Die aktuellen Arbeitslosenzahlen der Bundesrepublik fallen zwar - speziell im Vergleich mit vielen anderen europäischen Staaten - relativ niedrig aus, dennoch sind derzeit über 3 Millionen zum Teil hochqualifizierte Fachkräfte auf der Suche nach einer Anstellung. Auf der anderen Seite klagen verschiedene Industrien über einen akuten Mangel an eben solchen Fachkräften. Diese beiden Tatbestände scheinen sich auf den ersten Blick zu widersprechen. Daher kann hier die Überlegung angestellt werden, dass es Probleme bei der Kommunikation zwischen beiden Parteien, sprich Unternehmen auf der einen und potentiellen Bewerbern auf der anderen Seite, gibt. Nutzen Arbeitgeber andere Kommunikationswege als Arbeitnehmer, so werden weder Unternehmen geeignete Mitarbeiter noch Arbeitsuchende eine passende Stelle finden.

1. 1
Entwicklungen der
Personalbeschaffung in Deutschland
Eine Analyse aus Unternehmens- und Bewerberperspektive
Eine Zusammenarbeit von Huxley Associates und der Wiesbaden Business School

2. 2
Einleitung
Die aktuellen Arbeitslosenzahlen der Bundesrepublik fallen zwar – speziell im Vergleich mit vielen anderen
europäischen Staaten – relativ niedrig aus, dennoch sind derzeit über 3 Millionen zum Teil hochqualifizierte Fachkräfte
auf der Suche nach einer Anstellung. Auf der anderen Seite klagen verschiedene Industrien über einen akuten Mangel
an eben solchen Fachkräften. Diese beiden Tatbestände scheinen sich auf den ersten Blick zu widersprechen. Daher
kann hier die Überlegung angestellt werden, dass es Probleme bei der Kommunikation zwischen beiden Parteien,
sprich Unternehmen auf der einen und potentiellen Bewerbern auf der anderen Seite, gibt. Nutzen Arbeitgeber andere
Kommunikationswege als Arbeitnehmer, so werden weder Unternehmen geeignete Mitarbeiter noch Arbeitsuchende
eine passende Stelle finden. Aus dieser Problemstellung lässt sich die Zielsetzung dieser Studie ableiten. Hierbei liegt
der Schwerpunkt auf der Beantwortung der folgenden Fragen:
• Nutzen Arbeitnehmer und Arbeitgeber die gleichen Wege, um miteinander in Kontakt zu treten?
• Inwiefern decken bzw. unterscheiden sich die genutzten Instrumente?
• Welche Rolle spielen dabei soziale Netzwerke?
Mit den Antworten auf diese Fragen beschäftigt sich die Studie im Auftrag von Huxley Associates und in
Zusammenarbeit mit der Hochschule RheinMain Wiesbaden Business School. Als Basis dient bei dieser Untersuchung
die Analyse der Personalbeschaffung Deutschlands in der Vergangenheit, Gegenwart sowie der Zukunft. Daraus
ergibt sich ein Vergleich, der verdeutlicht, inwiefern sich das Suchverhalten beider Seiten über die Zeit hinweg
verändert hat. Um zu eben diesen Ergebnissen zu gelangen, wurde eine empirische Befragung unter mehr als 300
Unternehmern sowie über 2.000 potentiellen Bewerbern durchgeführt. Zu den Befragten zählen auf Arbeitgeberseite
zum Großteil leitende Angestellte aus Personalabteilungen und anderen an der Einstellung von Personal beteiligten
Führungskräften in diversen Industrien führender Unternehmen sowie Kontakte zur Handwerkskammer und der
Industrie- und Handelskammer Wiesbaden. Auf Bewerberseite wurden vor allem hochqualifizierte Fachkräfte aus
unserem Bewerberpool sowie anderen sozialen Netzwerken befragt. Dies ermöglichte es uns eine breite Masse an für
diese Studie relevanten Personen abzudecken.

3. 3
Kommunikationswege im Vergleich
Zunächst sollte festgestellt werden, inwieweit die von den Befragten gewählten Instrumente bisher hinsichtlich der
Job- bzw. Mitarbeitersuche zum Erfolg führten. So gab knapp die Hälfte (50,8%) der befragten Arbeitnehmer an,
bisher nicht den gewünschten Erfolg mit ihren Bewerbungen erzielt zu haben.
