1.
A CLT utiliza o termo “rescisão” para todas as formas de fim
do contrato de trabalho.
Já a doutrina utiliza outras nomeclaturas de forma não
unânime.
Vejamos os nomes que indicam a forma da terminação do
contrato de trabalho: resilição, resolução, rescisão, formas
atípicas e extinção normal do contrato de trabalho.

2.
RESILIÇÃO
Na resilição o contrato de trabalho finda quando uma ou
ambas as partes resolvem, imotivadamente, romper o pacto
de emprego.
A resilição contratual pode ocorrer de 3 formas:
- dispensa sem justa causa do empregado;
- pedido de demissão do obreiro;
- distrato.

3.
Na dispensa sem justa causa do empregado, ocorre quando o
empregador, imotivadamente rompe o vínculo empregatício.
Neste caso, o trabalhador terá direito:
- aviso prévio (trabalhado ou indenizado);
- saldo de salários;
- indenização das férias integrais não gozadas (simples ou em
dobro), mais o terço de férias constitucional;
- indenização das férias proporcionais, acrescidas do terço
constitucional;

4.
- gratificação natalina proporcional ao ano em curso;
- indenização compensatória de 40% dos depósitos do FGTS;
- levantamento do saldo existente na conta vinculada do
FGTS;
- guias de seguro-desemprego;
- indenização adicional no valor de um salário mensal do
obreiro, prevista na Lei 7.238/94, quando dispensado nos 30
dias que antecedem a data-base da categoria.

5.
Quando o trabalhador pede demissão imotivadamente do
pacto de emprego, o aviso prévio deixa de ser um direito do
trabalhador e passa a ser um dever, sob pena do empregador
descontar os salários correspondentes ao aviso prévio (art. 487,
§1º da CLT).
Neste caso, o trabalhador faz jus aos seguintes direitos:
- saldo de salários;
- indenização das férias integrais não gozadas, simples ou em
dobro, acrescidas do terço constitucional;

6.
- indenização das férias proporcionais, acrescidas do terço
constitucional, mesmo que o empregado não tenha
completado 1 ano na empresa (S 171 e 261 do TST);
- gratificação natalina proporcional do ano em curso.

7.
No distrato a relação empregatícia é extinta imotivadamente
por vontade de ambos os contratantes, por mútuo acordo.
Vejamos o art. 484 – A da CLT:
“Art. 484 – A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por
acordo entre empregado e empregador, caso em que serão
devidas as seguintes verbas trabalhistas: ...”

8.
Ao trabalhador são assegurados o aviso prévio pela metade,
se indenizado, e a indenização sobre o saldo do FGTS
também pela metade.
As demais verbas serão pagas na integralidade.
Mas, o saque do FGTS fica limitado a 80% do valor dos
depósitos.
Não faz jus ao seguro desemprego.

9.
Por fim, vamos falar do PDV – Plano de Demissão
Voluntária, muito utilizado em empresas públicas e
sociedades de economia mista.
Neste caso, são garantidos aos empregados todos os direitos
atinentes à dispensa imotivada, somando-se um plus
remuneratório, que incentive o trabalhador a aderir ao plano,
gerando quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes
da relação empregatícia, salvo se disposto ao contrário pelas
partes (ART. 477 – B da CLT).

10.
RESOLUÇÃO
Neste caso, o término do contrato de trabalho ocorre tendo
em vista o ato faltoso de uma ou ambas as parte do pacto
de emprego.
Pode ocorrer tanto no contrato por prazo indeterminado e nos
contratos por prazo determinado.

11.
Há 3 formas de resolução do contrato de trabalho:
- dispensa do empregado por justa causa;
- rescisão ou despedida indireta;
- culpa recíproca

12.
Na dispensa do empregado por justa causa ocorre quando
o empregado comete falta considerada grave pela legislação
trabalhista.
Pode o empregado sofrer as seguintes sanções disciplinares:
advertência (verbal ou escrita), suspensão disciplinar (art.
474, CLT) e dispensa por justa causa.
A configuração da justa causa depende da comprovação de
alguns requisitos: gravidade da falta, proporcionalidade da
pena, non bis in idem, inalteração da punição, imediatidade,
vinculação entre a infração e a pena; conduta dolosa ou
culposa do obreiro.

