Come creare un'organizzazione che apprende in 4 mosse

Come creare
un’organizzazione che
apprende in quattro mosse
Fabio Ghislandi
@FGhislandi
Agile Venture Prato, 29 Settembre 2018

Peter Senge - La quinta disciplina
I Fratelli Wright
1903,  
l’idea è stata “inventata”

DC3 McDonnel
Douglas
1935,  
l’idea diventa “innovazione”
- l’elica a passo variabile,
- il carrello retrattile,
- un tipo di costruzione per pressofusione della
carlinga chiamata «monocque»,
- il motore radiale raﬀreddato ad aria 
gli ipersostentatori

La quinta disciplina
L’arte e la pratica delle organizzazioni che
apprendono (1990 e 2006)
Peter Senge

Credo che vi siano cinque nuove
«tecnologie di componenti» che stanno
gradualmente convergendo per
trasformare in innovazioni le
organizzazioni che apprendono.  
Sebbene siano state sviluppate
separatamente, ciascuna di esse sarà il
fattore critico per il successo delle altre. 
Ciascuna di esse offre una dimensione
vitale affinché le organizzazioni possano
effettivamente «apprendere», possano
cioè migliorare continuamente la loro
capacità di realizzare le loro aspirazioni
più elevate.

Modelli mentali
Sono ipotesi radicate che non percepiamo di
avere: costituiscono la cultura aziendale e
condizionano i comportamenti.
La metafora del “voltare lo specchio all’interno”:
osservare questi modelli e sottoporli ad un
rigoroso esame.
Attivare conversazioni “ricche di apprendimento”
che mettano alla prova le nostre convinzioni.
Bilanciamento tra indagine e propugnazione delle
proprie idee: le persone dicono come la pensano
e si aprono all’inﬂuenza degli altri.

Costruire una
visione condivisa
Attenzione al verbo: non si tratta di calarla dall’alto,
ma di realizzarla insieme.
Se è genuina, allora le persone che ne hanno
condiviso la costruzione sono incentivati ad
apprendere per realizzarla, perché vogliono farlo.
Questa disciplina è la capacità di fare emergere le
«immagini del futuro», che promuovono un
impegno personale, sconﬁggendo l’acquiescenza.
Si costruisce facendo una sintesi delle istanze dei
singoli, producendo poi principi e procedure di
orientamento.

Apprendimento di
gruppo
I gruppi che apprendono producono risultati
straordinari e inoltre i singoli membri crescono
più rapidamente .
L’apprendimento di gruppo è vitale perché oggi le
unità basilari di apprendimento sono i gruppi,
non i singoli.
Questa disciplina è un elemento decisivo per il
successo: l’organizzazione non apprende se non
apprendono i gruppi.  
Dialogo vs discussione

Padronanza
personale
Consiste nel chiarire ed approfondire
continuamente la nostra visione personale, nel
concentrare le nostre energie e nel vedere la
realtà in modo obiettivo.  
Chi possiede padronanza è in grado di percepire
con chiarezza le cose di maggiore importanza.
Per arrivarci bisogna apprendere, per tutta la vita.
In questo senso esiste un legame diretto tra
l’apprendimento del singolo e quello
dell’organizzazione.

Titolo della slide
Testo
Sottotitolo

Pensiero
sistemico
È la disciplina che integra tutte le altre: senza, le
parti evolveranno autonomamente senza
unitarietà.
 
Il pensiero sistemico ci permette di vederci non
separati dal mondo come organizzazione.
Ci permette di vedere con maggiore chiarezza la
causa dei nostri problemi per poi capire che il
problema, spesso, siamo noi.
Ci restituisce il nostro destino che rimane
ancorato nelle nostre mani.

Che cosa ci
impedisce di
apprendere?

Io sono la mia
posizione
Quando si chiede alle persone cosa fanno
per vivere, la maggior parte descrive i compiti  
che svolge ogni giorno, non lo scopo  
dell’impresa più ampia. 
La maggior parte di esse si vede entro un
«sistema» sul quale ha poca o nessuna inﬂuenza.
«Fanno il loro lavoro», mettono a disposizione il
loro tempo e cercano di far fronte a forze  
al di fuori del loro controllo.

Il nemico è là,
fuori
Quando le cose vanno male, ciascuno di noi è
propenso a scoprire qualcuno o qualcosa da
rimproverare al di fuori di se stesso. 
Alcune organizzazioni fanno ascendere questa
propensione a un comandamento: «Troverai
sempre un agente esterno da rimproverare».

