade e habilidade no trato.4. Aponte suas principais forças e fraquezas para assumir o cargo pretendido: FORÇAS Objetividade; visão crítica; mediadora; iniciativa; boa comunicação. Avenida Pasteur, 250 Pavilhão Nilton Campos - Urca, RJ. CEP: 22290-240 Telefone: (21) 3873-5337 CNPJ: 07.538.397/0001-19
  3. 3. Insight – Empresa Júnior de Psicologia da UFRJ www.insight.psicologia.ufrj.br FRAQUEZAS Mau aproveitamento do tempo; ansiedade; dificuldade de lidar com o inesperado; detalhista; desorganização.5. Como você pretende superar as fraquezas listadas acima? Mau aproveitamento do tempo e desorganização tem grande relação com o númeroexacerbado de tarefas que tenho realizado ultimamente. Porém isso será trabalhado melhor na questãoposterior. Acredito que ansiedade pode ser minimizada com um bom planejamento. Quanto àdificuldade de lidar com o inesperado, encaro a Insight como uma excelente chance. Sei que no cargo dediretoria terei que lidar com muitos imprevistos, e desejo isso. Penso nessas situações comooportunidades de desenvolver criatividade e empreendedorismo. Ser detalhista pode ser trabalhadocoletivamente, desenvolvendo paciência e tolerância, e nesse sentido penso que a Diretoria Executivacomo um todo e a equipe do RH me acrescentarão muito. Gostaria de ressaltar que quando pensei emconcorrer ao cargo de diretoria, temi por todas elas, porque tinha consciência de que necessitaria superá-las. E foi tal pensamento que posteriormente me motivou.6. Qual o seu planejamento pessoal para dedicação ao cargo? No ano de 2011, estive envolvida com diversas atividades, principalmente no segundosemestre. Isso fez com que eu atrasasse alguns prazos e me envolvesse em menos projetos do que eugostaria. Entretanto, quando decidi concorrer à diretoria, decidi também por priorizar a Insight. Issoquer dizer que, se eleita, todas as outras atividades que eu vier a realizar estarão em segundo plano. Issoquer dizer na prática que, se necessário, pegarei o mínimo de matérias permitidas. Só as obrigatórias senecessário. E procurarei um estágio com a menos carga horária possível. Se puder ser em algum núcleode pesquisa ou monitoria, darei preferência a essas atividades.7. Como você avalia a gestão de 2011 para a Insight? Além de uma avaliação geral, desenvolva umaanálise de cada diretoria com ênfase na pretendida, levantando suas forças e fraquezas. Considero a gestão de 2011 como um primeiro passo efetivo em direção aoempreendedorismo. Projetos como Arena Psi, ONG Dialogando e a possibilidade de realizar um serviçopago de cartografia corroboram tal afirmativa. Pude perceber que neste ano a transparência foi algomuito valorizado, e isso pôde ser evidenciado através da retirada confidencialidade das negociações.Esta foi uma das várias mudanças no regimento da empresa, o que demonstra uma postura crítica e deinovação por parte da Diretoria Executiva atual. Outra inovação foi a abertura para que os alunos eprofessores do Instituto de Psicologia (IP) pudessem votar para a Diretoria Executiva da Insight. Tal Avenida Pasteur, 250 Pavilhão Nilton Campos - Urca, RJ. CEP: 22290-240 Telefone: (21) 3873-5337 CNPJ: 07.538.397/0001-19
  4. 4. Insight – Empresa Júnior de Psicologia da UFRJ www.insight.psicologia.ufrj.brdemanda foi externa à empresa, e apesar de todas as discussões que fizemos, ainda estamos aguardandoas conseqüências desta decisão. Ocorreu também a abertura para a participação de alunos do IP nosprojetos. Entretanto, tal fato também tem como causa um problema enfrentado pela empresa neste ano: adesmotivação dos membros para se inscreverem em projetos. A Diretoria de RH enfrentou muitas dificuldades para fechar equipes e para selecionargerentes durante o ano. Neste momento, cabem alguns questionamentos: sendo o objetivo principal deuma consultoria fazer projetos, se os membros não se sentem motivados para isso, qual é a motivaçãopara que permaneçam na empresa? Sendo a gestão interna apenas uma estratégia para a melhoria dosnossos serviços externos, por que os membros se satisfazem apenas em suas atividades de diretoria?Penso