13.
Por gravidade da falta, deve-se levar em conta se a falta é
grave e a culpa do empregado deve ser avaliada no caso
concreto, e também deve ser levado em consideração o
tempo, o meio, a classe social os usos, costumes e hábitos
sociais...
A proporcionalidade da pena significa que a pena deve ser
proporcional a gravidade da falta cometida pelo trabalhador.
Na aplicação da penalidade, para cada falta somente se
admite uma única penalidade (non bis in idem).

14.
Após a aplicação da pena ela não pode ser substituída por
outra mais grave, pode até haver atenuação, mas não pode
ser agravada (inalteração da punição).
Após a falta grave, a punição deve ser imediata, pois falta
conhecida e não punida é falta tacitamente perdoada. Admite-
se que o empregado seja punido somente após o término de
sindicância para apurar falta grave (imediatidade).

15.
Não pode o empregador aproveitar a falta ocorrida
recentemente para punir infração antes não apenada, pois há
vinculação entre a infração antes não apenada (vinculação
entre infração e a pena).
Não será lícita a aplicação da justa causa se não for
comprovado que o obreiro agiu com dolo ou culpa
(negligência, imprudência ou imperícia), tendo em vista que
para configuração da justa causa necessário se faz que a
conduta do trabalhador seja dolosa ou culposa.

16.
No art. 482 da CLT constam as hipóteses legais de falta
grave cometida pelo empregado, vejamos:
Só lembrando que a dispensa por justa causa é a pena mais
grave que pode ser aplicada pelo empregador.
- Ato de improbidade - desonestidade, fraude, má-fé do
empregado, que cause risco patrimonial do empregador ou de
terceiros, com o objetivo de obter vantagem para si ou para
outra pessoa. Ex: furto, roubo de bens da empresa, apropriação
indébita de recursos do estabelecimento, falsificação de
documentos para obter vantagem ilícita na empresa .... (a).

17.
- Incontinência de conduta - é o desregramento ligado à
vida sexual do trabalhador que leva à perturbação do
ambiente de trabalho, como prática de obscenidades e
pornografia nas dependências da empresa. Ex: assédio
sexual, pedofilia na empresa... (b).
- Mau procedimento – é o comportamento incorreto do
empregado na prática de atos pessoais que atinjam a moral
levando perturbação ao ambiente de trabalho ou prejudica o
cumprimento das obrigações contratuais. Ex: dirigir veículo
da empresa, sem autorização, alcoolizado e sem carteira de
habilitação...destruir ou danificar de propósito objetos da
empresa, portar drogas na empresa para uso ou venda...(b).

18.
- Negociação habitual por conta própria ou alheia sem
permissão do empregador, / e quando constituir ato de
concorrência à empresa para a qual trabalha o
empregado, ou for prejudicial ao serviço - Neste tipo
temos 2 hipótese de falta, a primeira relacionada à
negociação habitual sem permissão do empregador, mas não
há concorrência desleal do empregado, como exemplo temos
o funcionário que vende na empresa bebidas, salgados,
produtos de beleza ou roupas...nas dependências da
empresa. Mas, apesar de ser ato faltoso do trabalhador só
ensejaria justa causa se a atitude se mantém mesmo após a
repreensão do empregador.

19.
Na segunda hipótese, é a negociação habitual sem
permissão do empregador e quando constitui ato de
concorrência à empresa a qual trabalha, quando explora
negócio próprio e desvia a clientela do patrão para vender
seus produtos ou serviços em preços menores em detrimento
do empregador.
A lei veda o trabalho concorrente ou prejudicial ao serviço,
não impede que o empregado exerça mais de uma atividade .

