TCM Recursos Humanos

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Trabalho de Conclusão do Módulo de Recursos Humanos apresentado como exigência parcial para obtenção do certificado da conclusão do curso técnico de Administração de Empresas – Escolas OpenGO, sob orientação do Prof.° Victor Silva Ferreira.

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TCM Recursos Humanos

  1. 1. 1 NUCLEO DE ENSINO OPENGO ENSINO TÉCNICO DE ADMINISTRAÇÃO ETAM08 MODULO DE RECURSOS HUMANOS BEATRIZ MOREIRA GIOVANNA DIAS LYDIA GABRIELA EMPRESA FUNNYTOYS Osasco – SP Outubro/ 2015
  2. 2. 2 NUCLEO DE ENSINO OPENGO ENSINO TÉCNICO DE ADMINISTRAÇÃO ETAM08 MODULO DE RECURSOS HUMANOS BEATRIZ MOREIRA GIOVANNA DIAS LYDIA GABRIELA EMPRESA FUNNYTOYS Trabalho de Conclusão do Módulo de Recursos Humanos apresentado como exigência parcial para obtenção do certificado da conclusão do curso técnico de Administração de Empresas – Escolas OpenGO, sob orientação do Prof.° Victor Silva Ferreira. Osasco – SP Outubro/ 2015
  3. 3. 3 ‘’O recrutamento e seleção é a melhor divulgação que uma empresa pode ter, necessário que o selecionador tenha carisma para atrair os candidatos.’’
  4. 4. 4 AGRADECIMENTOS Agradecemos ao Instrutor Victor Silva Ferreira, por nos auxiliar nessa nova fase de nossas vidas; Agradecemos aos nossos amigos e familiares por acreditar nos nossos sonhos, e nos ajudar a realizá-los direto ou indiretamente. À Instituição OpenGO pelo ambiente criativo е amigável, qυе nos proporciona conhecimentos necessários para o nosso futuro.
  5. 5. 5 RESUMO Somos a Funny Toys, uma empresa especializada em brinquedos, desde os primeiros passos, e as primeiras falas de seus filhos. Nossa empresa tem como principal objetivo atender os nossos clientes com a maior satisfação e buscar novidades para assim atingir um público maior. Nessa apresentação mostraremos como funciona o Recursos Humanos da nossa empresa, uma importante ferramenta para parte burocrática e gestão de pessoas. Nossa maior estratégia e trabalhar de forma motivacional e burocrática, abrangendo todas as leis trabalhistas. Nossos funcionários do Departamento de Gestão de Pessoas estudam o clima organizacional a fim de adaptar o ambiente e trazer mais conforto e praticidades para os colaboradores da empresa. PALAVRAS-CHAVE: Gestão de pessoas, departamento de pessoal, recursos humanos, colaboradores, funcionários, estágio, contrato.
  6. 6. 6 SUMÁRIO 1. Introdução...............................................................................................10 2. Recursos Humanos.................................................................................11 2.1 O que é recursos humanos.....................................................................11 3. Dados da empresa..................................................................................12 3.1 Nome da Empresa..................................................................................12 3.2 Nome Fantasia............... ........................................................................12 3.3 C.N.P.J........................................... ........................................................12 3.4 Endereço............................... ........................................... .....................12 3.5 Logotipo.............................. ........................ ...........................................12 4. Diretoria de RH........................................... ............................................13 5. Departamento de Gestão de Pessoas....................................................14 6. Departamento de Pessoal.......................................................................15 7. SESMET........................................... ......................................................16 7.1 Risco do Ambiente de Trabalho..............................................................16 7.2 EPI (Equipamento de Proteção Individual) ............................................16 7.2.1 Funcionários........................................... ................................................17 7.2.2 Faxineira........................................... ......................................................17 7.2.3 Segurança........................................... ...................................................17 8. PPRA........................................... ...........................................................17 7.3 PPRA........................................... ...........................................................17 7.4 PCMSO........................................... .......................................................17 8. Quadro de funcionários........................................... ..............................18 9. O que é a CLT? ........................................... ..........................................19 9.1 Temas regulamentados pela CLT...........................................................19 9.2 Direitos e deveres........................................... .......................................19 9.2.1 Direitos do trabalhador........................................... ................................19 9.2.2 Deveres do empregado.........................................................................20 9.2.3 Deveres do empregador............................. ...........................................20 10. Empregado e empregador.......................... ...........................................21 10.1 Empregador ............................................................................................21 10.2 Empregado..............................................................................................21 11. Tipos de contratações........................................... ......................................22
  7. 7. 7 11.1 O que é estágio? ........................................... .......................................... 22 11.2 Tipos de aprendizes........................................... .......................................24 11.2.1 Leis dos aprendizes........................................... ...................................24 12. O que é CTPS? ........................................... ...............................................26 12.1 Preenchimento da CTPS........................................... .............................26 12.1.1 Informações sobre a opção do FGTS....................................................27 12.1.2 Anotações Gerais........................................... .......................................28 12.1.3 Alteração de Salário................................................................................28 12.1.4 Férias........................................... ..........................................................29 12.1.5 Contribuição Sindical........................................... ..................................29 13. Procedimentos da Contratação...............................................................31 13.1 Registro..................................................................................................31 13.2 Crachá....................................................................................................31 13.3 Apresentação do funcionário............................................................ 31 13.4 Jornada de Trabalho.............................................................................32 14. Verbas para remuneração......................................................................33 14.1 Bonificações..........................................................................................33 14.2 Insalubridade.........................................................................................33 14.3 Periculosidade......................................................................................33 14.3.1 Periculosidade + Insalubridade + Bonificações.............................34 14.4 Descanso Semanal Remunerado (D.S.R)............................................34 14.5 Hora Extra + D.S.R...............................................................................34 14.6 Adicional noturno + D.S.R....................................................................35 14.7 Férias.....................................................................................................35 14.8 13º salário...............................................................................................36 15. Benefícios Descontados em Folha......................................................38 15.1 FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço)...........................38 15.2 Contribuição sindical obrigatória........................................................38 15.3 Contribuição Sindical Assistencial Opcional.....................................39 15.4 Vale Transporte (V.T)..............................................................................40 15.5 Vale Refeição (V.R) E VALE ALIMENTAÇÃO (V.A)...............................40 15.6 INSS........................................................................................................41 15.6.1 Tabela INSS 2015...................................................................................42 15.6.2 Calculo de INSS...................................................................................42
  8. 8. 8 15.7 IRRF (IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE).............................42 15.7.1 TABELA IRRF 2015................................................................................43 16. Licenças.....................................................................................................44 16.1 O que e Licença?....................................................................................44 17. Recisão........................................................................................................45 17.1 O que é Recisão de Contrato....................................................................45 17.2 Tipos de Demissões..................................................................................45 17.2.1 Demissão sem Justa Causa...................................................................45 17.2.2 Demissão com Justa Causa...................................................................45 17.2.3 Término do Prazo do Contrato de Trabalho por Tempo Determinado...45 17.2.4 Acordo.....................................................................................................45 17.2.5 Extinção da Empresa ou Falência..........................................................45 17.2.6 Aposentadoria.........................................................................................46 17.2.7 Morte do Empregado..............................................................................46 18. Aviso Prévio.................................................................................................47 18.1 O que é?....................................................................................................47 18.2 Tipos de Aviso...........................................................................................47 19. Recrutamento de Pessoal............................................................................48 19.1 Recrutamento Interno................................................................................48 19.2 Recrutamento externo...............................................................................48 19.3 Etapas do Recrutamento...........................................................................48 20. Treinamento.................................................................................................50 20.1 O que é?....................................................................................................50 20.2 Como é feito na empresa..........................................................................50 21.1 Política de Cargos e Salários.................................................................51 21.1 Política de administração de cargos......................................................51 21.2 Normas e procedimentos de funcionamento do sistema de administração de cargos e salários........................................................................................51 21.2.1 Salário de Admissão............................................................................52 21.2.2 Salário Para um novo Cargo...............................................................52 21.2 Alterações Salariais............................................................................ 52 21.2.1 Salário após o período de experiência..............................................52 21.2.2 Promoção Vertical...................................................................................52 21.2.3 Promoção Horizontal (Aumento por mérito).................................... 53
  9. 9. 9 21.2.4 Transferência de Cargo.......................................................................54 21.2.5 Reclassificação de Cargo........................................... ...........................55 21.2.6 Ajustes do Mercado........................................... ....................................55 21.3 Procedimentos para Solicitação de uma Promoção........................... 56 21.4 Procedimentos para a solicitação de uma transferência ...................56 21.5 Procedimentos para a solicitação de criação de uma vaga ou posto de Trabalho........................................... .............................................................. 56 21.6 Programa de Estágiarios........................................................................57 21.7 Responsabilidades........................................... .........................................57 22. Avaliação de Desempenho para a Promoção.............................................59 22.1 Objetivos da Avaliação de Desempenho...................................................59 22.2 Formulário de avaliação de desempenho para promoção .......................59 23. Comunicação........................................... ..................................................66 23.1 O que é? ........................................... .......................................................66 23.2 Tipos de Comunicação na Empresa..........................................................66 24.Considerações Finais........................................... .......................................67 24.1 Limitações da Pesquisa........................................... .................................67 25. Referências Bibliográficas........................................... ...............................68
  10. 10. 10 1. INTRODUÇÃO Em São Paulo, os brinquedos infantis estão muito em alta. Pois crianças adoram brincar e se entreter. Oferecemos Brinquedos para diversas idades, com preços e qualidades sensacionais, nossa empresa é conhecida no mercado pelo bom atendimento e ótimos produtos e total satisfação dos nossos clientes. A nossa empresa foi criada com o intuito de satisfazer nossos clientes com algo diferente para sua família. Buscamos sempre ter produtos com a melhor qualidade para oferecer aos nossos clientes e com isso fazer com que eles se tornam fieis a nossa empresa.
