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  • [Note: Important to get the client’s agreement up front that passive candidate recruiting is a key to success]Because LinkedIn is a professional network, it’s home to both passive and active job seekers Getting passive candidate sourcing right is critical to achieving your recruiting goalsMany of today’s best candidates are not looking for a jobHowever Recruiting passive candidates requires a very different approach from recruiting active candidates.While active candidates frequent job boards and seek out many opportunities, passive candidates spend their time networking. They’ll listen to opportunities, but only if it’s the right opportunity for them.LinkedIn is the only platform that can help you recruit both passive and active candidates[NOTE: We should not overlook active candidates as a legitimate source of hire. Instead, focus on how LinkedIn helps you access BOTH these candidates and the tens of millions of passive candidates that can’t be reached anywhere else]
  • By becoming more strategic and less reactive, companies are able to increase the efficiency of their teams and increase quality of hire. [Link this statement back to the client’s explicit goals & challenges].Remaining status quo won’t help solve the issues we discussed.
  • In order to meet your key TA objectives [reference their specific objectives, which you should have already uncovered during discovery], we should first take a look at the evolution of recruiting and where your organization is today. Many companies are moving toward a model where they’re developing sourcing expertise in-house, using automation to personalize their job opportunities, ensuring the right talent brand is in front of the right individuals and arming their recruiters with access to the right talent pools. They are moving away from a reactive, traditional model and towards a proactive, strategic approach (Note: From bottom to top, each row in the framework represents a recruiting capability):SOURCING: From agency reliance  to developing in-house sourcing and pipelining expertiseJOBS: From post-and-pray  to targeted & personalized job matchingBRAND: From no consideration of talent brand  to developing an employer branding strategyMETRICS: From no metrics established  to using talent data to improve recruiting effectiveness and ultimately shape business strategyWhere do you think you are in this evolution? [Have a conversation with the client and calibrate where they think they are in this process vs. what you think and come to a mutual agreement. Anchor them so that you can create a vision of where they can go next.]:Many clients will start at the “Developing” stageThe LinkedIn Core Solution helps get them to “Foundational.” This is a necessary first step.Clients already using the LinkedIn Core products can then think about more advanced strategies to get to the “Strategic” stage in the longer term (e.g., through Student recruiting, Campaign media, Branding Accelerator, Followers, etc).
  • Recruiter brings you the best Talent Search on LinkedIn, period.Get Unlimited Access: all names, full profiles.First, you get access to all names and full profiles. Not just those in your 3-degree network, allowing you to ace even the toughest searches in functions, industries or even locations you’re not well connected into.Find the Best, much Faster: all premium search filters. Second, premium search filters, some of which have been developed exclusively with recruiting in mind, allow you to zero-in exactly on the profiles you’re looking for in just a few clicks. No need to build advanced queries: you refine on the fly, with really powerful criteria such as “years of experience”, “years in current position”, “function”, “current company”, “groups” and many more.Contact Candidates Directly: 50 InMails / mth. Response guaranteed.Third, after finding just the right profiles, you can contact them directly in a trusted environment: the LinkedIn homepage and the email address which they tied to their LinkedIn account (personal email if they prefer that your emails do not end up on their work inbox). The very high response rates of InMail will surprise you. As if that was not enough, InMails that go unanswered get credited back after 7 days and rollover to the next month if unused. Think of 50 InMails / month as 50 replies from candidates / month!
  • Implementing this core strategy will help you solve the challenges we discussed earlier.There are three key things companies do to dramatically increase their hiring effectiveness on LinkedIn.The first is proactive sourcing—using LinkedIn to find and engage the very best passive talent. Recruiter is the best sourcing tool out there, and recruiting teams are using Talent Pipeline features to become more proactive in managing pipelines of talent. Since organizations typically don’t have the bandwidth to source every hire proactively, it’s critical to be able to engage talent automatically to scale your recruiting efforts. The second element of the solution is personalized job targeting. Since we know that your target talent is on LinkedIn, we first need to ensure that all your professional roles are on the LinkedIn network. LinkedIn’s matching algorithm will serve up the right job to the right candidate, to ensure that only qualified candidates will be exposed to your open opportunities.The third element is developing a talent brand on LinkedIn. Companies are tapping into their employees’ networks and leveraging company pages to promote their brand and attract talent.These aren’t three independent pillars, but rather three elements of a single solution that reinforce one another.When companies post all professional jobs on LinkedIn, these jobs make their employer branding content more relevant for each candidate. Likewise, communicating a rich talent brand and leveraging employee profiles to connect with candidates creates a more compelling reason for candidates to apply to your job postings. Finally, when candidates understand what opportunities are available and have encountered your employer brand, they’re much more likely to respond to outreach from your recruiters, which makes your team’s proactive sourcing efforts more effective.By adopting this holistic strategy, organizations hire more of the right candidates for their roles.
