over 50 & co-working with younger generations employees: how to increase specific value, how to empower and involve generations in an organization

1. Valorizzazione degli
OVER … Occupazione,
over, Empowerment, Reinserimento
…….
Giovanna Combat t i

3. La Sf ida….
• Incremento in % dei senior al lavoro
• Invecchiamento della popolazione
• Allungamento età pensionabile
• Esodi anticipati
• Incremento cambiamento di lavoro fra i senior
• Incremento inoccupati senior

4. Come
int er venir e ?

5. La Ver a sf ida….
1) Pr evenir e
2) Sviluppar e

6. La Ver a sf ida….
1. Eliminar e (dove
possibile) l’element o
“et à anagr af ica”
2. Valor izzar e le r isor se

7. Eliminar e (dove possibile)
l’element o “et à anagr af ica”
L’esper ienz
a
I ngles

8. Aziende che nel periodo 2000-2003 hanno implementato
40 Plus Recruitment FirstGroup Newham College
Age Concern Hull Forties People Nordam Group Blackwood
Apollo 2000 Recruitment Services Fosseway Housing Association Office Angels
ASDA Stores Giroflex PosAbility
B&Q Gloucestershire Housing Association Principal People
Baker Harding Recruit Services Greymatter Human Resourcing Royal Bank of Scotland
Barchester Healthcare HBOS Safeway
Barclays Help the Aged Sainsburys
Beacon Foods Home & Capital Trust Scotguide
Bells Stores Industrial Finishing Supplies Shaw Homes
Belvoir Vale Group Innterskill Shaw Petroleum
Better Prospects Jigsaw Recruitment Solutions South Wales Forgemasters
Blue Arrow Kappa Packaging Stanair Industrial Door Services
British Energy Labelgraphics Glasgow Tesco
B-Skill Limited Lancaster District Council For Vol. Serv. Third Age Challenge
BT Laterlife.com Thomas Cook
Cathedral Centre Bradford Leeds City Council West Yorkshire Magistrates Courts Serv.
Chartered Management Institute Linda Taylor Associates Westbury Homes
Co-operative Society, Leeds Listawood Wise Owls Employment Agency
County Battery Services London & Quadrant Housing Trust
Domestic & General (Nottingham) Loughborough University
Domino's Pizza MaP>IT
Driver Hire UK Marks and Spencer
Ealing Family Group Marriott Hotel
Eden Brown Recruitment Maturity Works
Encore Recruitment My Generation
Executives Recycled Nationwide Building Society
Fine Tubes Natural Gas Services

9. La Ver a sf ida….
Cr ear e un ambient e a
misur a di senior ….

13. 2002 2006 Casi:
Casi
C’è valore nelle competenze e nelle Quali fattori hanno facilitato
capacità dei “senior” over 50? l’ingresso di over 50 nelle aziende?
Hanno energia e motivazione Quali elementi hanno contribuito
sufficienti per continuare a alla scelta del collaboratore “da
sviluppare queste competenze e sviluppare” ? Quale è stato il
rimanere “in gioco”? percorso?
2006
2004
Il progetto “Valorizzare
Nella realtà, nelle aziende vengono l’esperienza”
assunte risorse senior?
Individuare il patrimonio di
Come vengono valorizzati i
collaboratori over 50 nelle imprese? conoscenze
Il senior diventa un tutor

14. 2002
C’è valore nelle competenze e nelle capacità dei “senior” over 50?
Hanno energia e motivazione sufficienti per continuare a
sviluppare queste competenze e rimanere “in gioco”?
* il 57 % motivati
* il 24% “recuperabili”
* il 19% “irrecuperabili”
Ne era uscito come la valorizzazione degli over 50 incontrasse barriere
presso le organizzazioni che continuavano a privilegiare la scelta e
l’inserimento di risorse giovani e rivolgere gli investimenti di sviluppo
formativo soltanto verso le giovani leve

15. Valor izzar e: L’Osser vat or io del 2002 con 58
e
Par t ecipant i
C’è valor e nelle lor o
compet enze e nelle lor o
capacit à ?
Hanno ener gia e mot ivazione
suf f icient i per cont inuar e a
sviluppar e quest e
compet enze e r imaner e “in

