Universidade Federal Fluminense
LATEC - MBA DGA Foco em Gestão de Pessoas

Julho de 2010




Disciplina Gestão do Conhecim...
Apresentação do artigo


CRIAÇÃO E DIALÉTICA DO
    CONHECIMENTO
AUTORES: HIROTAKA TAKEUCHI E IKUJIRO NONAKA
“Empresas bem-sucedidas não apenas enfatizam o paradoxo, como também
                              tiram vantagem dele.”

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PARADOXO E CONHECIMENTO



        ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA                              SOCIEDADE DO CONHECIMENTO

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PARADOXO E CONHECIMENTO


                                     O conhecimento não é explicito OU
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CONHECIMENTO E DIALÉTICA




                          Origem do pensamento: Grécia Antiga
                    Dialética: ...
CONHECIMENTO E DIALÉTICA



  Processo dinâmico: algumas sínteses, com o tempo e mudança do contexto, viram novas
teses.

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SÍNTESE TÁCITO / EXPLÍCITO

                      Utilização e criação de conhecimento nas empresas se dá pela
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SÍNTESE CORPO / MENTE


O raciocínio dialético se contrapõe a filosofia ocidental de
       separação entre corpo e mente ...
SÍNTESE INDIVÍDUO / ORGANIZAÇÃO


     O conhecimento é criado por indivíduos, apenas. Uma
   organização não pode criar c...
SÍNTESE INFERIOR / SUPERIOR


                            Top-down e bottom-up são modelos administrativos opostos no
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SÍNTESE INFERIOR / SUPERIOR



Os dois modelos são limitados – realizam apenas conversões parciais – Proposição de novo
Mo...
SÍNTESE HIERARQUIA / FORÇA TAREFA


       Hierarquia: Estrutura especializada e centralizada de condução eficiente do tra...
SÍNTESE HIERARQUIA / FORÇA TAREFA




                 Apresentação de uma estrutura organizacional mais adequada
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SÍNTESE OCIDENTE / ORIENTE

                                   Forma dominante de conhecimento no Ocidente – Explícito
   ...
EMPRESAS DIALÉTICAS




                      CARACTERÍSTICAS PRINCIPAIS
           Ênfase na Mudança                Ênfas...
EMPRESAS DIALÉTICAS




       “Somos parte do ambiente e o ambiente é
                       parte de nós.”
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Barbara lis silveira 10

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Disciplina Gestão do Conhecimento e
Tecnologia da Informação
Universidade Federal Fluminense
LATEC - MBA DGA Foco em Gestão de Pessoas
Julho de 2010
Trabalho Final
Professor: Fernando Goldman
Bárbara Lis Silveira
Turma Rio de Janeiro 2010

