O slideshow foi denunciado.
Utilizamos seu perfil e dados de atividades no LinkedIn para personalizar e exibir anúncios mais relevantes. Altere suas preferências de anúncios quando desejar.

Hypes&hopes26 08

1.042 visualizações

Publicada em

Slides Seminarie Hypes & Hopes (26-08)

Publicada em: Recrutamento e RH
  • Seja o primeiro a comentar

Hypes&hopes26 08

  1. 1. Eva Derous – PP09 26/08/2014 Wifi “hotel” (free) #hyho2014
  2. 2. Eva Derous – PP09 26/08/2014 ENESER 2014 Werving en Selectie Hypes & Hopes Wat zeg het onderzoek ? Eva Derous Vakgroep Personeelsbeleid, Arbeids- en Organisatiepsychologie UGent
  3. 3. Eva Derous – PP09 Op de proef gesteld 26/08/2014 “de selectiepsycholoog van vandaag lijkt nog maar weinig op de vindingrijke psychotechnicus of diep-doordringende psycho-diagnosticus van weleer”
  4. 4. Eva Derous – PP09 Van Boe-Boe tot Sociale Media W&S op de Sofa 26/08/2014 Kloof ? Mythes ? Hypes & Hopes?
  5. 5. Eva Derous – PP09 1. Algemene kennis (stellingen) 2. Testgebruik, validiteit, sollicitant, strategie 3. Kennis nieuwere gebruiken en uitdagingen 4. Informatiebronnen en attitudes t.a.v. wetenschap 5. Achtergrondkenmerken 26/08/2014 Vragenlijst ‘Hypes & Hopes’ Kaarsjestest bij de PTT
  6. 6. Eva Derous – PP09 Deelnemers 26/08/2014 Professionals Studenten Aantal 167 162 Leeftijd 42 24 M/V 37% man 27 % man Diploma 40% psy 54% psy Ervaring 14j HR 12j W&S 6m HR 3m W&S Functie 20% Hoofd HR Medewerker HR HR consultant W&S consultant Rest Studenten HRM Intro (64 %) Advanced (54 %)
  7. 7. Eva Derous – PP09 Evidentie voor Kloof ? 26/08/2014 Professionals VL US NL
  8. 8. Eva Derous – PP09 Evidentie voor Kloof ? 26/08/2014 Professionals VL US NL 37.7% 38% 43%
  9. 9. Eva Derous – PP09 26/08/2014 18 Sollicitanten voelen zich sterker aangetrokken tot organisaties wanneer de rekruteerder warm/vriendelijk overkomt √ 96.20 % (3.8%) 19 Sollicitanten die zich slecht behandeld voelen tijdens een selectieprocedure, zullen minder producten en/of diensten van die organisatie afnemen √ 84.18 % (14.56 %) 10 Het zelfwaardegevoel van een sollicitant wordt in sterkere mate bepaald door het behaalde testresultaat dan door de wijze waarop de sollicitant zich behandeld voelde tijdens de selectieprocedure X 72.96 % (14.47 %)
  10. 10. Eva Derous – PP09 26/08/2014 18 Sollicitanten voelen zich sterker aangetrokken tot organisaties wanneer de rekruteerder warm/vriendelijk overkomt √ 96.20 % (3.8%) 19 Sollicitanten die zich slecht behandeld voelen tijdens een selectieprocedure, zullen minder producten en/of diensten van die organisatie afnemen √ 84.18 % (14.56 %) 10 Het zelfwaardegevoel van een sollicitant wordt in sterkere mate bepaald door het behaalde testresultaat dan door de wijze waarop de sollicitant zich behandeld voelde tijdens de selectieprocedure X 72.96 % (14.47 %) 1 Gepersonaliseerde interviews zijn betrouwbaarder dan gestandaardiseerde interviews X 52.76 % (8.58 %)
  11. 11. Eva Derous – PP09 26/08/2014 18 Sollicitanten voelen zich sterker aangetrokken tot organisaties wanneer de rekruteerder warm/vriendelijk overkomt √ 96.20 % (3.8%) 19 Sollicitanten die zich slecht behandeld voelen tijdens een selectieprocedure, zullen minder producten en/of diensten van die organisatie afnemen √ 84.18 % (14.56 %) 10 Het zelfwaardegevoel van een sollicitant wordt in sterkere mate bepaald door het behaalde testresultaat dan door de wijze waarop de sollicitant zich behandeld voelde tijdens de selectieprocedure X 72.96 % (14.47 %) 1 Gepersonaliseerde interviews zijn betrouwbaarder dan gestandaardiseerde interviews X 52.76 % (8.58 %) 8 Gemiddeld genomen is nauwgezetheid een betere voorspeller van werkprestaties dan intelligentie X 50.63 % (25.63 %)