20.
- Condenação criminal do empregado, passada em
julgado, caso não tenha havido suspensão da execução
da pena (d) - o que caracteriza a justa causa não é a
condenação criminal, mas sim a não suspensão da pena,
permanecendo o empregado preso, o que impossibilitaria a
prestação de serviço do obreiro.
Desta forma, caso o empregado seja condenado penalmente,
com trânsito em julgado, mas não permaneça preso não
poderá o empregador dispensar por justa causa pois o
trabalhador não estará impossibilitado de comparecer ao
trabalho.

21.
- Desídia no desempenho das respectivas funções (e) - é
o desempenho das atividades com negligência, imprudência,
má vontade, displicência, desinteresse...
Para configurar justa causa é necessário que haja um
comportamento reiterado e contínuo do trabalhador, sendo
que as faltas anteriores devem ter sido punidas sob a forma
de advertência.
Ex: faltas ou atrasos reiterados, diferenças constantes nos
valores no fechamento de caixa...

22.
- Embriaguez habitual ou / em serviço (f) - a embriaguez
mencionada pode ser do álcool ou de outras drogas nocivas.
Na embriaguez habitual é a que ocorre fora do local e horário
do trabalho, mas que traz consequências para a execução
das obrigações contratuais pelo empregado.
Seria aquela em que a embriaguez é habitual para a
sociedade e macula a credibilidade do empregador perante
os clientes.

23.
A jurisprudência vem entendendo que a embriaguez habitual é
doença pela OMS – Organização Mundial de Saúde – e em
razão disto não se admite a justa causa nestes casos, mas sim a
suspensão do contrato de trabalho para que o empregado
realize tratamento médico para que volte a trabalhar ou se
aposentar por invalidez.
Já a embriaguez em serviço é aquela que ocorre em local e
horário de trabalho colocando em risco, dependendo o caso, a
própria saúde do trabalhador e demais colegas, como no caso
de um motorista da empresa ou de ônibus).
Na embriaguez habitual há necessidade de sua repetição, já na
embriaguez em serviço basta apenas uma falta para ensejar a
justa causa.

24.
- Violação de segredo da empresa (g) – A violação de
segredo da empresa constitui hipótese de resolução por
haver quebra de lealdade, fidelidade e confiança pelo
empregado.
Ex: empregado divulga segredos da empresa, fornecendo
aos concorrentes patentes de invenção, fórmulas de produtos
comercializados pelo empregador, divulgação aos
concorrentes de um novo modelo de automóvel...

25.
- Ato de indisciplina ou de insubordinação (h) - a
indisciplina consiste no descumprimento de ordens de caráter
geral, como as contidas no regulamento da empresa, já a
insubordinação é o descumprimento de ordens pessoais de
serviço dada pelo empregador ou pelo superior hierárquico
do empregado.
- Abandono de emprego (i) – a ausência injustificada e
continuada por certo tempo configura abandono de emprego.
Caso não haja dispositivo legal fixando o número de faltas
seguidas para a configuração, a jurisprudência tem fixado, o
prazo de 30 dias.

26.
Caso a falta de 30 dias não seja contínua, estará
caracterizado desídia e não abandono de emprego.
Vejamos a Súmula 32 do TST – Abandono de emprego.
Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não
retornar ao serviço no prazo de 30 dias após a cessação do
benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o
fazer.
O empregador não necessita aguardar os 30 dias para
resolver o contrato de trabalho, podendo ocorrer antes, desde
que comprove que o obreiro já ingressou em um novo
emprego.

27.
As convocações feitas pelo empregador ao trabalhador nos
jornais não são considerados válidos pela doutrina ou
jurisprudência, sob a justificativa de que o trabalhador não
tem a obrigação de ver o jornal escrito ou falado.
O que deve ser feito é notificar o empregado por carta com
AR, mensagem por telefone ou até mesmo em redes sociais
desde que comprovado que a outra parte teve ciência.
Então, este tipo de justa causa tem o elemento objetivo que o
real afastamento do obreiro sem justificativa e o elemento
subjetivo que é a intenção do obreiro de abandonar o
emprego.