que tais questões devem ser trabalhadas com a empresa no próximo ano para que não tenhamosnovos problemas gerados pela questão da desmotivação. Contudo, este transtorno gerou um ótimo fruto.Acredito que a mudança na seleção interna e a conseqüente criação do Banco de Talentos tenha sidouma saída excepcional. A seleção da forma que era feita anteriormente não era muito eficaz. Osmembros passavam sempre pela mesma entrevista, com as mesmas perguntas, por diversas vezes. Nestecontexto acho difícil acreditar que não houvessem respostas prontas e discursos engessados. O feedbacktambém foi uma questão para toda a empresa neste ano. Apesar de este ser um case de sucesso, talprática ainda não está efetivamente difundida na empresa. Por muitas vezes vi atitudesdescompromissadas passarem impunes, mostrando que a Norma de Desligamento não funciona comodeveria. Muitos feedbacks como os que resultam do Processo Seletivo Interno e das Avaliações deDesempenho dos projetos também não aconteceram. Esta diretoria teve problemas também em relaçãoà Avaliação de Desempenho Semestral, que não tem ocorrido a alguns semestres e à ausência detreinamentos. Penso que entre as mais prejudicadas com a falta de treinamentos está a Diretoria deProjetos, responsável pela negociação e acompanhamento dos nossos projetos. Sinto que esta esteve emmuitos momentos despreparada para convencer nossos clientes de que os serviços eram necessários parasuas empresas e de que nossos preços eram inferiores ao mercado. E absorvida pelo ritmo denegociações, tal diretoria também não conseguiu dar suporte às equipes no processo deacompanhamento, fazendo com que os gerentes de projetos se sentissem sozinhos e despreparados paraassumirem tal posto. Entretanto, Projetos demonstrou estatisticamente que a gestão deste ano está maiseficiente, pois o número de negociações de serviços pagos foi bem superior ao de 2010, o que explica oaumento do Fluxo de Caixa da empresa em relação ao ano anterior. Também tem sido mais sensível àsdemandas dos clientes, fazendo com que muitos projetos empreendedores fossem negociados. A Diretoria Administrativo-financeira passou por um ano de grandes mudanças. Ressaltocomo uma das mais significativas a decisão de passar a precificação dos serviços para a Diretoria de Avenida Pasteur, 250 Pavilhão Nilton Campos - Urca, RJ. CEP: 22290-240 Telefone: (21) 3873-5337 CNPJ: 07.538.397/0001-19
  5. 5. Insight – Empresa Júnior de Psicologia da UFRJ www.insight.psicologia.ufrj.brProjetos. Tal alteração vai facilitar a negociação com o cliente, fazendo com que a proposta seja enviadaem menos tempo. Houve também a reformulação das ferramentas de Planejamento Financeiro e daprópria precificação. Entretanto, tais mudanças demandaram mais tempo do que o necessário, fazendocom que a diretoria atrasasse em muito os prazos para apresentação destas ferramentas e para entregasde preços à Projetos também. Outra deficiência dessa diretoria foi conseguir organizar o ambiente daInsight da forma mais adequada, pois hoje se percebe que o espaço é mal utilizado. A Diretoria de Marketing foi outra que teve uma grande realização neste ano. Por muitotempo ficamos engessados com as idéias de que os alunos e professores do Instituto não eram receptivosà empresa. Entretanto, nada era feito para verificar tais suposições. Visando alterar essa situação taldiretoria está aplicando a Pesquisa de Imagem. Penso que essa pesquisa trará muitos frutos no próximoano. Também houve investimento em padronização para melhoria da identidade visual da empresa,melhoria dos murais do IP e da Insight, criação de e-mails institucionais e de um calendário que nosoriente em relação aos eventos internos e do MEJ como um todo, entre outras. Por último, mas de forma alguma menos importante, destaco a presidência desta gestão!Penso que se não fosse a postura empreendedora e crítica desta diretoria, algumas das grandesreformulações da empresa não teriam sido feitas. Penso que o primeiro grande passo foi admitir que taldiretoria não conseguiria desempenhar todas as tarefas que se