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  1. 1. Universidade Federal Fluminense LATEC - MBA DGA Foco em Gestão de Pessoas Julho de 2010 Disciplina Gestão do Conhecimento e Tecnologia da Informação Trabalho Final Bárbara Lis Silveira Professor: Fernando Goldman Turma Rio de Janeiro 2010
  2. 2. Apresentação do artigo CRIAÇÃO E DIALÉTICA DO CONHECIMENTO AUTORES: HIROTAKA TAKEUCHI E IKUJIRO NONAKA
  3. 3. “Empresas bem-sucedidas não apenas enfatizam o paradoxo, como também tiram vantagem dele.” Complexidade Competitividade Apenas algumas poucas empresas têm demonstrado capacidade de mudar tão rápido quanto o ambiente que as cerca e de lidar com as complexidades envolvidas. Uma das principais razões de fracasso: tentativa de eliminação do paradoxo, prendendo-se aos sucessos anteriores Empresas dialéticas abraçam os “opostos” como convite para encontrar um melhor caminho.
  4. 4. PARADOXO E CONHECIMENTO ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA SOCIEDADE DO CONHECIMENTO Procedimentos científicos para Paradoxo deve não só ser aceito, como cultivado. organizar o trabalho e aumentar a eficiência da linha O Conhecimento é formado por dois componentes de produção – eliminação do paradoxo no chão de dicotômicos: conhecimento explícito e fábrica. conhecimento tácito. Complexidade do mundo deve ser decomposta em Conhecimento Explícito: partes – informações pequenas e simples para que Pode ser expreso em palavras, números e sons. possam ser processadas Pode ser compartilhado por dados. (Simplificação das estruturas organizacionais). É rapidamente transmitido formalmente. O trabalhador não precisa entender o que os outros Conhecimento Tácito: estão fazendo, ou o que a sua tarefa significa para o Não é visivel ou explicável – difícil de formalizar. produto final como um todo. Enraizado nas ações e experiências corporais do indivíduo. a) Técnico – habilidades informais (know-how) b) Cognitivo – crenças, percepções, ideias, valores
  5. 5. PARADOXO E CONHECIMENTO O conhecimento não é explicito OU tácito. Ele é explícito E tácito – inerentemente paradoxal. Ele é formado pelo que aparenta ser dois opostos: Existe sobre porção explícita, transmissível por palavras ou instrumentos formais, e sua porção tácita, relacionada à experiência e ao contexto onde tal conhecimento foi criado. Capacidade de envolver os opostos: Empresas bem-sucedidas funcionam bem a curto E longo prazo. Empresas bem-sucediddas buscam inovação do produto E do processo E inovação no conceito de negócios
  6. 6. CONHECIMENTO E DIALÉTICA Origem do pensamento: Grécia Antiga Dialética: Ênfase na mudança e Ênfase nos opostos Mudança: Deriva do conflito e da oposição. Primeiro Estágio Segundo Estágio Terceiro Estágio Reconciliação e Oposição ou negação Ponto inicial transcendência dos do primeiro estágio estágios anteriores TESE ANTÍTESE SÍNTESE
  7. 7. CONHECIMENTO E DIALÉTICA Processo dinâmico: algumas sínteses, com o tempo e mudança do contexto, viram novas teses. Tese e Antítese são, aparentes, opostos, já que são interdependentes, interpenetrantes e podem se tornar a mesma coisa – Existe conhecimento tácito em todo conhecimento explícito e vice-versa – são contínuos e inseparáveis. Criação e exploração do conhecimento pelas empresas se dá por um processo similar – é criado dinamicamente, sintetizando o que aparenta serem opostos e contradições. O que torna o processo de criação do conhecimento complexo é o fato de que a síntese tem que ocorrer em base contínua (sínteses que viram teses, ...). A criação do conhecimento está profundamente enraizada no processo de construir e administrar sínteses.
  8. 8. SÍNTESE TÁCITO / EXPLÍCITO Utilização e criação de conhecimento nas empresas se dá pela conversão de conhecimento tácito em explícito e vice-versa. Socialização Indivíduo para Indivíduo Compatilhar e criar conhecimento tácito através da experiência direta Externalização Indivíduo para grupo Articular conhecimento tácito através do diálogo e da reflexão Combinação Grupo para organização Sistematizar e aplicar o conhecimento explícito e a informação Intenalização Organziação para indivíduo Aprender e adquirir novo conhecimento tácito na prática O que impulsiona esse processo de amplificação do conhecimento é a interação contínua, dinâmica e simultânea entre conhecimento tácito e explícito
  9. 9. SÍNTESE CORPO / MENTE O raciocínio dialético se contrapõe a filosofia ocidental de separação entre corpo e mente (Descartes) Para Descartes, o conhecimento verdadeiro só pode ser atingido pela mente – o eu pensante é independente do corpo e da matéria O raciocínio dialético enfatiza a importância da experiência corporal, o aprender-fazendo – internalização do conhecimento explícito em tácito