28.
- Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço
contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesma
condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou
de outrem (j) – trata-se da injúria, calúnia, difamação e às
agressões físicas praticadas contra outros empregados ou
terceiros no âmbito da empresa, sendo que a legítima defesa,
de forma moderada, exclui o tipo trabalhista.
- Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas
praticadas contra o empregador e superiores
hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria
ou de outrem (k) – seja no ambiente de trabalho ou mesmo
fora dele.

29.
- prática constante de jogos de azar (l) – este tipo de falta
só poderá configurar justa causa se importar em perturbação
ao ambiente de trabalho, ou seja, caso os empregados
insistam em jogar no horário de trabalho.
O simples fato de realizar com habitualidade, fora do local e
horário de trabalho não configura falta grave.
Ex: jogo do bicho, loterias, bingo, cartas, dominó...apostando
dinheiro.

30.
- Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em
lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta
dolosa do empregado - ex: um motorista profissional ter
suspensa a carteira de habilitação ou um médico ter cassado o
registro profissional em decorrência de conduta dolosa do
empregado.
- Atos atentatórios à segurança nacional – (pu) – essa regra
foi inserida na CLT em 1966, fruto da ditadura imposta por
militares, o qual permitia a dispensa do trabalhador sem ter
cometido qualquer infração contratual. Entendo que este
dispositivo não foi recepcionado pela CF, pois o art. 5º, XXXV,
LIII e LIV.

31.
Outras infrações praticadas pelo obreiro a justificar a
resolução contratual :
A doutrina entende de forma majoritária que o rol do art. 482
é taxativo. A Lei tipifica outras infrações praticadas pelo
trabalhador a ensejar a resolução contratual, mas essas
hipóteses específicas podem ser englobadas nos tipos
jurídicos descritos no art. 482 da CLT, vejamos:
- a não observância das normas de segurança e medicina do
trabalho e o não uso de EPIs (art. 158 da CLT);

32.
- o empregado não poderá recursar-se, sem causa
justificada, a executar serviço extraordinário, em casos de
urgência ou acidente na estrada de ferro, sob pena de ser
dispensado por justa causa (art. 240, pu, CLT);
- a declaração falsa sobre o percurso abrangido pelo vale-
transporte ou seu uso indevido constituem falta grave (art. 7,
§3º Dec. 95.247/1987);
- desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz ou na
ausência injustificada à escola, que implique perda do ano
letivo (art. 433, I e II da CLT);

33.
- recusa do motorista profissional a submeter-se a programa
de uso de droga e bebida alcoólica, instituído pelo
empregador, com ampla ciência do empregado (art. 235-B,
VII c/c pu da CLT).

34.
Então, configurada a justa causa, o empregado não terá
direito ao aviso prévio, às férias proporcionais, ao 13 º
salário, ao levantamento do FGTS, à indenização
compensatória de 40% do FGTS, às guias do seguro-
desemprego, apenas fazendo jus ao saldo de salários e à
indenização de férias não gozadas, simples ou em dobro,
acrescidas do terço constitucional.

35.
RESCISÃO INDIRETA
Ocorre quando a falta grave é cometida pelo empregador,
levando a brusca ruptura contratual do vínculo empregatício.
Deve-se ter em mente que o empregador exerce a direção da
empresa com poderes de mando e assumindo os riscos da
atividade econômica, sendo o empregado a ele subordinado.
Desta forma, a única forma do trabalhador comprovar a
rescisão indireta do contrato de trabalho é ajuizando ação
trabalhista.