  11. 11. 11 2. RECURSOS HUMANOS 2.1 O QUE É RECURSOS HUMANOS? Gestão de recursos humanos, gestão de pessoas ou ainda administração de recursos humanos, conhecida pela sigla Rh é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano. Tem por finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa. É chamado recursos humanos o conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organização. Mas o mais frequente deve chamar-se assim à função que ocupa para adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores da organização. O objetivo básico que persegue a função de Recursos Humanos (RH) é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização.
  12. 12. 12 3. DADOS DA EMPRESA 3.1 Nome da Empresa: Funny Toys Comercio de Brinquedos LTDA. 3.2 Nome Fantasia: Funny Toys 3.3 C.N.P.J: 61.999.000/0000-00 3.4 Endereço: Shopping Paulista - Rua Treze de Maio, 1947, Bela Vista, 01327-001, São Paulo/SP -- Shopping Iguatemi - Alameda Rio Negro, 111 - Alphaville, Barueri/SP, 06454-000 3.5 Logotipo:
  13. 13. 13 4. Diretoria de RH A Diretoria de Recursos Humanos visa cuidar das pessoas de forma motivacionais e burocráticas, pelo Departamento de Gestão de Pessoa e pelo Departamento De Pessoal. A Responsável por esse Setor e a Srtª Giovanna Dias. Conceitos e Praticas: Legislação Trabalhista e Previdenciárias; Conceitos de Empregador e Empregado; Vínculo Empregatício; Jornada de Trabalho; Processos de Contratação e Demissão; Remuneração para Apuração das Folhas de Pagamento; Férias e 13° Salario; Benefícios; Licença e Afastamento; Rescisão de Contrato e Regularizar a Empresa de Acordo com as Leis Federais e de Segurança no Trabalho. Esses conceitos também devem ser aplicados no Departamento de Pessoal. Recursos Humanos - Giovanna Raquel Departamento de Pessoal - Beatriz Moreira Gerente Supervisor Funcionarios Departamento de Gestão de Pessoas - Lydia Gabriela
  14. 14. 14 5. Departamento de Gestão de Pessoas O Departamento de Gestão de Pessoas e responsável por cuidar das pessoas, motivacionalmente. A Responsável por esse Setor e a Srtª Lydia Gabriela Ele também atua na parte do recrutamento, seleção de candidatos, no treinamento e capacitação dos funcionários, no planejamento sobre as remunerações e benefícios e na potencialização do capital humano. Departamento de Gestão de Pessoa - Lydia Gabriela AuxiliarSecretaria
  15. 15. 15 6. Departamento de Pessoal O Departamento de Pessoal é responsável por cuidar dos funcionários de formas burocráticas e por fazer cumprir a legislação trabalhista. A Responsável por esse Setor e Srtª Beatriz Moreira. Atividade executadas no DP: Admissão; Demissão (Desligamento); Atualização Cadastral; Concessão de Licença, de Afastamento, de Férias e Outros.; Cálculo de Folha de Pagamento, Rescisão Contratual, Benefícios etc.; Cuidamos Exclusivamente de Números e de Papel. Departamento de Pessoal - Beatriz Moreira AuxiliarSecretaria
  16. 16. 16 7. SESMET SESMT – Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho Organograma Essa é a nossa equipe de segurança, que visa minimizar os acidentes de trabalho. 7.1 Risco do Ambiente de Trabalho  Risco de Acidente: Qualquer tipo de acidente que cause mal físico ou psicológico.  Risco físico: Umidade dentro dos estoques  Risco Ergonômico: Características psifisiologicas do trabalhador causando desconforto ou prejudicando a saúde. 7.2 EPI ( Equipamento de Proteção Individual) EPI, todo dispositivo de uso individual destinado a preservar e proteger a integridade fisica do trabalhador. Seguem a baixo os EPI dos funcionarios da empresa: Tecnico de Seguranaça no Trabalho - Rafael Morins Engenheiro de Segurança no Trabalho - Daniel Cardoso Medico Do Trabalho - Dr° Marcello Coathing Enfermeiro do Trabalho - Rafael Nunes
  17. 17. 17 7.2.1 Funcionários:  Uniforme ( Camisa Pollo e Calça de moleton). 7.2.2 Faxineira:  Mascara Anti-alergica;  Luva de Latex para mexer com produtos quimicos;  Placa de aviso de Chão Molhado  Botas de Bico de Aço; 7.2.3 Segurança:  Coleti a Prova de Bala;  Cuturno; 7.3 PPRA Regido pela Norma Regulamentar (NR-09) o PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais) , visa melhoria gradual e progressiva dos ambientes de trabalho. A PPRA é obrigatória para a nossa empresa pois deve ser elaborados por técnicos e engenheiros de segurança e médicos do trabalho. Para efeito dos riscos ambientais, são os agentes físicos, químico e biológico existentes no trabalho e que pode causar danos para os nossos colaboradores. 7.4 PCMSO PCMSO (Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional, regida pela NR 07). Monitora os exames laborais e a saúde dos trabalhadores, e tem como objetivo identificar precocemente qualquer desvio que possa comprometer a saúde dos trabalhadores da nossa empresa.
  18. 18. 18 8. Quadro de Funcionários.