  12. 12. Eva Derous – PP09 26/08/2014 18 Sollicitanten voelen zich sterker aangetrokken tot organisaties wanneer de rekruteerder warm/vriendelijk overkomt √ 96.20 % (3.8%) 19 Sollicitanten die zich slecht behandeld voelen tijdens een selectieprocedure, zullen minder producten en/of diensten van die organisatie afnemen √ 84.18 % (14.56 %) 10 Het zelfwaardegevoel van een sollicitant wordt in sterkere mate bepaald door het behaalde testresultaat dan door de wijze waarop de sollicitant zich behandeld voelde tijdens de selectieprocedure X 72.96 % (14.47 %) 1 Gepersonaliseerde interviews zijn betrouwbaarder dan gestandaardiseerde interviews X 52.76 % (8.58 %) 8 Gemiddeld genomen is nauwgezetheid een betere voorspeller van werkprestaties dan intelligentie X 50.63 % (25.63 %) 20 Informatie die men via sociale media en netwerksites over kandidaten verzamelt, blijkt een goede/valide voorspeller van toekomstige werkprestaties te zijn X 50.63 % (38.61 %)
  13. 13. Eva Derous – PP09 26/08/2014 17 Interviews waarin situationele/hypothetische vragen gesteld worden (bv. “Wat zou u doen als…?”) zijn minder valide dan interviews waarin ervaring-gebaseerde vragen gesteld worden (bv. “Hoe heeft u gereageerd ..?”) X 6.96 % (3.80 %)
  14. 14. Eva Derous – PP09 26/08/2014 17 Interviews waarin situationele/hypothetische vragen gesteld worden (bv. “Wat zou u doen als…?”) zijn minder valide dan interviews waarin ervaring-gebaseerde vragen gesteld worden (bv. “Hoe heeft u gereageerd ..?”) X 6.96 % (3.80 %) 13 In vergelijking met mannen scoren vrouwen gemiddeld genomen hoger op integriteitstesten √ 11.39 % (66.56 %)
  15. 15. Eva Derous – PP09 26/08/2014 17 Interviews waarin situationele/hypothetische vragen gesteld worden (bv. “Wat zou u doen als…?”) zijn minder valide dan interviews waarin ervaring-gebaseerde vragen gesteld worden (bv. “Hoe heeft u gereageerd ..?”) X 6.96 % (3.80 %) 13 In vergelijking met mannen scoren vrouwen gemiddeld genomen hoger op integriteitstesten √ 11.39 % (66.56 %) 9 Bedrijven die werknemers tijdens de selectiefase beoordeelden op basis van de fit met de cultuur/waarden van het bedrijf, doen het beter dan bedrijven die sollicitanten beoordeelden op hun intelligentie X 13.13 % (12.50 %)
  16. 16. Eva Derous – PP09 26/08/2014 17 Interviews waarin situationele/hypothetische vragen gesteld worden (bv. “Wat zou u doen als…?”) zijn minder valide dan interviews waarin ervaring-gebaseerde vragen gesteld worden (bv. “Hoe heeft u gereageerd ..?”) X 6.96 % (3.80 %) 13 In vergelijking met mannen scoren vrouwen gemiddeld genomen hoger op integriteitstesten √ 11.39 % (66.56 %) 9 Bedrijven die werknemers tijdens de selectiefase beoordeelden op basis van de fit met de cultuur/waarden van het bedrijf, doen het beter dan bedrijven die sollicitanten beoordeelden op hun intelligentie X 13.13 % (12.50 %) 21 Het anonimiseren van de CVs (bv. door het schrappen van persoonlijke elementen zoals de naam en de geboorteplaats van een kandidaat) verhoogt de kansen op een job voor sollicitanten met een migratie-achtergrond (ook allochtone kandidaten genoemd) ? 15.19 % (---)
