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2 DESENVOLVIMENTO:   A teoria do capital humano ganhou força a partir dos anos 60, com a preocupação comcrescimento econôm...
treinamentos para áreas específicas , como por exemplo , para aqueles que trabalham em áreade risco, cobrindo eventos que ...
Assim , no mercado cada vez mais competitivo e globalizado as empresas tendem a sediferenciar pelo que sabem e pela forma ...
CONCLUSÃO:        No mundo globalizado, onde as informações estão disponíveis com muita facilidade,vemos pessoas cada vez ...
BIBLIOGRAFIA:CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos:edição compacta. 5. ed. São Paulo: Atlas.1998.AQUINO, Cleber Pereira....
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Portifolio gestao de pessoas junho

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Portifolio gestao de pessoas junho

  1. 1. 1 INTRODUÇÃO: Nas últimas décadas, o papel da gestão de pessoas vem sofrendo modificações. Noinicio do século, sua função era única e exclusivamente selecionar operários com força físicapara enfrentar as grandes linhas de produção, os empregados eram vistos apenas comoextensões da máquinas. Entre as décadas de 20 e 50 surgiram várias teorias relacionadas ásformas de se administrar, dentre elas, a de Henry Fayol e Frederick Taylor que focava nosprincipios da produção e da realização das tarefas onde o colaborador era consideradosimplesmente como seres racionais e econômicos. As primeiras mudanças relacionadas ás teorias adotadas atualmente, surgiram com aadministração neoclássica, que afirmava que administrar envolvia obter coisas feitas com eatravés de pessoas, assim sendo, o foco deveria ser centrado na compreensão dorelacionamento interpessoal , com esse gancho e com uma experiência conhecida como “Experiencia de Hawthorne”, conduzida na fabrica Western Electric que buscava avaliar osefeitos das condições de trabalho na produtividade surgiu uma nova teoria, conhecida comoteoria das relações humanas ,que ganhou força e a partir dai veio sofrendo atualizações e hojeé a mais utilizada em ambientes de trabalho. A partir daí , novos contextos foram se agrupando e dando força a essa teoria,como oestudo da cultura organizacional , todos os fatores internos como cultura, rituais, valores ecrenças individuais, e externo como relacionamento interpessoal e ambiente organizacional eque interferem diretamente no desenvolvimento do profissional, além também dacapacitação, gestão de carreiras e atualmente também a valorização da gestão doconhecimento, fatores que mudaram consideravelmente o conceito e o papel da gestão depessoas dentro das organizações.
  2. 2. 2 DESENVOLVIMENTO: A teoria do capital humano ganhou força a partir dos anos 60, com a preocupação comcrescimento econômico, aumento de renda para os trabalhadores e consequentemente suaqualidade de vida. A partir desse contexto , criaram-se outros, onde o valor intelectual, avalorização do trabalho e do capital intelectual também entraram no rol de significados dessateoria. Ela é pautada em duas afirmações, a primeira afirma que um profissional capacitadoproduz muito mais e isso influencia diretamente no produto final , enquanto que a outra évoltada para o valor financeiro que tal capacitação agrega ao profissional, ou seja, o quantoesse profissional passa a valer. Essa tendencia saiu do contexto organizacional e se expandiupara o ambiente externo, onde houve a quebra das barreiras comerciais o que favoreceu oambiente comercial e o contato maior entre os países aumentando ainda mais asoportunidades tanto comerciais, quanto profissionais. Existem vários fatores que norteiam o capital humano dentro das organizações, dentreeles, a cultura organizacional , assim definida por Nassar (2000): “... cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças e tecnologias que mantém unidos os mais diferentes membros, de todos os escalões hierárquicos, perante as dificuldades, operações do cotidiano, metas e objetivos. Pode-se afirmar ainda que é a cultura organizacional que produz junto aos mais diferentes públicos, diante da sociedade e mercados o conjunto de percepções, ícones, índices e símbolos que chamamos de imagem corporativa.” Além das definições citadas acima, agrega-se o clima organizacional, esse variável eum dos mais importantes já que influencia diretamente no comportamento humano dentrodas organizações, na motivação e consequentemente na produtividade. No estudo de caso emquestão pode-se afirmar que é um dos aspectos relevantes no comportamento da empresa , jáque a mesma vinha de experiências negativas que com certeza desmotivaram os seuscolaboradores e mantendo um clima desfavorável aos mesmos. De acordo com Luz(2001), “ O clima retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas no trabalho. Observa-se que este clima influencia profundamente a produtividade do indivíduo e, consequentemente da empresa. Assim sendo, o mesmo deve ser favorável e proporcionar motivação e interesse nos colaboradores, além de uma boa relação entre os funcionários e a empresa.” Outro fator também muito importante e motivador e que não foi trabalhado pelaempresa em questão é a capacitação, investimento no capital intelectual de seus funcionários,o que nesse caso se torna ainda mais complicado já que o produto final da empresa estádiretamente ligado a esse fator. Nesse sentido, indica-se investimento em seminários,simpósios relacionados à área, além também de investimento em novas tecnologias quefacilitem o trabalho dos mesmos, suporte técnico constante e comunicação direta entrefuncionários e chefia. Internamente a empresa deveria adotar uma postura mais aberta edemocrática possibilitando aos funcionários uma maior comunicação organizacional, comopor exemplo , adotar dinâmicas de grupo, reuniões informais que possibilitaria a troca deinformação, ou por exemplo , implementar uma escala de trabalho diferenciado gerenciandoaptidões dos funcionários, explorando o que eles tem de melhor, além desses, promover
  3. 3. treinamentos para áreas específicas , como por exemplo , para aqueles que trabalham em áreade risco, cobrindo eventos que ponham a vida em risco e promover premiações , sejammensais, semestrais ou anuais, para a melhor matéria entre outros, com isso a empresapromoveria a motivação profissional e consequentemente a melhoria na produtividade. Ainda dentro do contexto motivação profissional , pode-se incluir a gestão decarreiras, trabalhar as aptidões , aquilo que cada profissional tem de melhor e transformar issoem beneficio mutuo para empresa e colaborador , oferecendo a ele uma chance de progressãodentro da organização , garantirá um colaborador motivado desempenhado suas funções comqualidade o que influenciará na qualidade do produto final e nos lucros da empresa. Durante muito tempo, a gestão de carreiras não fazia parte das estratégias dos gestoresde pessoal. Mas como as prioridades mudaram, saíram do campo operacional para ocomportamental , coube à gestão buscar novas estratégias institucionais para garantir osresultados tanto financeiros quanto motivacionais. Assim sendo, a inserção da gestão decarreiras se tornou uma alternativa, já que tem objetivos que vão de encontro aos dasorganizações, são eles:desenvolver pessoas com qualificações , prevenir a obsolescência e aestagnação individual ,manter uma “reserva” de potenciais gestores e outros profissionaiscapazes de suprir as necessidades de pessoal da organização ,criar um clima favorável aodesenvolvimento, à auto-aprendizagem e ao crescimento pessoal , além de tambémimplementar objetivos e linhas de atuação reguladores dos comportamentos e das metasgestores de pessoal. Essa tendência traz várias vantagens, dentre elas: desenvolvimento dos colaboradoresem conjunto com a gestão de pessoas , enfatizando que cabe à gestão propiciar taloportunidade, diminuição da rotatividade,um dos maiores problemas encontrados pelasempresas atualmente,aproveitamento do potencial dos empregados, satisfação dasnecessidades dos colaboradores , assim, as necessidades de crescimento e desenvolvimentotendem a ser mais facilmente resolvidas no caso de existir uma política sistemática de gestãode carreiras . Além das várias gestões citadas acima, existe uma que não pode deixar de ser citadaque é a gestão do conhecimento. Drucker dizia que os ganhos da produtividade viriam doconhecimento humano. A gestão do conhecimento busca alavancar as habilidades eexperiencias pessoais dos colaboradores, seja ela explicita , algo formal e sistemático quepode ser expresso em palavras ou números, ou tácitos , aquele que é pessoal, difícil deexplicar baseados em experiencias pessoais ,valores e crenças, conceitos esses tambémabordados na gestão de carreiras. O conhecimento e o capital intelectual proporciona à empresa uma adaptaçãoestratégica ao ambiente mercadológico que cada vez mais se torna competitivo. Ele éutilizado como diferencial , além disso, proporciona uma melhor aceitação ás mudançasinstitucionais , um dos motivos de resistência entre os colabores. A utilização do sistema de inteligencia competitiva proporciona para a empresa váriosbenefícios, dentre eles : antecipar mudanças no ambiente de negócios, descobrir concorrentesnovos e potenciais , antecipar ás ações dos atuais concorrentes e aprender sobre as politicasregulatórias e legislativas que possa afetar os negócios. Além disso , faz com que aorganização mantenha o foco no ambiente externo (clientes, concorrentes, fornecedores etc..).
