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Fabiana Azevedo - Headhunter
Londrina, 23 de Agosto de 2012
IX CONOPARH
Recrutamento e Seleção de
Líderes
• Início das atividades em Setembro de 1986
• Escritórios em São Paulo (SP), Rio de Janeiro (RJ),
Curitiba (PR), Porto Alegre (RS), Florianópolis (SC),
Joinville (SC), Goiânia (GO) e Maringá (PR)
• Atuação nacional e internacional
• Filiada a redes internacionais para busca e
desenvolvimento de profissionais
• Mais de 8.000 processos de Executive Search
• Mais de 3.500 projetos de Transition Management
• Equipe multidisciplinar de consultores
De Bernt Entschev
Mercado de trabalho
No século XXI as organizações passam de
Habilidades Competências Críticas
Ser Preparado Ser Talentoso
Aprendizado Individual Aprendizado Organizacional
Inovação Esporádica Inovação Contínua
Foco Tático Foco Estratégico
Fortes tendências
• Envelhecimento da população mundial
• Falta de lealdade empresarial (Geração Y)
• Maior equilíbrio entre vida profissional e pessoal
• Retenção de talentos (meritocracia)
• Crises sempre virão (ciclos de retração e expansão)
• Economias melhor preparadas, mas mais
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• Melhores vagas serão cada vez mais disputadas
Empresas buscam profissionais:
• Que agreguem valor;
• Com capacidade crítica;
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• Que tenham sinergia de valores;
• Criatividade e agilidade;
• Comunicabilidade e cultura globalizada;
• Aprendizagem rápida;
Como R&S Líderes
1º Entendemos o que o nosso cliente deseja:
• Cargo;
• Funções;
• Conhecimentos e habilidades necessárias;
• Formação necessária;
• Competências comportamentais;
• Reporte;
• Organograma;
• Remuneração e benefícios;
• Cultura organizacional.
2º Hunting
• São elencadas entre 20 e 30 empresas que possam ter o
perfil do profissional a ser buscado (80% do trabalho);
• Abordagem inicial é realizada. Nesta etapa, a
oportunidade é apresentada e uma pré-entrevista é
realizada. O currículo também é solicitado nesta etapa.
• A busca é feita em sites especializados e mídias sociais.
Como R&S Líderes
O processo seletivo de um líder
• Entrevista por
competência;
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comportamental (DISC);
• Crivo;
• Envio de três
candidatos finalistas à
empresa com relatório
profissional e perfil
comportamental.
• http://www.youtube.com/watch?v=Ne3UbFo_64s
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Entrevista profissional
DISC
A Ferramenta DISC é uma
metodologia de análise de perfil
comportamental mundialmente
reconhecida para seleção e gestão de
pessoas.
DISC
O que a Ferramenta DISC avalia?
AVALIA
Comportamento
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Valores e crenças - Personalidade - Inteligências Múltiplas -
Desejo - História de vida - Conhecimento - Padrões de
pensamento e julgamento - Formação acadêmica - Educação -
Maturidade - Habilidades específicas - Experiência profissional
- Caráter - Treinamentos - Saúde.
DISC
Dominância
Avalia o comportamento do profissional perante problemas e
desafios. Os principais atributos comportamentais são:
competitividade, assertividade, autossuficiência, determinação,
ousadia, inovação, orientação para resultados.
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Avalia a habilidade social e de influência do profissional. Os
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espontaneidade, inspiração, otimismo, sociabilidade,
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Avalia o comportamento perante mudanças e o ritmo a ser
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Conformidade
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DISC
Como lidar com as percepções e
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Tradicionais (até 1945)
•São práticos, dedicados, gostam de hierarquias rígidas.
•Ficam bastante tempo na mesma empresa e sacrificam-se para alcançar seus objetivos.
Baby-Boomers (1946 a 1964)
•Mais otimistas, puderam pensar em valores pessoais e na boa educação dos filhos.
•São focados e preferem agir em consenso com os outros.
Geração X (1965 a 1977)
•Com o desenvolvimento das tecnologias de comunicação já podem tentar equilibrar vida
pessoal e trabalho.
•Céticos e superprotetores devido às crises.
