1. CULTURA
EMPRESARIAL

2.  La cultura es el conjunto de
valores,costumbres,hambitos y creencias y patrones
existenciales de una comunidad a través de los cuales
esta llega a regular formal e informalmente el
comportamiento de los individuos que la conforman
 La cultura empresarial es la que identifica la forma de
ser de una empresa y se manifiesta en las formas de
actuaciones de los problemas
CULTURA EMPRESARIAL
COORPORATIVA
2.1 FUNDAMENTOS DE LA CULTURA
COORPORATIVA

3.  La cultura recoge elementos tan cotidianos como la
forma en que
 Se toman decisiones
 El flujo de comunicación
 estilos de liderazgo
 Valores
 Normas
 Relaciones
 Costumbres
 Creencias
 Comportamientos de las personas de la organización

4.  Se orienta al de las colaboradores al desarrollo humano
el talento humano sus grados de compromiso
*ORIENTACION : todos los colaboradores sepan a donde
quiere llegar la empresa y tener canales de comunicación
*MOTIVACION : mantener un clima laboral que se disfrute
día a día sabiendo que si tenemos una retribución
*ORGULLO: sentirnos orgullosos de lo que representa la
organización
*CONFIANZA : fortaleciendo permite avanzar hacia el
futuro los valores
INTRATEGIA

6. *SENTIDO DEL PROPOSITO : tiene que planear una aspiración
que de sentido ala empresa
*MISION: proyecto tangible y activador que hace avanzar ala
organización
• VALORES :se construye en e núcleo de toda la cultura ya que
aporta un sentido de dirección común que toda las personas
componen
• *POLITICAS GENERALES : concretan las líneas globales de
actuación de la empresa
• *ENFOQUE DEL PROPOSITO MISION Y VALORES EN LAS
POLITICAS : estas deben ser realizadas en su conjunto
periódicamente
PRINCIPIOS BASICOS

7. *ESTA FILOSOFIA DE LA EMPRESA : impulso
fundamental tiene mucho mas peso que los recursos
técnicos o económicos es esencial para el éxito
* Equipos directivos y mandos : tiene la responsabilidad
de introducir ,comunicar y movilizar a sus colectivos

8. *Brindar una identificación en la organización
*generar un compromiso colectivo entre los miembros
de la empresa
*proporcionar una estabilidad
*sirve como dispositivo para dar sentido ala
organización
2.2 FUNCIONES DE LA CULTURA
COORPORATIVA

9.  se definen cuatro tipos de orientación culturales en
función de los objetivos perseguidos por la empresa y
los valores asociados por cada uno de ellos
 ORIENTACION AL PODER : su objetivo es la
competitividad en los valores asociados tener un
control sobre las personas
2.3 TIPOS DE CULTURA
COORPORATIVA

10. *ORGANIZACIONES ORIENTADAS ALA NORMA : su objetivo
la seguridad y la estabilidad cumplir la norma estrictamente
*ORIENTADA A RESULTADOS : su objetivo es la eficacia y
optimización de recursos sus valores
 Estructura de la empresa
 Funciones y actividades en su contribución

11. *ORIENTADA A PERSONAS : objetivo desarrollar
satisfacción de los miembros.

12.  Es muy importante para determinar el éxito o el fracaso
de una organización al evaluar una cultura esta se
enfoca en la creación y cumplimiento de las reglas . Para
que muchos cambios sean eficaces deben ser
 1. motivar al personal al cambio planear ideas que se
compartan entre empleados
 2. plantear ideas que se compartan entre empleados
 3. crear un respaldo de los cambios políticos realizados
 4. los integrantes deben ser punto de clave para el
cambio
2.4 COMO SE ARRAIGA LA CULTURA MEDIANTE LOS
PROCESOS DE SOCIALIZACION Y MENTORIA

13.  EL MODELO DE SISTEMA DE CAMBIO DEPENDE DE 6
VARIABLES
 PERSONAS
 CULTURAS
 TAREAS
 DISEÑOS
 ESTRATEGIA

14. Esta encaminado a eliminar una situación insatisfactoria
atreves de la planificación al cambio planeado el cambio
planeado se realiza básicamente para
*lograr que los efectos del cambio duren un tiempo
considerado
*obtener el cambio
*aplicar herramientas adecuadas al cambio
*visualizar efectos a futuro
*saber manejar adecuadamente la resistencia al cambio
3 ESTRAGIA AL CAMBIO
3.1 CONCEPTOS BASICOS DEL CAMBIO PLANEADO