  17. 17. Eva Derous – PP09 26/08/2014 17 Interviews waarin situationele/hypothetische vragen gesteld worden (bv. “Wat zou u doen als…?”) zijn minder valide dan interviews waarin ervaring-gebaseerde vragen gesteld worden (bv. “Hoe heeft u gereageerd ..?”) X 6.96 % (3.80 %) 13 In vergelijking met mannen scoren vrouwen gemiddeld genomen hoger op integriteitstesten √ 11.39 % (66.56 %) 9 Bedrijven die werknemers tijdens de selectiefase beoordeelden op basis van de fit met de cultuur/waarden van het bedrijf, doen het beter dan bedrijven die sollicitanten beoordeelden op hun intelligentie X 13.13 % (12.50 %) 21 Het anonimiseren van de CVs (bv. door het schrappen van persoonlijke elementen zoals de naam en de geboorteplaats van een kandidaat) verhoogt de kansen op een job voor sollicitanten met een migratie-achtergrond (ook allochtone kandidaten genoemd) ? 15.19 % (---) 15 Algemene intelligentie voorspelt de werkprestaties van managers en ingenieurs gemiddeld genomen beter dan die van bedienden √ 19.62 % (34.81 %)
  18. 18. Eva Derous – PP09 26/08/2014 17 Interviews waarin situationele/hypothetische vragen gesteld worden (bv. “Wat zou u doen als…?”) zijn minder valide dan interviews waarin ervaring-gebaseerde vragen gesteld worden (bv. “Hoe heeft u gereageerd ..?”) X 6.96 % (3.80 %) 13 In vergelijking met mannen scoren vrouwen gemiddeld genomen hoger op integriteitstesten √ 11.39 % (66.56 %) 9 Bedrijven die werknemers tijdens de selectiefase beoordeelden op basis van de fit met de cultuur/waarden van het bedrijf, doen het beter dan bedrijven die sollicitanten beoordeelden op hun intelligentie X 13.13 % (12.50 %) 21 Het anonimiseren van de CVs (bv. door het schrappen van persoonlijke elementen zoals de naam en de geboorteplaats van een kandidaat) verhoogt de kansen op een job voor sollicitanten met een migratie-achtergrond (ook allochtone kandidaten genoemd) ? 15.19 % (---) 15 Algemene intelligentie voorspelt de werkprestaties van managers en ingenieurs gemiddeld genomen beter dan die van bedienden √ 19.62 % (34.81 %)
  19. 19. Eva Derous – PP09 Hoe begrijpen ? Evidentie voor Kloof 26/08/2014 Professionals Academici
  20. 20. Eva Derous – PP09 Hoe begrijpen ? Evidentie voor Kloof 26/08/2014 Professionals Academici Attitude .23** Sociale druk .25** Tijds-gebrek -.19† Gebrek middelen .02 Intentie Kennis .20*
  21. 21. Eva Derous – PP09 Wat aan doen? Evidentie voor Kloof 26/08/2014 Professionals Academici Stellingen Nieuwe praktijken Validiteit Reacties Sollicitant Kennis Academisch lezen Niet-Academisch lezen .16† .34** .27**
  22. 22. Eva Derous – PP09 Wat aan doen? Lezen loont, maar… Evidentie voor Kloof 26/08/2014 Professionals Academici 73.5 16.5 10 20.5 36 43.5 0 20 40 60 80 Nooit Soms Frequent % Professionals Academisch Gedrag & Organisatie Journal of Applied Psychology Personnel Psychology International Journal of Selection and Assessment Kranten HR Magazine HR Square Tijdschrift voor HRM
  23. 23. Eva Derous – PP09 Wat aan doen? Evidentie voor Kloof 26/08/2014 Professionals Academici Kennis Internet .18† Collega’s .21* -.20* Externe W&S consultant .29** Unifs .16† .34** .36* Test- Leverancier .27** .24** .34** Nieuwe praktijkenStellingen Validiteit Reacties Sollicitant
  24. 24. Eva Derous – PP09 Wat aan doen? Netwerken loont, maar… Evidentie voor Kloof 26/08/2014 Professionals Academici 0.0 20.0 40.0 60.0 80.0 100.0 % Professionals Zelden of nooit % Professionals Zeer frequent
  25. 25. Eva Derous – PP09 Hoe begrijpen ? Evidentie voor Kloof 26/08/2014 Professionals Academici
  26. 26. Eva Derous – PP09 Hoe begrijpen ? Evidentie voor Kloof 26/08/2014 Professionals Academici 7