  • Each time Eric logs into LinkedIn, he sees relevant jobs targeted to his professional background.Through the “Jobs You May Be Interested In” module, your jobs automatically target members right on their homepages using LinkedIn’s matching algorithm. The majority of these members are passive candidates who will only be shown jobs relevant to them.
  • [NOTE: Remove slide if customer has already bought a LinkedIn Career Page]Another common thing members do on LinkedIn is research companies. ### professionals visit your company page each month. They may come from an employee’s profile, from a search on LinkedIn, from Google, or from another source.Today, though, they only see basic information about your company, and how they’re connected to your employeesAgain you’re missing an opportunity to truly engage them.[Note: This excludes employees viewing their own company’s page]
  • Apresentação Edag do Brasil

    1. 1. Nossa missão: Conectar os profissionais do mundo para torná-los mais produtivos e bem sucedidos. Soluções de recrutamento
    2. 2. Por que os profissionais estão no LinkedIn? Identidade Networking Insights Perfis profissionais Conectar, encontrar e ser encontrado Ser grande no que se faz Soluções de recrutamento
    3. 3. Linkedin: Pool Global de Talentos 250 MM+ 2 novos +20.000 Membros no mundo Membros por segundo Empresas clientes no mundo 12M+ 91M+ 15M+ 22M+ 1 em cada 3 profissionais no mundo Soluções de recrutamento
    4. 4. Casual Intencional “Passar tempo” “Investir tempo” • Manter identidade profissional • Fazer contatos úteis • Procurar oportunidades • Manter-se atualizado • Socializar • Entreter-se • Compartilhar conteúdo pessoal 72% Redes Pessoais preferem separar suas redes sociais Redes profissionais e pessoais Soluções de recrutamento Profissionais
    5. 5. Soluções de recrutamento
    6. 6. Impacto 100x: CEOs, Dirigentes Qualidade Custo Volume Qualidade As empresas precisam contratar os melhores talentos ? Custo Volume Qualidade Custo Volume Trabalhadores Soluções de recrutamento 6
    7. 7. Profissionais 19% Ativos 65% Passivos 16% Super Passivos Soluções de recrutamento 7
    8. 8. Encontre os melhores candidatos, não apenas aqueles que te procuram 20% Ativos 238MM membros 80% Passivos Soluções de recrutamento 20 LinkedIn members last year
    9. 9. Candidatos ativos e passivos requerem abordagens diferentes Candidatos Ativos Em busca de emprego - Buscas em sites de emprego - Procuram por várias oportunidades Soluções de recrutamento Candidatos Passivos Fazendo melhor o seu trabalho - Desenvolvem redes de conexões - Escutam apenas propostas apropriadas
    10. 10. Conforme as empresas aprendem a buscar talentos passivos, a aquisição de talentos torna-se cada vez mais estratégica Estratégico Fundacional Desenvolvendo Tradicional Reativo: Alto custo Trabalho-intensivo Foco na quantidade de candidatos Processo dependente de requisição Soluções de recrutamento Estratégico: Baixo Custo Eficiente Foco na qualidade dos candidatos Pool de candidatos pré-mapeados
    11. 11. Modelo de Maturidade de Aquisição de Talentos Estratégico Fundacional Métricas e benchmarks estabelecidos Decisões tomadas com base em dados Métricas Entendimento da proposição de valor aos seus funcionários Estratégia de Marca de Talentos definida Marca de talentos influenciando funcionários e candidatos Marca “Post-and-pray” Vagas em sites de nicho e em redes sociais Mostrar a vaga para as pessoas certas e atrair candidatos altamente qualificados Segmentação e priorização dos talentos Vagas Reativo, dependente de consultorias de R&S Desenvolver capacidade interna para focar em talentos passivos Construir um pipeline de possíveis fortes candidatos Um time construindo um pipeline de possíveis fortes candidatos Captação Desenvolvendo Tradicional Soluções de recrutamento
    12. 12. Presença da Edag no LinkedIn Talent Solutions Soluções de recrutamento
