1. Työelämän joustot ja
palkitseminen
–– SSUUOOMMEENN EEKKOONNOOMMIILLIIIITTTTOO ––
–– FFIINNLLAANNDDSS EEKKOONNOOMMFFÖÖRRBBUUNNDD ––
9.9.2014 LS

2. Joustava työ

3. Seuranta luo joustavuutta
• Suomalainen työaika on Euroopan joustavin
• Joustavuutta haluavat kaikki
• Hyödyt kiistattomia
• Välineitä on, osataanko ja uskalletaanko niitä
käyttää?
• Seuranta välttämätöntä
3

4. ” Mulla on klo 14.00
kampaaja”

5. Kuormittavuus
• Työturvallisuuslain muutos 2013
• Työajat vaikuttavat työkykyyn ja työhyvinvointiin
siten tuottavuuteen
• Työaikojen aiheuttavat haitta- ja vaaratekijät
työnantajan on työturvallisuuslain perusteella
selvitettävä ja arvioitava etukäteen
• Psykososiaaliset kuormitustekijät
• Matkatyön kuormittavuus
5

6. Kuormittuminen, mittaaminen ja
seuranta
• Kehityskeskustelut
• Työhyvinvointikyselyt
• Työaikojen vaarojen arviointi
– Tulosten analysointi
– Toimenpiteet ja seuranta
• Kaikkien sitouduttava muutoksiin

7. Riittävä palautuminen
• Ajasta ja paikasta riippumaton työnteko on hyvä
renki, mutta huono isäntä
• Matkustaminen vaatii palautumista
• Palautuminen keskeistä työhyvinvoinnin
ylläpidossa
• Palautumisen vaikeudet lisäävät työuupumuksen
ydinoireita
• Psykologinen irrottautuminen
7

8. 8
Palautuminen
Päivittäinen lepoaika
• Päivittäinen lepoaika on
työpäivän kuluessa annettava
säännöllinen vähintään tunnin
kestävä lepoaika työajan
ylittäessä 6 tuntia
• Voidaan sopia lyhyemmästä,
vähintään kuitenkin puoli tuntia
• Jos tt voi esteettömästi poistua
työpaikalta, lepoaikaa ei lueta
työaikaan
• Oltava tosiasiallinen mahdollisuus
poistua
• Ei voida sijoittaa työpäivän
alkuun tai loppuun
Vuorokausilepo
• Annettava jokaisen
työvuoron alkamista
seuraavan 24 tunnin aikana
• Vähimmäispituus
pääsääntöisesti 11 tuntia
• Vähintään kuitenkin 7 tuntia
• Jaksotyössä
vähimmäispituus 9 tuntia

9. Palautuminen: Viikoittainen vapaa-aika
• Työaika on järjestettävä niin, että työntekijä saa kerran
viikossa vähintään 35 tuntia kestävän keskeytymättömän
vapaa-ajan
• Mikäli mahdollista, sijoitettava sunnuntain yhteyteen
• Korvataan lyhentämällä säännöllistä työaikaa yhtä
pitkältä ajalta kuin ei ole saanut vapaata
• Tt:n suostumuksella voidaan korvata rahassa ylityön
perusosaa vastaavalla määrällä
9

10. Työaika
 Työaikalaki valtaosaltaan pakottava
 Työnantaja ja työntekijä eivät voi sopimalla pätevästi heikentää työntekijän
asemaa
 Lain soveltamatta jättämisestä ei voida pätevästi sopia
 Työaikalakia sovelletaan kaikkeen työsuhteessa tehtyyn työhön
 Laissa erikseen todettu tilanteet jolloin työ jää lain soveltamisen
ulkopuolelle työn sisällön tai työntekijän aseman johdosta:
 Työ, jota siihen kuuluvien tehtävien ja muutoin työntekijän aseman perusteella
on pidettävä yrityksen, yhteisön tai säätiön tai sen itsenäisen osan johtamisena.
 Työ, jota työntekijä tekee kotonaan tai muutoin sellaisissa oloissa, ettei voida
katsoa työnantajan asiaksi valvoa siihen käytettävän ajan järjestelyjä.
10