  4. 4. Assim , no mercado cada vez mais competitivo e globalizado as empresas tendem a sediferenciar pelo que sabem e pela forma como conseguem administrar seu capitalhumano e intelectual. As organizações que são capazes de gerir conhecimentos commaior eficiência, incentivando o compartilhamento e a aprendizagem organizacional,conseguem aperfeiçoar suas habilidades estratégicas e alcançar níveis mais altos deeficiência técnica. No caso do Jornal de Santa Catarina, trabalhar e incentivar a gestão de capitalintelectual atrelada á gestão de carreiras seria o recomendável. Nesse ramo, o capitalintelectual é o diferencial já que requer criatividade, conhecimento tácito,explicito entreoutros. A indicação seria incentivar a gestão por competência , direcionando os profissionais àáreas que para eles são afins, assim o resultado final seria atendido pois quando se trabalhacom que se gosta o resultado é sucesso absoluto, além disso, motivaria o profissional que fariao que gosta e teria reconhecimento profissional e financeiro. Alem dessas táticas, recomenda-se também desenvolver um programa de capacitação direcionado, promover reuniões onde oscolaboradores poderiam expor suas ideias e interagir entre eles, além de técnicas ou jogosinstitucionais ligados as relações interpessoais e troca de informações e experienciasprofissionais.
  5. 5. CONCLUSÃO: No mundo globalizado, onde as informações estão disponíveis com muita facilidade,vemos pessoas cada vez mais sonhadoras e insatisfeitas com a própria realidade , de encontroa isso, nota-se uma dificuldade muito grande na busca por um profissional habilitado já que omercado de trabalho vem exigindo cada vez mais um nível elevado do candidato . Desde a década de 90 com a globalização, o perfil do profissional tem mudado, eles sevêem cada vez mais parte da organização, com isso as composições hierárquicas passaram aser mais acessíveis e enxutas , em contrapartida, aumentou-se a exigência com capacitação,participação e maior envolvimento do colaborador com a empresa. Atualmente, odepartamento de gestão de pessoas é o responsável por buscar, selecionar e gerir essademanda que não é tão fácil ,já que trata diretamente do contato e interação de ambas aspartes (empresa e funcionário). Com esse novo contexto organizacional e com as mudanças rápidas advindas dessenovo processo, o termo recursos humanos deixou de existir para dar lugar à gestão de pessoas,que tem como principal desafio se adequar à uma nova abordagem, a de profissionais dotadosde inteligência, conhecimentos, habilidades, atitudes, personalidades, aspirações, percepçõesque ajudam a organização a atingir seus objetivos e metas. Com essa mudança no comportamento organizacional , a gestão de pessoas passou aser responsável pela constante busca do profissional que suprirá os anseios da organização,para isso utiliza estratégias que visam motivá-lo e consequentemente atender os objetivos daorganização, já que comprovadamente, o profissional motivado, trabalha melhor e produzmais.
  6. 6. BIBLIOGRAFIA:CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos:edição compacta. 5. ed. São Paulo: Atlas.1998.AQUINO, Cleber Pereira. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 1979.CARBONE, P. P. et al. Gestão de por competências e gestão do conhecimento. Rio deJaneiro: FGV, 2005.NASSAR, Paulo. História e cultura organizacional. In: Revista Comunicação Empresarial –Nº 36, 2000.LUZ, J. P. Metodologia para análise de clima organizacional: um estudo de caso para o Bancodo Estado de Santa Catarina. (Dissertação de Mestrado). Universidade Federal de SantaCatarina. Florianópolis : 2001.PPGEP.

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