Auf Unternehmerseite wiederum zeigt vor allem der Blick zurück eine deutlich negative Entwicklung. Während nur
rund 6% (5,9%) bzw. 18% (18,1%) der Arbeitgeber angeben, vor 20 bzw. 10 Jahren Probleme mit der Besetzung
ihrer offenen Stellen gehabt zu haben, so stimmen über 60% (60,2%) zu, seit den letzten 5 Jahren zunehmend
Probleme bei der Beschaffung von benötigtem Personal zu haben. Dies entspricht einem Anstieg von 54,3 bzw. 42,1
Prozentpunkten.
Der Vergleich der von den beiden Parteien genannten Wege bzgl. der Job- bzw. Mitarbeitersuche lässt sowohl
Überschneidungen als auch einige Unterschiede erkennen. Als ein häufig genutztes Instrument nennen beide Seiten
mit über 80% (85,1% bei Bewerbern und 86,6% bei Unternehmen) Online-Jobbörsen wie monster oder stepstone.
Erfolg hinsichtlich bisheriger Bewerbungen
Probleme bei der Personalbeschaffung
Bewerbungen waren erfolgreich
Bewerbungen waren nicht erfolgreich
Vor 20 Jahren
Vor 10 Jahren
Vor 3-5 Jahren
50,8%
5,9%
20%
0%
40%
60%
80%
18,1%
60,2%
49,2%

4. 4
Des Weiteren herrschte Einigkeit darüber, dass die Bedeutung von sozialen Netzwerken weiter zunimmt, was die
recht hohe Prozentzahl von rund 40% (bzw. 40,9% auf Unternehmerseite) belegt. Unterschiede zeigen sich jedoch
im Bereich der offiziellen Internetauftritte der Unternehmen. Demnach nutzen fast 90% (89,8%) der befragten
Unternehmen diese zur Veröffentlichung ihrer Stellenangebote; was wohl vor allem mit der Tatsache zu tun hat,
dass diese Methode mit geringen Kosten verbunden ist. Potentielle Arbeitnehmer hingegen zeigen sich da etwas
zurückhaltender indem lediglich rund 60% (62,1%) angeben, auf diesem Weg nach geeigneten Stellen zu suchen.
Eine weitere Diskrepanz wird mit Blick auf die Einbeziehung von Messen in den Prozess der Job- bzw.
Mitarbeitersuche deutlich. Während Arbeitgeber dies mit fast 40% (39,4%) auch weiterhin als wichtiges Instrument
ansehen, um mit passenden Kandidaten in Kontakt zu treten, so wird dies von nur etwa 15% (17,7%) der Zielgruppe
in Anspruch genommen. Als einen Grund dafür lassen sich die zahlreichen Möglichkeiten nennen, die es Bewerbern
ermöglichen bequem von zu Hause aus auf Jobsuche zu gehen.
Nach den zukünftig an Bedeutung gewinnenden Methoden zur Stellen- bzw. Mitarbeitersuche gefragt, ergibt sich
speziell im Bereich Social Media ein interessantes Bild. So nennen Arbeitgeber soziale Netzwerke hinter den Online-
Jobbörsen direkt an zweiter Stelle, während die befragten Arbeitnehmer diesem Instrument eine errheblich geringere
Relevanz in Bezug auf ihre Herangehensweise bei der Jobsuche beimessen.
Auf Bewerberseite spielen hingegen neben den hier ebensfalls an erster Stelle stehenden Online-Jobbörsen, die
Website des jeweiligen Unternehmens sowie soziale Kontakte eine übergeordnete Rolle. Daher stellt sich die Frage,
ob Kandidaten prinzipiell nicht an einer Ansprache über soziale Netzwerke interessiert sind oder aber es Unternehmen
bisher einfach nicht gelungen ist, eine entsprechende Plattform zielgruppengerecht zu nutzen. Aber da Unternehmen
ihre Aktivitäten in diesem Bereich ausbauen, kann davon ausgegangen werden, dass sich diese Frage spätestens
dann beantworten lässt, wenn soziale Netzwerke wie Xing, LinkedIn, aber auch Facebook und Google+ aktiv zur
Anwerbung von potentiellen Mitarbeitern genutzt werden.