11. Säännöllinen työaika
 Sovitaan työsopimuksella
 Enintään 8 h/vrk ja 40 h/vko
 Ylemmillä toimihenkilöillä tyypillisesti sovittu työsopimuksella 7,5 h/vrk ja 37,5 h/vko
 Työnantaja ja työntekijä voivat sopia liukuvasta työajasta
 Säännöllisen työajan (8 h/vrk ja 40 h/vko) ylittäminen korvataan erikseen
 Ylityö edellyttää työnantajan lupaa tai määräystä
 Työntekijän tapauskohtainen ylityösuostumus
 Työntekijä ei voi työsopimuksella pätevästi sitoutua tekemään kaikkea työnantajan
esittämään ylityöt
11

12. Liukuva työaika: Sopimuksen minimisisältö
 Kiinteä työaika, jolloin oltava työpaikalla
 Työajan vuorokautinen liukumaraja, enintään -/+ 3h
 Lepoaikojen sijoittaminen
 Säännöllisen työajan ylitysten ja alitusten enimmäiskertymä
 Saldokertymät enintään +/- 40 h
 Työntekijä määrää sovituissa rajoissa työnsä päivittäisen alkamis-ja
päättymisajankohdan
 Järjestelmä korostaa työntekijän omaa valinnanvapautta
 Käytännössä edellyttää ajantarkkailulaitteiden käyttöä työajan valvonnassa
12

13. Ylityön korvaaminen
 Vuorokautista ylityötä on työ, jota tehdään yli lakisääteisen
vuorokautisen säännöllisen enimmäistyöajan.
 Viikoittaista ylityötä on työ, jota tehdään yli lakisääteisen viikoittaisen
säännöllisen enimmäistyöajan
 Viikoittaista ylityötä laskettaessa ei oteta huomioon vuorokautisia
ylitöitä.
 Korotettu palkka tai vastaava vapaa
 Vuorokautinen ylityö 50 %:lla korotettu palkka
 Vuorokautinen ylityö 2 h:n jälkeen 100%:lla korotettu palkka
 Viikoittainen ylityö 50%:lla korotettu palkka
13

14. Ylityö
 Ylityö liukuvassa työajassa (TN 1393 – 04)
 ”Työaikalaissa ei ole erityistä säännöstä ylityön määräytymisestä liukuvassa
työajassa”
 Liukuvassakin työajassa ylityötä on siten työnantajan aloitteesta säännöllisen
enimmäistyöajan (8/40 h) lisäksi tehty työ
 Kiinteä ylityökorvaus (TN 1423-07)
 Euromääräinen korvaus
 Työtehtäviensä puolesta työnantajaorganisaation muiden jäsenten asemaa, tehtäviä tai
työehtoja koskevaa ohjaus- tai päätäntävaltaa
 Ei ole työaikalain tarkoittamaa sopimisoikeutta (mm. HSEQ-päällikkö, controller,
tuoteturvallisuuspäällikkö, projektipäällikkö, logistikko ja suunnitteluinsinööri)
14

15. Etätyö
 Etätyölle on ominaista, että työntekijä voi itse päättää työn
alkamis- ja päättämisajankohdan
 Työnantaja ei yleensä valvo työajan käyttöä – intressinä työn
valmistuminen ja tulokset
 Tällöin riskinä kuitenkin työmäärän liiallinen kasvu, työ- ja vapaa-ajan
sekoittuminen; voikin olla oire huonosta työn organisoinnista ja liian pienistä
henkilöstöresursseista
 Etätyön ehdoista sovittava
 Etätyö ja työturvallisuus
15

16. Joustavuutta vapailla
• Perhevapaat
• Opintovapaa
• Vuorotteluvapaa!!
• Omaishoitovapaa
• Osa-aikaisuus
• Säästövapaat
• Osa-aikaeläke
16