propunha a fazer, e, desta forma,transformar o núcleo interno na Vice-Presidência. Nesse ano houve uma imensa aproximação com oMEJ se comparado aos anos anteriores. Isso parte da compreensão de que a Insight é um pequeno pontoneste imenso movimento, e o reconhecimento que podemos ganhar muito investindo em aproximaçãocom ele. A aproximação com os professores também se constitui como uma grande evolução destagestão. Entretanto não fizemos muitas evoluções na área de Parcerias & Patrocínios. Já a Vice-Presidência investiu maciçamente em qualidade. Os Padrões de Execução receberam muitoinvestimento de energia de toda a empresa. Infelizmente os acompanhamentos do PlanejamentoEstratégico Participativo não receberam a mesma atenção. Muitos dos membros da empresa não sabemquais são os planos de ação de suas próprias diretorias. Entretanto, vale ressaltar que tal diretoria não é a“dona” da qualidade e do planejamento estratégico; ela simplesmente administra esses processos. E paraque sejam alcançados os resultados é necessário o engajamento de todos os membros da empresa.8. Avalie a sua participação e conhecimento sobre o MEJ. Considero meu engajamento com o MEJ como uma das minhas forças. Isso porqueefetivamente acredito nos valores do movimento e na transformação social que ele pode produzir.Acredito que as empresas juniores podem dar origem a uma geração de profissionais diferenciados, que Avenida Pasteur, 250 Pavilhão Nilton Campos - Urca, RJ. CEP: 22290-240 Telefone: (21) 3873-5337 CNPJ: 07.538.397/0001-19
  6. 6. Insight – Empresa Júnior de Psicologia da UFRJ www.insight.psicologia.ufrj.brnão estejam preocupados somente com a reprodução do que já existe no mercado; empreendedores, comvisão crítica desenvolvida, preocupados com desenvolvimento coletivo e sustentável. Fui somente a um evento MEJ, não por falta de interesse, mas por falta de recursos. Nesteano alguns problemas pessoais também me impediram de participar mais. Entretanto, o movimento nãose resume a eventos. Participei de treinamentos proporcionados pela federação, e tenho atuado nofomento da UFRJr, uma excelente forma de propagar os valores de empreendedorismo e dedesenvolvimento colaborativo. Se eleita, pretendo me aproximar ainda mais, participando de algumasreuniões de conselho. No caso contrário, pretendo tentar um cargo de assessoria na RioJúnior.9. Estabeleça planos de ação ou diretrizes frente às seguintes situações: a) O Caixa da Insight no ano de 2011 tem se mantido na faixa de R$ 5000 a R$ 7000 reais,tendo em vista as despesas fixas da Insight, quais seriam as suas prioridades no caso: a. Do caixa se manter estável No início de cada gestão, a nova Diretoria Executiva discute sobre os investimentos e asprioridades dos custos variáveis da Insight. No caso de o cenário permanecer estável, a empresacontinuaria com as práticas atuais de compra de materiais de escritório, arcando com os custos fixos(registro de atas, registro do estatuto, contadora e RioJúnior) e investiríamos em pagamento dereembolso para os membros. b. Do caixa apresentar um aumento de pelo menos 50% No caso de cenário otimista, além do que já foi citado anteriormente, analisaríamos apossibilidade de algum investimento na infra-estrutura da Insight ser feito, como netbook e projetor, porexemplo. Penso que poderíamos contemplar melhor os gastos com depreciação (reposição de armários,cadeiras, peças para computador, etc.) e, enquanto diretora de Recursos Humanos pleitearia junto aDiretoria Executiva a possibilidade de investirmos em treinamentos pagos. c. Do caixa apresentar um declínio superior a 50% Nesse caso, a empresa arcaria apenas com os custos fixos. É provável que a reposição dematerial de escritório fosse interrompida (o que poderia acarretar em menos cartolina para fazermoscartões de aniversário na diretoria, por exemplo). Mais do que isso, seria necessário adotarmos aestratégia de prospecção de guerrilha. Entretanto, por experiências, podemos perceber que a empresanão está preparada para este tipo de postura. Logo, a Diretoria de Recursos Humanos atuaria de formaestratégica, investindo em treinamentos, que teriam que ser alcançados através de parcerias. Avenida Pasteur, 250 Pavilhão Nilton Campos - Urca, RJ. CEP: 22290-240 Telefone: (21) 3873-5337 CNPJ: 07.538.397/0001-19