Geração Y (a partir de 1978)
•Ganharam autoestima e não se sujeitam a atividades que não fazem sentido em longo prazo.
•Sabem trabalhar em rede e lidam com autoridades como se eles fossem um colega de turma.
Nos últimos 60 anos...
Geração Y
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Flexibilidade
Resultados rápidos
Ficam insatisfeitos se
não têm retorno
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Troca de empresa
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2. Análises de performance anuais pobres
- Talentos QUEREM saber como está seu
desempenho porque QUEREM ser os melhores
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sabe onde quer chegar
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Competencia geração y

  • 1.
  • 2. Fabiana Azevedo - Headhunter Londrina, 23 de Agosto de 2012 IX CONOPARH Recrutamento e Seleção de Líderes
  • 3. • Início das atividades em Setembro de 1986 • Escritórios em São Paulo (SP), Rio de Janeiro (RJ), Curitiba (PR), Porto Alegre (RS), Florianópolis (SC), Joinville (SC), Goiânia (GO) e Maringá (PR) • Atuação nacional e internacional • Filiada a redes internacionais para busca e desenvolvimento de profissionais • Mais de 8.000 processos de Executive Search • Mais de 3.500 projetos de Transition Management • Equipe multidisciplinar de consultores De Bernt Entschev
  • 4. Mercado de trabalho No século XXI as organizações passam de Habilidades Competências Críticas Ser Preparado Ser Talentoso Aprendizado Individual Aprendizado Organizacional Inovação Esporádica Inovação Contínua Foco Tático Foco Estratégico
  • 5. Fortes tendências • Envelhecimento da população mundial • Falta de lealdade empresarial (Geração Y) • Maior equilíbrio entre vida profissional e pessoal • Retenção de talentos (meritocracia) • Crises sempre virão (ciclos de retração e expansão) • Economias melhor preparadas, mas mais dependentes • Melhores vagas serão cada vez mais disputadas
  • 6. Empresas buscam profissionais: • Que agreguem valor; • Com capacidade crítica; • Que sejam empreendedores • Que tenham sinergia de valores; • Criatividade e agilidade; • Comunicabilidade e cultura globalizada; • Aprendizagem rápida;
  • 7. Como R&S Líderes 1º Entendemos o que o nosso cliente deseja: • Cargo; • Funções; • Conhecimentos e habilidades necessárias; • Formação necessária; • Competências comportamentais; • Reporte; • Organograma; • Remuneração e benefícios; • Cultura organizacional.
  • 8. 2º Hunting • São elencadas entre 20 e 30 empresas que possam ter o perfil do profissional a ser buscado (80% do trabalho); • Abordagem inicial é realizada. Nesta etapa, a oportunidade é apresentada e uma pré-entrevista é realizada. O currículo também é solicitado nesta etapa. • A busca é feita em sites especializados e mídias sociais. Como R&S Líderes
  • 9. O processo seletivo de um líder • Entrevista por competência; • Avaliação comportamental (DISC); • Crivo; • Envio de três candidatos finalistas à empresa com relatório profissional e perfil comportamental.
  • 11. DISC A Ferramenta DISC é uma metodologia de análise de perfil comportamental mundialmente reconhecida para seleção e gestão de pessoas.
  • 12. DISC O que a Ferramenta DISC avalia? AVALIA Comportamento NÃO AVALIA Valores e crenças - Personalidade - Inteligências Múltiplas - Desejo - História de vida - Conhecimento - Padrões de pensamento e julgamento - Formação acadêmica - Educação - Maturidade - Habilidades específicas - Experiência profissional - Caráter - Treinamentos - Saúde.
  • 13. DISC Dominância Avalia o comportamento do profissional perante problemas e desafios. Os principais atributos comportamentais são: competitividade, assertividade, autossuficiência, determinação, ousadia, inovação, orientação para resultados. Influência Avalia a habilidade social e de influência do profissional. Os principais atributos são: autoconfiança, carisma, espontaneidade, inspiração, otimismo, sociabilidade, popularidade, cordialidade.