15.  *alcanzar la situación deseada a través de acciones
practicas y seguras

16.  El proceso dentro de una empresa puede tener
diferentes orígenes estos pueden variar en función de la
orientación o necesidades de la empresa
LA NECESIADA DE CAMBIAR PUEDE SER
*estancamiento de la organización empatía de los
trabajadores
*presencia de competencia
*introducción de nuevas tecnologías
*acceso a nuevos mercados o segmentos de desarrollo o
comercialización de nuevos productos
*nuevos a aprovechamientos de capacidad instalada
3.2 MODELO DE PROCESO DE CAMBIO

17. * Obtención de mayores rendimientos beneficiarios
*instrucciones directas del corporativo
*normas o requisitos nacionales o internacionales
*el clima optimo para el cambio

18.  El cambio planeado fue definido como el DISEÑO
PREDETERMINADO Y EL ESTABLECIMIENTO de una
innovación estructural de un nuevo plan de acción y
nuevas metas
 El cambio planeado puede definirse como una decisión
de esfuerzos deliberados para mejorar el sistema
MEDIANTE EL PODER : IMPLICA COERCION
3.3 TIPOS DE CAMBIO PLANEADO

19.  MEDIANTE LA RAZON : se basa en la difusión de
información antes de introducir el cambio propuesto los
participantes en el cambio aran una selección raccional
 MEDIANTE LA REDUCACCION : SE basa en la confianza
en la reducación con el fin de mejorar el funcionamiento
organizacional esto implica conjunto de actividades se
reconoce que ni el poder ni la razón por si solo pueden
generar cambios

20. 3.3.1 CAMBIO EN LA ESTRUCTURA
 Se refiere a las medidas administrativas que tratan de mejorar el desempeño de las
actividades de las actividades, alterando la estructura como:
 Relaciones de autoridad, mecanismo de coordinación, grado de descentralización.
 Robbins buttler define a la estructura del cambio como « la forma en que están
divididas agrupadas y coordinadas formalmente las tareas»

21. 3.3.2 CAMBIO EN LA TECNOLOGIA
 La automatización es un cambio tecnológico que reemplaza a las personas por
maquina, se inicio en la revolución industrial.
 Floyd c.mann (1962) llego a la conclusión de que la adopción de nuevas maquinas en
las organizaciones implica grandes cambios en la división de trabajos y en el
contenido de los puestos como.
• Cambio en las relaciones sociales de los trabajadores, mejores condiciones de trabajo,
procedimiento de promisión y seguridad de puesto, salarios mas altos.

22. EL CAMBIO TECNOLOGICO OCURRE CUANDO SE :
• Se introducen modificaciones en la operación de la maquinaria (ensambladoras,
inyectoras, prensas, hornos ,calderas etc.)

23. 3.3.3 CAMBIO EN LAS PERSONAS
Cambiara a las personas se refiere a cambios de actitud, expectativas, percepciones o
comportamiento de los empleados para así tener mejores relaciones interpersonales de
trabajo para se manejan técnicas como :
Entrenamiento en sensibilidad : los participantes expresan sus ideas y sentimientos de
manera tal de establecer una discusión libre y abierta. Esta técnica mejora las habilidades
de comunicación, hacer uso de la participación.
Encuesta de retroalimentación: es una técnica para evaluar actitudes , identificar
discrepancias, y resolver las diferencias mediante el uso de información de encuestas .

24. Consultoría de procesos: en esta técnica se proporciona ayuda mediante un consultor
externo a un gerente para percibir, comprender y actuar en eventos de un proceso.
Integración de equipo: los miembros del equipo de trabajo interactúan para determinar
como cada miembro piensa y trabaja.
por medio:
 De una gran interacción.
 Establecimiento de metas en grupo.
 Desarrollo de relaciones interpersonales positivas entre los integrantes.
 Se analiza la participación y responsabilidad de cada miembro.

