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Il Valore nella gestione della diversità

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Convegno Apco "Intangibili e Bilancio Integrato: Il Valore Nascosto. Nelle PMI"
Intervento di Roberta Bortolucci

Publicada em: Economia e finanças
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Il Valore nella gestione della diversità

  1. 1. IL VALOREIL VALORE NELLA GESTIONENELLA GESTIONE DELLA DIVERSITÀ di Roberta Bortolucci 24 aprile 2015 APCO www.progettodonna.net 1 APCO
  2. 2. CENTRO STUDI PROGETTO DONNA E DIVERSITY MGMT • Associazione non Profit. • Nasce a Bologna nel 1989. Oggi è un network con altre sedi sul territorio nazionalecon altre sedi sul territorio nazionale Siamo Consulenti di Organizzazione Aziendale• Siamo Consulenti di Organizzazione Aziendale in ottica di Genere per le imprese Pubbliche e Private www.progettodonna.net 2
  3. 3. La nostra mission èLa nostra mission è progettare e sperimentare strumenti gestionali/organizzativi per promuovereper promuovere la valorizzazione delle Risorse Umane tramite la gestione della diversità in ottica di BENE-ESSERE win-win-winin ottica di BENE ESSERE win win win www.progettodonna.net 3
  4. 4. Gestione della DiversitàGestione della Diversità Gestione della uguglianza e della differenza di generee della differenza di genere Genere è la differenza trasversale t tt l lta tutte le altre www.progettodonna.net 4
  5. 5. Perché diversità di genereg è anche business Più di venti anni di studio da parte di Organismi internazionali, Banche, Fondi di investimento, etc… hanno dimostrato che con un rapporto equilibrato dei componenti del vertici delle imprese, risultati economici e finanziari sono migliori www.progettodonna.net 5
  6. 6. • The cost of non e-quality • Diversity Dividend www.progettodonna.net 6
  7. 7. I RISULTATI DI RICERCHE INTERNAZIONALI La Mckinsey ha analizzato i risultati delle società europee quotate ed ha verificato chedelle società europee quotate ed ha verificato che quelle con il più alto livello di diversità di genere fra le alte cariche ottengono risultati superiori :fra le alte cariche ottengono risultati superiori : • nel rapporto utili/patrimonio (11,4% contro una media del 10,3%), • nel risultato operativo EBIT Earning before income taxes 11,1% contro il 5,8%) • nell’incremento del valore di quotazione delle azioni (64% t il 47%) www.progettodonna.net 7 contro il 47%)
  8. 8. I RISULTATI DI RICERCHE INTERNAZIONALI Il Forum Finlandese per gli Affari e la Politica ha esaminato società di capitale a responsabilità limitataha esaminato società di capitale a responsabilità limitata che avessero almeno 10 impiegati e una presenza maggioritaria di donne nel gruppo della Direzione Queste società hanno evidenziato un rapporto utile/attività del 14,7% mentre in quelle con un Board composto in maggioranza da uomini, questo rapporto era dell’11,5% www.progettodonna.net 8
  9. 9. I RISULTATI DI RICERCHE INTERNAZIONALII RISULTATI DI RICERCHE INTERNAZIONALI Uno studio che continua da 19 anni di Fortune 500 su 215 imprese, mostra una stretta correlazione tra la presenza di donne ai vertici e profitti migliori www.progettodonna.net 9
  10. 10. Motivazioni alla diversità di genere nella presa di decisione Perché oggi l’alto livello di complessità di gestionePerché oggi l alto livello di complessità di gestione richiede diverse ottiche, esperienze e punti di vista e non omogeneità, non il ‘pensiero di gruppo’ Perché gli organi decisionali devono riflettere la i i d ll i tà i icomposizione della società in cui operano, sempre più differenziata per condizioni e bisogni www.progettodonna.net 10
