1. Türkiye Mobbing Araştırması’2012

2. A
raştırma Künyesi
Türkiye Mobbing Araştırması ERA Research & Consultancy ve
Futurebright Araştırma ortaklığı ile gerçekleştirilmiştir.
Araştırma kapsamında önce Türkiye genelinde Mobbing’e maruz kalma oranlarını öğrenmek
amacıyla kantitatif bir anket çalışması (Türkiye geneli 12 ilde 316 çalışanla) gerçekleştirilmiştir.
İkinci aşamada ise Mobbing’e maruz kalmış kişilerin duygu ve düşüncelerini anlamak amacıyla
mobbing mağduru kişilerle kalitatif derinlemesine görüşmeler (5 mobbing mağduru) yapılmıştır.
Ayrıca konuyla ilgili 4 avukat ve 3 İnsan Kaynakları uzmanının da görüşlerine başvurulmuştur. Bu
görüşmeler deneyimli moderatörler tarafından yapılmıştır.
E F
RA Hakkında uturebright
ERA Research & Consultancy,
Hakkında
bağımsız bir araştırma şirketidir.
FutureBright “araştırmada
Deneyimli kadrosuyla sonuç odaklı
yaratıcılık” felsefesi ile yeni nesil
ve stratejilere yönveren araştırma
araştırmacıların kurduğu genç bir araştırma
hizmeti vermektedir. ERA, iletişim, itibar,
şirketidir. Yaratıcı araştırma felsefelerinde,
konumlandırma, memnuniyet ve tüketici
tüketicinin mevcut referans sistemini kırıp
davranışları araştırmaları konularında
değiştirmek istedikleri tüketici davranışına
uzmanlaşmıştır. ESOMAR (Dünya Araştırmacılar
odaklanılması gerektiğini savunan şirket,
Birliği) ve TÜAD’ın üyesidir. ERA, IRIS
kuruluşunun birinci yılında 40 dev markayı
(International Research Institutes) Türkiye
portföyüne eklemeyi başarmış durumdadır. 40
temsilcisidir.
markanın %80'i küresel. Henüz bir buçuk
yaşında olmasına rağmen, sektördeki farklı
duruşu, araştırmaya sıra dışı yaklaşımı ve
ezber bozduran yaratıcı çözümleriyle
FutureBright, reklam ajanslarının da en çok
tercih ettiği araştırma şirketidir.
2

3. MOBBING ALGISI
Mobbing kavramının hayatlarına girişi görüştüğümüz tüm hedef kitleler nezdinde en çok 10 yıl
geriye gitmektedir. Kavramla ilk tanışma genellikle basın yoluyla, gazetelerin İK ekleri ya da iş/
ekonomi dergilerinin kavramı gündeme taşımasıyla gerçekleşmiştir. Batıdan gelen, özellikle Amerika
üzerinden örneklerle hayatımıza taşınmış ancak tam olarak henüz Türkiye’de yerini bulamamış bir
kavram olarak yorumlanmaktadır.
Somut, çerçevesi net, oturmuş bir mobbing tanımından
bahsedilememekle beraber, mobbing algısının tüm hedef kitleler
nezdinde ortak olduğu görülmektedir. Mobbing, iş yerlerinde gücü
elinde bulunduran kişi ya da kişiler tarafından görece zayıf olanı
yıldırma ve bezdirmeye yönelik; tekrar eden psikolojik baskı,
duygusal taciz ve bir tür manevi şiddet olarak algılanmaktadır. Bu
noktada mobbing’in “sürekli/ tekrar eden” doğası, “güce sahip kişi
tarafından güçsüze uygulanması” ve nihai hedefinin mobbing’e
maruz kalan kişiyi “oyun alanın dışında bırakmak, etkisiz hale
getirmek” olduğu hem fikir olunan noktalardır.
“Psikolojik bir oyun” olarak tanımlanan mobbing; kişinin “şahsını” hedef alan, kimliğini ve öz
güvenini zayıflatan, kişiyi kendi yetersizliğine/ değersizliğine “inandırarak” kendi inisiyatifiyle
“etkisiz hale gelmesini”, “çekilmesini”, “pes etmesini” sağlamayı hedefleyen bir süreç olarak
tanımlanmaktadır. Mobbing mağdurları tarafından yaşanan süreç “alan çalınması”, “kapana kısılma”,
“kolunun kanadının kırılması”, “hapis”, “cendere”, “cehennem”, “duygusal saldırı” gibi metaforlarla
anlatırken; mağdurların ortak hissi genellikle “acizlik”, “çaresizlik”, “sıkışmışlık”, “haksızlık”,
“eziyet”, “değersizlik” ve “yetersizlik” gibi duygular olmaktadır.