Wege zur Mitarbeiter- bzw. Jobsuche
Online-Jobbörsen Internetpräsenz
des Unternehmens
Soziale
Netzwerke
Messen
Arbeitgeber
Bewerber
86,6%
20%
40%
60%
80%
100%
0%
85,1%
89,8%
62,1%
40,9% 39,4%
17,7%
52,8%

5. 5
Die Rolle von Personalberatungen
Aufgrund der Tatsache, dass gerade im Fall von Fachkräftemangel auf der einen und Arbeitslosigkeit auf der anderen
Seite die Hilfe von Experten ein Weg zum Erfolg sein kann, beleuchteten wir die Rolle von Personalberatungen sowohl
hinsichtlich Arbeitnehmern auf der Suche nach einer neuen Anstellung als auch Arbeitgebern mit einem ungedeckten
Personalbedarf etwas genauer. Die Betrachtung der Bewerberseite zeigt zunächst, dass sich die Nutzung von externen
Personalberatungen innerhalb der vergangenen zwei Jahrzehnte äußerst positiv entwicklet hat. Demnach nahmen vor
20 Jahren lediglich rund 3% (2,9%) der Befragten derartige Dienste in Anspruch, zehn Jahre später schon über 10%
(10,9%) und vor 3-5 Jahren sowie heute sind es bereits rund 40% (39,3% bzw. 40,6%). Hinzu kommt, dass die Hälfte
der Teilnehmer davon ausgeht, dass Personalberatungen auch in Zukunft weiter an Bedeutung gewinnen werden.
Allerdings geben wiederum knapp 50% (54,4%) an, die Services einer Personalberatung nicht uneingeschränkt weiter
empfehlen zu können.
Die Analyse der Arbeitgeberseite ergibt in Bezug auf die Entwicklung hinsichtlich der Relevanz von
Personalvermittlungen ein ähnlich positives Bild. Während vor 20 Jahren bei nur etwa 5% (5,1%) der befragten
Unternehmen die Hilfe von Dienstleistern dieser Art zum Einsatz kam, vervierfachte (20,5%) sich diese Zahl ein
Jahrzehnt später, um dann schließlich auf über 55% (56,7%) innerhalb der letzten Jahre weiter anzusteigen.Speziell
vor dem Hintergrund eines in einigen Industrien allgegenwärtigen Fachkräftemangels ist es nicht verwunderlich, dass
auch hier die Hälfte der Befragten der Meinung ist, dass Personalvermittlungen auch in Zukunft eine entscheidende
Rolle im Personalbeschaffungsprozess spielen werden.
Ein bedeutender Unterschied lässt sich bei der Frage nach der Wahrscheinlichkeit einer Empfehlung von
Personalberatungen ausmachen. Hier gibt eine deutliche Mehrheit von mehr als 85% (85,9%) an, die Dienste eines
solchen Unternehmens weiterempfehlen zu können. Zusammenfassend kann also gesagt werden, dass beide
Parteien großes Potential in der erfolgreichen Suche nach Arbeitsplätzen bzw. Mitarbeitern mithilfe von externen
Personalvermittlungen sehen; wenn auch auf Arbeitnehmerseite noch einige Herausforderungen zu bewältigen zu sein
scheinen.
Nutzung von Personalberatungen im Zeitverlauf
Vor
20 Jahren
Vor
10 Jahren
Vor
3-5 Jahren
Heute
20%
40%
60%
0%
Arbeitgeber
Bewerber
10,9%
2,9%
5,1%
20,5%
56,7% 56,7%
39,3%
40,6%

6. 6
Social Media – Die Zukunft der Personalbeschaffung?
Soziale Netzwerke nehmen mittlerweile im Leben eines jeden von uns eine mehr oder weniger bedeutende Rolle ein.
Daher sollte genauer untersucht werden, ob soziale Netzwerke inzwischen auch bei der Suche nach einer neuen
Stelle bzw. neuen Mitarbeitern von Bedeutung sind. Hierzu wurden wieder sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber
um ihre Einschätzungen gebeten. Neben der grunsätzlichen Frage nach der Häufigkeit der Nutzung einzelner
sozialer Netzwerke sind vor allem die Art der Nutzung sowie die bisherigen Erfahrungen in Bezug auf Job- bzw.