16. Valor izzar e : il t est del 2002 con 58 Par t ecip
Def inizione del campione:
Over 50
Posizioni ad elevat o impat t o
“Tr asver salit à” delle f unzioni

17. Cosa avevamo t r ovat o….
La cont inuit à non è più un ”valor e”
L’esper ienza e la conoscenza
accumulat a negli anni non sono un
pat r imonio da t ut elar e”:
assenza di piani di sviluppo e/ o
successione e nessun incent ivo dalle
impr ese per st imolar e e f or zar e la
cr eazione di quest o “back-up”
Valor izzar e: il t est del 2002 con 58
e

18. Cosa avevamo t r ovat o….
Le aziende pongono al pr imo post o
f r a le compet enze che r icer cano
f r a i giovani quelle r el az i onal i
e c om por t am ent al i e
ammet t ono che sono quelle più
dif f icili da t r ovar e.
Pr opr io quest e cost it uiscono il
maggior pat r imonio di cui
Valor izzar e:
e il t est del 2002 con 58
Par t ecipant i

19. Cosa avevamo t r ovat o….
L’inser iment o di giovani nelle aziende
cr ea l’esigenza di r ivolger si a senior es
“esper t i”.
Nelle aziende sembr ano mancar e i
pr ocessi r ivolt i a f avor ir e la
t r asmissione delle conoscenze e la
f or mazione int er na
Valor izzar e: il t est del 2002 con 58
e
Par t ecipant i

20. Cosa avevamo t r ovat o….
57% “Mot ivat i”: Ener gia, ent usiasmo,
r esponsabilit à, cont inuano ad impar ar e
24%“Recuper abili”: I nsoddisf azione più
o
meno f or t e. Recuper abili at t r aver so
azioni mir at e, cambiament i
or ganizzat ivi “su misur a”
19%
“I r r ecuper abili”: Demot ivat i, st or ia
lavor at iva let t Valor izzar e: il t est delnegat iva, in
a in chiave 2002 con 58
e

21. Valor izzar e: l’indagine 2003 con 11
e
Aziende
E’ ver o che si assumono
solt ant o
r isor se Junior e che si smet t e
sempr e di sviluppar e
collabor at or i
Valor izzar e: indagine 2003 con 11
e
Aziende

22. Qualche dato sul campione delle aziende
• > 100 dipendenti • 2 aziende
• 101-300 “ • 2 “
• 301-500 “ • 1 “
• 501-700 “ • 3 “
• 701-oltre 1000 • 3 “

23. Cosa abbiamo t r ovat o….
Vengono assunt e r isor se senior ?
I n 8 aziende : SI
I n 3 aziende : NO
I nser iment i di over 50
negli ult imi 2 anni:
= 10
Valor izzar e: indagine 2003 con 11
e Popolazione totale = 6.024 collaboratori
Aziende Età media popolazione = 33 – 40 anni

24. Vengono assunt e r isor se senior ?
Q uando e per ché?
Necessit à di ot t ener e r isult at i in t empi
br evi
Necessit à di f or t e compet enza specif ica
Necessit à di inser ir e una per sona mat ur a
dove c’è un gr uppo di giovani “da aiut ar e
a cr escer e” Valor izzar e: indagine 2003 con 11
e

25. Cosa abbiamo t r ovat o….
Vengono valor izzat e* le r isor se
senior ?
I n 1 azienda :SI
I n 10 aziende : NO
… e l’accesso alla f or mazione?
.
I n 5 aziende : SI
I n 6 aziende : NO
Valor izzar e: indagine 2003 con 11
e

26. Perché sono stati “scelti” ed inseriti
gioni degli over 50 ?
Le ra
• La necessità di ottenere risultati in tempi
brevi
• La necessità di forte specifica competenza
• La necessità di inserire una persona matura
dove c’è un gruppo di giovani “da aiutare a
crescere”