Öte yandan, bu güçlü ve somut algının aksine, tüm hedef kitleler nezdinde mobbing tanımının
oldukça soyut ve belirsiz olduğu görülmektedir. Ne tip davranışların mobbing kapsamına girdiği,
kavramın nelere uzandığı, nelerin ise dışarıda kaldığı ve başka tanımlara girdiği net olarak
bilinmemektedir.
Kavramın net bir tanımının olmayışı hem işveren hem de çalışan adına olumsuz tezahürler
yaratabilmektedir. Mobbing kapsamına giren pek çok davranış kimi zaman çalışan tarafından “kötü
işyeri”, “kötü patron” olarak yorumlanıp ıskalana bilmekte, ya da mobbing tanımının tamamen
dışında kalan, iş veren tarafından yapılan yapıcı eleştiriler, olumsuz geri bildirim ve değerlendirmeler
ya da performans değerlendirmeleri, çalışan tarafından kavram kapsamına dahil edilip suiistimale açık
durumlar teşkil edebilmektedir. Aynı zamanda; işyerinde ayrımcılık, cinsel taciz, tehdit vb. başka
kavramlar da çoğunlukla mobbing ile karıştırılmakta ve mobbing kapsamı dahilinde görülebilmektedir.
3

4. MOBBING YAŞAMA ORANLARI
Türkiye genelinde görüşülen çalışan kişilerin %10’u kendisinin, %6’sı ise bir yakınının
mobbing ile karşılaştığını belirtmiştir. En sık yaşandığı belirtilen mobbing türü genel olarak yıldırma/
yıpratma, kapasitenin üzerinde iş yüklemek ve alay/ küçük düşürmek/ hakarettir.
Mobbing Yaşama Yakınının Mobbing
Durumu Yaşama Durumu
Evet 10%
Evet 6% Hayır 89%
Hayır 87%
Cevap yok Cevap yok
3% 5%
Baz= 316 Baz= 833
S. Siz/ Bir yakınınız çalıştığınız işyerinde psikolojik şiddet, duygusal baskı, zorlama, yıldırma veya yıpratma amaçlı tutum ve
davranışlarla hiç karşılaştınız mı?
YAŞANAN MOBBING DURUMLARI
Yaşanan Mobbing Türü Yakının Yaşadığı Mobbing Türü
Yıldırma/ Yıpratma 16 20
Kapasitenin üzerinde iş yüklemek 16 12
Alay/ Küçük düşürmek/ Hakaret 13 8
Zorlama 9 2
Taciz 6 4
Sigortasız çalıştırma 6 2
İzinlerin zamanında kullandırılmaması 6
İşten çıkartma 6 2
Kıskançlık/ Çekememezlik 3 2
Haksız yükselmeye izin vermesi 3
Duygusal baskı/ şiddet 3 6
Maaş alamamak 8
Tehdit 6
Yalancılık 2
Kadrolaşma 2
Doktora gitmeye izin verilmeme 2
Dayak 2
Asgari geçim indirimini vermeme 2
Cevap vermek istemiyor 13 18
% %
Baz= 32 Baz= 50
4

5. Yüz yüze derinlemesine görüşülen mobbing mağdurları tarafından
yaşanan ve İK uzmanları tarafından en sık belirtilen mobbing
durumları ise aşağıdaki gibi özetlenebilir:
Alay/ Küçük düşürmek/ Hakaret/ Kıyaslamak: Her türlü fiziksel
özellik ya da kişilik özelliği ile direkt ya da “şaka yollu” dalga
geçilmesi, kişinin küçük düşürülmesi, performans ve kapasiteye
yönelik hakaretamiz üslup ve kişiyi rencide edici şekilde “diğerleri” ile kıyaslamak
“Bu işi X’e verecektik ki
neler yapardı, üstelik
senden çok daha kısa
sürede.”
(Mobbing mağduru)
Dışlamak/ Ötekileştirmek: Kişinin bilinçli ve sürekli olarak “yalnız” bırakılması; ortamlardan izole
edilmesi, grubun ve yapının bir parçası olarak görülmediğinin altının çizilmesi; kişinin yapıya olan
aidiyet hissini kırılması
“Beni bir hastalık olarak gösterip, etrafımdaki insanları korkutmaya ve beni yalnız bırakmaya
çalıştılar.”
Yok saymak/ Yokmuş gibi davranmak: Dışlama
“Adeta siz görünmez olmuşsunuz davranışının bir uzantısı olarak, kişinin fiziksel ve
gibi davranılıyor. Günaydına bile
cevap alamıyorsunuz, kimse size zihinsel mevcudiyetinin yok sayılması
tepki vermiyor, yok
sayılıyorsunuz.”
