L’étude HR IDEA 2013 est un indicateur de l’attractivité et l’engagement digital RH des Sociétés du CAC 40. Cette étude menée avec Althéa Conseil RH cette étude met en lumière les bonnes pratiques de l’utilisation des 4 plateformes phares pour une gestion performante de sa marque employeur à savoir LinkedIn, Facebook et Twitter ainsi que les pages Carrière des Sites Institutionnels. Vous pouvez télécharger l'étude HR IDEA 2013 sur : rapports.digidust.com Bonne lecture ! Pour toute question relative à l'étude HR HDEA 2013, vous pouvez nous contacter à : hello@digidust.com

1. Indicateur 2013 de
l’attractivité et l’engagement digital RH
des Sociétés du CAC 40
Jean-Noël Chaintreuil
Directeur Associé Digidust
Une visibilité RH Digitale,
la priorité pour les entreprises
Si l’année 2012 marquait les prémices d’une réflexion
autour de l’identité globale digitale pour les entreprises,
2013 accentue ces initiatives et laisse l’innovation
s’exprimer.
Outre l’intérêt croissant et les expérimentations sur cha-
cun des réseaux, nous voyons également arriver les ini-
tiatives mobiles, afin de capter et fidéliser une nouvelle
audience.
Le cru HR IDEA de cette année est significatif de la montée
en compétences des entreprises : la prise de conscience
est générale, le niveau moyen augmente, les stratégies
s’affinent et les opérations prennent corps.
Préface
Les résultats HR IDEA 2013 2
Sites Corporate Carrières 2013 3
LinkedIn 2013 4
Facebook 2013 5
Twitter 2013 6
En synthèse 7

2. AVRIL
2013
2012 était l’année de la mise en place des stratégies digitales dans les processus RH
et l’émergence d’une marque employeur dans les stratégies de communication RH
des sociétés.
2013 signe la confirmation de cet élan et la persévérance dans l’intégration des dispositifs
sociaux, toujours plus centrés autour de l’humain (candidats et collaborateurs).
Des nouveaux usages apparaissent, une professionnalisation certaine s’implante mais
toujours en gardant en tête de répondre aux enjeux RH primordiaux, que sont : attirer,
fidéliser et développer ses talents.
Comment s’effectue ce nouveau palier digital pour les départements RH ? Qui pilote et
quelle gouvernance pour faire face au mieux à cette mutation ? Comment appréhen-
der le lien avec les départements de communication tant interne qu’externe ? Quelles
positions adopter pour les salariés sur les médias sociaux ?
Toujours dans l’idée de capitaliser sur les meilleures pratiques et de faire émerger l’in-
novation RH, le cabinetALTHÉA - spécialiste des processus et des pratiques RH et SIRH
- et l’agence DIGIDUST - spécialiste des stratégies mobile et digitale - poursuivent
leur collaboration et la mise en commun de leurs savoir-faire et leurs compétences
respectives, à travers l’analyse détaillée des sites Corporate Carrières et des comptes
LinkedIn, Facebook et Twitter des sociétés du CAC 40.
A l’image de celui de l’an passé, le classement HR IDEA présente ainsi l’attractivité et
l’engagement RH sur le digital des sociétés du CAC 40.
Un peu plus de 120 critères ont donc ainsi été passés au crible pour définir ce
dernier, suivant les thématiques : visibilité, intégration (cohérence des dispositifs
sociaux et son adéquation avec la stratégie), contenu, engagement et interactions.
Chacun des outils dispose donc d’une analyse individuelle, complétée par une
analyse croisée globale, permettant ainsi la conception de l’indicateur et de la
matrice HR IDEA 2013.
Le classement HR IDEA 2013 reprend ainsi les cinq sociétés du CAC 40 qui ob-
tiennent la meilleure performance globale sur l’ensemble des critères.
S’il ne fallait retenir que deux points-clefs des lauréats de cette année, ce serait
sans hésiter : Proximité et Intégration.
Proximité avec leurs candidats, avec leurs stratégies et avec leurs expérimentations
des dispositifs sociaux (des actions agiles et apprenantes.)
Intégration pour la réflexion en amont et la prise en compte stratégique des mé-
dias sociaux dans l’ensemble de la chaîne de valeur RH.
Bonne lecture et bonne découverte de ce cru 2013.
