18 августа, «Как эффективно оценить вовлеченность персонала?», Фаина Лернер (руководитель направления подбора персонала в EPAM Systems)

1. Как эффективно оценить
вовлеченность персонала?
Фаина Лернер
Head of Talent Aquisition, EPAM Systems

2. • Знакомство
• Что такое анализ вовлеченности, откуда появился
• Какими бывает, кто делает
• Кейсы: как и для чего использовать
• Таймлайн
• Рекомендации из опыта
• Про проект SoLve engagement analytics
Agenda

3. Вовлеченность - это показатель взаимоотношений «организация -
работник».
Факторы вовлеченности, влияющие на бизнес-показатели:
• работник готов выполнять действия за рамками своего
функционала
• готов рекомендовать свою компанию в качестве работодателя
• хочет работать в компании как можно дольше

4. Компании, с высокими показателям по этим драйверам стабильно показывают лучшие бизнес-результаты
Драйверы вовлеченности

5. Пример опроса для определения вовлеченности :
Gallup опрос
1. Я точно знаю, каких результатов от меня ожидают на работе;
2. У меня есть всё необходимое для качественного выполнения работы;
3. Каждый день на работе я могу делать то, что у меня получается лучше всего;
4. За последнюю неделю меня хвалили или награждали за хорошую работу;
5. Мой руководитель (или кто-то из коллег) заботится о моём личностном развитии;
6. Компания поощряет моё профессиональное развитие;
7. Коллеги и руководство считаются с моим профессиональным мнением;
8. Знание миссии/цели деятельности компании помогает мне осознать важность моей работы;
9. Мои коллеги стремятся выполнять свою работу качественно и вовремя;
10. У меня есть друзья среди коллег;
11. За последние полгода мой руководитель обсуждал со мной мой прогресс;
12. За последний год в компании у меня были возможности учиться новому и расти
профессионально;
Шкала: совершенно
согласен-согласен-
затрудняюсь-не
согласен-
совершенно не
согласен

6. Как это проходит: цикл аналитики вовлеченности
Подготовка и
составление
опроса
Опрос
Аналитика и
выводы
Планирование
и внедрение
изменений
Оценка
результатов
! Опрос всегда
анонимный !
Коммуникация с сотрудниками
результатов и планов

7. Крупные игроки
• Hays
• Hewitt
• Gallup

8. Пример 2: методология Hewitt
Области исследования:
Люди
Сама работа;
Карьера;
Вознаграждение;
Деятельность компании;
Качество жизни работника
В каждом блоке 5-10 вопросов. Шкала «согласен - не согласен»

9. Как используем результаты

10. 1 Планирование и формирование бюджета функции HR
• Выявляются приоритетные направления
• Планируются изменения
• Рассчитывается бюджет с учетом приоритетов

11. 2 Оценка результатов проекта или деятельности HR
• Через год проводится повторный опрос
• KPI HR функции и цели проекта выражены в увеличении %
позитивных ответов в той или иной области

12. 3 Определение приоритетов и факторов удержания
• Невозможно бежать сразу во все стороны. Определяем, что
важнее с точки зрения вовлечения сотрудников
• Можем использовать корреляцию с Exit Interview. Задавая те
же вопросы на выходе – понимаем, какие факторы
вовлеченности влияют на решение об уходе. Определяем
критичные факторы для удержания
• Полезно отдельно знать результаты ключевых сотрудников.

13. 4 Критичные факторы для привлечения. Определение и
развитие бренда работодателя.
• Из результатов опроса выделяем сильные стороны
компании
• Формулируем бренд на основе своих сильных сторон
• Используем позитивную оценку сотрудников для
привлечения специалистов
• Опрашивая новичков, сверяемся – какую информацию о нас
знает целевая аудитория

14. 5 Сравнение результатов с мнением руководителя
54%
57%
61%
74%
76%
77%
77%
70%
35%
30%
24%
7%
16%
17%
15%
19%
10%
12%
14%
18%
7%
6%
7%
10%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100
%
Менеджмент i-Free
Признание и вознаграждение
Развитие и профессиональный рост в i-Free
Изменения в i-Free
Видение стратегии. Рынка. Целей компании. Своей
роли
Ценности i-Free
Качество работы в i-Free
По всем вопросам
Положительные ответы Нейтральные ответы Негативные ответы
Кирилл Г. Кирилл П. Сергей
44 27 29 41 13 46 41 37 22
33 33 33 0 0 100 0 67 33
60 25 15 55 10 35 60 25 15
56 11 33 67 0 33 22 56 22
25 25 50 63 25 13 50 13 38
50 25 25 17 0 83 25 50 25
25 50 25 0 0 100 75 25 22
0 60 40 20 60 20 40 40 20
Сотрудники
Рукводители «я думаю,
люди будут отвечать так:»