17. Työaikapankki
• Vapaaehtoinen järjestely, jossa työaikaa, ansaittuja
vapaita tai vapaa-ajaksi muutettuja rahamääräisiä
etuuksia voidaan sopimalla säästää tai lainata
• Tarkoituksena edistää yritysten ja työntekijöiden
tuottavuutta, kilpailukykyä sekä henkilöstön
yksilöllisten työaikatarpeiden huomioonottamista sekä
lisätä työhyvinvointia ja työssä viihtymistä
• Palkkaturvalaki, työttömyysturvalaki
17

18. Työaikapankkisopimus
• Ketkä kuuluvat sopimukseen piiriin
• Säästettävät erät ja niiden siirtäminen ta-pankkiin
• Työaikapankin enimmäismäärät ja mahdolliset
aikamäärät
• Vapaiden pitäminen ja niiltä maksettava ansio
• Vapaiden luonne ja niiden yhteensovittaminen muitten
poissaoloperusteiden kanssa
• Järjestelmän muuttaminen ja lakkauttaminen
18

19. Työaikakirjanpito
• Työaikakirjanpitoa koskevat määräykset ovat pakottavaa oikeutta
eikä niitä voi jättää noudattamalla edes toimihenkilön kanssa näin
sopimalla
• Kirjattava kaikki tehdyt työtunnit, ylityötunnit ja niistä suoritetut
korvaukset työntekijöittäin
• Työntekijällä oikeus saada kirjallinen selvitys omista merkinnöistä
• Luottamusvaltuutetun, yhteyshenkilön, luottamusmiehen oikeus
tarkistaa
19

20. 20
Harmaan ylityön aiheuttamat
taloudelliset menetykset
Ikä 30 45
Kuukausipalkka 4500 5 500
Omalla ajalla tehty työ/vko 3 3
Eläköitymisikä 65 65
Bruttoansionmenetys
lopputyöuralla
200 000 € 140 000 €
Vaikutus eläkkeeseen 240 €/kk 200 €/kk

21. One size fits all?
• Joustavat työaikajärjestelyt parantavat
työtyytyväisyyttä ja henkilöstön lojaalisuutta
• Parantavat tuottavuutta ja työn tuloksellisuutta
• Erilaiset työt, erilaiset toteutukset
• Luottamus ja vastavuoroisuus
• Työaikamallien kustannukset
21

22. MMaaaaiillmmaa,,
jjoossssaa ppaallkkkkoojjaa
eeii vveeddeettää
hhaattuussttaa..

23. Jos teen työni hyvin…
Mitä toivoisin tapahtuvan
✔
Saan palkankorotuksen tai palkkion
Saan isomman työpöydän
Saan lisää töitä
Saan kiitosta työtovereiltani
✔
Saan tunnustusta pomoltani
Saan kiitosta asiakkailtamme
Mitä tapahtuu
Saan palkankorotuksen
Saan isomman työpöydän
✔
Saan lisää töitä
Saan kiitosta työtovereiltani
Saan tunnustusta
pomoltani
✔
Tunnen itseni tyytyväiseksi

24. Kokonaiskompensaati
oaatio
Aloitepalkkiot
Edut
Tulospalkka
Peruspalkka
Mahdollisuus
kehittyä,
koulutus,
työn sisältö
Arvostus,
palaute työstä
+/-
Erikoispalkkiot
Mahdollisuus
vaikuttaa,
osallistuminen
Työsuhteen
pysyvyys,
työajan
järjestelyt
(Lähde: Palkitsemisen tutkimusohjelma, Aalto -yliopisto, Vartiainen, Hakonen, Hulkko)

