Dokumen tersebut membahas tentang pentingnya strategi sumber daya manusia (HR Strategy) yang sejalan dengan strategi bisnis perusahaan, serta bagaimana HR Strategy dapat diturunkan menjadi program-program HR seperti rekrutmen, pelatihan, penilaian kinerja, dan manajemen karir untuk mendukung pencapaian tujuan strategis perusahaan. Dokumen ini juga memberikan contoh penerapan HR Scorecard untuk mengukur kinerja divisi sumber daya manus

1. How to Develop HR
Strategy and HR Programs

2. HR Strategy and Business Result
Recruitment &
Selection
Training &
Development
Performance
Management
Reward
Management
Career
Management
HR
STRATEGY
Business
Strategy
Business
Result
2

3. Sumber dalam Perumusan
HR Strategy
Strategi HR
Strategi
Korporat
Analisa
Lingkungan
Eksternal
Analisa Proses
Kerja
Kunci
3

4. Kaitan Strategi Perusahaan dengan Strategi HR
Corporate
Strategy Strategi HR
Keuangan
Pelanggan
Proses Bisnis
Internal
Pengembangan
SDM
Key Performance
Indicators
Key Performance
Indicators
Key Performance
Indicators
Strategic Objectives
KPI = Ukuran atau Indikator
yang akan memberikan
informasi sejauh mana kita
telah berhasil mewujudkan
sasaran strategis yang telah
kita tetapkan
4

5. People Development
Business Process
Financial
Membangun Sistem
Perencanaan Karir yang
Efektif
Menerapkan Pola
Pelatihan Berkelanjutan
Menerapkan Sistem
Rekrutmen Berbasis
Kompetensi
Membangun Lingkungan
Kerja di Depertamen HR yang
Kondusif
Mengembangkan
Kompetensi Karyawan
Internal Divisi HR
Mengelola Biaya Karyawan
secara Efisien
Mengembangkan
Produktivitas Karyawan
Mengembangkan
Employee Satisfaction
Menyempurnakan Sistem
Evaluasi Kinerja
Customer
5

6. Scoring HR Scorecard
No. Sasaran STRATEGIS
Key Performance
Indicators
Bobot
KPI Target Realisasi Skor
Skor
Akhir
1
Mengembangkan
Produktivitas Karyawan Net profit per employee 10 Rp 1 M 0,9 M 90 9.00
2
Mengelola Biaya
Karyawan secara Efisien
Persentase biaya pegawai
dibanding total biaya 10 6% 5.50% 109 10.90
3
Mengembangkan
Employee Satisfaction
Skor indeks kepuasan
karyawan 15
8 (dari
skala 1 -
10) 7.6 95 14.25
4
Mengembangkan
Sistem Penilaian Kinerja
Berbasis KPI
Jumlah karyawan yang
telah mengisi Form Kinerja
Berbasis KPI 10 100% 90% 90 9.00
5
Menerapkan Sistem
Rekrutmen yang
Optimal
Skor Kinerja Karyawan 6
bulan setelah direkrut 10 80 90 112.5 11.25
6
Mengembangkan
Manajemen Karir yang
Efektif
Jumlah karyawan yang
lolos tes asesmen dan
layak dipromosikan 10 10 9 90 9.00
6

7. 7
Menerapkan Pola
Pelatihan Berkelanjutan
Rata-rata Jam Pelatihan
per Karyawan per tahun 15 40 jam 38 jam 95 14.25
8
Mengembangkan
Kompetensi Karyawan
Internal Divisi HR
Skora rata-rata
Kompetensi Fungsional
Karyawan Departemen
HRD 10 80 70 87 8.70
9
Membangun Lingkungan
Kerja di Depertamen HR
yang Kondusif
Skor Indeks Kepuasan
Karyawan HRD terhadap
Pimpinan HRD 10 8 8 100 10.00
100 96.35
Scoring HR Scorecard
7

8. Best Practices for
HR Strategy
1. Perusahaan telah memiliki HR
strategy yang disusun dengan
mengacu pada corporate strategy
2. HR Strategy telah dipetakan dalam
serangkaian sasaran strategis yang
jelas dan terukur
3. HR Strategy telah diturunkan
menjadi serangkaian action plan
yang jelas, sistematis dan timeline
yang terencana
4. Dilakukan evaluasi atas efektivitas
dari pelaksanaan HR Strategy
Implementasi Saat Ini
8
Bagaimana penerapannya
saat ini di perusahaaan Anda?