Mitarbeitersuche von Belang.
Werden jedoch zunächst die von beiden Parteien genutzten Plattformen verglichen, so lässt sich feststellen, dass die
von Bewerbern am meisten regelmäßig genutzten Seiten Xing mit über 50% (52,2%), Facebook mit fast 40% (37,9%),
YouTube mit mehr als 20% (22,4%) sowie LinkedIn mit knapp unter 20% (18,1%) sind. Twitter hingegen wird von
lediglich von rund 4% (4,3%) der Befragten regelmäßig besucht.
Genauer nach dem Zweck der Nutzung dieser Websites gefragt, stellt sich heraus, dass Xing das einzige Netzwerk ist,
welches von Arbeitnehmern gleichermaßen für private als auch berufliche Anliegen verwendet wird. So nutzt fast die
Hälfte (44,7%) der Befragten Xing auch privat. Hauptsächlich dient Xing jedoch als Mittel zur Stellensuche (46,3%),
wozu auch das Anlegen eines Profils in Zusammenhang steht und daher von einer ähnlich hohen Zahl (39,7%)
an Bewerbern genannt wird. Des Weiteren dient Xing vielen als Informationsquelle hinsichtlich für sie relevanter
Unternehmen (29,9%).
Regelmäßig von Bewerbern genutzte soziale Netzwerke
Xing
Facebook
YouTube
LinkedIn
Twitter
52,2%
4,3%
37,9%
22,4%
18,1%
Art der Nutzung von sozialen Netzwerken - Bewerberseite
Xing
LinkedIn
Facebook
Privat Unternehmensrecherche Erstellung eines
Bewerberprofils
Stellensuche
10%
20%
30%
50%
40%
0%
44,7%
46,3%
17,2%
1,4%
29,9%
12,3%
2,8%
39,7%
16,8%
1,6%
18,4%
43,4%

7. 7
Verhältnismäßig ähnlich sieht es im Fall von LinkedIn aus, wenn auch auf niedrigeren Prozentzahlen basierend.
Hier geben etwa 18% (18,4%) an, LinkedIn in ihrem privaten Umfeld zu nutzen. Derweil fallen die Zahlen derer,
denen LinkedIn als Unterstützung bei der Jobsuche bzw. zur Erstellung eines professionellen Profils dient mit rund
17% (17,2%) bzw. knapp 16% (16,8%) sogar ein wenig kleiner aus. Weitere rund 12% (12,3%) nutzen LinkedIn zu
Recherchezwecken.
Ganz anders stellen sich unterdessen die Ergebnisse für Facebook dar. Von den rund 50% (49,2%) der befragten
Arbeitnehmer, die angeben Facebook zu nutzen, tut dies die große Mehrheit (43,4%) aus rein privaten Beweggründen.
Nur eine kleine Minderheit (2,8%) nutzt Facebook zur Generierung von Unternehmensinformationen. Noch geringer
fallen die Zahlen derer aus, die angeben diese Plattform für die Stellensuche (1,4%) bzw. die Erstellung eines
Bewerberprofils (1,6%) zu verwenden. Vergleichbare Resultate weisen YouTube und Twitter auf. Während Twitter
immerhin noch von einigen wenigen in beruflicher Hinsicht genutzt wird, so dient das Videoportal nur einem Bruchteil
von 1,4% zusätzlich zu privaten Konsum auch zur Recherche von Unternehmensinformationen. Daher kann davon
ausgegangen werden, dass insbesondere YouTube für Arbeitnehmer derzeit noch keine Rolle im Bewerbungsprozess
spielt.
Im Anschluss an die Evaluierung der Bewerberseite erfolgt die Betrachtung der Arbeitgeberperspektive zum Thema
Social Media. Hier sollte zunächst einmal beleuchtet werden, welche Bedeutung dieser Form der Personalbeschaffung
zugerechnet wird. Das Ergebnis zeigt, dass der Einfluss von sozialen Netzwerken von mehr als 75% (75,3%) der
Unternehmen als übermäßig groß bis groß eingeschätzt wird.