  19. 19. 19 9. O QUE É CLT? A CLT é a Norma Legislativa Brasileira referente ao Direito do Trabalhador e ao Direito Processual do Trabalho e seu objetivo principal é a regulamentação das relações individuais e coletivas de trabalho, seja urbana ou rural. 9.1 TEMAS REGULAMENTADOS PELA CLT: Conceitos de Empregador e Empregado; Tipos de Contratação; Contratação; Jornada de Trabalho; Remuneração; Folha de Pagamento; Adicionais; Férias; Décimo Terceiro Salário; Licença e Afastamento; Demissão; Rescisão Contratual e Etc. 9.2 DIREITOS E DEVERES 9.2.1 DIREITOS DO TRABALHADOR  Carteira de Trabalho assinada desde o primeiro dia de serviço;  Exames médicos de admissão e demissão;  Repouso semanal remunerado (uma folga por semana);  Salário pago até o 5º dia útil do mês;  1ª parcela do 13º salário paga até 30 de novembro, e a 2ª até 20 de dezembro;  Férias de 30 dias com acréscimo de 1/3 do salário;  Vale-Transporte com desconto máximo de 6% do salário;  Licença maternidade de 120 dias e garantia de emprego até cinco meses após o parto;  Licença paternidade de cinco dias corridos;  FGTS: depósito de 8% do salário em conta bancária a favor do empregado;  Horas-extras pagas com acréscimo de 50% do valor da hora normal;  Garantia de 12 meses em casos de acidente;  Adicional noturno de 20% para quem trabalha das 22h00min às 05h00min horas;
  20. 20. 20  Faltas ao trabalho: nos casos de casamento (três dias), doação de sangue (um dia/ano), alistamento eleitoral (dois dias), morte de parente próximo (dois dias),  Testemunho na Justiça do Trabalho (no dia), ou em casos de doença (comprovada por atestado médico);  Aviso prévio de 30 dias, em caso de demissão;  Seguro-desemprego. 9.2.2 DEVERES DO EMPREGADO  Executar suas atribuições com dedicação, conforme fixadas no contrato de trabalho;  Cumprir as ordens do empregador relacionadas às funções exercidas;  Lealdade e fidelidade quanto aos planos da empresa sobre os quais deve guardar segredo;  Ser assíduo (não faltar ao trabalho injustificadamente);  Ser pontual (observar com rigor horário de início e término da jornada de trabalho);  Manter comportamento de respeito com relação aos seus colegas, clientes e chefias. 9.2.3 DEVERES DO EMPREGADOR Deveres do empregador Tratamento urbano, cordial com todos os empregados. Pagamento de salários sem atraso. Pagamento de horas extras corretamente. Não exigir assinatura do empregado em documento “em branco”. Proporcionar ambiente de trabalho adequado e saudável (iluminação, ferramentas etc.). Apoiar o trabalho da Cipa. Não discriminar empregados em razão de cor, raça, sexo, ideologia ou religião, nem exigir de mulher teste de gravidez ou esteriliza- ção, como condição ao emprego critério de promoção ou dispensa. Permitir atuação regular dos dirigentes sindicais no contato com os empregados da empresa. Promover o bem-estar dos empregados exercendo o poder diretivo com bom senso, responsabilidade social e democrática.
  21. 21. 21 10. EMPREGADO E EMPREGADOR 10.1 Empregador: Vide art. 2º da CLT. Para a CLT empregador é a empresa, individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. Ainda, complementa a norma celetista, que se equiparam ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitem trabalhadores como empregados. 10.2 Empregado: Vide art. 3º da CLT. Define a norma supracitada que “ considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. Nesta definição encontraremos cinco requisitos essenciais para a caracterização da figura jurídica em cotejo: pessoa física, não eventualidade na prestação dos serviços, dependência, pagamento de salário e prestação pessoal de serviços. Esclareça-se, por oportuno, que o parágrafo único do art. 442 da CLT, com a nova redação dada pela Lei 8.949/94, nos define que não existe relação empregatícia entre o cooperado e a sociedade cooperativa, nem entre aqueles e os tomadores de serviço desta.
  22. 22. 22 11. TIPOS DE CONTRATAÇÃO A nossa empresa faz contratações temporárias e por tempo indeterminado. Nas contratações por tempo indeterminado, os funcionários passam por uma experiência de 45 dias e se caso eles estiverem nos padrões da empresa e apresentarem um bom rendimento, são efetivados na CLT. Os contratos temporários são feitos no período de 20/Set até 20/Out e 20/Nov. até 20/Jan, que são os meses que mais recebemos clientes por conta de datas comemorativas (Dia das crianças e Natal). O contrato de Estagio tem a duração de dois anos remunerados, com um salário de R$588,00 reais. 11.1 O QUE É ESTAGIARIO? O estágio é a atividade prestada comumente por estudantes, nas empresas ou repartições públicas, visando o aprimoramento profissional na sua área de estudo. O contrato é celebrado entre o estudante e o empregador, com a instituição de ensino, que deve zelar para que o contrato seja cumprido fielmente. Pode também caracterizar um período de treinamento dentro das empresas, oferecido a indivíduos sem mediação de instituições de ensino. 11.1.1 LEGISLAÇÃO DO ESTÁGIO  As contratações de estagiários não são regidas pela CLT e não criam vínculo empregatício de qualquer natureza;  Sobre estas contratações não incidem os encargos sociais previstos na CLT, entretanto, o Estagiário tem direito ao recesso remunerado (férias) de 30 dias à cada doze meses de estágio na mesma Empresa ou, o proporcional ao período estagiado, gozados ou indenizados;  O estagiário não entra na folha de pagamento;
  23. 23. 23  Qualquer aluno, a partir de dezesseis anos, dos anos finais do ensino fundamental do ensino profissional, do ensino médio regular ou profissional e estudante de nível superior, pode ser estagiário;  A contratação é formalizada e regulamentada exclusivamente pelo Termo de Compromisso de Estágio (Contrato de Estágio);  O Termo de Compromisso de Estágio deverá ser assinado pela Empresa, pelo Aluno e pela Instituição de Ensino;  A Legislação em vigor determina: o estágio pode ser obrigatório ou não obrigatório. O Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma. O Estágio não-obrigatório é desenvolvido livremente como atividade opcional, neste caso, as horas do estágio serão acrescidas à carga horária regular e obrigatória, quando tal previsão integrar o currículo acadêmico do curso.  A jornada de estágio é de, no máximo 6 horas diárias e 30 horas semanais;  O tempo máximo de estágio na mesma Empresa é de dois anos, exceto quando tratar-se de Estagiário portador de deficiência;  Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos períodos de avaliação a carga horária do estágio - bem como a remuneração - será reduzida pelo menos à metade, segundo estipulado no Termo de Compromisso de Estágio, para garantir o bom desempenho do estudante.  Não existe um piso de bolsa-estágio preestabelecido, mas a remuneração, bem como o auxílio transporte, são compulsórios para estágios não obrigatórios;  A Legislação não prevê qualquer desconto sobre o valor da bolsa- estágio decorrente da concessão do auxílio transporte, cujo reembolso pode ser integral ou parcial;  O estagiário, a exclusivo critério da Empresa, pode receber os mesmos benefícios concedidos a funcionários, sem que o procedimento estabeleça vínculo empregatício;
  24. 24. 24  O período médio de contratação é de 6 meses e pode ser rescindido a qualquer momento, por qualquer das partes, sem ônus, multas ou sanções;  O estagiário, obrigatoriamente, deverá estar coberto por um Seguro de Acidentes Pessoais compatível com os valores de mercado;  A ausência do Termo de Compromisso de Estágio (Contrato de Estágio) e/ou do Seguro de Acidentes Pessoais descaracteriza a contratação, gera vínculo empregatício e sujeita a Empresa às sanções previstas na CLT. (Legislação do Estágio - Inciso II e § 2º do Artigo 3º; incisos I e IV do Artigo 9º; Artigo 15º, caput) 11.2 TIPOS DE APRENDIZES Considera-se aprendiz o trabalhador maior de 14 e menor de 24 anos de idade, inscritos em programas de aprendizagem sujeito à formação técnico- profissional metódica, contratado por empresa e matriculado em Serviços Nacionais de Aprendizagem, ou em outras entidades autorizadas por lei (art. 403, CLT). 11.2.1 LEIS DOS APRENDIZES Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico- profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. Art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada. (Redação dada pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)
  25. 25. 25 § 1o O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
  26. 26. 26 12. O QUE É CTPS? CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) é o documento necessário para aquele que deseja trabalhar. Ela garanta acesso aos seus direitos, como Seguro-Desemprego, FGTS, Benefícios da Previdência Social entre outros direitos. Pode ser emitida a partir dos 14 anos. Pode ser solicitada na Superintendência Regional de Trabalho, Delegacia do Trabalho ou em Posto de Serviços como Portal do Trabalhador. Documentos necessários para tirar a CTPS:  02 fotos 3x4 – Fundo Branco  Comprovante de Residência  CPF  Carteira de Identidade 12.1 PREENCHIMENTO DA CTPS No processo de registro de um funcionário, a empresa deve preencher a carteira com os dados da contratação. Informações sobre o Contrato de Trabalho:  Anotar os dados da empresa  Cargo  Data de Admissão  CBO  Remuneração especifica OBS: Verificar se o candidato tem registro em outra empresa, e se ja foi dado baixa na carteira.