  10. 10. SÍNTESE INDIVÍDUO / ORGANIZAÇÃO O conhecimento é criado por indivíduos, apenas. Uma organização não pode criar conhecimento sem indivíduos, apenas estimular e apoiar as atividades criadoras Criação de Conhecimento Organizacional: Um processo que “organizacionalmente” amplifica o conhecimento criado pelos indivíduos e o cristaliza no nível do grupo através do diálogo, discussão, compartilhamento de informações. Conflito e Discordância – contradição que leva os indivíduos a questionarem as premissas existentes e a buscarem novos sentidos em suas experiências
  11. 11. SÍNTESE INFERIOR / SUPERIOR Top-down e bottom-up são modelos administrativos opostos no que concernem a criação e compartilhamento do conhecimento. TOP-DOWN BOTTOM-UP Apenas os altos administradores são capazes de Conhecimento criado por empregados criar conhecimento empreendedores da linha de frente, com poucas ordens e instruções Adequado para lidar, apenas, com conhecimento Adequado para lidar, apenas, com o conhecimento explícito tácito
  12. 12. SÍNTESE INFERIOR / SUPERIOR Os dois modelos são limitados – realizam apenas conversões parciais – Proposição de novo Modelo: Administração do caos criativo Alta Administração – O que Conhecimento deveria ser criado pelos Linha de frente – o que realmente administradores é MIDDLE UP-DOWN medianos, Papel dos administradores lideres de midianos: resolver contradição. equipe ou força- Sintetizam o conhecimento tácito, tarefa tornam-no explícito e o incorporam a novas tecnologias, produtos e servições
  13. 13. SÍNTESE HIERARQUIA / FORÇA TAREFA Hierarquia: Estrutura especializada e centralizada de condução eficiente do trabalho Força Tarefa: Estrutura flexível e participativa eficaz na realização de tarefa bem definida HIERARQUIA FORÇA TAREFA Eficiente para adquirir, acumular e explorar novos Conhecimento criado por empregados conhecimentos através de combinação e empreendedores da linha de frente, com poucas internalização ordens e instruções Ineficiente para criar novos conhecimentos através Não é eficaz na exploração e na transferência do da socialização e da externalizção conhecimento continuamente para toda a organização e na exploração do conhecimento explícito
  14. 14. SÍNTESE HIERARQUIA / FORÇA TAREFA Apresentação de uma estrutura organizacional mais adequada à criação de novos conhecimentos: Eficiência e estabilidade da Serve como arquivo ORGANIZAÇÃO hierarquia e dinamismo da para o novo força-tarefa. Sintetiza o conhecimento gerado HIPERTEXTO dentro e fora da conhecimento gerado em ambas organização
  15. 15. SÍNTESE OCIDENTE / ORIENTE Forma dominante de conhecimento no Ocidente – Explícito Forma dominante de conhecimento no Oriente - Tácico Organização do aprendizado no Ocidente: aprende-se com a mente, não com o corpo. Japoneses : conhecimento explícito é apenas a ponta do Iceberg. Conhecimento Tácito é obtido através do uso de metáforas ou pinturas, difícil de formalizar, profundamente enraizado na ação e na experiência do indivíduo. Enfatiza-se a experiência direta, através do ensaio e erro. Não é somente junção de diversas porções de dados e de informação – é um processo pessoal no qual torna-se Inovação indispensável o compromisso dos empregados, sua identificação com a empresa e sua missão Enfase isolada no conhecimento tácito pode gerar o perigo da superadaptação aos sucessos passados. As mudanças globais também imputam às empresas orientais um distanciamento do “raciocínio de grupo” e obter novos insights na administração da diversidade Futuro: pertence às empresas que podem sintetizar o melhor do Oriente e do Ociedente e contruir um modelo universal de criação do conhecimento organizacional
  16. 16. EMPRESAS DIALÉTICAS CARACTERÍSTICAS PRINCIPAIS Ênfase na Mudança Ênfase nos Opostos Constantemente em Orientação para o que está movimento acontecendo e o que Enfrentam proativamente provavelmente irá acontecer a mudança Estágio de Síntese dentro Dinamismo da espiral em “zigue-zague” Capazes de mudar tão Utilizam-se dos paradoxos rapidamente quanto o como convite para encontrar ambiente o melhor caminho Lidam com a complexidade Novo paradigma da administração baseado na criação do conhecimento para lidar com as turbulências, incertezas, inconstâncias, contradições e paradoxos
  17. 17. EMPRESAS DIALÉTICAS “Somos parte do ambiente e o ambiente é parte de nós.” Nonaka e Takeuchi APRESENTAÇÃO PREPARADA POR Bárbara Lis Silveira b.lis@globo.com

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