36.
O empregado poderá considerar rescindido o contrato e
pleitear indenização, nos termos do art. 483 da CLT, quando:
- Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos
por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato
(a);
- For tratado pelo empregador ou por seus superiores
hierárquicos com rigor excessivo (b);
- Correr perigo manifesto de mal considerável (c);
- Não cumprir o empregador as obrigações do contrato (d);

37.
- Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou
pessoas de sua família, ato lesivo da honra e da boa fama
(e);
- Empregador ou seus prepostos ofenderem-se fisicamente,
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem (f);
- O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça
ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos
salários (g);

38.
Vejamos detalhadamente cada caso.
- Forem exigidos serviços superiores às suas forças,
defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou
alheios ao contrato (a);
Refere-se tanto a força física quanto intelectual, exemplo
exigir da mulher que execute tarefas de força muscular
superior a 40 KG, pois é permitido apenas 20 KG (art. 390 da
CLT).
Não se pode exigir trabalho proibido por lei, como laborar em
atividades ilícitas e exigir do menor o trabalho noturno,
perigoso ou insalubre.

39.
Não e pode exigir trabalho contrário aos bons costumes,
como exigir do trabalhador para que tenha relação com
alguma cliente.
Também não se pode exigir que o empregado preste serviço
alheio a sua contratação, como exigir da caixa de
supermercado que ao final do expediente limpe o
estabelecimento, sem que tenha sido contratada para tal.

40.
- For tratado pelo empregador ou por seus superiores
hierárquicos com rigor excessivo.
Diferentemente dos demais trabalhadores, aplicando punições
severas e utilizando-se de rigor excessivo e desproporcional.
- Correr perigo manifesto de mal considerável.
Consiste na exposição do empregado a situações não previstas
no contrato de trabalho, ou seja, as não relacionadas como
perigos normais inerentes de certas profissões, colocando em
risco a saúde e integridade física.

41.
Também nos casos em que não é fornecido EPI e em
situações que o obreiro fosse obrigado a laborar em local que
pudesse contrair moléstia grave.
- Não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
Refere-se ao atraso ou sonegação dos salários, seria da
“mora contumaz”.
O descumprimento culposo do empregador das obrigações
previstas no ordenamento jurídico, nas convenções e acordos
coletivos, bem como as inseridas no contrato de trabalho.

42.
- Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou
pessoas de sua família, ato lesivo da honra e da boa
fama;
Seria a injúria, calúnia e difamação, seja no ambiente de
trabalho ou fora dele.
- Empregador ou seus prepostos ofenderem-se
fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou
de outrem.
Seja no ambiente do trabalho ou fora dele.

43.
- O empregador reduzir seu trabalho, sendo este por peça
ou tarefa de forma a afetar sensivelmente a importância
dos salários.
Este caso é aplicável aos trabalhadores que recebem
remuneração variável, sendo pagos por produção ou tarefa.
Caso o trabalhador aufere renda em função do número de
peças produzidas, e o empregador reduzisse,
significativamente a produção mensal, diminuiria,
consequentemente o salário do trabalhador.

44.
Dos casos mencionados que causem a rescisão indireta, o
obreiro deverá deixar o emprego e pleitear a rescisão do
contrato judicialmente.
Mas, nas hipóteses d e g do art. 483 poderá o obreiro pleitear
a rescisão do contrato judicialmente, permanecendo, a seu
critério laborando até o final do processo.
Caso o trabalhador vença a demanda em face de seu
empregador, terá direito a todas as verbas trabalhistas, como
se tivesse sido imotivadamente dispensado, inclusive o aviso-
prévio (art. 487, §4º da CLT).

45.
Se o Juiz entender que o empregador não cometeu falta
grave, o ato de deixar o emprego, equivalerá a um pedido de
demissão do empregado.
Por fim, o art. 407 da CLT prevê outra hipótese de rescisão
indireta, ou seja, quando a empresa não tomar medidas
possíveis e determinadas pela autoridade competente para
que o trabalhador menor mude de função, quando o trabalho
for prejudicial à saúde, desenvolvimento físico ou moral.