9. Pertanyaan untuk HR Strategy Audit
1. Apakah perusahaan induk telah memiliki strategi yang tersusun
dengan baik? Secara garis besar, apa isi strateginya?
2. Apakah HR telah menyusun HR Strategy? Seperti apa isi HR strategy
yang telah disusun? Dan apakah HR strategy telah dikaitkan dengan
Corporate Strategy?
3. Apakah HR Strategy telah diturunkan menjadi serangkaian action plan
yang jelas dan terukur?
4. Bagaimana proses evaluasi atas efektivitas dari pelaksanaan HR
Strategy?
9

10. HR Management System Audit
Manpower
Planning,
Recruitment &
Selection
Training &
Development
Performance
Management
Reward
Management
Career
Management
10

11. Best Practices for
Manpower dan Rekrutmen
1. Proses perencanaan jumlah SDM
dilakukan secara sistematis dengan
melihat arah strategi perusahaan.
2. Manpower planning dilakukan secara
akurat sehingga tercipta
produktivitas pekerja yang optimal
(jumlah pekerja tidak kurang dan
tidak berlebih)
3. Setiap posisi telah memiliki
kualifikasi yang jelas; dan proses
rekrutmen dilakukan dengan
mengacu pada kualifikasi tersebut.
Implementasi Saat Ini
11
Bagaimana penerapannya
saat ini di perusahaaan Anda?

12. Best Practices for
Manpower dan Rekrutmen
4. Proses rekrutmen dan seleksi
dilakukan secara efisien dan tepat
waktu
5. Proses seleksi karyawan dilakukan
secara independen dengan
menggunakan alat ukur yang
obyektif; sehingga dapat tersaring
best candidates
Implementasi Saat Ini
12
Bagaimana penerapannya
saat ini di perusahaaan Anda?

13. Pertanyaan Audit untuk Manpower Planning
dan Recruitment
1. Bagaimana proses perencanaan kebutuhan SDM dilakukan?
Apakah jumlah kebutuhan pekerja sudah pas dengan tuntutan
pekerjaan?
2. Bagaimana proses rekrutmen dan seleksi dilakukan? Apakah
prosesnya telah berhasil merekrut kandidat terbaik? Bagaimana
mengukur bahwa kandidat terbaik yang berhasil direkrut?
3. Berapa lama proses rekrutmen dan seleksi dilakukan hingga
tuntas?
13

14. Best Practices for
Training
1. Perusahaan telah memiliki kebijakan
dan pedoman training and
development yang jelas dan
sistematis
2. Analisa kebutuhan training dilakukan
secara reguler, dengan mengacu
pada kebutuhan kompetensi setiap
jabatan.
3. Program training diberikan secara
reguler, baik mencakup soft skills
ataupun functional skills, dan setiap
karyawan mendapatkan 40 jam
training setiap tahunnya.
Implementasi Saat Ini
14
Bagaimana penerapannya
saat ini di perusahaaan Anda?

15. Best Practices for
Training
4. Kegiatan training selalu diikuti
dengan proses monitoring yang
sistematis untuk memastikan aplikasi
materi pelatihan dalam pekerjaan
sehari-hari
5. Setiap kegiatan training diikuti
dengan evaluasi efektivitas pelatihan,
baik dari aspek mutu kegiatan
training ataupun dampaknya
terhadap kinerja karyawan.
Implementasi Saat Ini
15
Bagaimana penerapannya
saat ini di perusahaaan Anda?

16. Pertanyaan Audit untuk Training and
Development
1. Apakah perusahaan telah memiliki matriks training plan yang
jelas untuk setiap jenjang? Bagaimana bentuknya?
2. Bagaimana proses analisa kebutuhan training dilakukan?
3. Bagaimana kegiatan pelatihan diselenggarakan?
4. Apakah setiap kegiatan training selalu disertai dengan proses
monitoring yang sistematis?
5. Bagaimana evaluasi efeketivitas training dilakukan? Apakah
pengukuran dampak training terjadap kinerja karryawan juga
dilakukan? Bagaimana prosesnya?
16

17. Best Practices for
Manajemen Kinerja dan
Karir
1. Perusahaan telah memiliki sistem
manajemen kinerja yang mencakup
dua elemen kunci : yakni elemen
kompetensi dan elemen key
performance indicators
2. Setiap posisi telah memiliki profil
kompetensi yang jelas dan key
performance indicators yang terukur
3. Setiap awal tahun, setiap posisi telah
menetapkan target KPI secara jelas
dan terukur
Implementasi Saat Ini
17
Bagaimana penerapannya
saat ini di perusahaaan Anda?