27. Di quali competenze dispongono i
e te nz e candidati senior inseriti?
p
C om
• Saper assegnare le priorità ai compiti
• L’autorevolezza
• La capacità relazionale:
– la sfera delle relazioni e delle dinamiche di dialogo fra le
persone,
– nei gruppi, all’interno della gerarchia dell’azienda
• La conoscenza di ambienti “culturali” particolari:
– (es. cultura lavorativa di paesi o nazioni o cultura e/o
– abitudini in ambiti merceologici particolari)

28. Altri fattori che incidono sulla scelta dell’età
a ttor i
F
• L’età del Responsabile Aziendale
• Passaggio generazionale: giovani figli di
imprenditori che improvvisamente si trovano a capo
dell’azienda : di che collaboratori decidono di
attorniarsi?

29. Fattori che incidono sulla scelta dell’età
a ttor i
F
Quando si parla di funzioni…:
In taluni casi è
la tipologia di mercato,
il settore, i clienti, gli interlocutori,
le dimensioni dell’azienda,
il momento storico nel quale si colloca l’azienda nel proprio ciclo
di vita,
la localizzazione dell’impresa, ecc.

30. Quali risultati dei buoni inserimenti?
sul ta ti
Ri
• Maggiore efficienza e velocità nel risolvere
i problemi
• Rapida integrazione nella cultura
dell’azienda
• Stabilizzazione del proprio gruppo interno

31. Le difficoltà (fattori limitanti)
iti
I lim
• 1. Ancorarsi all’esperienza adottando un atteggiamento
conservatore
• 2. Il capitolo retributivo: disponibilità a “rimettersi in gioco”
compreso il proprio livello di compensation e di inquadramento
• 3. La barriera della tecnologia informatica
• 4. Se manca la conoscenza di lingue straniere….

32. 2. Vengono valorizzati i collaboratori
over 50?
…Lezioni da “brillanti” 50enni…..
• Determinazione e costanza
• Saper essere “divergenti” nel modo giusto
• Disponibili ad ascoltare
• Sanno fare un buon lavoro di squadra, nella quale
credono

33. Le parole chiave Talenti (punti di forza)
2004
• Apprendimento
Nella realtà, nelle aziende vengon
• ricerca di “movimento”
Nella realtà, nelle aziende vengon
assuntedesiderio di senior?
(grande risorse imparare e
• il cambiamento visto come “vita”
assunte risorse senior?
di migliorare continuamente. Quello che li motiv
è il processo dell’apprendimento)
Come vengono valorizzati i
• insegnare ad altri Come vengono valorizzati i
• Sviluppatore
collaboratori over 50 nelle
collaboratoricoltivano50 nelle in altri.
imprese? e over il potenziale
(riconoscono
• credibilità/autorevolezza imprese? grande soddisfazione)
Vedono i segni di ogni piccolo miglioramento e
ne traggono
• adattamento/flessibilità
• Connessione
(credono nei collegamenti fra tutte le cose.
• partnership con colleghi Pensano ci siano poche coincidenze e che
ciascun fatto abbia una ragione)
• sapersi muovere bene in azienda
• Risolutore/Recuperatore
(sono a loro agio quando devono affrontare
• sapersi far carico del problema dei problemi. Sono eccezionali nell’immaginare
cosa c’è che non va e nel trovare la soluzione.)
• sapersi “rapportare”
• Focus
• saper imparare (sanno trovare la direzione, seguirla e apportare
le correzioni necessarie per “tenere la rotta”.
Definiscono priorità e poi agiscono)

34. Il progetto “Valorizzare
BATTISTELLA GROUP l’esperienza”:
•Individuare il patrimonio di
conoscenze
•Il senior diventa un tutor

37. Le Nost r e Azioni Cor r et t ive
Quali pr ocessi possono esser e
post i in at t o per consent ir e
l’ut ilizzo di quest o pat r imonio?

