En avant propos, la démarche de ce document est la suivante : C'est une présentation destinée à être lue / partagée plus qu'un simple et traditionnel support oral de présentation, d'où sa taille et l'abondance de chiffres. Plus qu'une étude de cas, c'est un état des lieux et un plaidoyer pour le passage au Recrutement Social face au retard français. Elle est destinée à convaincre une entreprise de l'état des choses en France et la pousser à agir en conséquence : être une pionnière et travailler bénéfiquement son image de marque tout en en facilitant son recrutement.

1. Recrutement et Social Media
- Le cas français -
Fabien Tersoglio – Février 2013

3. En 2012,
1 million 25
d’entreprises millions
dans le monde de membres
ont intégré Facebook sont
Facebook à leur français
site Web
Le réflexe Facebook
80% des internautes préfèrent se connecter à une marque via Facebook
Sources : Uberly - Avril 2012
iStrategyLabs - Décembre2012

4. 57% 53%
Des d’audience
entreprises en plus
sur les pour Twitter
réseaux en France
sociaux sont sur 2012
sur Twitter
Plus de
5
50% millions
des comptes
Twitter de membres
suivent une Twitter sont
marque français
Twitter en pleine expansion
Twitter est le 5ème « job board » mondial
Sources : Hubspot - Octobre 2012
Twitaholic - Octobre 2012
ComScore - Novembre 2012

5. 50
millions
de français en
78% 2012 sont
En moyenne, un
internaute
Des entreprises connectés à un français est
affirment que ou plusieurs membre de
les réseaux réseaux sociaux
sociaux sont 3.5
essentiels à leur réseaux sociaux
croissance
Une réalité partagée
15% des Français ne sont pas inscrits à un réseau social.
Sources : SocialMediaMarketing - Octobre 2012
IFOP - Novembre 2012

7. Business Model du Social Media
Même si le but final n’est pas ici de monétiser mais de recruter un élément de
valeur pour l’entreprise, la démarche est identique.
Source : Emmanuel Vivier - 2009

8. Investissement VS Impact
On ne parle pas en social media de R.O.I (Return On Investment)
mais de R.O.E (Return On Engagement) c’est à dire la qualité des échanges
et l’engagement d’une communauté à une marque / entreprise.

9. La stratégie sociale dans le temps
Appliquée au recrutement social c’est l’image de marque de l’entreprise qui se
travaille dans le temps, et qui en se capitalisant facilite les recrutements en
faisant venir à elle les candidats.
Source : Emmanuel Vivier - 2009

10.  La bataille des talents, qui conduit  L’optimisation qualité/coûts d’un
à une forte concurrence pour recrutement avec la capacité à
recruter de futurs collaborateurs générer un flux de candidatures
évalués comme les meilleurs ou qualifiées en limitant les dépenses
rapidement opérationnels. C’est de communication auprès des
une bataille qui se joue cibles et avec une productivité
essentiellement sur le front des satisfaisante dans le traitement
jeunes plutôt bien diplômés et sur des candidatures qui s’appuie sur
le front des professionnels des outils informatiques
disposant de 5 à 15 ans performants.
d’expérience ayant développé des
expertises rares ou stratégiques
 Le délai de recrutement, qui est
ou détenant des aptitudes rares ou
souvent court.
stratégiques.
 Plus généralement de futurs
collaborateurs rapidement
opérationnels et contributeurs.

11.  Trouver rapidement un emploi  Mieux vivre la période de
avec les conditions recherche d’emploi avec de
souhaitées . fortes attentes en matière :
d’informations et d’échanges
sur le processus de
recrutement, le poste,
l’entreprise, les conclusions de
la sélection mais aussi
d’attention, de
personnalisation et de respect
de la part des recruteurs.

12. Avec l’arrivée des réseaux sociaux, la
relation recruteur et candidat est
métamorphosée, ils sont maintenant à
égalité dans leur accès à l’information.
L’entreprise doit maintenant établir de
nouveaux canaux de partages de diffusion
d’information, et apprendre à connaitre ses
candidats, et à communiquer avec eux !
Anne Rondelet, Responsable Marketing/Communication RH du
Cabinet de recrutement RCBF

14. Entreprise
avec un poste ouvert 
Attente
du bon
candidat
Paiement, achat média / profil
Jobboards
Candidatures
ou presse
non filtrées
puis triées et
entretiens
SEM ou relais SEO
Recrutement 1.0
Le recrutement « traditionnel » ou « push »
Caractéristiques : Non interactif, large audience, contact superficiel, beaucoup de candidats et de
perte de temps en entretiens, matching faible, frustration engendrée par le manque de candidats de
qualité.

