Desenvolvimento do Potencial

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Desenvolvimento do Potencial

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Estes slides vêm complementar o trabalho sobre Desenvolvimento do Potencial, apresentado na disciplina de Gestão e Desenvolvimento do Potencial do curso de Gestão de Recursos Humanos da Universidade Lusófona de Humanidades e Tecnologias. Assista também ao vídeo: https://www.youtube.com/watch?v=O8HAz6ybD2U

Publicada em: Recrutamento e RH
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Desenvolvimento do Potencial

  1. 1. Desenvolvimento do Potencial : num "'r›2'-'ÃI3Ir-l'If:2-» Hmh &nua;
  2. 2. ~ o l->z›lií; eít= z*líaiiláf Lãáfalciíáltãííls, to ülllltiñngfí (i Zãâi: 'À A ¡ _iar. t›. ,_ v: Á ': !'›: ›~. TíÍ-É= -!I“ Ela-EW( _ .41 . .u . ~> L¡ ~, › . , , .- ¡ . _ , a u, -. xy¡ _ -_ , r--r 'Tal' wlí›ív<'ríf , FHM @i5 , _ A rf; W Lk$l: <Ê¡Êv-ÉV“rTV«Í'-~CÊ+47'. !3-! I' 1 l . «¡V_, Aa. v7 ___. _V, .~. ¡_, ÀL JI-_crn z ; to *We-t
  3. 3. A la diz que de 50% do desenvolvimento do potencial depende da experiência. s¡ Desenvolvimento de novas tarefas durante o exercicio da função; J Envolvimento em projetos desaliantes; J Transferência para novos departamentos ou unidades são factores que agregam valor e experiencia ao colaborador.
  4. 4. A 2a diz que 25% do desenvolvimento depende de relações de orientação em que há feedback J Troca de opinioes: J Relação de Mentor/ ng ou Coach/ ng.
  5. 5. A 3a diz que 25% do desenvolvimento depende do aprendizado adquirido. J Formação; J Leituras direcionadas: J Programas e-Learning:
  6. 6. Uma pesquisa realizada por Martin e Schmidt (2010) em parceria com a CEB, a mais de 20.000 colaboradores em mais de lOO empresas por todo o mundo
  7. 7. J Avaliar as pessoas com base em três critérios: capacidade, comprometimento e aspiração. J Desenvolver um portfó io de competências alinhadas com a visão da organização, e que o colaborador deverá ter para conseguir assumir um papel de relevo na organização, num futuro próximo. J Atribuir tarefas desafiadoras a estes colaboradores com elevado potencial.
  8. 8. v - , ftãlir : íniaiírrírs : :lã -iíl_= ,›= i'§i'rNíkíilvritdnãi'rtív Lrêjirã: "Íãfí-Íhd 'iZ”“= ;_IÊ'"'; r-': Ili'firilríni” ', ',I”: .I= * el= '~, r=_, nríh= ~ñ (ÍJV vtzçiiwi-'fz-; it _ l, 'ê¡~ííêi°“ir»'“'WÊPTIÍlF . Jlêiiiutpnj cl: : -f: ,"§stv: :'Ii“rieittiro 'e 'WrFl i. 'GÉI*J_3=J". ?ll-li I lãlfl" * “ER” ll ii| ;'_. F§'T-ê'i' Ii" . Fãl-'x “ 7' 'mà . , ç_ l» E l jjlçgr; : :IV Ii'i'ji'*Í-l'›<* ill# I'_12:_Ii”i'lflfàíài'M3125, ? hãjíügjw : :xr-: :íilliai Íí' *A = Íl"! l'¡Ê¡. hÃii”I/5.! 'llm? li: : l
  9. 9. J Estabelecer diálogos abertos entre as pessoas com elevado potencial e os gestores dos programas de formação, para monitorar o desenvolvimento e satisfação desses colaboradores.
  10. 10. Dr. Robert Hogan, que apresenta o que ele considera 3 grandes passos para desenvolver uma pessoa com elevado potencial: J l. Não cerca-la por pessoas medíocres. Pessoas com elevado potencial devem ter como pares pessoas com o mesmo nível de potencial, porque pessoas talentosas não gostam de estar com os " fra cassados ".
  11. 11. J 2. Não força-las a trabalharem para um chefe que seja incompetente. Pois ele não será capaz de aproveitar e desenvolver este colaborador.
  12. 12. ll D ! l ll ›__ -_ , ,_ l_ , _«» _é_ _~ : e : :atesta ai; ;erro-tai , r=, «;_»: l.: ›;, ~›: u., ›-_ ÍÍlVÇÍvÍ; ; í.r'ê. _Ii'= .›°= e cii. ..lêí›vi, vi"í_ili»~r. g,il~__ i'? jIi'í*-i'; ri*pilar" a ¡i-: :íalit ítím ; íy-~; ›~s; °$. -3;. Is““air *ÇÃ. l~? .*§. 'í? *it”WÇ-lüêli' s IÍ-*= "f”. .'“. ITÊ-3ÀlÊ"llIiÍÊãVÍlê ; ami Íívar: : f; -=›; i~fsc, rar›: , -. ,~,1 , “ii'Í¡l. -i_. .ii; r» »a '**_. ,Ii*»s; .-: ~- u, ta, 'era N** l, lv › , ,V V _ 7. w_ _ r. , an; ml . am ~ l çl-*ç_çfll__ll; _çíãt , A _Tx
  13. 13. Conclusão I O desenvolvimento do potencial, não e mais do que uma prática de gestão moderna, que possibilita extrair um conjunto de qualidades que um indivíduo detém, e trabalha-las para que tornem~se verdadeiros ativos lorganizacionais, que irão ser fundamentais para o l alcance ou continuidade do sucesso organizacional.

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