  27. 27. 27 12.1.1 INFORMAÇÕES SOBRE A OPÇÃO DO FGTS  Data da Opção – Data de Admissão.  Banco Depositário – Nome do Banco que será depositado o FGTS.  Agência – Nº da agencia depositaria.  Praça – Cidade que esta localizada a agência.  Estado – Unidade de Federação  Empresa – Nome da Empresa
  28. 28. 28 12.1.2 ANOTAÇÕES GERAIS Nesta seção da CTPS são preenchidas informações referentes ao periodo de experiência, cadastrado no PIS (1º Emprego), promoções, alterações de dados do empregador, ajustes de erros e etc. 12.1.3 ALTERAÇÃO DE SALÁRIO Informações necessárias para preencher:  Dissídio Coletivo;  Acordo coletivo entre todos os funcionários e a organização;  Reajuste Espontâneo;  Promoção (Mudança de Cargo).
  29. 29. 29 12.1.4 FÉRIAS Na trajetória do empregado na organização poderá ocorrer ferias e deverão ser anotadas na CTPS nas seguintes hipóteses:  Férias Gozadas;  Férias Indenizadas em Recisão 12.1.5 CONTRIBUIÇÃO SINDICAL Na organização ocorre o pagamento da contribuição sindical anual
  30. 30. 30
  31. 31. 31 13. PROCEDIMENTOS DA CONTRATAÇÃO. Seguem a Baixo as rotinas de Departamento de Pessoal no inicio da contratação:  Contratação  Registro  Crachá  Apresentação do Funcionário  Jornadas de trabalho e Marcação de Ponto 13.1 REGISTRO Os nossos empregados são registrados desde o primeiro dia de trabalho, seja estagio, ou contrato por tempo determinado ou indeterminado.  Informações de registro  Preenchimento da Página de Contrato de Trabalho da CTPS;  Preenchimento da Página de Anotações Gerais relatando a experiência na CTPS;  Preenchimento do Banco para depósito do FGTS e número do cadastramento do PIS/PASEP (caso seja o primeiro emprego);  Emissão do Contrato de Trabalho (dados da empresa, dados do funcionário, validade do contrato, função, benefícios e demais clausulas necessária);  Cadastro no Livro de Registro de Funcionários 13.2 CRACHÁ Cartão de identificação do Funcionário; que também é utilizado para registro de entrada e saída dos funcionários. 13.3 APRESENTAÇÃO DO FUNCIONÁRIO O momento de apresentação do funcionário deve ser algo formal, porem util para que ele conheça nossos colaboradores antigos.
  32. 32. 32 13.4 JORNADA DE TRABALHO A nossa jornada de trabalho são de 8 horas de trabalho sendo a escala 6X1. Tendo uma hora pra refeição/descanso.
  33. 33. 33 14. VERBAS PARA REMUNERAÇÃO. 14.1 BONIFICAÇÕES São pagos mediante a fixação de percentuais. Calculo:  Salário Base: R$1000,00 %Bonificação: 5%  Bonificação: R$1000,00 x 5% = R$ 50,00  Remuneração Bruta: R$1050,00 14.2 INSALUBRIDADE E um adicional instituído conforme o grau de risco existente na empresa e exercido pela função do empregado, podendo variar entre 10% (mínimo), 20% (médio) e 40% (máximo) sobre o salário mínimo. É determinado pelo médico do trabalho ( PCMSO), com o acompanhamento da tabela do Ministério do Trabalho, após avaliação das condições de risco que a saúde do empregado encontra-se exposta, integrando o salário para todos os fins legais. Calculo:  Salário Base: R$1000,00 Salário Vigente: 788,00  R$ 788,00 x 10% = R$ 78,80  Remuneração Bruta: R$ 1000.00 + R$ 78,80 = R$ 1078,80 14.3 PERICULOSIDADE Adicional especifico para funções que têm contato com materiais inflamáveis ou explosivos. Sua porcentagem é de 30% sobre o salário base, também acompanhado pelo médico do trabalho (PCMSO), integrando o salário para todos os fins legais. Calculo:  Salário Base: R$800,00  R$ 800,00 x 30% = 240,00
  34. 34. 34  Remuneração Bruta : R$ 1040,00 14.3.1 PERICULOSIDADE+INSALUBRIDADE+BONIFICAÇÃO 14.4 DESCANSO SEMANAL REMUNERADO (D.S.R) É o valor pago para horas extras, comissões ou adicionais que ainda não foram computados o descanso. Calculo:  Salário Base: R$ 1000,00  1000,00: 26 (dias uteis) x 5 (D.S.R) = R$ 200,00  Remuneração Bruta: R$ 1200,00 14.5 HORA EXTRA+ D.S.R A hora extra, hora suplementar ou extraordinária é todo o período de trabalho excedente á jornada contratualmente acordada.
  35. 35. 35 Calculo:  Salário Base: R$1000,00 : 180 (jornada mensal) = R$5,55 (hora normal)  R$ 5,55 x 70% (percentual) = 3,88 (acréscimo na hora)  R$ 5,55 + 3,88 = R$ 9,43 x 5 (horas no mês) = 47,15 (hora extras do mês)  R$ 47,15(horas extras no mês) / 25 (dias uteis) = R$ 1,88  R$ 1,88 x 5 = R$ 9,40 (D.S.R sobre a hora extra)  Remuneração Bruta: R$ 1000,00 + 47,15 + 9,40 = 1056,55 14.6 ADCIONAL NOTURNO + D.S.R Porcentagem de no mínimo 20% acrescida á jornada de trabalho contratual, desempenhada entre 22h00 as 5h00 no dia seguinte. Calculo:  Salário Base: R$1000,00: 180 (jornada mensal) = R$5,55 (hora normal)  R$ 5,55 x 20% (percentual) = R$ 1,11 (adicional noturno por hora)  R$ 1,11 x 5 (horas noturnas no mês) = 5,55 (adicional noturno do mês)  R$ 5,55(adicional noturno no mês) / 25 (dias uteis) = R$ 0,222  R$ 0,222 x 5 = R$ 1,11 (D.S.R sobre adicional noturno)  Remuneração Bruta= R$ 1000,00 + 5,55 + 1,11 = R$ 1006,66 14.7 FÉRIAS Período de descanso anual de 30 dias, sendo remunerado.
  36. 36. 36 Calculo: Ferias intergrais:  Salário Base: R$1000,00  Ferias : R$ 1000,00  1/3 ferias: 1000,00 / 3 = R$ 333,33  INSS: R$ 1333,33 x 8% = R$ 80,00  1/3 + férias bruto = R$ 1333,33  1/3 + férias liquido = R$ 1333,33 – R$ 80,00 = R$ 1253,33 Ferias proporcional:  Salário Base: R$ 800,00 Meses trabalhados: 8  Ferias: R$ 800,00 / 12 =R$ 66,66 x 8 = R$ 533,28  1/3 ferias: 533,28 / 3 = R$ 177,78  INSS: R$ 711,04 x 8% = R$ 42,66  1/3 + férias bruto = R$ 711,06  1/3 + férias liquido = R$ 711,06 – R$ 42,66 = R$ 668,42 14.8 13º SÁLARIO Devera ser pago pelo empregador ao empregado em duas parcela, tendo desconto apenas na segunda parcela.
  37. 37. 37 Calculo: 13º Integral:  Salário Base: R$1000,00  1 parcela : 1000,00 / 12 x 6 = R$ 500,00  INSS: R$ 1000,00 x 8% = R$ 80,00  2° Parcela = R$ 1000,00 – 80,00 (INSS) – R$ 500,00 (1ª parcela) = 420,00  13° salário liquido = 920,00 13º Proporcional:  Salário Base: R$ 800,00 Meses trabalhados: 8  13º total: R$ 800,00 / 12 =R$ 66,66 x 8 = R$ 533,28  1ª parcela: 533,28 / 12 x 6 = R$ 266,64  INSS: R$ 800 x 8% = R$ 64,00  2ª parcela: 533,28 – 64,00 (INSS) – 266,64 (1ª parcela) = R$ 202,61  13º liquido = R$ 266,64 + R$ 202,61 = 469,28
  38. 38. 38 15. BENEFICIOS DESCONTADOS EM FOLHA. 15.1 FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) O FGTS e um encargo trabalhista de responsabilidade do empregador, não sendo descontado do empregado. Cálculo:  Remuneração: R$ 800,00  FGTS Total: R$ 800,00 – 8,5% = R$ 68,00  Funcionário (conta FGTS): R$ 800,00 x 8% = R$ 64,00  Governo Federal: R$ 800,00 x 0,5% = R$ 4,00 15.2 CONTRIBUIÇÃO SINDICAL OBRIGATORIA É obrigado a descontar da folha de pagamento do funcionário, relativo ao mês de março de cada ano. Será recolhida de uma vez só um dia de trabalho.