  7. 7. Insight – Empresa Júnior de Psicologia da UFRJ www.insight.psicologia.ufrj.br10. Exponha sua proposta de Melhoria/Desenvolvimento para a diretoria que está se candidatando. Primeiramente, gostaria de dizer que pretendo focar no desenvolvimento dos membros,através de feedbacks constantes, treinamentos e um acompanhamento mais efetivo. Acredito também,que para o alcance da nossa visão, o empreendedorismo deva ser fomentado e que, no Processo SeletivoInterno, tal característica deveria ser mais trabalhada.  Alteração do nome da Diretoria para Gestão de Pessoas Chiavenato no prefácio do seu livro “Gestão de Pessoas” (1999) explana sobre apredominância da utilização do termo “Recursos Humanos”, que se deu até a década de 90 e a posteriorsofisticação deste por “Gestão de Pessoas” numa tentativa de personalização e de visualização daspessoas como seres humanos, e não somente recursos, no ambiente organizacional. A partir disto mequestiono: se na Insight o ideal de desenvolvimento dos colaboradores é tão valorizado, a ponto de criara inscrição em projetos a partir de interesses individuais, por que o nome da diretoria é RecursosHumanos ao invés de Gestão de Pessoas? Penso que na primeira oportunidade que tivermos dereformular o estatuto esse nome deva ser alterado.  Processo Seletivo Interno (PSI)  Inscrição através de carta de intenção Acredito que a forma ideal de inscrição deveria ser através de uma breve carta de intenção.Desta forma, poderíamos ver as motivações dos candidatos para entrar na empresa e ainda alinharíamosa inscrição do PSI à seleção interna. Esta etapa não seria por si só eliminatória. Todos os candidatosdeveriam ter a chance de ir para a Dinâmica de Grupo e, neste momento, a partir de ambos osresultados, decidiríamos quem iria para a etapa de entrevistas.  Mudança na metodologia das entrevistas No processo de entrevistas, acredito que o pensamento “o comportamento passado ajuda aprever comportamento futuro” não deva ser seguido cegamente, pois elimina o contexto e inviabiliza apossibilidade de mudança do indivíduo. Não proponho que questões comportamentais sejam abolidaspor completo; mas que poderíamos nos limitar a investigar competências não observadas nas dinâmicas,e incluir, além de aspectos citados na carta de intenção, interesses do indivíduo, motivação,conhecimento prévio sobre a Insight, se já participou de eventos de empreendedorismo, se tem ou játeve projetos pessoais fora do padrão escola / faculdade / emprego, etc. Caso o candidato tenhaparticipado de algum projeto como membro temporário, comprometimento e desempenho nestedeveriam ser levados em consideração.  Ferramenta para concatenar observações dos candidatos Avenida Pasteur, 250 Pavilhão Nilton Campos - Urca, RJ. CEP: 22290-240 Telefone: (21) 3873-5337 CNPJ: 07.538.397/0001-19
  8. 8. Insight – Empresa Júnior de Psicologia da UFRJ www.insight.psicologia.ufrj.br É impensável que na hora de avaliar o candidato a equipe do PSI tenha várias observaçõessoltas. Proponho a criação de uma planilha no Docs (ou uma de Excel no dropbox, na impossibilidadedesse) onde as observações dos candidatos sejam agrupadas, incluindo todas as etapas do processocitadas anteriormente. Tal ferramenta poderia partir de uma adaptação do modelo utilizado pela equipedo Projeto de Recrutamento & Seleção Didática.  Alterações nas capacitações do Trainee No Trainee, o vídeo sobre MEJ e empreendedorismo seria apresentado logo no primeirodia, para que os candidatos que não se identificassem ainda tivessem a chance de evadir.Posteriormente, penso que deveríamos resumir ao máximo as capacitações sobre as diretorias, pois osmembros ainda terão a semana da sua diretoria e a Reciclagem. As capacitações sobre serviços seriamsucintas e deveriam ter um foco diferente: não adianta ensinar em uma semana todos as serviços daInsight de forma minuciosa. Logo, o trainee deveria aprender a vender a Insight. Deveria entender qual aimportância do serviço para uma empresa, como este lhe agregaria valor. Poderia haver capacitaçõessobre prospecção com simulações se necessário. Deveria haver também pelo menos um momento deRoda de Discussão sobre “Empreender em Psicologia”.  