  27. 27. Eva Derous – PP09 Evidentie voor Kloof 26/08/2014 1963-2007 Cascio & Aguinis (JAP, 2008)
  28. 28. Eva Derous – PP09 Wat aan doen? Specialisatie loont… Evidentie voor Kloof 26/08/2014 Professionals Academici Stellingen Nieuwe praktijken Validiteit Reacties Sollicitant Kennis Ervaring HR .20* Psycho-logie .21** .31** .21** Ervaring W&S
  29. 29. Eva Derous – PP09 Wat aan doen? ‘Scientist-Practitioner’ model Evidentie voor Kloof 26/08/2014 Professionals Academici Zedeck & Goldstein (2000) Op een bewuste, expliciete, en oordeelkundige manier gebruik maken van vier soorten info: (1) oordeel en expertise van de professional, (2) data uit de context, (3) het best beschikbare wetenschappelijke onderzoek, en (4) perspectieven van de stakeholders Briner, Denyer, & Rousseau (2009)
  30. 30. Eva Derous – PP09 Zijn er nog Mythes ? 26/08/2014 PROFESSIONALS M Sd n Validiteit 4.30 .77 143 Adverse impact 3.77 .96 143 Reacties van sollicitanten 3.32 .86 143 Populariteit 2.97 .82 143
  31. 31. Eva Derous – PP09 Zijn er nog Mythes ? 26/08/2014 GEBRUIK GEPERCIPIEERDE VALIDITEIT PREDICTIEVE VALIDITEIT Altijd CV-screening Goed(>.30) Assessment Centers Zeergoed(>.40) Gestructureerde interviews Vaak Werkervaring Gedragsgerichte interview Gedragsproeven (objectief/subjectief) Gedragsgerichte interviews Werkervaring Cognitieve vaardigheidstests Soms Buikgevoel Matig(>.20) Objectieve gedragsproeven Kennistests Assessment Centers Cognitieve vaardigheidstest Goed(>.30) Assessment centers Cognitieve vaardigheidstests Kennistest Kennistests Sjts Biodata Referentiechecks Subjectieve gedragsproeven Matig(>.20) Conscientieusheid Conscientieusheid CV-screening SJTs Ergweinig Subjectieve gedragsproeven Referentiechecks Ongestructureerd interviews Situationele interviews Conscientieusheid Klein(>.10) Werkervaring SJTs Situationele interviews Referentiechecks Objectieve gedragsproeven Klein(>.10) Buikgevoel Interessetests Ongestructureerde interviews Video-CVs Nooit Interessetests Interessetests Video-CVs Ongestructureerde interviews Geen(<.10) Grafologie Grafologie Geen Grafologie Buikgevoel
  32. 32. Eva Derous – PP09 Hypes & Hopes ? 26/08/2014 KENNIS GEEN KENNIS HOPE HYPE 1 Werving via sociale media Biologische markers (scanner; drugs; alcohol) Talent testen (DC) Biologische markers (scanner; drugs; alcohol) 2 Screenings op afstand Webcam testing Predictieve validiteiten zelf berekenen Online reputatiechecks (bv. Klout) 3 Talent testen (DC) Online reputatie-checks (bv. Klout) Werving via sociale media Selectie via sociale media 4 Werving-strategie aanpassen aan schaarste Serious games voor competentie-analyse Reacties van sollicitanten meten Webcam testing 5 Reacties van sollicitanten meten Adverse impact tests Functierelevante tests Video CVs, serious games
  33. 33. Eva Derous – PP09 Hypes & Hopes ? 26/08/2014 KENNIS GEEN KENNIS HOPE HYPE 1 Werving via sociale media Biologische markers (scanner; drugs; alcohol) Talent testen (DC) Biologische markers (scanner; drugs; alcohol) 2 Screenings op afstand Webcam testing Predictieve validiteiten zelf berekenen Online reputatiechecks (bv. Klout) 3 Talent testen (DC) Online reputatie-checks (bv. Klout) Werving via sociale media Selectie via sociale media 4 Werving-strategie aanpassen aan schaarste Serious games voor competentie-analyse Reacties van sollicitanten meten Webcam testing 5 Reacties van sollicitanten meten Adverse impact tests Functierelevante tests Video CVs, serious games