  39. 39. 39 Calculo: Salário Base: R$ 800,00 / 30 = R$ 26,67 (Contribuição descontada da folha) 15.3 CONTRIBUIÇÃO SINDICAL ASSISTENCIAL OPCIONAL A Contribuição Assistencial é definida nas assembleias dos trabalhadores. 1,5% Calculo: Salário Base: R$ 800,00 x 1,5% = R$ 12,00 (cont. assistencial opcional) 1% Calculo: Salário Base: R$ 800,00 x 1% = R$ 8,00 (cont. assistencial opcional)
  40. 40. 40 15.4 VALE TRANSPORTE (V.T) Beneficio que o empresa antecipa ao trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento da residência ate o trabalho e vice-versa. Calculo:  Salário Base: R$ 800,00  Desconto do V.T em folha: 800,00 x 6% = 48,00 15.5 VALE REFEIÇÃO (V.R) E VALE ALIMENTAÇÃO (V.A) Representando tal procedimento um benefício concedido pelo empregador, pois não há lei que obrigue a tal prática, salvo existindo acordo ou convenção coletiva, seu desconto é limitado por lei a 20% do valor entregue ao VA e ao VR 1%.
  41. 41. 41 Calculo: VR:  Salário Base: R$ 800,00  Desconto do VR: R$ 800,00 x 1% = R$ 8,00 VA:  Valor do Beneficio: R$ 100,00  Desconto do VA: R$ 100,00 x 20% = R$ 20,00 15.6 INSS Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS), a empresa deve efetuar o desconto previdenciário nas folhas de pagamento. Objetivos:  Comprovar tempo de contribuição para garantir a aposentadoria;  Obtenção de auxilio doença;  Obtenção de seguro desemprego. OBS: Incide sobre o total da remuneração, com exceção do Salário Familia, VT, VR, VA.
  42. 42. 42 15.6.1 TABELA INSS 2015 15.6.2 CALCULO DE INSS Calculo: Remuneração: R$ 800,00 x 8% = R$ 64,00 (INSS descontado na folha). 15.7 IRRF (IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE) Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF) significa o valor anual descontado do rendimento do trabalhador ou da empresa e entregue ao
  43. 43. 43 governo federal, sendo que a porcentagem de desconto é fixada pelo governo de cada país onde é aplicado tal imposto. 15.7.1 TABELA IRRF 2015 Calculo:  Remuneração: R$ 2000,00  Valor de Dependentes: 1 x R$ 189,99  INSS: 2000,00 x 9% = R$ 180,00  Soma Total: R$ 1630,41 / Alíquota e dedução: Isento
  44. 44. 44 16. LICENÇAS 16.1 O que e Licença? Licenças são os afastamentos dos colaboradores de suas atividades nas organizações em que atuam. Como licenças não remuneradas se enquadram, por exemplo, a suspensão disciplinar, que pode ser de até 30 dias, e o período de eventual prisão de um funcionário. Já entre as licenças remuneradas, a mais conhecida é aquela que se dá por motivo de doença. Esta licença, a grosso modo, dá ao trabalhador o direito de ficar até 15 dias afastado do trabalho com a remuneração sendo paga pela empresa. Caso, o profissional necessite de mais algum período de afastamento, contudo, quem passa a remunerar o trabalhador é a Previdência Social. Abaixo, mais algumas licenças, o seu período de afastamento e o respectivo artigo da CLT: -Serviço militar obrigatório – durante todo o período, conforme artigo 472; -Licença-maternidade - 120 dias (artigos 392 e 393), mas podem chegar a seis meses em alguns casos, conforme decreto 7.052, aprovado em 2009 pelo ex-presidente Luiz Inácio Lula da Silva; -Licença-maternidade por aborto não criminoso - duas semanas (artigo 395); -Licença-paternidade - A CLT estipula originalmente 1 dia, no decorrer da primeira semana (artigo 473), mas a Constituição Federal de 1988, que se sobrepõe às demais leis, ampliou o período para cinco dias; -Casamento - três dias consecutivo (artigo 473); -Óbito - dois dias consecutivos pelo falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmãos e pessoa que viva sobre a responsabilidade do trabalhador.
  45. 45. 45 17. RECISÃO 17.1 O QUE É RECISÃO DE CONTRATO A rescisão de contrato de trabalho é a formalização do fim do vínculo empregatício, ou seja, aponta o término da relação de trabalho por vontade do empregado ou do empregador. 17.2 TIPOS DE DEMISSÕES 17.2.1 DEMISSAO SEM JUSTA CAUSA - demissão normal em que o empregado sai e pode pedir os seus direitos. Trabalhador tem direito a: aviso prévio, saldo do salário, indenização de férias (não gozadas e proporcionais, acrescidas de 1/3 sobre as mesmas), 13º salário proporcional e 40% do FGTS, seguro-desemprego, mais adicional de um salário mensal, caso seja dispensado 30 dias antes da data-base da categoria; 17.2.2 DEMISSÃO COM JUSTA CAUSA - aquela em que o empregador tem motivos para demitir o funcionário sem que ele possa receber a remuneração. Ver motivos de faltas graves no art. 482 da CLT. Recebe apenas saldo do salário e férias (não gozadas e 1/3 sobre as mesmas); 17.2.3 TÉRMINO DO PRAZO DO CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO DETERMINADO; 17.2.4 ACORDO 17.2.5 EXTINÇÃO DA EMPRESA OU FALÊNCIA – acontece quando o empregador morre ou pela intervenção do governo. Tem os mesmos direitos de quem é dispensado sem justa causa;
  46. 46. 46 17.2.6 APOSENTADORIA 17.2.7 MORTE DO EMPREGADO
  47. 47. 47 18. AVISO PRÉVIO 18.1 OQUE É? O Aviso prévio é a comunicação antecipada da vontade das partes, do empregado ou do empregador, manifestando sua intenção em por fim a relação empregatícia. 18.2 TIPOS DE AVISO  Aviso prévio trabalhado;  Dispensa do cumprimento do aviso prévio trabalhado  Aviso prévio indenizado  Aviso prévio domiciliar  Aplicações
  48. 48. 48 19. RECRUTAMENTO DE PESSOAL. Nossa empresa faz o recrutamento de duas formas: interno e externo. 19.1 RECRUTAMENTO INTERNO - Para os cargos maiores como Supervisor e Gerente de Loja, nós procuramos aproveitar os profissionais que se destacam na loja, a fim de ter menor custo e perder menos tempo de treinamento, porque como eles já conhecem a rotina da loja e se mostraram capacitados para assumir o cargo, acreditamos que para ele se adaptar as novas obrigações e responsabilidades não será tão difícil. Com isso nossos profissionais tem um plano de carreira, e são motivados a apresentarem bom desempenho. 19.2 RECRUTAMENTO EXTERNO - Recrutamento externo - Para as demais vagas, contratamos novos funcionários, para que a loja não fique sempre no mesmo ritmo, e assim temos a oportunidade de incluir novos talentos na empresa e inovar a composição das equipes. Esses novos funcionários devem ter apenas experiência na vaga desejada, e ter um bom desempenho na entrevista e dinâmica. 19.3 ETAPAS DO RECRUTAMENTO Buscamos sempre o melhor funcionário para se integrar a nossa organização; como isso não é uma tarefa fácil porque nem sempre as pessoas são o que aparentam ser, somos muito rigorosos no processo de seleção dos candidatos. No primeiro momento selecionamos currículos através dos sites CATHO, INFOJOBS e VAGAS.COM, só contratamos pessoas com experiência na área para que seja mais fácil de elas se adaptarem a função. Após selecionado o currículo, marcamos a entrevista com a diretora de Gestão de pessoas e um psicólogo, todas as entrevistas são em equipes porque como a maioria das vagas são para trabalhar diretamente com o publico, as pessoas não podem ter vergonha e nem serem muito timidas. Se o candidato passar na primeira entrevista, o segundo passo é uma
  49. 49. 49 dinâmica onde identificamos aspectos comportamentais e se caso for aprovado encaminhamos o funcionário para o departamento de pessoal para o registro na empresa e a confecção do crachá. Após o registro, o funcionário começa um treinamento de 2 dias onde conhecerá a rotina da empresa, e terá um treinamento de como será desempenhada a sua nova função.