15. 6 Сравнение руководителей и отделов
Среднее % ответов
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Дирекция 8,6 72% 1% 2% 1% 0% 3% 3% 8% 13% 35% 35%
Jamango 8,4 66% 1% 2% 0% 1% 4% 3% 11% 14% 39% 25%
Бухгалтерия и финансы 8,0 66% 2% 3% 2% 1% 6% 3% 10% 18% 32% 23%
Команда проекта Samsung 7,9 55% 4% 0% 2% 1% 6% 5% 11% 22% 25% 24%
Бренд-менеджеры 7,9 66% 1% 1% 3% 1% 5% 6% 14% 25% 29% 15%
Менеджеры технологий 7,8 53% 1% 1% 3% 1% 6% 4% 14% 27% 27% 16%
Разработчики 7,7 68% 3% 1% 3% 2% 5% 6% 11% 24% 31% 15%
i-Free Business Solutions (ППММ) 7,7 55% 1% 4% 0% 1% 8% 5% 13% 28% 25% 14%
i-Free Partners 7,7 55% 1% 1% 2% 2% 8% 4% 16% 25% 24% 16%
Аналитики 7,6 55% 1% 4% 4% 0% 7% 8% 13% 20% 20% 22%
Системные администраторы 7,6 74% 2% 4% 3% 2% 6% 6% 12% 23% 25% 18%
Менеджеры каналов 7,5 58% 2% 0% 2% 3% 9% 8% 10% 33% 17% 14%
Менеджеры контента 7,4 63% 2% 1% 2% 3% 12% 7% 14% 21% 24% 14%
Менеджеры продуктов 7,4 62% 2% 0% 4% 4% 9% 8% 13% 27% 22% 12%
HR и организационное развитие 7,2 72% 3% 1% 6% 5% 7% 12% 15% 11% 25% 15%
Международный отдел 6,7 55% 5% 7% 4% 4% 10% 10% 11% 20% 16% 15%
i-Free TV 5,4 48% 15% 1% 11% 7% 18% 10% 10% 10% 10% 8%

16. 7 Формирования целевых аудиторий
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100
%
i-Free прилагает все возможные усилия,
чтобы быть лидерами на рынке
Изменения в компании приводят к более
эффективной работе
Когда в компании что-то работает
неэффективно, я уверен, что это будет
выявлено и "улучшено" в течении 1-2 месяцев
Я сам могу инициировать изменения в
компании
Меньше 1 месяца 1 месяц - 3 месяца 4 - 5 месяцев 6 месяцев - 1 год 2 года 3 года и более

17. Этапы и время
Общее время – 2-2,5 месяца
Рассказываем и
предупреждаем
Проводим опрос
Анализируем,
делаем выводы и
представляем
результаты
2 недели плюс 1 1-2 неделя после
опроса
1 мес после опроса -
план
За 2 недели
За 1 день

18. Ошибки и рекомендации из опыта
Рекомендации Типичные ошибки
• 3 целевые аудитории:
менеджмент, сотрудники, рынок
• Правильная мотивация - это
нужно сотрудникам.
• Правильно донести результаты.
• Рассказывать про изменения! Что
произошло по результатам опроса,
что мы изменили.
• Правильные вопросы- не
оценочные, не подталкивают к
ответу, не дают случайных
отклонений
• Не готовить к опросу, не
поддерживать во время.
• Мотивация только плюшками
• Скрывать результаты.
• Забить на аналитику, внедрение и
PR изменений
• Кустарные опросы - ведут к
нерелевантным результатам
• Не сравнивать с другими
компаниями и с прошлыми
результатами

19. Спасибо
Solve engagement analytics

20. https://vk.com/fwork_recruiter
https://facebook.com/recruiter.friendwork.ru
https://linkedin.com/company/3507888
FriendWork Recruiter — онлайн-сервис для автоматизации рекрутинга,
который помогает закрывать вакансии в 2 раза быстрее.