18. 4. Review kinerja karyawan dilakukan
secara reguler setiap 3 bulan sekali
5. Perusahaan telah memiliki kebijakan
yang jelas dan terpadu mengenai
manajemen karir
6. Terdapat hubungan yang jelas antara
hasil penilaian kinerja, program
pelatihan/pengembangan dengan
pola karir karyawan
7. Proses promosi dan rotasi karyawan
didasarkan pada kriteria yang jelas
dan obyektif
Implementasi Saat Ini
Best Practices for
Manajemen Kinerja dan
Karir
18
Bagaimana penerapannya
saat ini di perusahaaan Anda?

19. 8. Perusahaan menyediakan program
career resource center bagi
karyawan
Implementasi Saat Ini
Best Practices for
Manajemen Kinerja dan
Karir
19
Bagaimana penerapannya
saat ini di perusahaaan Anda?

20. Pertanyaan Audit untuk Manajemen Kinerja
dan Perencanaan Karir
1. Bagaimana bentuk sistem manajemen kinerja di
perusahaan? Apakah telah mencakup elemen kompetensi
dan KPI?
2. Bagaimana KPI dan target KPI ditetapkan? Bagaimana
proses review kinerja dilakukan?
3. Apakah perusahaan telah memiliki kebijakan karir yang
jelas dan terpadu? Bagaimana hasil kinerja karyawan dan
proses pengembangan dikaikan dengan pola karir
karyawan?
4. Apakah perusahaan telah menyediakan career resource
center bagi karyawan? Bagaimana bentuknya? 20

21. Best Practices for
Manajemen Remunerasi
1. Perusahaan telah sistem penggajian
yang fair dan kompetitif
2. Perusahaan melakukan salary survei
secara reguler untuk melihat posisi
gaji perusahaan dibanding industri
3. Besaran kenaikan gaji karyawan
ditentukan berdasar prestasi yang
terukur dan obyektif
4. Bonus dan insentif diberikan
berdasarkan prestasi yang terukur
dan obyektif
Implementasi Saat Ini
21
Bagaimana penerapannya
saat ini di perusahaaan Anda?

22. Pertanyaan Audit untuk Manajemen
Remunerasi
1. Bagaimana bentuk sistem manajemen penggajian di
perusahaan? Apakah sistem penggajian telah memberikan
imbalan yang fair dan kompetitif?
2. Apakah perusahaan melakukan salary survey secara
reguler?
3. Bagaimana besaran kenaikan gaji karyawan ditentukan?
4. Bagaimana besaran bonus dan insentif ditetapkan?
22

23. Best Practices for
HR Administration
1. Perusahaan memiliki sistem
database karyawan yang akurat,
lengkap dan mudah diakses
melalui Sistem HRIS yang terpadu
2. Proses pemberian beragam
layanan HR dilakukan secara
efisien dan cepat
Implementasi Saat Ini
23
Bagaimana penerapannya
saat ini di perusahaaan Anda?

24. Best Practices for
Industrial Relation
1. Perusahaan memiliki perjanjian kerja
dengan serikat pekerja yang selalu
direview secara reguler
2. Perusahaan memiliki Peraturan
Perusahaan yang diimplementasikan
secara konsisten
3. Perusahaan memiliki hubungan yang
harmonis dengan karyawan dan juga
dengan serikat pekerja
4. Pengelolaan atas konflik ataupun
pelanggan disiplin yang terjadi selalu
diselesaikan berdasar ketentuan
yang berlaku
Implementasi Saat Ini
24
Bagaimana penerapannya
saat ini di perusahaaan Anda?

25. Best Practices for
Industrial Relation
5. Karyawan merasa puas dan
senang bekerja di perusahaan
Implementasi Saat Ini
25
Bagaimana penerapannya
saat ini di perusahaaan Anda?