25. 3.4 DESARROLLO ORGANIZACIONAL DO
ALGUNAS DEFICNICIONES SON :
«un esfuerzo: planeado, que cubre la organización, administrando desde la alta dirección
que incrementan la efectividad y la salud de la organización, mediante la intervención
deliberada en los procesos de la organización utilizando el conocimiento ».
«proceso: planeado que abarca la totalidad de la organización buscando la eficacia y la
transformación cultural para asegurar la competitividad de la organización y sus
empleados ».

26. EL CAMPO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO):
Mira a la organización como un sistema total y se compromete a mejorar la eficacia de la
empresa a largo plazo

27. 3.4.1 CONSEPTOS BASICOS
 Desarrollo organizacional : es la credibilidad o confianza que la organización debe
tener, en sus productos o servicios
 Finalidad de un programa de desarrollo organizacional: es que la organización
aprenda como sistema y pueda tener un sello distintivo de hacer la cosas con
excelencia a partir de sus propios procesos .
 Las organizaciones exitosas son aquéllas que:
• adaptación a asumir cambios
• Están dispuestas a asumir nuevos roles y responsabilidades
• Que estén en continuo avance y adaptación

28. CARACTERISTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Debe tener conocimiento y compenetración con los objetivos del programa y deben
apoyar efectivamente los métodos utilizados para lograr los objetivos .
EL DO : se basa en la experiencia
EL DO : se encuentra primordialmente en el lado humano de las organizaciones y al
hacerlo interviene también en los aspectos tecnológicos estructurales

29. 3.4 TIPOS DE ACTIVIDADES DEL DO
Newton M. y Raia, A (1972); expresan que en el proceso del (DO) consta básicamente de
tres etapas.
1.- RECOLECCION Y ANALISIS DE DATOS: determinación de la naturaleza y
disponibilidad de los datos necesarios y de métodos utilizables para su recolección
dentro de la organización .
2.-DIAGNOSTICO EMPRESARIAL: se trata de identificar preocupaciones, problemas , sus
consecuencias , establecer prioridades y objetivos .
3.- ACCION DE INTERVENCION : se selecciona cual es la intervención mas adecuada para
solucionar un problema particular organizacional

30. MODELO CICLO DEL DO
 IDENTIFICCION DEL PROBLEMA :
Uno o mas problemas que pueden ser aliviados por un agente de cambio ( una persona
especialmente asignada para contender con problemas asociados al cambio).
 CONSULTA CON UN ESPECIALISTA DEL DO: algunos íntimamente familiarizados con
procesos de cambio organizacional . El agente del cambio debe lograr entender
claramente a la empresa.
 INTEGRACION DE DATOS Y DIAGNOSTICOS PRELIMINARES: esta etapa es
responsabilidad del consultor quien tiene 4 métodos básicos de recoger datos que
son :
o Mediante entrevistas
o Observación de los procesos
o Cuestionarios
o Datos de desenvolvimiento

31.  RETROALIMENTACION : en virtud de que el desarrollo organizacional es un esfuerzo
de colaboración, los datos obtenidos son retroalimentados por el cliente .
 DIAGNOSTICO CONJUNTO DE PROBLEMAS : en este punto un administrador o grupo
discute la retroalimentación y decide si hay un problema real que necesita resolverse
en este punto el cliente puede decidir que el problema no es valioso o serio para ser
….atendido
 ACCION : esta fase corresponde al comienzo del proceso de romper el hielo. L a
acción que debe tomarse dependerá del problema, en la cultura de la organización y
en el tiempo y gastos que habrá que ahorrase.
 INTEGRACION DE DATOS DESPUES DE LA ACCION: dado que el DO es un proceso
cíclico , también debe efectuarse una recopilación de datos después de que las
acciones han sido realizadas.

32. 3.5 ADMINISTRACION DE LA CREATIVIDAD
La creatividad y la innovación siempre han sido fuentes para la construcción del sentido
de la humanidad, así como para la producción del conocimiento y la generación de la
riqueza .
Esta tendencia se acentúa en la EN LA ERA DE LA INFORMACION, donde la economía
se basa en el desarrollo del conocimiento científico y donde la producción, distribución
y el uso del conocimiento simbólico son la base de los procesos productivos y sociales

33.  LUGO TREJO VANESA
 MORALE SANTANA LESLY GUADALUPE
INTEGRANTES