Die daran anschließende Frage zeigte, dass dennoch lediglich rund 45% (44,9%) Social Media aktiv für die
Personalbeschaffung nutzen. Auch hier wurde wieder nach dem konkreten Einsatz der bereits zuvor erwähnten
sozialen Netzwerke gefragt. Dabei wird in die folgenden Nutzungsarten unterschieden:
• Präsentation des Unternehmens
• Steigerung des Bekanntheitsgrades
• Aufbau und Stärkung der Arbeitgebermarke
• Recruiting
• Bekanntmachung von Produkten
Das meist genutzte Instrument ist auch hier Xing. So nimmt über 35% (35,3%) die Seite für ihre Recruitingaktivitäten
zur Hilfe. Des Weiteren geben rund 20% (21,6%) an, Xing zur Präsentation des eigenen Unternehmens zu verwenden.
Überdies nennen knapp 18% (18,3%) die Steigerung des Bekanntheitsgrades als einen der Gründe für die
Einfluss von Social Media aus Arbeitgebersicht
41,0%
34,3%
21,7%
3,1%
Hat sehr großen Einfluss
Hat großen Einfluss
Hat kaum Einfluss
Hat keine Bedeutung

8. 8
Einbeziehung dieses Netzwerks in ihre Marketingaktivitäten. Zusätzlich erkennen mehr als 13% (13,9%) der befragten
Unternehmen den Nutzen von Xing beim Aufbau einer starken Arbeitgebermarke. Weniger zum Einsatz kommt die
Plattform jedoch bei der Bekanntmachung von Produkten, welches von nur rund 4% (3,8%) angeführt wird.
Der Vergleich dieser Ergebnisse mit dem internationalen Pendant LinkedIn lässt zunächst feststellen, dass sich dieses
bisher nicht gleichermaßen in Deutschland etabliert zu haben scheint. Auch LinkedIn wird mit fast 17% (16,8%)
zumeist zum direkten Anwerben von potentiellen Mitarbeitern genutzt. Auf Platz 2 befindet sich mit etwas mehr als
13% (13.2%) die Steigerung des Bekanntheitsgrades dicht gefolgt von der Präsentation des Unternehmens mit rund
12% (12,4%). Der Aufbau und die Stärkung der Arbeitgebermarke sowie die Bekanntmachung von Produkten stehen
bei der Nutzung von LinkedIn mit 6,9% bzw. 4,8% eher im Hintergrund.
Im Hinblick auf die häufig eher mit der privaten Nutzung assoziierten sozialen Netzwerke Facebook, YouTube
und Twitter fällt auf, dass diese auffällig viel von Unternehmen genutzt werden; auch im Bezug auf die
Personalbeschaffung. Besonders Facebook weist eine hohe Relevanz und Akzeptanz auf. So nutzen mehr als 20%
(22,4%) Facebook zur Präsentation ihres Unternehmens und erhält somit den Vorzug vor LinkedIn. Als Grund dafür
sind die vielfältigeren Gestaltungsmöglichkeiten, die Facebook Seiten im Vergleich zu den Unternehmensprofilen
auf LinkedIn bieten, zu nennen. Ergänzend kommt die Plattform bei rund 18% (17,9%) gerne zur Steigerung des
Bekanntheitsgrades zum Einsatz. Hierbei spielt vor allem die hohe aktive Nutzerzahl von über 800 Millionen eine Rolle.
Besonders überraschend stellen sich jedoch die Zahlen im Punkt Recruiting dar. Wie bereits erwähnt, dient LinkedIn
ca. 17% der befragten Unternehmen zur aktiven Ansprache von potentiellen Kandidaten. Ähnlich sehen die Zahlen
jedoch für Facebook aus. Mehr als 16% (16,1%) der von der Umfrage erfassten Unternehmen geben an, auf Facebook
nach geeigneten Mitarbeitern zu suchen. Daher scheinen sowohl das professionell ausgerichtete Netzwerk LinkedIn
als auch die eher auf private Kontaktpflege angelegte Plattform Facebook von gleicher Relevanz zu sein.