L’illusione di farsi
carico di qualcosa
Oggi è in voga l’essere «proattivi» di fronte a
problemi diﬃcili.  
Frequentemente è visto come un antidoto
all’essere «reattivi».  
Troppo spesso, l’«essere proattivi» signiﬁca una
reattività sotto mentite spoglie.  
L’essere veramente proattivi deriva dal vedere
come contribuiamo a risolvere i nostri problemi
in modo sistemico.

L’eccesso di
concentrazione
sugli eventi
Nelle organizzazioni si è concentrati troppo sugli
eventi: le conversazioni sono dominate dalla
preoccupazione per gli eventi. 
L’apprendimento creativo non c’è se tutto è
dominato dagli eventi a breve termine. 
Il meglio che possiamo fare è prevedere un evento
prima che si veriﬁchi, in modo da poter reagire.
In realtà le minacce vengono da processi lenti e
graduali.

La parabola della
rana bollita
Non eviteremo il destino della rana ﬁnché non
impareremo a rallentare e a vedere i processi
graduali che spesso rappresentano le minacce
maggiori.

L’illusione di
apprendere
dall’esperienza
L’apprendimento più potente deriva
dall’esperienza diretta.  
E quando non possiamo più osservare le
conseguenze di quello che facciamo?  
Quando le nostre azioni comportano
conseguenze che sono al di là del nostro
orizzonte di apprendimento, diventa impossibile
imparare dall’esperienza diretta.

Il mito del
management
team
Di fronte a tutti problemi che si presentano ( e
alla incapacità di apprendere) molte aziende
adottano questa soluzione.
Invece in questi gruppi ci si protegge
vicendevolmente oppure si protegge la propria
area: l’apprendimento è comunque frenato.
Il rischio del micromanagement.

E l’Agilità?
Quale relazione c’è tra “La
quinta disciplina” e Agile?
We are uncovering  
better ways  
of developing
software…
Agile Manifesto, 2001

E l’Agilità?
Quale relazione c’è tra “La
quinta disciplina” e Agile?
Individuals  
and interactions 
over  
processes  
and tools
Agile Manifesto, 2001

Cosa facciamo in Intré per
creare un’organizzazione
che apprende (in quattro
mosse)

Il lavoro quotidiano è
vissuto in una (rigorosa?)
dimensione di team
crossfunzionale e
autorganizzato.
Mossa 0 - Lavoro in team

Team
Team T.1 T.2 T.3 T.4 T.5
5 Team Scrum

Accrescere le proprie
conoscenze in una
dimensione di gruppo
Mossa 1 - Gilde

Gilde
Gilde T.1 T.2 T.3 T.4 T.5
G.1
G.2
G.3

Gilde
Come funzionano?
Scelta argomenti
e creazione Gilde
Presentazione
risultati delle Gilde
CAMP
Lavoro settimanale nelle Gilde
(4h a settimana)
4 mesi CAMP

Gilde
La scelta degli
argomenti
durante il camp
Studiamo linguaggi e tool:
Kotlin, Elixir, Go, Docker, …
E argomenti più generali:
design patterns, clean
code, bot, VR…

Gilde
La formazione
dei gruppi
durante il camp

Gilde
Il lavoro
settimanale (4h)
durante i quattro
mesi

Gilde
Presentazione
dei risultati
al camp
successivo

Gilde
E poi …
iniziative
inaspettate
Milan Kotlin
Community Conf

Condividere quanto si è
appreso nel proprio team;
presentare i risultati delle
Gilde; cocreare le nuove
Gilde.
Mossa 2 - Camp

Camp
Camp AGENDA
9:00
11:00
13:00
15:00
17:00
Open conference
Presentazione Gilde
Creazione nuove Gilde

Apprendere da altri,
lasciarsi ispirare,
lasciarsi contaminare.
Ispirare, contaminare.
Mossa 3 - Partecipare alla community

Community
Partecipazione
alle conferenze
Incentivi:
- decisione autonoma
- 3 giorni all’anno
- 500 € di budget

Community
Partecipazione
nel ruolo di
speaker
E’ un segnale di dominio
della materia, ha il senso
di restituire ciò che si è
ricevuto. E poi accresce
l’autostima.

Attraverso il supporto di
professionisti esterni,
apprendere durante il
lavoro quotidiano.
Mossa 4 - Coaching tecnico

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Grazie ;)
Fabio Ghislandi
@FGhislandi

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