15. Entreprise
Avec des besoins à court ou
long terme de personnel
Marketing de marque Online, blogs d’employés, d’entreprise etc.
Site d’entreprise, page
Facebook, compte
Twitter, page Linkedin Candidatures
etc. filtrées et
entretiens
Sélection des candidats cibles
Recrutement Social
Le recrutement utilisant les réseaux sociaux ou « pull »
Caractéristiques : Dialogues à plusieurs, construction de relation de confiance,
matching fort sur une niche, candidats de qualité, gain de temps et d’argent.

16.  Le budget investis en media est plus faible.
 La capitalisation sur l’audience et la réputation ne peut être
que bénéfique.
 Le travail sur le réseau permet de travailler l’image de
marque.
 L’entreprise identifie les candidats qualifiés plus rapidement.
 Les candidats viennent à l’entreprise naturellement.
 Passer par le Web est pertinent pour des emplois en pénurie
ou pour des candidats présents sur un marché de niche de
compétences.
 Les réseaux sociaux représentent une réelle solution d’avenir
pour le recrutement.

17.  La peur de l’Inconnu
 La quantité de temps investi est supposée très importante.
 Les risques d’exposition par rapport à l’image de marque.
 Le non-contrôle du message.
 Les commentaires, retours et avis négatifs.
 Les risques légaux

18. Le cercle vertueux du recrutement social
Les RH développent et travaillent la marque et l’image de l’entreprise en externe et en interne
 Les employés de l’entreprise sont heureux d’y travailler
 Hausse des candidats recrutés grâce aux réseaux sociaux
 Emergence des « superstars » internes qui améliorent l’image de l’entreprise en externe et
en interne etc.
Source : InSitesConsulting - Juin 2011

20.  Rapport de Septembre 2011  Rapport de Mars 2012
 Chiffre en V.U (Visiteurs Uniques)  Chiffre en V.U (Visiteurs Uniques)
pour la France pour la France
1. Pôle Emploi (5.9 millions) 1. Pôle Emploi (6.5 millions)
2. Régionsjob (1.5 millions) 2. Régionsjob (1.6 millions)
3. Cadremploi (1.2 millions) 3. Indeed (1.38 millions)
4. Monster (1.1 millions) 4. Cadremploi (1.3 millions)
5. APEC (1 million)
5. Juritravail (1.29 millions)
6. Indeed (1 million)
6. LeBonCoin (1.25 millions)
7. Optioncarrière (700k)
8. Keljob (640k) 7. APEC (1.19 millions)
8. Monster (1.08 millions)
Source : Médiamétrie Net Ratings

21. Indeed : L’agrégateur d’offres d’emplois
Une montée dans les statistiques de trafic fulgurante face à la perte de vitesse
de Monster.com

22. LeBonCoin : Petites annonces gratuites
Le site de recrutement « surprise » de 2012

24.  Un outil de recherche d’offres
d’emploi sur Twitter reconnu…
surtout outre-Atlantique.
 Rappelons ici que Twitter est le
5ème jobboard mondial.

25. Le retard français illustré
Géolocalisation des annonces postées sur Twitter le 24/02/2013
Source : TwitJobSearch

26. Source : RegionsJob – Juillet 2012

27. ( A titre de comparaison )
 89% des entreprises et 82% des
candidats utilisent les réseaux
sociaux pour recruter et
trouver un emploi
 14.4 millions de candidats ont
trouvé leur emploi via les
réseaux
 64% des entreprises ont
recruté via les réseaux sociaux
en 2011
Source : Jobvite, Juillet 2011

28.  53% des entreprises et 85% des
candidats utilisent les réseaux
sociaux pour recruter et
trouver un emploi
 4% des candidats ont trouvé
leur emploi via les réseaux
 37% des entreprises ont
recruté via les réseaux sociaux
en 2011
Source : RegionsJob – Juillet 2012