26. HR Strategy Audit

27. HR Strategy Audit

28. Scoring Guidelines - Process
Score = 1
• Tidak ada pendekatan sistematis terhadap item dalam kriteria -
(Approach)
• Tidak ada penerapan sistematis yang terlihat secara nyata
(Deployment)
• Orientasi perbaikan tidak tampak secara jelas; improvement
diperoleh melalaui reaksi terhadap masalah (Learning)
• Tidak ada keselarasan organisasional; unit-unit kerja beroperasi
secara independen tanpa disertai dengan alignment yang
integratif dan didesain secara sistematis (Integration).

29. SCORE = 2
• Awal dari pendekatan secara sistematis terhadap persyaratan
dasar yang diuraikan dalam kriteria
• Pendekatan masih dalam tahap awal deployment pada most
areas/units; sehingga masih belum menunjukkan progres nyata .
• Tahapan awal untuk transisi dari “reacting to problems” menuju
“improvement” mulai terlihat.
• Pendekatan penyelesaian dilakukan dengan align unit lain, melalui
“joint problem solving”.
Scoring Guidelines - Process

30. Score = 3
• Pendekatan yang sistematik dan efektif, untuk merespon
persyaratan dasar kriteria, mulai terlihat.
• Pendekatan sistematis itu mulai di-deploy, meski di sejumlah
unit masih dalam tahapan awal.
• Tahapan awal untuk melakukan evaluasi dan improvement
secara sistematis mulai terlihat.
• Pendekatan yang sistematis didasarkan pada alignment
dengan kebutuhan dan tantangan organisasi.
Scoring Guidelines - Process

31. Score = 4
• Pendekatan yang efektif dan sistematis untuk merespon semua
persyaratan kriteria terlihat secara nyata
• Pendekatan di- deploy dengan baik, meskipun deployment masih
bervariasi antar unit
• Evaluasi dan improvement dilakukan secara sistematis, dan proses
organizaional learning serta inovasi muncul dalam proses itu, guna
peningkatan efisiensi dan efektivitas proses
• Pendekatan di-align dengan kebutuhan menyeluruh organisasi.
Scoring Guidelines - Process

32. Score = 5
• Pendekatan yang sistematis dan efektif serta responsif dilakukan
untuk meng-adress semua item dalam kriteria.
• Pendekatan di-deploy dengan baik, tanpa adanya gap yang
signifikan
• Evaluasi dan improvement dilakukan secara sistematis, dan proses
organizaional learning serta inovasi menjadi key tool, guna
peningkatan efisiensi dan efektivitas proses. Terdapat bukti nyata
adanya implementasi inovasi untuk perbaikan proses.
• Pendekatan di-align dengan kebutuhan organisasi, termasuk
tantangan perusahaan di masa mendatang.
Scoring Guidelines - Process

33. Key Stages dalam Roadmap HR 2016 - 2019
Strenghtening HR
Foundation
2016
Making Things
Happen
2016 - 20129
Becoming Strategic
Partner and Delivering
Human Capital Value
Added 2019 - beyond
• Menyiapkan dan menuntaskan tools
dan instrumen pada semua fungsi
HR; untuk menjadikan HR Division
sebagai Strategic Partner
• Secara bertahap, melakukan full
implementation atas semua inisiatif
strategis HR
• Implementasi semua sistem dan
strategi HR telah berjalan; dan
memberikan impak bagi
pengembangan kinerja bisnis

34. Key Functions dalam Roadmap HR 2016 - 2019
Training and
Development
Performance
Management
• Menjadikan training and
development sebagai center of
excellence
• Mengelola proses performance
management sebagai effective tool
untuk mereview serta men-develop
kompetensi dan kinerja pegawai
Career and Talent
Management
• Mengelola dan mengembangkan top
talents secara optimal; membangun
competency-based career
management system

35. Key Functions dalam Roadmap HR 2016 - 2019
Recruitment dan
Manpower Planning
HR Information
System
• Menjadikan recruitment sebagai first
gate untuk membangun top talents
• Mendayagunakan HRIS sebagai “one
stop information service” bagi
seluruh pegawai.
Industrial Relations
• Membangun hubungan yang sinergis
dan produktif antara pegawai
dengan manajemen.