  34. 34. Eva Derous – PP09 Overbruggen Op de proef gesteld Nog niet 26/08/2014 Dank voor aandacht
  35. 35. Rekrutering & Selectie Stad Gent Proeftuin waar wetenschap en praktijk elkaar ontmoeten Stefan Vanbroeckhoven
  36. 36. Inhoud  Adverse Impact  Vakmanschap  Audit wetenschappelijk comité Jobpunt Vlaanderen
  37. 37. ADVERSE IMPACT ISM UGENT (PROF. DR. DEROUS)
  38. 38. Wat is Adverse Impact (AI)?  Selectieratio = % weerhouden kandidaten uit een demografische (sub)groep obv bestudeerde test  AI = Selectieratio meerderhedengroepen significant groter dan selectieratio minderhedengroepen  Ongewenste Impact ≠ discriminatie  Gelijke behandeling van kandidaten  toch differentieel effect tussen minderheids- en meerderheidsgroepen  Zelfselectie = Kandidaten beslissen zelf om deelname te stoppen
  39. 39. Opzet studie AI  Onderzochte “minderheidsgroepen”:  Geslacht  Leeftijd  Etnische afkomst  Verschillende selectieprocedures onderzocht  Soorten bias:  Test- of itembias  Ware verschillen  Beoordelingsbias  Toeval
  40. 40. Conclusie studie AI  Relatief weinig Adverse Impact naar Leeftijd en Geslacht  Opvallend meer Adverse Impact in het nadeel van etnische minderheden  Vooral AI etniciteit in vroege stadia van selectie (preselectie en praktische, schriftelijke of capacitaire proeven)  Psychotechnische Tests doorgaans minder AI voor etniciteit (behalve voor niveau E), geslacht en leeftijd Komt overeen met bevindingen wetenschappelijke literatuur
  41. 41. Conclusie zelfselectie  Opvallend groot zelfselectiepercentage  Weinig verschillen op het vlak van zelfselectie op basis van de factor (etnische) origine  Vooral geslacht en in mindere mate leeftijd blijken meer invloed te hebben op verzakingen  Verzakingen doen zich vooral voor in de fase tussen de kandidatuurstelling en de 1e selectieproef
  42. 42. Oorzakenanalyse AI etnische origine  Vermoedelijke hoofdoorzaak AI: 1. Test- of Itembias  aangezien AI voorvalt tijdens meest gestandaardiseerde selectiefasen, waarbij weinig ruimte is voor interpretatie van de resultaten 2. Ware verschillen  taal? Begrip van testinstructies en opdrachten?  redenen zelfselectie  Afstand te groot  De functie is obv de proeven toch niets voor mij  Procedure duurt te lang  Datum vergeten  Ander aanbod  Kan me niet vrijmaken  Maak weinig kans
  43. 43. Zelfselectie verminderen  Ondersteunen van vacature dmv audiovisueel materiaal  concreet: voor de vacature van plaveier werd gebruik gemaakt van een beroepenfilmpje van de VDAB  Organiseren van infosessies voor potentiële kandidaten  Kortere doorlooptijd en beperking van het aantal selectiemomenten: Vroeger • Selectie in 4 stappen • PSP->PP->PT->MP • Gemiddelde doorlooptijd: 8 weken Nu • 2 stappen • PSP->PP+MP • Gemiddelde doorlooptijd: 3 weken
  44. 44. AI etnische origine verminderen  werken op ware verschillen in taal  Screening testinstrumentarium door cel Diversiteit van Ugent (tip: http://www.klaretaalrendeert.be/op_het_werk/tip s_taalgebruik)  AI verminderen (algemeen) – werken op beoordelingsbias:  Bewustmaking juryleden van beoordelaarseffecten  AI verminderen (algemeen)  AI opnemen als vereiste in bestek bij keuze testleverancier
  45. 45. Vraagstelling visualiseren Vroeger  Stel dat je een boom wil omzagen, met welke machine doe je dit? A. Een slijpschijf B. Een heggeschaar C. Een kettingzaag D. Een handzaag Nu U moet deze boom omzagen: Met welke machine? Duid het juiste antwoord aan met A=………………. B=…………….. C=………………… D= ………………….