46.
CULPA RECÍPROCA
Ocorre quando o trabalhador e empregado cometem falta
grave, tipificadas na CLT, justificando a resolução do contrato.
Art. 484 da CLT. Havendo culpa recíproca no ato que
determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de
trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso
de culpa exclusiva do empregador, por metade.
São poucos os caso na prática.
Mauricio Godinho Delgado discorre sobre a culpa recíproca
como atos simultâneos, em que cada uma falta,
isoladamente, ensejaria o término do pacto laboral. Sendo
que a segunda infração desponta conexão com a primeira.

47.
Reconhecida a culpa recíproca num contrato por prazo
indeterminado, o empregado fará jus metade das verbas
rescisórias de caráter indenizatório, ou seja, 20% do FGTS
dos depósitos, 50% do aviso prévio, do 13º salário e das
férias proporcionais.

48.
RESCISÃO
É a ruptura contratual decorrente de nulidade.
Acontece quando a administração pública, direta ou indireta,
desrespeita a CF (art. 37, II) e contrata servidores ou
empregados públicos sem a realização de concurso público
gerando a nulidade.
Também pode acontecer quando os contratos envolva
atividade ilícita.

49.
Súmula 369/TST – Contrato nulo. Efeitos. A contratação de
servidor público, após a CF/88, sem prévia aprovação em
concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e
§2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da
contraprestação pactuada, em relação ao número de horas
trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e
dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
Todavia, convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho
que, considerado nulo por ausência de concurso público,
quando originalmente celebrado pela Administração Pública
Indireta, continua a existir após a privatização (Súmula 430
do TST).

50.
FORMAS ATÍPICAS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO
DE TRABALHO:
- Extinção da empresa ou estabelecimento;
- Morte do empregado;
- Morte do empregador pessoa física;
- Força maior;
- Falência da empresa;

51.
- Factum principis;
- Aposentadoria espontânea;
- Desempenho de obrigações legais incompatíveis;

52.
- Extinção da empresa ou estabelecimento:
Os riscos da atividade econômica pertencem única e
exclusivamente ao empregador (art. 2º da CLT);
Desta forma, neste caso serão devidas ao trabalhadores
todas as verbas devidas à dispensa imotivada, além do aviso
prévio.
- Morte do empregado
Com a morte do empregado, termina o vínculo empregatício,
uma vez que o contrato de trabalho é intuito persoane em
relação ao empregado.

53.
Os herdeiros, representados pelo inventariante do espólio,
terão direito à gratificação natalina proporcional, indenização
das férias integrais, simples ou em dobro, acrescidas do terço
constitucional, indenização das férias proporcionais, também
acrescidas do terço constitucional, e saldo de salários.
O saldo do FGTS existente na conta do trabalhador
falecido, será pago aos dependentes habilitados perante
a Previdência Social e, na falta deles, ao espólio.

54.
Neste caso, não faz jus a indenização de 40% do FGTS, nem
aviso prévio, pois a morte exclui estes direitos. Todavia, se o
falecimento decorrer de acidente de trabalho, por culpa ou
dolo do empregador, o espólio fará jus a indenização
compensatória e ao referido aviso.
- Morte do empregador pessoa física com o fim do
empreendimento:
O trabalhador terá direito a todas as verbas inerentes à
dispensa imotivada, inclusive ao aviso prévio e à multa
indenizatória do FGTS, nos termos do art. 485 da CLT.

55.
- Morte do empregador pessoa física com a continuação do
negócio pelos herdeiros:
Havendo interesse do empregado em continuar trabalhando
haverá a “sucessão trabalhista”, com efeitos previstos no art. 10
e 448 da CLT.
Porém, é facultado ao empregado resilir o contrato de trabalho,
sem a obrigatoriedade de conceder aviso prévio aos herdeiros
do empregador falecido.
Fará jus a sacar o saldo do FGTS da sua conta, saldo de
salários, férias proporcionais + 1/3, férias integrais + 1/3 e
gratificação natalina proporcional.