(Mobbing mağduru)
Kapasitenin üzerinde iş yüklemek/ çözümsüz işler yükleyerek çözümsüzlüğü “kişinin
kapasitesine” bağlamak: Normal iş yükü standartlarının çok daha üzerinde iş yükü ile çalışmak
durumunda bırakılmak, kaçınılmaz başarısızlığı “kişinin kendi başarısızlığı” olarak gösterilmesi
Pasifize etmek/ Kapasitenin altında iş ve sorumluluk vermek: Kendi kapasitelerinin ve iş
tanımındaki sorumluluk alanlarının çok daha altında işlere maruz bırakılarak, pasifize edilmek,
yetki ve etki alanlarının daraltılması
“En önemli toplantılar
nedense benim tek
Fırsat Eşitliğini Kesmek: Kişisel gelişim, kariyer yolunda ilerleme katılamayacağım zamanlarda
yapılmaya başlandı,
konularında aynı konumdaki diğer çalışanlara kıyasla kişinin sonrasında sizinle bilgi de
paylaşılmıyor, ister istemez
“dezavantajlı” durumda bırakılması geride kalmanız sağlanıyor.”
(Mobbing mağduru)
Eleştiri/ Takdir Dengesi: Kişinin sürekli olarak eleştiriye maruz bırakılması, fikirlerinin
gerekçelendirilmeden daimi olarak çürütülmesi, takdir gerektiren durumların kişinin bireysel
katkısından tamamen soyutlanması
5

6. MOBBING KAYNAĞI VE ETKİLERİ
Gerek mobbing mağdurları, gerekse avukat ve İK uzmanları, mobbing davranışının her zaman
somut, tespiti ve ispatı mümkün şekilde ilerlemediğine özellikle değinmekte; çoğu zaman mobbing’in,
ses tonu, vücut dili, jest ve mimiklerde gizli olabildiğine dikkat çekmektedir (Örneğin, alaycı ses
tonu, küçümser ifade, vücut dili olarak dışlama/ dışarıda bırakma, tehditkar ifade, el hareketleri
vb.).
Mobbingin kökenine, kaynağına bakıldığında ise tüm hedef
kitlelerde mobbing’in ana kaynağı olarak, mobbing uygulayan kişinin
kişilik özellikleri ve şirketlerin mobbing’i elverişli kılan yapısı
gösterilmektedir. Mobbing uygulayan kişinin genellikle kendi otoritesine
ve kendi kontrol alanına tehdit olarak gördüğü durumlarda mobbing’e
başvurduğuna değinilmektedir.
Bu noktada mobbing uygulayan kişinin kişilik özellikleri; gücü seven, iktidardan beslenen, aşırı
kontrolcü, ben merkezci, empati yoksunu, farklılıklara tahammüllü olamayan, anti-demokrat, vicdan
yoksunu ve duygusal olarak stabil olmayan, dengesiz olarak tanımlanmaktadır.
Genellikle mobbing mağdurları, mobbing uygulayan kişinin de kariyer hayatında başkaları
tarafından mobbing’e maruz kaldıklarını gözlemlediklerini, gücü eline geçirdiklerinde ise bu dönemin
intikamını alırcasına mobbing yapmayı kendilerinde hak gördüklerini belirtmektedir. Bu çerçevede
mobbing bir tarafıyla da “öğrenilen” ve önü kesilmediği sürece iş yerlerinde nesilden nesle aktarılarak
devamlılığı kaçınılmaz olarak sağlanan bir durum olarak görülmektedir.
Mobbing’in etkilerine bakıldığında mağdurlar yaşanan süreçte sadece iş hayatlarının değil;
hayatlarının bütünün etkilendiğine, hayatın pek çok alanında kayıplara yol açabildiğine
değinmektedir. İşte oluşan güven kaybı; sosyal hayat, aile hayatı başta olmak üzere pek çok farklı
alanda kendini göstermektedir. Pek çok mobbing mağduru olayın psikolojik etkilerinden kurtulmak ve
“normal” hayatlarına devam etmek için psikolojik destek aldıklarını vurgulamaktadır. Bu noktada
mağdurlar; yetersizlik, değersizlik, başarısızlık gibi daimi verilen mesajların bir noktadan sonra kişiyi
“gerçekten hata yapmaya ittiğine” ve dolayısıyla durumun kendini gerçekleyen bir yapısı olduğuna
özellikle değinmektedirler.