  46. 46. Effecten & overwegingen  Verzakingspercentage blijft hoog  Nood aan diepgaande oorzakenanalyse van verzakingen  Hoe ver moeten we gaan met onze rekruteringsinspanningen  Ingrepen in testinstructies en testformat hebben gunstig effect op AI etnische origine, maar nog niet volledig weggewerkt  Persoonlijkheidstesten en capacitaire testen aanbieden in taal naar keuze van de kandidaat?  accuraatheid van de informatie over kandidaat
  47. 47. VAKMANSCHAP ISM. JOBPUNT VLAANDEREN
  48. 48. Context en problematiek  Jaarlijks worden er in België 60.000 vacatures niet ingevuld  Ook voelbaar binnen Stad Gent (o.a. technische knelpuntberoepen (plaveier, tuinier, ..))  Inspanningen brengen kwantitatieve instroom, maar onvoldoende kwalitatieve instroom ondanks geleverde inspanningen  Weinig opleidingen zijn afgestemd op de professionele nood  Veel potentieel, maar gebrek aan technische expertise
  49. 49. Context en problematiek  Sterke focus vanuit business op onmiddellijke inzetbaarheid kandidaat  gevolg:  Zeer laag slaagpercentage kandidaten  Continue onderbezetting binnen diensten  Realisatie doelstellingen onder druk  Er was nood aan een andere aanpak binnen het reglementair kader met oog voor de noden van de diensten!  Bewuste beleidsmatige keuze ifv beschikbaar maar onbenut arbeidsmarktpotentieel
  50. 50. Aanpak  Aantrekken, selecteren en aanwerven van kandidaten met potentieel (= basiscompetenties, attitude, leerpotentieel, leerbereidheid)  Opleiden tot volwaardige medewerkers dmv een opleiding –en stagetraject  Coaching op de werkvloer  Continue opvolging  Inzetten op modern én sociaal werkgeverschap
  51. 51. Meerwaarde  kansen geven  investeren in mensen  geen tekorten in bezetting -> ontlasten van de huidige medewerkers en bereiken van de dienstdoelstellingen  tijdsinvestering van diensten in selectietrajecten evenredig met output van traject  person-organisation fit: eindselectie o.b.v. functioneren op de werkvloer  medewerkers kunnen zich bewijzen op de werkvloer
  52. 52. Rekrutering  Geijkte kanalen (intranet, internet, VDAB, allochtone verenigingen, streekkrant..)  Infosessies voor interne medewerkers  Wijkgerichte jobbeurzen inclusief infosessies in wijken met hoogste werkdruk  Doel: een goed beeld geven van de functie- inhoud, interesse opwekken, meet en greet met de dienst, inschrijvingsmogelijkheid
  53. 53. Selectieprocedure Verleden 1. Eliminerende Praktische proef (as is) 2. Niet eliminerende Psychotechnische proeven 3. Eliminerende Mondelinge proef Heden - vakmanschap 1. Eliminerend vaardigheid en inzicht deel 2. Eliminerend mondeling inclusief praktisch deel (potentieel)
  54. 54. Detail van een selectie: Plaveier Eliminerend vaardigheids- en inzichtsdeel • Video based situationele oordeelsvormingstest • Redeneerproef afgestemd op de functie •  Doel: invloed taal minimaliseren, kandidaten met goed basiscompetenties en goed leervermogen detecteren Mondeling deel inclusief praktisch onderdeel • Praktische proef: kandidaten dienden een stukje voetpad te leggen door een werkfiche met foto’s te volgen  “IKEA- handleiding” • Mondelinge proef: bevraging functierelevante competenties die reeds ontwikkeld dienen te zijn