In Bezug auf den Aufbau sowie die Stärkung der Arbeitgebermarke setzt sich Facebook mit fast 15% (14,2%) sogar
deutlich von LinkedIn mit lediglich rund 7% (6,9%) ab und liegt somit sogar noch knapp vor Xing mit etwas mehr
als 13% (13,9%). Auch dem liegen wohl wieder die mannigfaltigen Möglichkeiten, die Facebook zur Präsentation
eben dieser Arbeitgebermarke bietet, zugrunde. Auch bei der Bekanntmachung von Produkten liegt Facebook vor
den beiden Business-Netzwerken Xing und LinkedIn. Hier können nur Twitter und vor allem YouTube mithalten.
Deren Stärken liegen den befragten Unternehmen zufolge zwar nicht im Recruiting, werden dafür aber umso lieber
zur Präsentation des Unternehmens bzw. Steigerung des Bekanntheitsgrades genutzt. Twitter wird zudem zum
Aufbau und der Stärkung der Arbeitgebermarke verwendet. Ein Grund hierfür dürfte die Interaktion mit potentiellen
Mitarbeitern sein, die Twitter Unternehmen ermöglicht.
Einfluss von Social Media aus Arbeitgebersicht
Recruiting Steigerung des
Bekanntheitsgrades
Aufbau und
Stärkung der
Arbeitgebermarke
Bekanntmachung
von Produkten
Unternehmens-
präsentation
Xing
LinkedIn
Facebook
10%
20%
30%
40%
0%
35,3%
16,8%
16,1%
21,6%
22,4%
18,3%
13,2%
17,9%
13,9%
6,9%
14,2%
3,8%
4,8%
7,7%
12,4%

9. 9
Zusammenfassend zeigt sich zum einen, dass sowohl Bewerber als auch Arbeitgeber Xing und LinkedIn bei der Job-
bzw. Mitarbeitersuche bevorzugen. Ein deutlicher Unterschied ist jedoch vor allem Bezug auf Facebook erkennbar. Im
Gegensatz zu den hinsichtlich der Jobsuche eher abgeneigten Bewerbern, sehen Unternehmen durchaus Potential in
der Ansprache von potentiellen Mitarbeitern über Facebook. Ähnliches gilt – wenn auch nicht im gleichen Ausmaß – für
Twitter und YouTube. Arbeitnehmer geben als Gründe die Trennung von Privatem und Beruflichem und die Ausrichtung
Facebooks auf die persönliche Nutzung sowie die damit verbundene Angst davor, zu viel von sich preisgeben zu
müssen, an.
Daher stehen Unternehmen, die offensichtlich an der Personalbeschaffung via Facebook interessiert sind, vor der
Aufgabe, eben diese Hürden zu überwinden und Bewerber davon zu überzeugen, über dieses soziale Netzwerk mit
ihnen in Kontakt zu treten. Eine Option ähnlich wie bei Xing, private Einstellungen und berufliche Einstellungen trennen
zu können, wäre dafür entsprechend hilfreich. Als Vorbild dient ebenfalls Googles Netzwerk Google+, welches seinen
Nutzern das Erstellen von unterschiedlichen Kreisen ermöglicht.
Zudem wurden die Bewerber danach befragt, ob sie in der Vergangenheit bereits eine Stelle über Social Media
gefunden hätten. Zwar sind diejenigen, die bisher keinen Erfolg mit diesem Weg der Jobsuche verzeichnen konnten
mit fast 70% (69%) in der klaren Mehrheit, dennoch zeigen die rund 15% (14%) derer, die Social Media schon
erfolgreich für sich in Anspruch nehmen konnten sowie die fast 20% (17%), die angeben, mithilfe von sozialen
Netzwerken immerhin dem neuen Job schon ein ganzes Stück näher gekommen zu sein, dass diese Plattformen auf
dem besten Weg sind, ein fester Bestandteil im Prozess der Stellensuche zu werden.