Ferramenta para observação do orientador e da equipe PSI Sendo o orientador a única pessoa da empresa que efetivamente acompanhou a elaboraçãodo projeto, este deveria ser instruído para que pudesse se posicionar acerca de quem deve entrar ou nãona empresa. As observações do orientador seriam digitadas em uma planilha no Docs (ou uma de Excelno dropbox, na impossibilidade desse), juntamente com as observações da equipe. Dessa forma, haveriaapenas uma fonte de dados a qual esses deveriam se remeter, e posteriormente, o feedback do processoseletivo poderia ser dado em forma de uma conversa informal sobre tais observações, onde o papel dofornecedor seria suscitar os principais pontos positivos e os pontos a serem desenvolvidos pelocandidato.  O Projeto Social A etapa do Projeto Social foi inicialmente pensada para que os trainees experimentassem odia a dia da empresa antes de se tornarem membros efetivos, para que não viessem a sairprematuramente; e ao mesmo tempo, pudessem contribuir para a sociedade. Nesse sentido, sepensarmos que duas pessoas optaram por sair da empresa nesse período, percebemos que um dosobjetivos foi cumprido. Para o próximo PSI, sugiro que os grupos sejam mais bem orientados sobre oque a empresa espera deles. Seria interessante que cada grupo possuísse um orientador, alguém daequipe que está realizando a seleção, para que as dúvidas que surgissem pudessem ser tiradas. Éimportante que o objetivo do Projeto Social, que é realizar uma intervenção sustentável, seja alcançado.  Cronograma Avenida Pasteur, 250 Pavilhão Nilton Campos - Urca, RJ. CEP: 22290-240 Telefone: (21) 3873-5337 CNPJ: 07.538.397/0001-19
  9. 9. Insight – Empresa Júnior de Psicologia da UFRJ www.insight.psicologia.ufrj.br Todo o cronograma do PSI deve ser fechado pelo menos duas semanas antes da data deinício da divulgação. Devem contar com a Cerimônia de Efetivação e a reserva do local escolhido paratal.  Criação do “Inventário de Perfil” Primeiramente, seria necessário fazermos a Descrição de Cargos e o Levantamento de Perfil.Proponho a elaboração de um teste para auxiliar a equipe a alocar os novos membros nas diretorias.Este seria aplicado no final do Trainee e funcionaria da seguinte forma: as principais atividades dolevantamento de perfil das diretorias seriam transformadas em comportamentos; o candidato marcariasua favorabilidade para cada frase; o teste conteria frases do tipo “Tenho facilidade para convencer aspessoas”, “Tenho facilidade em cobrar prazos”, “Dou feedback com facilidade”, “Desanimo facilmentefrente a atividades rotineiras”, etc. No final seria montada uma tabela para correção, onde os escoresseriam transformados em números e divididas por diretoria. O modelo de correção seria parecido com odo teste L.I.P. (Levantamento de Interesses Profissionais). O teste não teria cunho eliminatório. Oprocesso de construção poderia se dar através de um projeto interno (dependendo do interesse dosmembros) ou pela própria diretoria. Vale a pena ressaltar que a professora Josiane Pawlowski jádemonstrou interesse em orientar a construção deste instrumento.  Mês de Reciclagem Proponho que em 2012 a seja realizado um Mês de Reciclagem. Em 2011 as capacitaçõesforam feitas todas na mesma semana. Entretanto, tal processo foi cansativo para os membros. Fazendo omês de reciclagem, penso que conseguiríamos que os conteúdos fossem mais bem absorvidos. Asdiretorias poderiam expor para a empresa seus aspectos mais importantes e suas ferramentas. Seria dadaatenção especial aos nossos serviços também. A data seria acordada entre a Diretoria Executiva, mas apossibilidade é de que ocorresse entre fevereiro e março.  