56.
Não fará jus o trabalhador a multa de 40% do FGTS, nem ao
seguro-desemprego, pois não houve dispensa imotivada.
- Força maior:
Seria todo acontecimento inevitável em relação a vontade do
empregador, desde que não haja participação patronal direta
ou indireta no ocorrido, pois a improvidência do empregador
exclui a força maior (art. 501 da CLT). Ex: acontecimentos
provenientes da natureza).
Neste caso o trabalhador fará jus a indenização pela metade
(20% do FGTS).

57.
- Falência da empresa:
Os trabalhadores fazem jus a todas as verbas rescisórias de
uma dispensa imotivada.
Há alguns trabalhadores que continuam a laborar na empresa
mesmo após a falência com o intuito de findar os últimos
negócios e preservar os equipamentos da empresa. Neste
caso, os créditos destes trabalhadores serão considerados
extraconcursais e serão pagos com precedência de qualquer
outro (art. 84,I da LF).

58.
As reclamações trabalhistas continuam sendo processadas
na JT, que informará ao juízo da falência para efeitos de
habilitação, após o trânsito em julgado, mesmo após a Nova
Lei de Falências (Lei 11.101/20005).
Serão considerados créditos privilegiados na falência os
limitados a 150 salários mínimos por credor, e os saldos
excedentes serão considerados quirografários.
Em caso de cessão do crédito trabalhista a terceiro, o valor
também será considerado crédito quirografário.

59.
Por fim, frisa-se que a massa falida não se sujeita à
penalidade do art. 467 da CLT, a qual determina que as
verbas incontroversas sejam quitadas na audiência, sob
pena de ser acrescida de 50%.
Bem como, não se aplica a multa do art. 477, §8º da CLT, a
qual prevê a multa equivalente a um salário contratual em
favor do empregado quando as verbas rescisórias não são
pagas ou são pagas fora do prazo legal.

60.
- Factum principis:
Ocorre quando a empresa paralisa as suas atividades de
forma temporária ou definitivamente, em virtude de ato da
administração pública, de forma a ensejar o fim dos contratos
de trabalho.
Neste caso, o pagamento da indenização ficará a cargo do
governo responsável (art. 486 da CLT).
A indenização a ser quitada pelo ente público é a multa
fundiária de 40% do FGTS para os contratos com prazo
indeterminado e a fixada no art. 479 da CLT para os contratos
por prazo determinado.

61.
A empresa poderá buscar reparação cível por danos sofridos
em função da ocorrência do factum principis.
- Aposentadoria espontânea:
O art. 453, caput e §§ 1º e 2º apontava para o término da
relação de trabalho com a aposentadoria espontânea.
Contudo o STF suspendeu a eficácia liminarmente e em 2006
julgou em definitivo as ADINs 1721 e 1770, declarando a
inconstitucionalidade dos §§ 1º e 2º do art. 453 da CLT.

62.
Portanto a aposentadoria voluntária não põe termo na relação de
trabalho, pois a relação do trabalhador com a empresa é uma e a
relação do trabalhador com o INSS é outra.
Caso o empregador venha a findar o contrato de trabalho de empregado
que venha a se aposentar, será uma dispensa sem justa causa, e o
empregado fara jus a todas as verbas trabalhistas, inclusive multa de
40% do FGTS de todo o período anterior e posterior a aposentadoria,
neste sentido a OJ 361 do TST.
No caso de aposentadoria compulsória do trabalhador (70 anos homem
e 65 anos mulher) será devido ao empregado a multa de 40% do FGTS
nos contratos por prazo indeterminado.
Todavia, no caso de aposentadoria por invalidez, o contrato de trabalho
será suspenso por no máximo 5 anos, e somente após este prazo será
extinto.

63.
- Desempenho de obrigações legais incompatíveis
Como no caso de exercício de cargo parlamentar, é facultado
ao trabalhador suspender ou resilir o pacto de emprego (art.
483, §1º da CLT).
Neste caso, a doutrina vem entendendo que se trata de
pedido de demissão do obreiro, sendo que o trabalhador
ficaria desobrigado a conceder aviso prévio nos contratos por
prazo indeterminado.
Nos casos de contrato por prazo determinado o empregado
ficaria isento do pagamento da indenização prevista no art.
480 da CLT.