  50. 50. 50 20. TREINAMENTO 20.1 O QUE É? Para Goldstein (1991) Treinamento "é a aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimentos, regras ou habilidades que resulta em melhoria de desempenho no trabalho". Outros autores, como Wexley e Hinrichs acreditam que Treinamento é um processo de aprendizado que auxilia o profissional a atingir a eficiência exigida no seu trabalho (presente e futuro) mediante o desenvolvimento de hábitos apropriados de pensamentos, ações, atitudes, comportamentos, conhecimentos e técnicas. Em geral os objetivos de um treinamento são: • Impulsionar a eficiência. • Incrementar e aumentar a produtividade. • Elevar os níveis de qualidade. • Promover a segurança no trabalho. • Diminuir refugos e retrabalhos. 20.2 COMO É FEITO NA EMPRESA O treinamento ocorre quando o funcionário é contratado, e destinamos os dois primeiros dias para que ele se adapte, e conheça a cultura da empresa. Para quebrar um pouco da rotina da empresa, disponibilizamos trimestralmente workshops para os funcionários do setor de venda onde mostramos o que está em alta no mercado, a melhor forma desenvolver um marketing pessoal, para que assim o funcionário consiga ter mais sucesso nas suas vendas. Todo treinamento é feito por uma empresa de consutoria.
  51. 51. 51 21. POLÍTICA DE CARGOS E SALÁRIOS. I - POLITICA DE ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS A administração de cargos e salários será feita considerando:  A relatividade interna: cada cargo terá sua remuneração estabelecida conforme as responsabilidades e qualificações necessárias para o desempenho da função.  A situação de mercado: os salários serão estabelecidos conforme os padrões de mercado para cargos com responsabilidades semelhantes.  O equilíbrio orçamentário da empresa: a política salarial levará em conta o desempenho da empresa e seus resultados. A Política de Administração de Cargos e Salários da Empresa tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários. O desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e sua contribuição efetiva para os resultados da empresa serão os indicadores utilizados para esse reconhecimento. II - NORMAS E PROCEDIMENTOS DE FUNCIONAMENTO DO SISTEMA DE ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS Os salários serão administrados dentro das faixas salariais de cada Classe de cargos. A determinação dos salários individuais será feita conforme as seguintes normas e procedimentos. 21.1 SALÁRIO DE ADMISSÃO Todo funcionário deve ser admitido preferencialmente com salário no início da faixa salarial estabelecida para o seu cargo. Excepcionalmente, o salário de admissão pode ser estabelecido acima desse limite, em função do grau de qualificação e experiência exigidas do candidato ou por contingência de mercado. 21.1.2 SALÁRIO PARA UM NOVO CARGO
  52. 52. 52 Para se definir a faixa salarial de um novo cargo, este deverá passar pelo processo de Avaliação e Classificação, conduzida pela área de Recursos Humanos, com base nas atribuições do novo cargo. 21.2 ALTERAÇÕES SALARIAS O Sistema de Administração de Cargos e Salários prevê as seguintes situações que poderão gerar alterações salariais:  Fim do período de experiência  Promoção Vertical (promoção para um cargo maior)  Promoção Horizontal (aumento de salário por merecimento, no mesmo cargo)  Transferência para outro cargo  Reclassificação do cargo 21.2.1 SALÁRIO APÓS O PERÍODO DE EXPERIÊNCIA Em casos específicos, em que o funcionário tenha sido contratado com a condição de ter um reajuste após o período de experiência, o salário do funcionário será reajustado para o nível previamente acertado na contratação. 21.2.2 PROMOCÃO VERTICAL Os aumentos por promoção vertical são concedidos aos funcionários que passam a ocupar cargos incluídos numa Classe superior à Classe atual do cargo, dentro da estrutura de cargos e salários. A promoção vertical está vinculada à existência de vaga no quadro de funcionários (caso de Auxiliares, Assistentes, Analistas, por exemplo), ou poderá ocorrer em função da necessidade de preenchimento de uma vaga em aberto (caso de Encarregados, Supervisores, Gerentes, por exemplo). Os candidatos a uma promoção vertical deverão passar por um processo de avaliação conduzido pela área de Recursos Humanos. São duas as modalidades de promoção vertical:
  53. 53. 53  (Promoção Vertical na Mesma Carreira Específica de Operador de Máquina para Encarregado de Produção, por exemplo) O salário é alterado para se enquadrar na Classe do novo cargo. Na maioria das vezes, o aumento deveria se situar entre 10% e 20% do salário atual. Os aumentos decorrentes da promoção vertical podem ser concedidos em qualquer mês do ano, desde que o funcionário preencha os requisitos necessários à promoção. Após uma promoção vertical na mesma carreira específica, deverá ser observado um período mínimo de um ano, antes de nova promoção vertical.  Promoção Vertical Com Mudança de Carreira Específica (de Auxiliar Financeiro para Auxiliar de Compras, por exemplo) Numa promoção vertical, o aumento recomendado situa-se entre 10% e 20% do salário atual, observado o posicionamento na faixa do novo cargo e a relatividade interna. O aumento por promoção vertical, nesses casos, será efetivado 30 dias após a promoção. Nesse período será avaliada a adaptação do funcionário ao novo cargo. A promoção será efetivada com a aprovação da Gerência da área. Caso o funcionário não se adapte ao novo cargo, a Gerência da área deverá comunicar com antecedência o fato à área de Recursos Humanos. Se for possível, o funcionário poderá retornar à sua área de origem ou ser transferido para uma função compatível com seu perfil profissional. 21.2.3 PROMOCÇÃO HORIZONTAL (AUMENTO POR MÉRITO) O aumento por promoção horizontal pode ser concedido ao funcionário que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho.
  54. 54. 54 É uma alteração do salário do funcionário dentro da Faixa Salarial da Classe correspondente ao seu cargo. Os aumentos decorrentes da promoção horizontal podem ser concedidos em qualquer mês do ano e devem se ajustar ao orçamento definido para essa finalidade. Um funcionário só pode receber nova promoção horizontal após o período mínimo de um ano. Quando o cargo pertencer a uma carreira específica, como auxiliares, assistentes e analistas, o funcionário só poderá ser promovido verticalmente 6 meses após receber uma promoção horizontal, desde que preencha os requisitos necessários. Os Gerentes e Coordenadores são responsáveis pela administração do orçamento para promoções horizontais. Portanto, deverão definir o percentual de aumento individual a ser concedido em cada caso. O percentual recomendado para os casos de promoção horizontal varia entre 5% e 8%. Em casos de desempenho destacado este percentual poderá chegar a 12%. É recomendado analisar com cuidado cada promoção horizontal, visando a evitar a criação de problemas de relatividade interna posteriormente. 21.2.4 TRANSFERENCIA DE CARGO Ocorre uma transferência quando o funcionário passa a ocupar um cargo em outra área. Por exemplo, um Assistente que é transferido da área industrial para a área administrativa. Uma transferência geralmente não significa que o funcionário receberá um aumento de salário. Se a transferência for para um cargo de uma classe superior à classe do cargo atual, serão aplicadas as mesmas regras definidas para os casos de promoção vertical.