Zum Abschluss dieses Themenfeldes lässt sich sagen, dass Bewerber Vorteile in der Einbeziehung von Social
Media in den Prozess der Jobsuche vor allem in der unkomplizierten Nutzung und dem damit verbundenen geringen
Aufwand sehen. Des Weiteren werden die zahlreichen Optionen, Informationen über den potentiellen Arbeitgeber zu
erhalten sowie die Möglichkeit, direkt mit einem Unternehmen in Kontakt treten zu können als großes Plus erkannt. Als
Nachteile hingegen nennt die Bewerberseite Bedenken bzgl. des Datenschutzes sowie den Eingriff in ihre Privatsphäre,
speziell in Bezug auf Plattformen, die zurzeit hauptsächlich der privaten Nutzung dienen. Unternehmen auf der
anderen Seite sehen Vorteile in der Zielgruppenorientierung, die ihnen die vielfältige Auswahl an sozialen Netzwerken
ermöglicht. Hinzu kommt, wie schon auf Bewerberseite genannt, die Chance zur direkten Kontaktaufnahme mit
potentiellen Kandidaten.
Zu weiteren positiven Auswirkungen zählen der Arbeitgeberseite zufolge die hohe Reichweite und die Vielzahl an
Möglichkeiten zur (grafischen) Darstellung ihres Unternehmens. Als Nachteil wiederum wird auch hier der mangelnde
Datenschutz, aber vor allem der doch recht große Aufwand bei der Implementierung und Pflege derartiger Präsenzen
angesehen. Hinzu kommen im Umkehrschluss zu der zuvor genannten hohen Reichweite, die damit einhergehenden
Streuverluste. Abschließend kann daher festgehalten werden, dass der wohl entscheidende Punkt, in dem beide
Parteien übereinstimmen, die direkte Kontaktaufnahme, die durch Social Media erheblich erleichtert wird, ist.
Entsprechend ließe sich eine erste Verbindung zwischen potentiellen Arbeitgebern und Arbeitnehmern aufbauen.
Haben Sie bereits einen Job über Social Media gefunden?
Ja
Fast
Nein
69,0%
14,0%
17,0%

10. 10
Fazit
Gegenwärtig decken sich die von Bewerbern und Unternehmen genutzten Instrumente zur Job- bzw. Mitarbeitersuche
weitestgehend. So dienen sowohl Online-Jobbörsen als auch die Website des jeweiligen Unternehmens bei beiden
als die am meist genutzten Methoden. Es lässt sich jedoch bereits erkennen, dass sich der Trend auf Seite der
Unternehmen immer mehr in Richtung Social Media entwickeln wird, während sich deren Zielgruppe diesbezüglich
noch eher zögerlich verhält. Unternehmen sehen vor allem den Vorteil darin, sich auf den verschiedenen Plattformen
ansprechend präsentieren und mit potentiellen Kandidaten kommunizieren zu können. Die Bewerber vertreten derzeit
noch den Standpunkt, sich dabei in ihrer Privatsphäre gestört zu fühlen.
Es bleibt also abzuwarten, inwieweit es Unternehmen gelingen wird, die richtige Ansprache zu finden, um so
diese Aversion abzubauen. Denn auch wenn diese Studie zeigt, dass der in einigen Industrien vorherrschende
Fachkräftemangel bzw. die Arbeitslosigkeit nicht zwingenderweise auf unterschiedliche Kommunikationswege
zurückzuführen ist, so wird dennoch deutlich, dass sich beide Seiten auch in der Zukunft aufeinander einstellen
müssen. Nur so können zum einen Bewerber sicherstellen, sich dem zukünftigen Arbeitgeber ansprechend
vorzustellen, und Unternehmen andererseits die, unter Umständen dünn gesäten oder aber nicht aktiv suchenden,
Fachkräfte entsprechend zu akquirieren.
© 2012 Huxley Associates. Alle Rechte vorbehalten. Huxley Associates übernimmt keine Haftung für die Richtigkeit dieser Inhalte
oder der Meinungen, die hier zum Ausdruck gebracht werden.
Huxley Associates
Garden Towers
Neue Mainzer Straße 46-50
60311 Frankfurt a.M.
Kontaktpersonen
Miriam Hopp
(Festanstellungen im Bereich Financial Services)
Tel.: +49 69 1338 4 55 55
E-Mail: m.hopp@huxley.com
de.huxley.com
Thomas Leeser
(Business Manager für den freiberuflichen Bereich)
Tel.: +49 69 1338 4 55 22
E-Mail: t.leeser@huxley.com