25. 25
Palkka koostuu osista
Tulososa
yrityskohtainen järjestelmä,
josta yritys päättää
Henkilökohtainen osa
osaaminen, vuorovaikutus ja
yhteistyö, itsenäisyys ja harkinta,
työn laatu, tuloksellisuus ja
tavoitteellisuus, johtaminen,
muu sovittu peruste
Työn vaativuusosa
vaativuudeltaan samasta ja
samanarvoisesta työstä maksetaan
samaa palkkaa
vaativuusluokittelun avulla
määritellään tehtäväkohtaisen
palkan osuus – vähimmäispalkka

26. Mistä palkka muodostuu?
 Peruspalkka
 Palkankorotukset
Yleiskorotus
Meriitit
 Ylityöt
 Matka-aika
 Tulospalkkaus
 Luontoisedut ja verovapaat henkilökuntaedut
26

27. RahapalLkuoantnois edluitsäksi
• Asuntoetu
• Ravintoetu
• Autoetu
• Puhelinetu
• Työsuhdematkalippu
Verovapaat
henkilökuntaedut
• Terveydenhuolto
• Virkistystoiminta
• Henkilökunta-alennus
• Tietoliikenneyhteys
• Merkkipäivälahjat tms.
Huom! Ylityöt ja matkustus
- Joustavat työajat
- Vaikutusmahdollisuudet
- Osaamisen kehittäminen

28. Palkkaus on aina kokonaisuus
Useat tekijät vaikuttavat:
•Työtehtävään liittyvät tekijät, kuten tehtävän edellyttämä
osaaminen (tieto-taito), vastuut (myynti), linjajohto,
tulosyksikkö, esimiesvastuu, vaadittu vuorovaikutus (sisäiset,
ulkoiset yhteydet, asiakkuudet, kansainvälisyys),
työkokemusvuodet.
•Henkilökohtaiset ominaisuudet, esimerkiksi vastuullisuus,
osaaminen, yhteistyötaito, vuorovaikutus ja siinä onnistuminen
sekä työn laatu.
•Organisaatioon liittyviä tekijöitä kuten kansainvälisyys,
henkilöstömäärä, organisaatiorakenne ja palkkapolitiikka,
toimiala.

29. Palkkaneuvottelut ja –ratkaisut eri tasoilla
 Keskusjärjestötaso
 Työllisyys-ja kasvusopimus
 Liittotaso
 Työehto/virkaehtosopimukset (yleis/normaalisitovat)
 Palkkapöytäkirjat
 Yritystaso
 paikallinen sopiminen
 yrityskohtaiset palkkausjärjestelmät ja työaikajärjestelyt, yksilöllisesti
kohdennetut korotukset
 Yksilötaso
 kehityskeskustelut, palkkakeskustelut
29

30. Palkkapolitiikka
 Palkkapolitiikka määrittelee organisaation periaatteet, joihin
palkkaus perustuu. Se kertoo, millä tavalla työntekijä voi vaikuttaa
palkkakehitykseensä, ohjaa esimiehiä palkkaukseen liittyvissä
ratkaisuissa ja määrittelee palkkauksen hoitoon liittyvät vastuut.
 Palkkapolitiikan määrittelee yrityksen johto.
 Onnistunut palkkapolitiikka ja hyvin suunniteltu palkitsemisen
kokonaisuus:
• kannustaa henkilöstöä keskeisten tavoitteiden saavuttamiseen
• ohjaa muutosta
• aikaansaa tyytyväisyyttä
30

31. Palkitsemisen toimimattomuuden lähteitä
 Yhteys strategiaan puuttuu tai ontuu
 Irrallisuus muista johtamisjärjestelmistä
 Johdon tuen puute
 Puutteet lähtötilanteen selvittämisessä
 Vanhasta luopumisen vaikeus
 Erilaiset puutteet ja vääristymät kommunikaatiossa
 Monimutkaisuuteen sortuminen
 ”Best practices -kopiointi”
 Palkitsemiskäsityksen kapeus
 Puutteellinen resursointi
 Epäonnistumiset järjestelmien käytössä
31