  55. 55. 55 Se a transferência for para um cargo da mesma classe, e for necessário um aumento de salário para um melhor posicionamento do salário do funcionário na faixa salarial, serão aplicadas as mesmas regras definidas paras os casos de promoção horizontal. 21.2.5 RECLASSIFICAÇÃO DO CARGO Ocorre um reajuste salarial por reclassificação quando um cargo recebe atribuições adicionais, de maior complexidade e responsabilidade e que exijam maior conhecimento do que as atribuições atuais, justificando uma reclassificação do cargo para uma classe mais alta na estrutura de cargos. 21.2.6 AJUSTES DO MERCADO São alterações salariais com o objetivo de alinhar o salário do cargo com os padrões de mercado, constatados por meio de pesquisa de remuneração. O ajuste de mercado pode ocorrer como consequência de um reajuste nas tabelas salariais para alinhamento com o mercado ou apenas para alinhar os salários de determinados cargos Outros tópicos que poderão ser incluídos nas Normas e Procedimentos de funcionamento do Plano de Cargos e Salários: Avaliação de Desempenho:  Disciplina  Assiduidade  Pontualidade  Colaboração com a equipe, superiores e colegas de trabalho  Disponibilidade  Qualidade do trabalho realizado  Responsabilidade  Apresentação pessoal
  56. 56. 56  Conhecimento da Função  Desenvolvimento Técnico-Profissional  Entendimento e aceitação de mudanças  Comunicação  Organização  Liderança (para encarregados e acima)  Resolução de conflitos (para encarregados e acima) 21.3 PROCEDIMENTOS PARA SOLITAÇÃO DE UMA PROMOÇÃO  Solicitação da Promoção (início do processo)  Aprovação preliminar pelo superior do solicitante  Avaliação do funcionário  Revisão da avaliação do funcionário  Análise pela área de Recursos Humanos  Aprovação da Diretoria  Efetivação da promoção 21.4 PROCEDIMENTOS PARA A SOLICITAÇÃO DE UMA TRANSFERÊNCIA  Procedimentos para solicitação de uma transferência  Solicitação da Transferência (início do processo)  Aprovação preliminar pelo superior do solicitante  Aprovação pelo atual Gerente da área em que o funcionário trabalha  Avaliação pela área de Recursos Humanos  Decisão da Diretoria  Efetivação da transferência 21.5 PROCEDIMENTOS PARA A SOLICITAÇÃO DE CRIAÇÃO DE UMA VAGA OU POSTO DE TRABALHO
  57. 57. 57  . Conceito de Vaga  Solicitação de criação da vaga (início do processo)  Aprovação preliminar pelo superior do solicitante  Análise pela área de Recursos Humanos  Aprovação pela Diretoria 21.6 PROGRAMA DE ESTAGIÁRIOS  Regras de Funcionamento do Estágio  Critérios de Recrutamento de Estagiários  Valor da Bolsa de Aprendizagem 21.7 RESPONSABILIDADES  Diretores;  Gerentes;  Área de recursos humanos. III - Conceitos e Terminologia  Descrição de Cargo  Avaliação de Cargos  Classe  Estrutura Salarial  Faixa Salarial  Amplitude da Faixa Salarial  Pesquisa Salarial  Salário Fixo  Comissão  Remuneração Variável  Bônus
  58. 58. 58  Prêmio  Remuneração Base  Remuneração Total em Dinheiro  Enquadramento Salarial  Política de Remuneração  Promoção Horizontal (Aumento por Mérito)  Promoção Vertical  Carreira Funcional  Carreira Específica
  59. 59. 59 22. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PARA PROMOÇÃO. 22.1 OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO A avaliação de desempenho será um processo anual e sistemático que, enquanto processo de aferição individual do mérito do funcionário tem por objetivos:  Oferecer ao profissional a oportunidade de conhecer os aspectos objetivos de sua atuação, seus pontos fortes e fracos, e identificar claramente aqueles que merecem aprimoramento específico;  Criar espaços sistemáticos de aferição do desenvolvimento individual e da relação em grupo, com vistas ao planejamento do crescimento profissional e interpessoal dos funcionários;  Possibilitar a reflexão na hierarquia entre chefias e colaboradores, aprimorando os métodos de gestão;  Incentivar o desenvolvimento das potencialidades e aspirações de crescimento profissional;  Desenvolver a relação de cooperação, no intuito de identificar problemas e compor soluções uniformes; aprimorar rotinas de trabalho e aumentar a produtividade do grupo;  Reforçar a identificação das necessidades de treinamento, desenvolvimento, reciclagem e readaptação do grupo. 22.2 FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PARA PROMOÇÃO Avaliação de Desempenho Para uso do RH Nota Final: Nome do Avaliado: Cargo: Registro Funcional: Diretoria/Gerencia: Data da Avaliação:
  60. 60. 60 ASSIDUIDADE e PONTUALIDADE: Refere-se à freqüência do profissional considerando especialmente o número de ausências e a pontualidade do profissional tendo em vista os transtornos gerados em sua área em função da ocorrência. Obs: Os itens dos quadros abaixo (Ausências e Atrasos) serão preenchidos pela Área de Pessoal. Ausências no ano. Nº de ausências no ano De 7 a 10 ocorrências De 11 a 14 ocorrências 15 ocorrências ou mais Marque com X Pontos - 5 - 10 - 15 Número de atrasos no ano. Nº de atrasos no ano De 9 a 16 ocorrências De 17 a 24 ocorrências 25 ocorrências ou mais Marque com X Pontos - 5 - 10 - 15 Relacionamos abaixo, um conjunto de características desejáveis. Analise cada uma delas e indique ao lado somente UM dos conceitos possíveis, marcando com “x” o número correspondente. CONCEITOS A – SEMPRE D – RARAMENTE / quase nunca B – FREQUENTEMENTE/ quase sempre E - NUNCA C – ÀS VEZES DIMENSÃO INSTITUCIONAL – Características que agregam valor e contribuem para o desenvolvimento A B C D E
  61. 61. 61 ENGAJAMENTO INSTITUCIONAL - É comprometido com Programas e Projetos Institucionais, cumpre normas legais e metas estabelecidas e tem responsabilidade e cuidado no tratamento do patrimônio do SAAE Atibaia e utilização racional de seus recursos. ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS - Concentra-se nos compromissos de desempenho, contribuindo com ideias e sugestões para obtenção de resultados satisfatórios, sempre tendo em vista as metas estabelecidas. CAPACIDADE DE ANÁLISE/SOLUÇÃO DE PROBLEMAS - Tem capacidade para refletir e compreender assuntos relativos a sua área de atuação, estabelecendo critérios para enfrentar desafios e solucionando os problemas. SEGURANÇA NO TRABALHO - Conhece as normas básicas de segurança e age de forma a evitar acidentes. Faz uso adequado dos equipamentos de proteção, quando necessário. RESPONSABILIDADE Percebe a importância de suas funções na estrutura de funcionamento do SAAE Atibaia, comprometendo-se com seu trabalho, sendo responsável pelo que faz. DIMENSÃO FUNCIONAL – Características que geram impacto nos processos e formas de trabalho. QUALIDADE E PRODUTIVIDADE - Realiza suas tarefas de forma completa, precisa e criteriosa, atendendo aos
  62. 62. 62 padrões de qualidade e produtividade esperados. HABILIDADE TÉCNICA - Conhece os procedimentos, normas e padrões internos necessários para exercer suas atividades. DISPOSIÇÃO PARA O TRABALHO -Tem interesse, entusiasmo e determinação na execução de suas atividades. É pró-ativo. ENGAJAMENTO PROFISSIONAL - Cumpre a jornada de trabalho pré-estabelecida tanto no aspecto horário como em frequência, de forma a desenvolver plena e satisfatoriamente suas atribuições. Estar e ser presente. TRABALHO EM EQUIPE - Interage com os demais membros da equipe e sabe ouvir e respeitar posições contrárias. Buscam alternativas e exercício de atitude cooperativa CAPACIDADE DE DECISÃO - Assume decisões dentro de seus limites, não comprometendo o andamento do trabalho, nem gerando constrangimento entre os colegas. CAPACIDADE DE LIDAR COM NOVAS SITUAÇÕES - Adota atitudes cabíveis, mesmo frente a situações mais complexas e distintas de sua rotina. ATENDIMENTO AO CLIENTE Estabelece contatos pessoais, buscando atender às expectativas e necessidades dos clientes internos e/ou externos. DIMENSÃO INDIVIDUAL – Características que aparecem nas atitudes,
  63. 63. 63 comportamentos e são um diferencial do funcionário. ATUALIZAÇÃO Preocupa-se com seu desenvolvimento profissional, tomando para si a responsabilidade de manter-se atualizado. FLEXIBILIDADE / ADAPTABILIDADE Reage positivamente a mudanças necessárias e tem facilidade de adaptação para utilização de novos métodos, procedimentos e estratégias. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL Tem maturidade, estabilidade e inteligência emocional no relacionamento com seus pares, superiores, colaboradores e com o público. ADMINISTRAÇÃO DE CONDIÇÕES DE TRABALHO Tem capacidade de organização no trabalho, administrando prazos, rotinas, solicitações e prioridades, mesmo sob pressão ou demanda excessiva de trabalho. COMUNICAÇÃO Tem clareza e objetividade na emissão e execução de mensagens, possibilitando perfeito entendimento da informação. COMPROMETIMENTO Compromete-se com a qualidade do trabalho, considerando os interesses do cliente e da empresa, assumindo o papel de solucionador de problemas. EFICIÊNCIA Para resolver os casos que surgem no trabalho, não só aplica as soluções que lhe são apresentadas, como busca alternativas, a fim de cumprir suas obrigações dentro das normas e da melhor maneira possível.