Treinamentos Realizar um LNT para identificar quais são os pontos onde há maior necessidade detreinamento. Pretendo promover treinamentos mais pontuais, com grupos seletos de pessoas, poisacredito que assim sejamos menos prejudicados com questões como sala e horários disponíveis. O MEJé um celeiro de oportunidades, logo, acredito que muitas das nossas dificuldades podem ser sanadascom capacitações dadas por outras Empresas Juniores. Somos procurados por várias empresas para arealização de Benchmarking. Penso que seria muito estratégico analisarmos como esses poderiamnos ajudar também. Outra grande oportunidade são os ex-membros. Penso que eles são uma fontede conhecimento inexplorado, e que tem muito pra nos ensinar. Os treinamentos que surgissem noLNT e que não encontrássemos gratuitamente seriam incluídos no Planejamento Financeiro.  Banco de Talentos Avenida Pasteur, 250 Pavilhão Nilton Campos - Urca, RJ. CEP: 22290-240 Telefone: (21) 3873-5337 CNPJ: 07.538.397/0001-19
  10. 10. Insight – Empresa Júnior de Psicologia da UFRJ www.insight.psicologia.ufrj.brElaborar a ferramenta para o Banco de Dados. Primeiro verificaria qual a ferramenta mais adequada(Excel, Access) para posteriormente agrupar os dados das diretorias em um instrumento único.  Avaliação de Desempenho A Avaliação de Desempenho dos Projetos atualmente é feita através de uma planilha quepede exemplos de comportamentos para as competências selecionadas como necessárias para tal projeto.Mas com as mudanças feitas no processo seletivo interno, não há mais competências no processo decandidatura, logo, não faz sentido que elas estejam presentes no momento de avaliação. Nesse contexto,acredito que a avaliação deveria acontecer através de uma roda de feedback com a equipe do projeto, naavaliação final deste. Seria papel do acompanhante de RH explicar a proposta de que sejam dadosfeedbacks sanduíches para os colegas, contemplando pontos positivos e negativos. Os aspectosabordados nessa reunião atualizariam o PDI. As equipes também terão a oportunidade de enviar umaavaliação escrita para o RH na impossibilidade de que todos os feedbacks sejam dados pessoalmente.Pretendo também implementar a Avaliação de Desempenho Semestral, que atualmente não acontece.  Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) e Plano de Carreira A meu ver, o PDI deve ser mais do que um comparativo entre escores de competências.Acredito que o ideal é traçar um plano junto ao colaborador, levando em conta seus interesses eobjetivos, se atrelando ao plano de carreira. Para isso, o PDI deveria ser completamente reformulado.Dessa forma: cada membro do RH seria responsável por uma diretoria; no início de cada semestre, oacompanhante de RH faria uma entrevista com cada membro dessa a fim de averiguar os objetivos,interesses e habilidades que deseja desenvolver na Insight; juntos, seriam formados os planos de açãopara que esses objetivos fossem alcançados. A cada dois meses essa entrevista se repetiria, para que omembro possa fazer uma auto-análise e atualizar os seus planos de ação. Nesse contexto, os diretoresteriam um papel fundamental. Uma vez ao mês, o acompanhante faria uma reunião com o diretor a fimde analisar as práticas dos membros e auxiliar na formação de novos planos de ação. Assim seriamcombinadas expectativas pessoais e necessidades empresariais. O objetivo é que com planos de açãomais definidos e conversas constantes para que a ressignificação do papel que a Insight ocupa na minhatrajetória profissional os problemas de desmotivação sejam minimizados.11. Considerações Finais Primeiramente, quero agradecer imensamente a todas as pessoas que me auxiliaram naconstrução desta proposta, principalmente ao Flávio Rangel, sem o qual talvez eu não tivesse tomado adecisão de me candidatar. Espero poder alcançar o meu objetivo, que é contribuir para odesenvolvimento da empresa, hasteando ainda mais alto a bandeira do empreendedorismo e zelando porum acompanhamento mais constante dos membros. Avenida Pasteur, 250 Pavilhão Nilton Campos - Urca, RJ. CEP: 22290-240 Telefone: (21) 3873-5337 CNPJ: 07.538.397/0001-19

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