“Psikolojik olarak yıprandım,
“Güvensizlik oluşuyor, güveni
tahsis etmek için çok çaba göstermek
uykusuzluk ve gerginlik baş gösterdi
gerekiyor. O günden sonra dişçiye bile profesyonel destek aldım ve 1 yıl süren
gitsem ses kayıt cihazımı çalıştırıyorum. ilaç tedavisi gördüm. Günlük bir hayat söz
Artık söze değil yazılı metinlere itimat konusu değildi, mevcut rahatsızlığım
ediyorum.” (Mobbing mağduru) bütün ilişkilerimi etkiledi, bu gerginlik bu
sıkıntı hali, hayattan zevk alamama ve anı
yaşayamama neden oldu.”
(Mobbing mağduru)
“Türkiye’de zaten belli bir yaştan sonra yeni bir iş bulmak
zorken, haksız yere işini kaybetmek insanı zora sokuyor. Maddi
zorluklar baş gösteriyor. Mali planlarını altüst oluyor, borçlarınız
varsa ödeyemez hale geliyor insanlara karşı mahcup oluyorsunuz.
Bir süre sonra özgüven ve kendine inanç kayboluyor, insan kendini
başarısız ve yetersiz hissediyor. Dışarı çıkmayıp evde oturuyor,
kendinizle boğuşuyorsunuz. Bu arada hayat akıp gidiyor ve eğer bir
ara yakalayamazsanız, ciddi kayıplar söz konusu oluyor.
Arkadaşlarınızı ve eşinizi kaybedebiliyorsunuz.” (Mobbing mağduru)
6

7. MOBBINGLE BAŞA ÇIKMA YOLLARI
Mobbing ile başa çıkma yollarına bakıldığında ise mağdurlar fazla bir çıkış noktası olmadığına,
başa çıkma ve mücadele yollarını sınırlı gördüklerine değinmektedir. Genellikle işi kaybetme korkusu
ile çatışmaya girmekten kaçınılmakta ve süreç kabullenilerek, iş hayatı sürdürülmeye çalışılmaktadır.
Mobbing’in arttığı durumlarda, mağdur durumu mobbing uygulayan kişi ile paylaşmakta,
rahatsızlıklarını dile getirmektedir. Bu noktada işi kaybetme riskinin göze alınması, alternatiflerin
varlığı, durumu gören/ bilen tanıkların olması, aynı kişi tarafından mobbing’e maruz kalan
başkalarının varlığı mağdurun süreçle başa çıkmasını kolaylaştıran faktörler olarak görülmektedir.
Genellikle mağdurlar, sorunun mobbing uygulayan kişi ile birebir iletişimle bertaraf etmeye
çalışmanın sonuç vermediğine, bu noktada durumu bir üst yönetime ya da IK departmanına taşıyarak
çözüme kavuşturma yoluna gittiklerini belirtmektedir.
Ancak genellikle sonuç, mağdurun durumu kabullenmesi ve “etkisiz” konumda işine devam
etmesi, işten kendi isteği ya da şirket kararı ile gönderilmesi veya “en iyi” ihtimalle kişinin aynı
yapıda başka bir bölüme gönderilmesi ile sonuçlanmaktadır.
“Tüm performans
değerlendirmeniz, maaş artışınız, terfi
durumunuz, hatta işteki varlığınız bu kişiye
bağlı olduğundan genelde eliniz kolunuz
bağlı kalıyor, pek bir şey yapamıyorsunuz.”
(Mobbing mağduru)
Avukatlar mobbing durumunun kişinin ancak işten çıkarılması durumunda yargı sürecine
taşındığına, sürecin bu noktaya kadar “haksızlık” olarak algılanıp yaşandığına, durumla ilgili esas
farkındalığın, yaşanan durum ve haklarla ilgili bilincin genellikle bu noktada başladığına
değinmektedir.
“İşten çıkarılana kadar kimse iş
yeriyle çatışmaya girmek istemiyor. Çünkü “Ne zamanki kişiye, iş akdinin
böyle bir şeye girdikten sonra olay ya fesih feshi için bir kağıt parçası imzalatılmaya
noktasına geliyor, ya da mobbing dediğimiz çalışılıyor, kişi o noktada yargı sürecini
şey artarak devam ediyor, kişi o zaman düşünüyor.” (Avukat)
süreçle ilgili bilinçleniyor.” (Avukat)
Öte yandan avukatlar da mobbing’in henüz sözcük olarak yasaya girmediğinden, tanımsal olarak
yargı tarafında da netliğini henüz tam kazanmamış olduğundan bahsetmektedir. Genellikle yürütülen
davalar birebir “mobbing” davaları olmaktan ziyade, işe iade davalarının bir parçası olarak
yürütülmektedir. Bu noktada avukatlar temel iş kanunun çerçevesince somut verinin olduğu tüm
durumlarda davaların çalışan lehine sonuçlandırıldığına dikkat çekmekte, mobbing çerçevesinin net
olmamasının işveren aleyhine istismara açık durumlar teşkil ettiğine değinmektedir.