  64. 64. 64 PRIORIDADES PARA MELHORIA DE DESEMPENHO NA FUNÇÃO ATUAL 1. Conhecimentos e Habilidades a serem desenvolvidos e/ou aperfeiçoados. Conhecimentos (aprendizado que se adquire. Ex: técnicas de saneamento básico, Informática, etc...). Habilidades (o que se desenvolve como característica pessoal. Ex: Trabalhar em equipe, lidar com público/pessoal, etc...). 2. Indicação de tipo ou modalidades de treinamento para suprir as necessidades indicadas: Tipo:  Interno  Externo Modalidade:  Informática  Administrativo  Gerencia  Outros. Especifique-se Você pode utilizar o espaço abaixo para traçar um plano de trabalho e/ou treinamento. Lembre-se: Você será o responsável pela elaboração, acompanhamento e futura avaliação deste plano junto ao (a) seu (sua) avaliado (a). Comentários (opcional)
  65. 65. 65 Avaliado Avaliador Assinatura: Superior hierárquico do Avaliador: Data: Avaliador: Data: Avaliado: Data:
  66. 66. 66 23. COMUNICAÇÃO 23.1 O QUE É? A origem epistemológica da palavra é tornar comum, ou seja, se uma pessoa consegue fazer com que sua ideia seja captada e compreendida por outra pessoa(s)... (PIMENTA,Maria Alzira –Comunicação Empresarial). Hoje a comunicação empresarial tem assumido um papel fundamental nas organizações, exigindo dos profissionais da área não apenas conhecimentos e habilidades, mas também uma visão abrangente do mercado e uma visão universal e estratégica de negócios. Sendo um fator importante para se ter um diferencial de competitividade, e é fundamental para a excelência nos relacionamentos das empresas e instituições com os seus inúmeros públicos estratégicos. Ainda englobam o cuidado com a imagem corporativa, ou seja, com a marca da empresa, melhorando os serviços e aumentando a produtividade e lucro. Quando uma empresa não se comunica bem os problemas logo aparecem: funcionários desmotivados, fornecedores que perdem a confiança e clientes insatisfeitos, não existindo uma comunicação interna e externa. A comunicação não deve ser distorcida, deve ser clara e objetiva de forma com que o receptor receba a mensagem sem ruídos. Exigindo inteligência, reflexão, estudos de casos, processos, disciplina, bom senso, velocidade, trabalho em grupo, etc. É ciência e técnica. 23.2 TIPOS DE COMUNICAÇÃO NA EMPRESA A empresa utiliza várias formas de comunicação, a mais comum é a oral e junto dela sempre vem a não-verbal, ou seja, todas as vezes em que transmitimos uma mensagem verbal, também enviamos uma mensagem não- verbal. Utilizamos com muita frequência também a comunicação escrita para enviar e-mails, publicidade, transmissão de faz e informativos em murais. Cada situação existe uma comunicação mais eficazl , por exemplo quando vemos uma mensagem em murais com bastante cor chamam a nossa atenção, agora se fosse uma pessoa sem motivação nos falando, talvez nem prestaríamos a atenção.
  67. 67. 67 24. CONSIDERAÇÕES FINAIS Este trabalho foi realizado para a conclusão do módulo de Recursos Humanos; que é a área que trabalha com a parte motivacional e burocrática da organização, ,utilizando ferramentas como treinamento e seleção, admissão e demissão, etc., afim de mostrar os seus valores, e atender as necessidades dos nossos colaboradores para que assim o trabalho não se torne um desgaste. Com todos os conceitos estudados, utilizamos todos para montar uma empresa fictícia que foi apresentada ao longo do trabalho. Cumprimos todos os objetivos que foram propostos, e através deste TCM apresentamos todos os assuntos que foram estudados no decorrer do módulo, e aplicamos para a criação da nossa empresa. Este trabalho foi muito importante para o nosso conhecimento e aprofundamento do tema (Recursos Humanos) , e utilizaremos todos os conhecimentos adquiridos e estudados no decorrer dos nossos estudos e trabalhos. 24.1 LIMITAÇÕES DA PESQUISA Nós integrantes do grupo conseguimos o resultado, cumprindo tudo que havia sido proposto e solicitado pelo instrutor Victor, apesar de todas as faltas e complicações ao longo do trabalho e a falta de recursos e tempo preciso em determinados momentos.
  68. 68. 68 25. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS  https://www.google.com.br/?gfe_rd=cr&ei=lKMSVuPQBoeX8Qep6b7AC w&gws_rd=ssl#q=endere%C3%A7o+shopping+iguatemi&rflfq=1&rlha=0 &tbm=lcl&rlfi=hd:;si:17437244837092041608  https://www.google.com.br/?gfe_rd=cr&ei=lKMSVuPQBoeX8Qep6b7AC w&gws_rd=ssl#q=endere%C3%A7o+shopping+iguatemi&rflfq=1&rlha=0 &tbm=lcl&rlfi=hd:;si:17437244837092041608  http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=uzbnuh2kf  http://www.hauly.com.br/ps/29.pdf  http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/definicao-de- empregado-e-empregador/37119/  https://br.answers.yahoo.com/question/index?qid=20090323093912AAIa Dwb  http://www.jusbrasil.com.br/topicos/10716962/artigo-428-do-decreto-lei- n-5452-de-01-de-maio-de-1943  http://www.jusbrasil.com.br/topicos/10715817/paragrafo-1-artigo-432-do- decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943  http://www.estagiarios.com/legislacaodeestagio.asp#resumodalei  https://www.google.com.br/search?q=imagem+de+carteira+de+trabalho+ preenchida&rlz=1C2AVNG_enBR660BR660&biw=1360&bih=667&tbm=i sch&tbo=u&source=univ&sa=X&ved=0CBsQsARqFQoTCLOnzOGLs8g CFQaDkAodup0Mog#imgrc=6HFSKWkE-JAqzM%3A  http://pensador.uol.com.br/frases_recursos_humanos/http://pensador.uol .com.br/frases_recursos_humanos/  http://economia.uol.com.br/planodecarreira/ultimas- noticias/infomoney/2011/01/19/direitos-trabalhistas-conheca-algumas- das-licencas-previstas-na-clt.jhtm  http://direito-trabalhista.info/direitos-do-trabalhador/demissao.html  http://folhadp.comunidades.net/tipos-de-rescisao  http://www.significados.com.br/comunicacao-empresarial/
  69. 69. 69  http://www.rhportal.com.br/o-que-e-recursos-humanos.php  http://www.artigonal.com/administracao-artigos/a-importancia-da- comunicacao-nas-organizacoes-888601.html  Open GO Núcleo de Ensino – 2ª edição – Julho/2015

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