36. Timeline
Roadmap HR 2016 – 2019

37. Timeline Initiatives :
Performance Management

38. Timeline Initiatives : Career and Talent Management

39. Strategic Initiatives - Training and Development

40. Strategic Initiatives –
HR System

41. Timeline Key Initiatives :
Recuitment and Manpower Planning

42. Roadmap HR :
Key Initiatives in
Performance Management

43. Strategic Initiatives : Performance Management
• Merumuskan format baku penilaian kinerja
yang mensinergikan dua elemen pokok :
kompetensi dan KPI.
• Format standar penilaian
kinerja yang “handy” :
berisikan elemen
kompetensi dan KPI
• Jenis kompetensi untuk
setiap level pegawai telah
ditentukan dalam format
penilaian kinerja
Key Initiatives
Expected
Outcomes

44. Strategic Initiatives : Performance Management
Key Initiatives
Expected
Outcomes
• Melakukan full implementation Software PA
(Performance Appraisal) ke semua pegawai
• Proses penilaian kinerja oleh
semua pegawai telah dilakukan
melalui Aplikasi PA.
• Mencakup baik aspek results
(KPI) dan aspek kompetensi.
• Semua pegawai telah mampu
memanfaatkan fitur-fitur yang
disediakan oleh Aplikasi PA.

45. Strategic Initiatives : Performance Management
Key Initiatives
Expected
Outcomes
• Mengintegrasikan Performance
Management system dengan Modul-modul
Aplikasi HR Lainnya
• Integrasi PMS dengan Modul
HR Lainnya.
• Integrasi hasil PA dengan fungsi
lain : talent, career dan training
plan; semuanya dalam satu
platform software yang
integrated.

46. Strategic Initiatives : Performance Management
Key Initiatives
Expected
Outcomes
• Full Implementation – Employee Dashboard
Management. Semua proses – PM, training,
dan career map – dijalankan dalam satu
aplikasi software yang terpadu.
• Implementasi performance
management software yang
terpadu dengan aplikasi lain :
dalam bidang training, talent
management dan career map.
• Seluruh karyawan dapat
mengakses dan menerapkan
One Stop Information Services :
semua aplikasi terangkum
dalam satu platform yang
terintegrasi.

47. Strategic Initiatives : Performance Management
• Multimedia PM Guidelines • Guidelines book yang dilengkapi
dengan interesting images/visual
dan Live CD untuk memudahkan
pemahaman.
• Campaign - Making World Class
Performance Management
• Sesi workshop untuk
mengkampanyekan Good
Performance Management
Practices Campaign.
• Memastikan bahwa seluruh
pegawai memahami siklus PM
dengan benar.
Key Initiatives
Expected
Outcomes

48. Strategic Initiatives : Performance Management
• Melakukan regular review and
monitoring dalam penerapan full
cycles of PM process.
• Regular review and monitoring ke
seluruh bidang/division untuk
memastikan seluruh siklus PM
berjalan secara konsisten : mulai
dari fase penetapan target, regular
review and feedback, hingga fase
performance coaching
Key Initiatives
Expected
Outcomes

49. Roadmap HR :
Key Initiatives in
Career and Talent Management

50. Strategic Initiatives :
Career and Talent Management
• Menyelesaikan penyusunan Kamus
Kompetensi dan Kebutuhan Kompetensi
Jabatan
• Kamus kompetensi untuk
semua job family telah
selesai disusun – baik
untuk soft ataupun hard
competencies.
• KKJ telah selesai disusun
untuk semua job family.
• Kamus kompetensi dan
KKJ dipublikasikan dalam
bentuk buku.
Key Initiatives
Expected
Outcomes

51. • Penyusunan Instrumen untuk Analisa Level
Kompetensi
• Instrumen asesmen
kompetensi yang
praktikal, easy to use,
namun tetap solid.
• Panduan penggunaan
instrumen, termasuk
sosialisasinya kepada line
manager tentang cara
aplikasinya.
Key Initiatives
Expected
Outcomes
Strategic Initiatives :
Career and Talent Management

52. • Penerapan dan uji instrumen asesmen
kompetensi
• Asesmen kompetensi telah
dilakukan untuk semua
pegawai level manajer ke atas.
• Hasil dan feedback
pengembangan kompetensi
diberikan kepada pegawai
Key Initiatives
Expected
Outcomes
• Asesmen kompetensi telah
dilakukan untuk semua pegawai
level manajer ke bawah.
• Hasil dan feedback
pengembangan kompetensi.
Strategic Initiatives :
Career and Talent Management