  11. 11. I comportamenti delle donne e degli uomini leader per la competitività del futuro SCALA DEI COMPORT.+EFFICACI LE FREQUENZE Sti l i t ll tt l d i iStimolo intellettuale = per donne e uomini Ispirazione leggermente + le donne Presa di decisione partecipata leggermente + le donnePresa di decisione partecipata leggermente + le donne Aspettative e riconoscimento Sviluppo delle persone + frequenza le donneSviluppo delle persone + frequenza le donne Role model Comunicazione efficiente = per donne e uominiComunicazione efficiente per donne e uomini Controllo e azione correttiva Presa di decisione individuale + frequenza gli uomini www.progettodonna.net 11 q g
  12. 12. RUOLO DONNE NEL PROCESSO D’ACQUISTO • Settori tradizionalmente femminili 94%• Settori tradizionalmente femminili 94% • Settori tradizionalmente maschili 65% • Clienti più fedeli • Potentissime influenzatrici• Potentissime influenzatrici CERMES 2013 www.progettodonna.net 12
  13. 13. Gestione diversità di genereGestione diversità di genere • Maggior business • Processi decisionali ottimizzati• Processi decisionali ottimizzati • Leadership elevate • Focus sul processo di acquisto www.progettodonna.net 13
  14. 14. Il rapporto strategico tra Valorizzazione delle differenze di genere Qualità della gestione e organizzazione, d l i i / d tt d ll it /ldel servizio/prodotto, della vita/lavoro Motivazione e Coinvolgimento Produttività www.progettodonna.net 14
  15. 15. gestione della diversitàgestione della diversità indicatore di b ti d ll’idi buona gestione dell’impresa www.progettodonna.net 15
  16. 16. DONNE NELLE POSIZIONI DI VERTICE UE nelle 612 più grandi aziende quotate CEO EXECUT. NON EXE. D U D U D U 3% 97% 11% 89% 18% 82% IT ll 38 iù di i d t tnelle 38 più grandi aziende quotate CEO EXECUT. NON EXE. D U D U D U 0% 100% 5% 95% 15% 85% www.progettodonna.net 16
  17. 17. GENDER EQUALITY  parlare il linguaggio dell’azienda: d t ti ti i ti idare strumenti operativi, pratici, numerici  coinvolgere gli uominig g  far acquisire empowerment alle donneq p www.progettodonna.net 17
  18. 18. Pari OpportunitàPari Opportunità  Qualità del lavoro  Qualità del servizio/prodotto  Qualità della vitaQualità della vita  Qualità dell’organizzazione E in quanto tali devono essere  programmate  pianificatep  implementate  monitorate e valutate www.progettodonna.net 18  monitorate e valutate
  19. 19. Gender Equality a sistema Raccolta e Comparazione dati quantit./qualitat. POAR Stesura del POAR® Monitoraggio O dati quantit./qualitat. POARMonitoraggio e valutazione D O P E R A POAR® Approvazione D E C I S T I V I POAR® della DirezioneImplementazione I O N I T A Assegnazione degli obiettivi ai responsabili www.progettodonna.net 19
  20. 20. UOMINI SONO…….. • Gruppo che detiene potere decisionaleGruppo che detiene potere decisionale • Possono diventare role model (Change Agent e Gender Champion)Agent e Gender Champion) • Sono di stimolo alla crescita delle ddonne www.progettodonna.net 20
  21. 21. Manager eManager e Responsabili delle risorse umanep di t lidiventare consapevoli delle differenze di genere,g , capaci di leggerle, valutarle e valorizzarle www.progettodonna.net 21
  22. 22. da persone lavorano PER le organizzazioni a sviluppare una organizzazione che lavora CON le persone www.progettodonna.net 22
  23. 23. Comportamenti delle donne  Poca visibilità Punti critici Proposte soluzioni Poca visibilità  Difficoltà a fare rete  Poca conoscenza delle regole aziendali Diffi ltà ll Percorsi di  Difficoltà alla negoziazione  Soddisfazione del riconoscimento informale Empowerment riconoscimento informale  Non pianificazione della carriera  Tendenza a minimizzare il i t ib t Coaching proprio contributo www.progettodonna.net 23
  24. 24. TIPOLOGIA DITIPOLOGIA DI INTERVENTIINTERVENTI SEMINARI di DIALOGO CRITICO con DONNE e UOMINI ANALISI della ORGANIZZAZIONE AZIENDALE in OTTICA MANAGER di GENERE PREDISPOSIZIONI PIANI di INTERVENTO ACCRESCEREINTERVENTO per ACCRESCERE la COMPETITIVITÀ VALORIZZANDO le DIFFERENZE CERTIFICAZIONE DI GENERE PIANI per la PERCORSI INDIVIDUALI PERCORSI CONCILIAZIONE INDIVIDUALI di COACHING www.progettodonna.net 24 PERCORSI SEMINARIALI di EMPOWERMENT COMUNICAZIONE di GENERE

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