39. Analisi demografia aziendale
Un esempio

40. Le Nost r e Azioni Cor r et t ive
e
Non accet t iamo*
l’et à anagr af ica come
r equisit o di pr e-
selezione !
* dove possibile…

41. Le Nost r e Azioni Cor r et t ive
Pr omuoviamo pr esso i nost r i Client i pr ogr ammi
r ivolt i alla cont inua valor izzazione delle r isor se:
Mobilit à f unzionale
Assumer e dall’int er no (j ob post ing)
Or ient ament o per pr oget t i e non per
mansioni

42. Le Nost r e Azioni Cor r et t ive
Misur ar e cont inuament e la
“mot ivazione” e la “pr opensione” allo
sviluppo (comunicat a e per cepit a)
Misur ar e cont inuament e il livello del
“cont r ibut o individuale”
Ogni collabor at or e ha il pr opr io “piano
di sviluppo per sonale” per t ut t a la
dur at a della sua vit a in azienda
obiettivo condiviso

43. Due ambiti di osservazione &
intervento
Gli “Over” nelle Aziende
Gli “Over” fuori dal Lavoro
Giovanna Combatti

44. Quali le
alternative disponibili per
un lavoratore
Over 50?

45. Le alternative disponibili:
• sviluppar e il valor e “dove si è”
• nelle mansioni cor r ent i
• in una nuova at t ivit à
• r icollocar si (come lavor at or e subor dinat o)
• sviluppando le compet enze
• sviluppando le capacit à
• met t er si in pr opr io (micr oimpr endit or ialit à)
• il lavor o “t empor aneo”
• la consulenza
• il t empor ar y management
• il lavor o int er inale
• “coaching & t ut or ing”
• “i business angels”

46. Labor at or i per lavor at or i “over
inoccupat i
Obiettivo: incrementare l’”occupabilità”

47. COMUNE DI VERONA – POLITICHE SOCIALI
Strumenti di Orientamento
al Lavoro
2006 – 2011
Laboratori
•Visione del contesto
•Consapevolezza di sé
•Abilità
Quante persone: ca. 240

48. • Qualche dato di contesto del mercato del
Lavoro
• Settori merceologici, funzioni, ricerche
• Il processo di selezione nelle aziende
• Facciamo il punto su noi stessi
• L’analisi dei propri requisiti e delle posizioni
aperte, il CV
• L’intervista di selezione : il colloquio
• Raccontare la propria esperienza:
– competenze che potrebbero essere impiegate
– come le raccontereste?

49. una storia ….

50. C’era una volta un uomo saggio che quando doveva scrivere andava a cercare
ispirazione su una spiaggia, di fronte all’oceano.
Un giorno mentre, si avvicinava al suo solito posto, vide in lontananza qualcuno
che si muoveva come se stesse ballando. L’uomo non riuscì a trattenere un
sorriso pensando a qualcuno che danzava sulla spiaggia, magari per celebrare
un giornata tanto bella, e si affrettò per raggiungere il ballerino. Avvicinandosi si
accorse che si trattava di un giovane e che quello che sembrava una danza era
in realtà qualcosa di completamente diverso. Il giovane si chinava sulla
spiaggia, raccoglieva piccoli oggetti che poi lanciava nell’oceano. Si avvicinò
ancora e gridò: ”Buon giorno! Posso chiederti che cosa stai facendo?” Il giovane
si fermò un attimo, lo guardò e rispose:
” Sto lanciando stelle marine nell’oceano”.
“A questo punto” disse il saggio “non posso fare a meno di chiederti perché lo
fai…” Il giovane rispose: “Il sole è alto e la marea sta ritirandosi. Se non le
ributto in acqua moriranno.” Sentita la risposta del giovane il saggio sorrise
ancora e commentò: “Amico mio, non ti rendi conto che ci sono chilometri di
spiaggia e non si vedono che stelle marine? Che differenza vuoi che faccia il
ributtarne in mare qualcuna?”
A quel punto il giovane si chinò un’altra volta, raccolse un’altra stella marina e
la buttò nell’oceano. Appena vide la stella toccare l’acqua disse: “per questa di
sicuro ha fatto la differenza!”
Adattamento da “Il Lanciatore di Stelle marine”
di Loren Eiseley 1907 - 1977

51. “Le persone crescono perché cresce
l’azienda;
l’azienda cresce perché crescono
tutte le persone”

52. indipendentemente dall’età……

53. www.niederdorfitalia.com
Grazie