Les cinq lauréats au classement global des médias étudiés sont :
BNP Paribas
CréditAgricoleSocié
téGénérale
EAD
S
Michelin
Les résultats HR IDEA 2013
1 BNP Paribas
2 Crédit Agricole
3 Société Générale
4 EADS
5 Michelin
+7
-2
+10
+1
+24
2
Franck Lapinta, Web Marketing Manager et RH 2.0 Société Générale
www.societegenerale.fr
2 questions à Franck Lapinta, Société Générale,Web Marketing Manager et RH 2.0
Est-ce que le virage digital a modifié l’organisation, les missions des DRH ?
Ce virage commence à peine à modifier les entreprises. Cela a commencé avec les départe-
ments les plus exposés à la concurrence : marketing, communication, SAV...
Mais cette transformation va pénétrer profondément les entreprises, leur organisation,
leurs modes de travail. La digitalisation des entreprises est un des principaux enjeux à venir
des DRH, peut-être l’occasion de retrouver le rôle de «business partner» que certain ont
le sentiment d’avoir perdu. Mais pour accompagner efficacement cette digitalisation, les
équipes RH doivent elles aussi entamer leur métamorphose : compétences, organisation,
méthodes de travail, communication...
Quel conseil donneriez-vous à une entreprise qui hésiterait à se lancer dans
une stratégie digitale RH ?
Mon conseil s’articulerait en deux points. Premièrement, l’entreprise doit veiller à ne pas
être guidée dans ses réflexions par une logique d’outils, ce qui signifie de toujours garder
à l’esprit l’objectif final.
Deuxièmement, les nouveaux outils digitaux permettent d’avoir une approche progressive
et itérative : apprendre en avançant, se construire sa propre courbe d’expérience, essayer,
rectifier, accepter le risque de se tromper. Car il y a au final moins de risques que d’oppor-
tunités. Le risque est surtout de ne rien faire et de n’exister sur ces nouveaux espaces que
par une présence subie, qui serait construite par des tiers.
Parole d’Expert

3. AVRIL
2013
En 2013, si le site Carrières demeure la vitrine de la politique RH, il devient aussi le point
d’entrée de la stratégie multicanale de l’identité digitale RH.
La préoccupation majeure des entreprises du CAC 40 reste la valorisation de leur marque
employeur pour recruter les meilleurs talents. L’évolution principale de cette année 2013 est
la nette augmentation du lien des sites carrières vers les réseaux sociaux. L’ergonomie des
sites a été globalement améliorée pour permettre une meilleure accessibilité et attractivité.
Le processus de recrutement est également mis en avant avec les outils de simulations
d’entretien ainsi que les dispositifs d’aide au matching carrière. Les futurs talents et les
collaborateurs se voient présenter pour 72% des entreprises du CAC40 la politique de
Responsabilité Sociale de l’Entreprise. 85% des sites mettent en avant la diversité et 42%
d’entre eux proposent un accès facilité aux personnes en situation de handicap.
Comment générer un flux régulier sur son site RH ? Comment présenter efficacement les
différents canaux de communication (stratégie de communication RH) pour postuler ?
La majorité des sites est désormais accessible aux technologies mobiles avec l’augmenta-
tion du trafic des données mobiles et la moyenne d’utilisation des Smartphones, respecti-
vement de 70% et 81% en 2012 (étude VNI Cisco). Les présentations austères et denses
sont revisitées avec des contenus interactifs, des vidéos, des fonctions de téléchargement
et de partage. Cependant, seules 37% des entreprises mettent en avant leurs activités ou
leurs métiers.
L’internaute souhaite désormais avoir le choix de chercher l’information sur l’entreprise et/
ou de postuler par le canal qu’il souhaite. Il est donc capital de présenter clairement les
canaux d’interaction qui lui sont proposés via le site Carrières : une progression réalisée
entre 2012 et 2013 (57,5% contre 40%) qui peut encore être améliorée.
Les bonnes pratiques observées permettant de valoriser l’identité numé-
riques RH en 2013 sont :
• L’innovation pour rendre chaque internaute unique : outils d’aide au matching car-
rières, conseils à la préparation des entretiens, et toujours la multiplicité des sup-
ports (audio, vidéos et chaînes thématiques) pour cibler l’ensemble des candidats
potentiels.