  • 14. DISC Estabilidade Avalia o comportamento perante mudanças e o ritmo a ser seguido. Principais atributos: consistência, paciência, ponderação, metodismo, sistematicidade, pacificidade. Conformidade Avalia a orientação para qualidade, precisão, detalhes, normas e procedimentos. Os principais atributos são: cautela, análise, disciplina, discrição, formalidade, organização, perfeccionismo.
  • 15. DISC
  • 16. Como lidar com as percepções e expectativas dos candidatos
  • 17. Tradicionais (até 1945) •São práticos, dedicados, gostam de hierarquias rígidas. •Ficam bastante tempo na mesma empresa e sacrificam-se para alcançar seus objetivos. Baby-Boomers (1946 a 1964) •Mais otimistas, puderam pensar em valores pessoais e na boa educação dos filhos. •São focados e preferem agir em consenso com os outros. Geração X (1965 a 1977) •Com o desenvolvimento das tecnologias de comunicação já podem tentar equilibrar vida pessoal e trabalho. •Céticos e superprotetores devido às crises. Geração Y (a partir de 1978) •Ganharam autoestima e não se sujeitam a atividades que não fazem sentido em longo prazo. •Sabem trabalhar em rede e lidam com autoridades como se eles fossem um colega de turma. Nos últimos 60 anos...
  • 18. Geração Y Tecnologia Flexibilidade Resultados rápidos Ficam insatisfeitos se não têm retorno Querem subir rápido Podem trocar de empresa com facilidade 1 - Vantagens 2- Problemas mais comuns 3 – Dicas
  • 19. 1. O que eles desejam? Reconhecimento, méritos Bônus por desempenho Ascensão rápida Tecnologia e flexibilidade Ser chefe 2. Problemas decorrentes Insatisfação Troca de empresa Troca de empresa Instatisfação Insatisfação 3. Resolvendo os problemas Líder Participativo Medidores eficazes/ Avaliações Periódicas Planejamento de carreira individual/ Parâmetros claros Equipamentos de qualidade/ Gestão aberta e moderna Treiná-los para isso, focando em pontos como: humildade, liderados de diferentes qualificações etc.
  • 20. Porque as empresas perdem seus talentos
  • 21. 1. Falha em achar um projeto que acenda sua paixão - Talentos não gostam de “trabalho de estagiário”, ou seja, pouco relevantes. 2. Análises de performance anuais pobres - Talentos QUEREM saber como está seu desempenho porque QUEREM ser os melhores
  • 22. 3. Não discutir sobre Desenvolvimento de Carreira - Talentos gostam de saber aonde podem chegar, e em que pontos precisam melhorar 4. Falta de responsabilidade e/ou ensina-los a como fazer seu trabalho • - Eles sabem o que fazem. E se não sabem, aprendem sozinhos ou descobrem com algum colega/superior.
  • 23. 5. Talentos gostam de outros Talentos por perto - Ter equipes que sugam os desanima. Gostam de estar cercados de pessoas competentes, outros azes. 6. A falta de visão da empresa - O futuro da empresa os anima? Ela (empresa) sabe onde quer chegar e como fará isso?
  • 24. 7. Falta de abertura de mente - Talentos têm boas ideias e gostam de ser ouvidos. Faça um filtro e implante essas ideias. De verdade. 8. O chefe - Um chefe pode fazer uma equipe toda pedir demissão. Pode também, além de segurar os talentos, estimular uma equipe a se manter bastante produtiva e fazê-la crescer.
  • 25. Tempo de serviço Idade Tempo de Carreira 25 45
  • 26.
  • 27. Cargos e Salários Técnico/Operacional 50 35 25 Supervisão/Chefia 65 45 30 Gerência Júnior 80 70 50 Gerência Média 130 110 80 Gerência Sênior/Plena 220 180 150 Diretoria 325 280 210 Presidência 650 550 450 Cargo Salário Anual (M R$) Multinacional Nacional Grande Porte Média
  • 28. Como reter seus talentos?
  • 29.
  • 30. • Atratividade; • Remuneração; • Desafio; • Família. As dificuldades de trazer líderes de outras regiões
  • 31. “Insanidade é continuar a fazer as coisas da mesma maneira e esperar resultados diferentes.” Albert Einstein - Cientista