    13. 13. Company Page: Talent Solutions Soluções de recrutamento
    14. 14. Funcionários Edag do Brasil no Linkedin: Soluções de recrutamento
    15. 15. Funcionários Edag do Brasil no Linkedin Soluções de recrutamento
    16. 16. Perfil das novas contratações Edag do Brasil Soluções de recrutamento
    17. 17. De onde vêm Soluções de recrutamento Para onde vão
    18. 18. Visitantes da Página Edag do Brasil Soluções de recrutamento
    19. 19. Visita ao perfil dos funcionários da Edag do Brasil: Soluções de recrutamento
    20. 20. Seguidores da Edag do Brasil: Soluções de recrutamento
    21. 21. Soluções de recrutamento
    22. 22. Três componentes que trabalham juntos para aumentar a efetividade do recrutamento: Busca Estretégica e Criação de Pipeline de Candidatos Busca Pró-Ativa Métricas e Dados Engajamento Automático Divulgação de Vagas Personalizadas Soluções de recrutamento Desenvolvimento da sua Marca de Talentos
    23. 23. Recruiter Soluções de recrutamento
    24. 24. “disseram confiar o cargo a engenheiros civis, duas citaram os engenheiros mecânicos e outra optou pelo engenheiro naval. Cinco anos de experiência no ramo e mais uma especialização técnica – em rodovias, estruturas ou, como pedem três dos executivos entrevistados, petróleo – completariam o perfil do profissional dos sonhos das construtoras.” Fonte: Revista Veja de 23 de Maio de 2012, matéria de Capa 24 Soluções de recrutamento
    25. 25. Macaé = 18 Experiência: 3-5 & 6-10 anos = 60 Indústria: Óleo e Gás = 641 Local: Rio de Janeiro = 38.900 Cargo: Gerente OR Contratos = 53.400 Engenheiros no Brasil = 347.000 Soluções de recrutamento
    26. 26. Gerente de TI J Macedo Gerente de TI Juniper Networks Gerente de TI LiveOps Erica da Silva Gerente de TI Soluções de recrutamento
    27. 27. Companies Home | Sitel Careers 10838 followers Join the team that is transforming the future. We are passionate about what we do. Jobs Erica da Silva Ariel Hsiao Gerente de TI Emily Meinhardt Account Executive Todd Logan VP of Finance Hillary Carroll Manager of Operations Gerente de TI Gerente de TI Gerente de TI Senior Gerente de TI Gerente de TI Senior Gerente de TI ABOUT Sitel Watch the video for a peek into the fastpaced world at our headquarters. Every day, our employees are working on exciting projects that make a real difference for our customers. Director of Information Technology Director of Information Technology Plus, we’re really excited to show off our newly remodeled office space! Check out the links below for more about us: Our Career Site ► Soluções de recrutamento Amazon
    28. 28. Por que investir na sua marca de talentos? 3 motivos para investir na sua marca de talentos Reduzir o custo por contratação em até 50%. 91% Reduzir a rotatividade de pessoal em até 28%. Influenciar o diálogo com candidatos. Soluções de recrutamento de empresas aumentaram, ou pelo menos mantiveram, seus investimentos na marca de talentos em 2012.
    29. 29. Como trabalhar sua marca de talentos no LinkedIn Pense em recursos visuais. Com imagens, você pode fornecer uma perspectiva real da sua empresa. Pense no ambiente digital. A sua mensagem deve ser sucinta. A reutilização de conteúdos impressos pode não funcionar online, onde a capacidade de atenção é menor. Pense em vídeos. Candidatos terão um interesse mais profundo na sua empresa se ouvirem histórias de pessoas reais. A inclusão de vídeos deve ser uma parte integral da sua estratégia. Pense em personalização. Adapte o seu conteúdo de acordo com os perfis do LinkedIn de seus visitantes. Segmente a sua Career Page com base no cargo, setor, localidade e outras qualidades de seu candidato. Soluções de recrutamento
    30. 30. + de 600 clientes corporativos no Brasil Soluções de recrutamento 30
    31. 31. LinkedIn conecta talentos com oportunidades em larga escala Soluções de recrutamento

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