53. • Penyusunan Talent Management System
and Tools
• Guidelines tentang Sistem
Talent Management,
mendeskripsikan kebijakan,
serta proses identifikasi top
talents dan rute
pengembangannya.
• Tools untuk mengidentifikasi
top talents tersusun. Template
dan supporting tools untuk
pengembangan talents telah
siap.
Key Initiatives
Expected
Outcomes
Strategic Initiatives :
Career and Talent Management

54. • Identifikasi Top Talents dan Program
Pengembangannya
• Dengan menggunakan tools
yang telah disiapkan
(termasuk hasil asesmen
kompetensi), maka
teridentifikasi top talents di
seluruh core positions.
• Skema dan program
pengembangan untuk setiap
top talents telah disusun, dan
dikomunikasikan kepada ybs
dan atasannya.
Key Initiatives
Expected
Outcomes
Strategic Initiatives :
Career and Talent Management

55. • Implementasi Program Development
Plan – Top Talents
• Sesi-sesi pengembangan
untuk para top talents (sesuai
development plan).
• Secara reguler dilakukan
review dan monitoring untuk
mengukur efektivitas
penerapan development plan.
Key Initiatives
Expected
Outcomes
Strategic Initiatives :
Career and Talent Management

56. • Penyusunan Kebijakan Competency based
Career Management
Key Initiatives
Expected
Outcomes
Strategic Initiatives :
Career and Talent Management
• Panduan kebijakan pola karir
pegawai dengan mengacu
pada Kebutuhan Kompetensi
Jabatan.
• Pola karir mendeskripsikan
kebijakan dan kriteria rotasi,
promosi, dan demosi.
• Kebijakan pola karir dikaitkan
dengan hasil PA (Performance
Appraisal) dan hasil evaluasi
dalam Mandatory Training
Plan.

57. • Penyusunan Panduan Employee
Development Plan – Kompetensi Generik
dan Kompetensi Teknis.
Key Initiatives
Expected
Outcomes
Strategic Initiatives :
Career and Talent Management
• Panduan dalam mengisi
Employee Development Plan.
Dikaitkan dengan hasil
Asesmen Kompetensi.
• Panduan mencakup pula
monitoring tool and template
untuk memantau progres
pelaksanaan EDP.

58. • Monitoring Penerapan Employee
Development Plan (EDP)
Key Initiatives
Expected
Outcomes
Strategic Initiatives :
Career and Talent Management
• Terlaksananya EDP yang telah
disusun oleh pegawai.
• Secara reguler dilakukan
review dan monitoring untuk
mengukur efektivitas
penerapan employee
development plan.
• Dokumentasi pelaksanaan
EDP untuk setiap pegawai.

59. Roadmap HR :
Key Initiatives in
Training and Development

60. Strategic Initiatives :
Training and Development
• Mendesain dan menyelesaikan
rancangan kurikulum terpadu Learning
Center
• Tersusunnya kurikulum
terpadu dan pola pendidikan
untuk Learning Center.
• Termasuk didalamnya
tersusun sistem
pelatihan/pendidikan
berjenjang dan bersifat
integratif.
• Kurikulum pendidikan
mengacu baik pada
pelatihan teknis ataupun
manajerial.
Key Initiatives
Expected
Outcomes

61. Strategic Initiatives :
Training and Development
• Mendesain silabus dan modul-modul
Pelatihan yang telah dirancang dalam
Kurikulum Learning Center
• Silabus dan materi untuk
semua modul yang telah
ditetapkan dalam kurikulum
Learning Center
• Setiap modul dilengkapi
dengan instructor manual
dan alat tes untuk menguji
kelulusan peserta.
Key Initiatives
Expected
Outcomes

62. Strategic Initiatives :
Training and Development
• Merumuskan kebijakan pengelolaan
Learning Center (LC) dan kaitannya
dengan fungsi SDM lainnya.
• Kebijakan dan prosedur
pengelolaan LC (pemilihan
peserta, pelaksanaan, dan
evaluasi).
• Kebijakan penggunaan hasil
pendidikan di LC dengan
pola karir pegawai.
Key Initiatives
Expected
Outcomes