32. Mitä tapahtuu, jos ”ei ole palkitsemista”?
 Syntyy epävirallisia palkitsemisjärjestelmiä
 Hierarkia ja henkilöstöryhmien väliset erot korostuvat
 Jää enemmän tilaa erilaisille suosikkijärjestelmille, kiusaamiselle,
vapaamatkustamiselle
 Hyvät työntekijät saattavat hakeutua muualle töihin
 Palkkausjärjestelmät ohjaavat helposti väärään suuntaan
 On vaikea kehittää toimintaa ja puuttua ei -toivottuun toimintaan
32

33. 33

34. Kannustava palkkaus
 Palkitsemisjärjestelmä osa johtamisjärjestelmää
 Joustavuus, tasa-arvoisuus ja oikeudenmukaisuus välttämättömiä
Johdonmukainen palkkapolitiikka
Palkkaporrastukset kunnossa
 Samanpalkkaisuus-periaate: samasta työstä ja samasta pätevyydestä sama
palkka
Työn vaativuuden periaate eli vaativammasta työstä enemmän
palkkaa kuin vähemmän vaativasta työstä.
Pätevyyden periaate eli henkilön parempi pätevyys antaa enemmän
palkkaa kuin vähäisempi pätevyys.
34

35. Palkkausjärjestelmät
Kannustava ja oikeudenmukainen palkkausjärjestelmä huomioi kolme palkan
perusosaa:
tehtävän vaativuuden
henkilökohtaisen ammattitaidon
työn tuloksellisuuden
IPE
HAY
Palkkavaaka
TES:ien palkkausjärjestelmät
35

36. Tulospalkkio
 Ekonomeista 67 % on tulospalkkaus yksityisellä sektorilla
 Täydentää peruspalkkausta, sidottu suoritukseen, organisaatiokohtainen
 Tulos- ja voittopalkkiot, synteettiset optiot, voitonjakoerät sekä erilaiset osakepohjaiset
järjestelmät
 Parhaimmillaan:
 Palkitseminen on selkeää
 Palkitsemisen elementtejä on riittävästi
 Palkitseminen on kestävää
 Tärkeää ymmärtää mihin sitoutuu
36

37. Palkitsemisen kehittäminen
 Palkitsemisen kehittämishankkeet voivat kohdistua joko
 kokonaan uuden palkitsemistavan tai –järjestelmän suunnitteluun tai
 käytössä olevien palkitsemistapojen kehittämiseen.
 Olennaista palkitsemisen kehittämisessä on:
 eri henkilöstöryhmien tarpeita kuunnellaan ja kunnioitetaan
 toimitaan johdonmukaisesti
 esimiehiä perehdytetään
 kehittäminen on avointa ja tiedonkulusta huolehditaan
 palkitsemisjärjestelmän toimivuutta arvioidaan säännöllisesti
37

38. Ihmiset johtajan tärkein väline
 Hyvä johtaminen on työpaikan yhteistoiminnan ja sen edellytysten
johtamista
 Esimiehen tärkein tehtävä on varmistaa, että työn organisointi ja työn
tekemisen edellytykset ovat kunnossa.
 Esimiehen tehtävänä on luoda alaisilleen onnistumisen edellytykset kirkastamalla oman
tiimin työn tarkoitus ja työtehtävien välinen yhteys koko yrityksen tavoitteisiin
 Esimiehen velvollisuuksiin kuuluu huolehtia välineistä työnjaosta ja yhteisistä
pelisäännöistä.
 Oman esimerkin vaikutus
 Tosiasioiden tietäminen ja tunnustaminen
38

39. Työelämän laadusta huolehtiminen on
osa vastuullista ja järkevää
yritystoimintaa ja kestävää johtajuutta.
Kiitos!
–– SSUUOOMMEENN EEKKOONNOOMMIILLIIIITTTTOO ––
–– FFIINNLLAANNDDSS EEKKOONNOOMMFFÖÖRRBBUUNNDD ––