“Bu durumu iki yönlü ele almak lazım. İş
hukukunun işçiyi koruyan yapası, mobbing kavramının
netlik kazanmayan durumu ile bir araya gelince, pek çok
haksız dava da söz konusu olabiliyor. Bu noktada bize
hem çalışanlar hem de mağdur olan şirketler
başvurabiliyor. Çalışana haksız meblağların da ödendiği
pek çok durumda söz konusu olabiliyor.” (Avukat)
7

8. PEKİ, GELECEK?
Mobbing’e dair öngörülen projeksiyonlar, yaşanan mobbing durumlarının azalacağı ancak yargıya
intikal eden durumların artacağı yönündedir. Avukatlar özellikle çalışan sayısının yüksek olduğu
şirketlerde iş davalarının maddi ve manevi kayıplarına artan örneklere değinmekte, bu noktada
şirketlerin ileride şirket politikaları, IK yönetmelikleri, mobbinge dair alınan önemler ve mobbing
yönetimi adına daha hassas davranacaklarını öngördüklerini ve yaşanan mobbing vakalarının bu
çerçevede azalacağını düşündüklerini belirtmektedir.
“İş davaları kalabalık şirketleri çok
yoruyor. Daha özenli davranacaklar. İşe iade
davaları 2003’te gündeme geldi. İşten çıkarılan
anlaşarak olsun, anlaşmayarak olsun işe iade
davası açıyor. Mobbing de genelde bu davanın
bir yan durumu olarak karşımıza çıkıyor. İş
kanunu gereği, bunlar %98 çalışan lehine
sonuçlanıyor.” (Avukat)
Öte yandan çalışanların konuyla ilgili hızla bilinçlendiklerine dikkat çekilmekte, yeni yargı
reformu ile hem kavram hem tanım olarak yargıda netlik kazanması beklenen mobbing kavramının,
genel çalışan ve toplum bilincini arttıracağı ve hak arama yolunda yüreklendirici olacağı beklentisi ile
yargıya intikal eden mobbing durumlarında artış öngörülmektedir.
“Mobbing şu anda iş hukukunda, iş
kanununda yer alan bir sözcük değil. Sadece
haksız nedenden fesihten kaynaklanan davaların
detayında kullanılan bir şey. Uygulamada var,
yargısal kararlara konu olmuş bir şey ama yasaya
henüz sözcük olarak girmedi. İş yasasında olacak
değişiklikte gündeme girmesi bekleniyor, yargıda
netliğini kazanacak.” (Avukat)
Uzmanlar; şirket politikaları, genel yapı ve benimsenen kültürün de şirket ortamlarını mobbing’e
yatkın hale getirebildiğine değiniyor. Ast – üst ilişkisinin keskin olduğu hiyerarşik yapılar, gücün tek
elde ve belli bir grupta toplandığı aile/ patron şirketleri, kapalı/ homojen ve görece geleneksel
yapılarda mobbing’e daha sık rastlandığı belirtilmektedir. Bunun yanı sıra, net iş tanımları ve
performans değerlendirme sistemlerinin olmaması da mobbing’i elverişli kılan, yaşandığı takdirde de
mağduru koruyamayan şirket eksiklerinin başında gösterilmektedir.
“Şirket karakteri de kişileri buna iter.
Mutlu çalışanlar yerine mutlu müşteriler
yaratmaya çalışmak, çalışanları görmezden
gelip üretimi arttırmaya çalışmak. Daha fazla
kazanç uğruna insanların haklarını yediğinin
farkında olmayan insanlar bunu yapar, yaptırır.
Şirketler de bencil olabiliyor bir insan gibi.”
(Mobbing mağduru)
8

9. Detaylı bilgi için:
Ela Ertegün, elaertegun@eraresearch.com
Pınar Kocabıyıkoğlu, pinar.kocabiyikoglu@futurebright.com.tr
www.eraresearch.com
www.futurebright.com.tr
Copyright 2012 by ERA Research & Consultancy ve Futurebright Araştırma
Bu rapordaki bilgiler ERA Research & Consultancy ve Futurebrigh Araştırma’nın izni olmadan
kopyalanamaz ve yayınlanamaz.
9