29. Source : RegionsJob – Juillet 2012

30.  71% des étudiants et jeunes diplômés français se disent prêts à télécharger une
application mobile carrières. C’est le pays de l’enquête où ce chiffre est le plus élevé
(48% aux États-Unis par exemple).
 85% des candidats sont prêts à suivre une entreprise sur Facebook mais aussi 85% : le
nombre de candidats qui considèrent cela risqué d’entrer en contact avec un employeur
sur Facebook: la crainte de se faire rejeter pour les mauvaises raisons (60%), l’inconfort
à partager des données privées (50%) et la sensation que la présence de l’entreprise sur
Facebook n’est qu’une opération de communication (45%).
 Par rapport à 2011, Les jeunes diplômés français se rendent plus spontanément pour
leurs activités carrières sur Twitter à 8% (+5%), Facebook à 22% (+12%), Viadeo à 39%
(+14%) et LinkedIn à 57% (+25%).
 Les utilisateurs des réseaux spécialisés Viadeo et Linkedin n'utilisent pas toutes les
fonctionnalités de ces sites : 90% disent s'en servir principalement pour consulter des
offres d'emploi. La participation à des groupes de discussion, la sollicitation de
recommandations, par exemple, restent encore minoritaires.
Source : PotentialPark – Février 2013

31.  84% des candidats utilisent le site carrière de l’entreprise.
 77% des candidats veulent trouver le moteur de recherche des offres dès la page
d’accueil. La qualité des offres et les recherches multicritères sont des éléments
différenciant de plus en plus cruciaux.
 73% des candidats sont frustrés de ne pas recevoir de réponse, tout comme 73% le sont
d’en recevoir une trop tardive.
 39% rencontrent fréquemment des soucis techniques lorsqu’ils postulent en ligne tandis
41% sont agacés par l’impossibilité d’attacher ses pièces jointes.
 Enfin 68% souffrent de l’aspect opaque de la candidature : ne sachant quoi préparer, ni
combien de temps dédier et surtout à quoi la candidature ressemblera sur l’écran du
recruteur.
 Les entreprises qui s’en sortent le mieux sont celles qui utilisent leur site carrières afin
de préparer le candidat à son acte de candidature et celles qui ont déjà compris que la
meilleure stratégie est de laisser le choix aux candidats entre 3 options :
◦ la candidature libre : Remplissage d’un formulaire sans enregistrement, uniquement pour l’offre
repérée
◦ la candidature assistée : Création, enregistrement de profil et candidature en ligne.
◦ la candidature connectée : Création de profil en pré-remplissant les champs avec son compte
Linkedin ou Viadeo; temps investis uniquement sur les questions spécifiques à l’offre ou à
l’entreprise.
Source : PotentialPark – Février 2013

32. Source : RegionsJob – Juillet 2012

33.  Parmi les candidats abordés par des recruteurs sur les réseaux sociaux, 79% ont été
contactés sur Viadeo, soit deux fois plus que sur LinkedIn. Les candidats qui ont trouvé
un emploi grâce à Viadeo s'en servent en priorité pour élargir leur réseau professionnel.
 Seuls 16% des recruteurs envisagent de poster des offres d'emploi sur Facebook.
Source : Adecco - Juin 2012

34. Source : Ipsos / Viadeo / LinkHumans – Octobre 2012

42. Les 7 clés du recrutement social à retenir :
• Soyez un leader pas un suiveur
• Comprenez les enjeux du média social
• Identifiez bien votre typologie de candidats
• Dialoguez avec vos clients et vos potentiels futurs candidats de
façon transparente et « humaine ».
• Gérez votre réputation en permanence
• Utilisez des technologies 360° pour agréger un maximum de
feedbacks
• Travaillez plus intelligemment, pas plus durement.
En France, la montée en puissance des réseaux sociaux et le
rôle des salariés comme « ambassadeurs de la marque » sont
réels mais ils n’ont pas encore bouleversé le recrutement et ses
techniques.
Il est donc temps de prendre le train mondial du recrutement
social en marche, et ce d’autant plus que les réseaux sociaux et
le multicanal sont reconnus par tous comme l’évolution
naturelle du recrutement.