63. Strategic Initiatives :
Training and Development
• Menyiapkan sarana/prasarana dan
dukungan SDM untuk pengelolaan
LC
• Siap sarana fisik dan semua
alat pendukung pendidikan
(lab, simulation tools,
workshop) dalam Learning
Center
• Terlaksananya rekrutmen
instruktur tetap dan non
reguler untuk menjadi staf
akademik LC.
Key Initiatives
Expected
Outcomes

64. Strategic Initiatives :
Training and Development
• Grand Launch PLearning Center • Launching P Learning Center,
untuk dijadikan center of
excellence pengembangan
SDM.
• Continual improvement
untuk menjadikan LC
menjadi kian efektif
kegiatannya.
Key Initiatives
Expected
Outcomes

65. Strategic Initiatives :
Training and Development
• Panduan dan Implementasi ROI of Training
Initiatives
• Menyusun panduan dan
implementasi - mengukur ROI
of Training for selected
training programs.
• Siap instrumen pengukuran
ROI dan rencana pengukuran
for selected training
programs.
• Implementasi proses
pengukuran ROI.
• Laporan ROI of Training
Programs.
Key Initiatives
Expected
Outcomes

66. Strategic Initiatives :
Training and Development
Key Initiatives
Expected
Outcomes
• Monitoring Penerapan Employee
Development Plan – EDP (bekerja sama
dengan bidang Career/Talent
Management)
• Terlaksananya EDP yang telah
disusun oleh pegawai.
• Secara reguler dilakukan
review dan monitoring untuk
mengukur efektivitas
penerapan employee
development plan.
• Dokumentasi pelaksanaan
EDP untuk setiap pegawai.

67. Roadmap HR :
Key Initiatives in
HR Information System

68. Strategic Initiatives : HR Information System
Key Initiatives
Expected
Outcomes
• Mengintegrasikan Aplikasi PA dengan
Modul-modul HR Lainnya
• Integrasi Aplikasi Software PA
dengan Modul HR Lainnya
• Integrasi hasil PA dengan fungsi
lain : talent, career dan training
plan; semuanya dalam satu
platform software yang
integrated.

69. Strategic Initiatives : HR Information System
Key Initiatives
Expected
Outcomes
• Mendesain dan
Implementasi One Stop HR
Information Services
• Terimplementasikannya satu
platform HR system yang
terpadu untuk pegawai.
• Pegawai bisa mengakses semua
data dirinya didalam platform
itu : mulai dari data cuti, data
training, data PA, data absensi,
dll.
• Pegawai melakukan request
personalia, secara online full
(help desk platform).

70. Roadmap HR :
Key Initiatives in
Recruitment and
Manpower Planning

71. Strategic Initiatives : Recruitment and MPP
• Menyusun Manpower Planning • Kebutuhan manpower, di-
breakdown per level jabatan.
• Kebutuhan manpower
termasuk
mempertimbangkan
pendirian anak perusahaan,
atau ekspansi usaha baru.
• Di-dalamnya termuat juga
rencana dan strategi
rekrutmen untuk memenuhi
kebutuhan manpower
perusahaan.
Key Initiatives
Expected
Outcomes

72. Strategic Initiatives : Recruitment and MPP
• Projek – Key Success Factors bagi para
New Recruits
• Terlaksananya kegiatan
pengukuran kinerja para
pegawai baru; dan bagaimana
kepuasan user atas para new
recruits.
• Studi ini juga akan meneliti
siapa yang memiliki kinerja
terbaik; dan lalu diuji : faktor
apa saja yang membuat
mereka lebih perform di-
banding yang lain, termasuk
asal perguruan tinggi, konteks
pekerjaan, dll.
Key Initiatives
Expected
Outcomes

73. Strategic Initiatives : Recruitment and MPP
• Perusahaan Goes to Campus
• Talent Branding
• Terlaksananya kegiatan
kunjungan ke kampus-kampus
untuk melakukan direct
recruitment
• Terciptanya media tools (banner,
tagline, poster, DVD, dll) untuk
melakukan branding Perusahaan
sebagai the best place to work.
Talent branding merupakan
semacam upaya untuk
mempromosikan Perusahaan
sebagai tempat kerja ideal bagi
para sarjana lulusan kampus
terkemuka.
Key Initiatives
Expected
Outcomes

74. End of Slide