  55. 55. Video based situationele oordeelsvormingstest
  56. 56. Video based situationele oordeelsvormingstest (vervolg)  multiple choice: geen gedwongen keuze, maar beoordeling ieder antwoordalternatief  •antwoordformat: ‘in welke mate vind je dit antwoord gepast’
  57. 57. Praktische proef: “IKEA”- handleiding
  58. 58. Praktische proef: “IKEA”- handleiding (vervolg)
  59. 59. Opleidings- en stagetraject Opleiding •Voltijdse basisopleiding op maat •7 dagen Stage 1 •Toepassen van geleerde op de werkvloer obv duidelijke doelstellingen •Mentorship •16 dagen Vervolg- opleiding •Specialisatiemodules •7 dagen Stage 2 •Toepassen van geleerde op de werkvloer obv duidelijke doelstellingen •Mentorship •16 dagen
  60. 60. Evaluatie  Business was moeilijk te overtuigen om project op te starten  Slaagpercentage kandidaten verdrievoudigd  90% kandidaten slagen in de opleiding  Business en kandidaten waren na het project zeer tevreden over het verloop & resultaat  “ze kennen de basistechnieken, de rest is een groeiproces” (ploegbaas)  “je ziet de mensen iedere dag beter worden” (peter)  “hij leert, kijkt en steelt met z’n ogen” (ploegbaas)  “we krijgen eindelijk de kans om een vak te leren” (kandidaat)
  61. 61. Evaluatie  SJT:  resultaat benadert normaalverdeling  hoge interne consistentie (0,830) – (gemiddeld 0,6 voor SJT)  moeilijkheid = voldoende  test leervermogen:  genormeerde scores  goede interne consistentie (0,746)  items geëvalueerd op moeilijkheid en discriminerend vermogen  5 items verwijderd  AI ratio (0,8 = geen AI)  origine: 0,73% (vorige procedures: 0,53)  leeftijd: 0,86  geslacht: geen vrouwen
  62. 62. AUDIT WETENESCHAPPELIJK COMITÉ ISM JOBPUNT VLAANDEREN
  63. 63. Audit wetenschappelijk comité  Wie?  Prof. Dr. Frederik Anseel – UGent  Prof. Dr. Em. Karel De Witte – KULeuven  Prof. Dr. Roland Pepermans - VUB  Waarom?  Zijn onze selecties wel voldoende betrouwbaar en valide?  Discussies over sommige selectieresultaten
  64. 64. Audit wetenschappelijk comité  Sterktes  Hoge mate aan professionaliteit  Garantie validiteit en betrouwbaarheid in selectietraject  Processen met oog voor kwaliteit en efficiëntie  Inspanningen diversiteit  Verbeterpunten  Psychotechnisch deel: eliminerend  Meest predictieve waarde  Geen gewichten toekennen aan competenties  Competenties scoren na alle selectieonderdelen  Telefonische screening: vooral voor het bevragen van
  65. 65. Audit wetenschappelijk comité  Meerwaarde  Externe wetenschappelijke blik = inhoudelijk verrijking  Inspiratie om nieuwe zaken te introduceren  Focus in de discussie over wat beter kan, zonder dat kind met het badwater wordt weggegooid
  66. 66. Contact  Stefan Vanbroeckhoven  Dienst Rekrutering en Selectie - Departement HR - Stad Gent Bezoekadres: Keizer Karelstraat 1, 9000 Gent Postadres: Stadhuis, Botermarkt 1, 9000 Gent Tel. 09 266 75 60 selex.vanbroeckhoven@gent.be

×