64.
EXTINÇÃO NORMAL DO CONTRATO DE
TRABALHO:
Ocorre com o fim do contrato celebrado por prazo determinado.
Neste caso, o empregado fará jus a indenização de férias
integrais (se não usufruídas) +1/3, férias proporcionais +1/3 e à
gratificação natalina.
Não há a necessidade de aviso prévio, pois as partes já sabem
desde o início, o termo final ou uma previsão aproximada.
Não será devido a multa de 40% do FGTS, nem a indenização
prevista no art. 479 e 480 da CLT, pois não houve rompimento
antecipado, mas sim cumprimento integral.

65.
HOMOLOGAÇÃO DAS VERBAS TRABALHISTAS
Qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do
contrato deve haver um recibo de quitação de forma
especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado
e o seu valor, sendo válida a quitação apenas das mesmas
parcelas.
“Súmula 330 do TST – Quitação. Validade. A quitação
passada pelo empregado, com a assistência de entidade
sindical de sua categoria, ao empregador, com observância
dos requisitos exigidos nos parágrafos do art. 477 da CLT,
tem eficácia liberatória em relação as parcelas
expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta
ressalva expressa e especificada ao valor dado á parcela
dado à parcela ou parcelas impugnadas.

66.
I – A quitação não abrange parcelas não consignadas no
recibo de quitação e, consequentemente seus reflexos em
outras parcelas, ainda que estas constem desse recibo.
II – Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante
a vigência do contrato de trabalho, a quitação é válida em
relação ao período expressamente consignado no recibo de
quitação.”
O pagamento feito ao obreiro quita as parcelas, mas não
impede que o trabalhador postule na Justiça do Trabalho
eventuais diferenças ou verbas não pagas, conforme art. 477,
§2º da CLT e Súmula 330 do TST.

67.
Não é mais necessário a homologação das verbas
trabalhistas feita pelo feita no Sindicato profissional ou
Superintendência Regional do Trabalho e do Emprego. Nas
localidades que não existir o Sindicato, a homologação será
prestada pelo representante do Ministério Público ou, onde
houver, pelo defensor público e, na falta desses, pelo juiz de
paz (art. 447, §3º da CLT foi revogado pela Lei 13467/2017).
O pagamento da rescisão será feito em dinheiro, depósito ou
cheque visado, salvo se o empregado for analfabeto, quando
o pagamento somente será feito em dinheiro ou depósito (art.
447, §4º da CLT).

68.
A compensação feita no ato da homologação das verbas
trabalhistas somente pode ser operada entre parcelas de
natureza salarial, não podendo exceder a um mês de
remuneração do empregado.
O prazo para pagamento das parcelas, constantes da
rescisão deve ser efetuado até 10 dias para todos os tipos de
rescisão.
Antes da reforma trabalhista era assim: - até o 1º dia útil
imediato ao término do contrato, se o aviso prévio fosse
trabalhado; - até o 10º dia, contado da data da notificação da
dispensa, se o aviso prévio não fosse trabalhado. (art. 477,
§6º, CLT).

69.
O pagamento das verbas rescisórias fora do prazo previsto
no art. 477, §6°, importará no pagamento de uma multa em
favor do empregado no valor do salário, salvo quando
comprovado que o obreiro der causa à mora (art. 477, § 8° da
CLT).
Por fim, vamos falar da multa prevista no art. 467 da CLT, a
qual aduz que as verbas incontroversas (confessadas pelo
empregador) devem ser quitadas na primeira audiência, sob
pena de serem acrescidas de 50% .

70.
É facultado a empregados e empregadores firmar termo de
quitação anual das obrigações trabalhistas perante o
sindicato dos empregados da categoria.
Sendo que o termo discriminará as obrigações cumpridas
com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas (art.
507 – B, CLT).