• Le processus de recrutement : la présentation des étapes du recrutement est de plus
en plus précise. Les choix des supports pour postuler sont mis en avant, avec, par
exemple, les applications mobiles Carrières des entreprises.
• Les nouveautés 2013 sont d’aborder des thèmes assez sensibles en France (alors
que souvent plus ouverts dans les milieux anglo-saxons) qui intéressent cependant
les candidats : présentation des modalités d’intégration, de la rémunération et des
avantages sociaux.
• L’amélioration de la compatibilité des sites de recrutement (Responsive design) avec
les supports numériques en utilisant les technologies pour développer une version
unique d’une application qui s’adapte à l’ensemble des appareils des internautes.
Les cinq lauréats des Sites Corporate Carrières sont :
Total
BNPParibas
E
ADS
Carrefo
ur
Michelin
Site Corporate Carrières 2013
1 Total
2 BNP Paribas
3 EADS
4 Carrefour
5 Michelin
+7
+3
-1
+10
+19
3
Le Site Carrières par Arnaud Gien-Pawlicki, DRH, APEC
www.apec.fr
« Un candidat est avant tout un prospect ou un client pour votre
marque commerciale, comme on ne maltraite pas ses clients, votre
modèle du site carrières est naturellement challengé »
Le site carrières est aujourd’hui le noyau central pour informer un candidat sur les
opportunités offertes en matière de recrutement par votre entreprise. Il peut prendre
la forme d’une rubrique de votre site commercial ou corporate ou bien être un site
RH autonome. Veillez à sa cohérence éditoriale vis-à-vis de la stratégie de votre
marque globale.
Le modèle du site carrières est aujourd’hui fortement challengé. Il l’est tant dans
sa finalité même, que dans son modèle d’expérience utilisateur ou son modèle de
contenus souvent froid et impersonnel.
La légitimité du site carrières à incarner la marque employeur aux yeux de vos cibles,
se pose avec les réseaux sociaux. Face à un contenu froid, les candidats vont à la
source de l’information et n’hésitent pas à enquêter sur votre réputation produit,
votre service clients et votre empreinte sociale et employeur.
Et surtout, gardez en tête que vos collaborateurs doivent être au centre de la relation
entreprise-candidats. Ils sont les mieux à même de vous incarner, ils exercent les mé-
tiers que vous recrutez, ils vivent votre entreprise au quotidien (attention aux fausses
promesses employeurs…) et souvent sont prêts à apporter leurs témoignages s’ils
peuvent vous aider à recruter.
Parole d’Expert

4. AVRIL
2013
Paroles Expert Facebook
LinkedIn par Céline Lappas, Responsable RH, Danone
www.danone.com
« LinkedIn permet aux entreprises d’accélérer le bouche à oreille
autour de leur réputation en mettant les salariés au centre du
discours marque employeur »
La réputation d’une entreprise ne se fait pas via de beaux discours sur papier glacé
ou des sites web corporate «figés», mais elle est avant tout portée, incarnée et véhi-
culée par ses salariés. L’attrait que peut exercer une entreprise sur les candidats s’est
toujours bâti sur « le bouche à oreille [qui] est le meilleur des médias » (Bill Bernbach).
Linkedin se révèle alors être un outil extrêmement puissant pour les entreprises et la
promotion de leur marque employeur, en accélérant ce bouche à oreille.
Parmi toutes ses fonctionnalités, Linkedin offre notamment la possibilité de créer
un espace carrière via les pages entreprises. Cela permet à l’entreprise de créer
un fil d’actualité dynamique afin de mieux communiquer auprès de ses potentiels
candidats.
Mais tout l’intérêt, de ces pages entreprise réside principalement dans la fonctionna-
lité « Comment êtes vous connectés ». Le candidat peut alors voir en un coup d’oeil
la façon dont il est potentiellement connecté à des salariés de la page entreprise qu’il
consulte. Ce qui pouvait prendre des jours il y a plusieurs années, prend alors au-
jourd’hui quelques secondes : en tant que candidat je suis immédiatement capable
d’identifier qui, au sein de mon réseau, peut m’aider à obtenir des informations
concrètes et transparentes sur une entreprise précise, voir transmettre directement
ma candidature au recruteur.
Le site de réseau social professionnel a dépassé les 200 millions d’utilisateurs. Les résultats
de l’étude 2013 montrent que les sociétés du CAC40 ont ainsi investi LinkedIn en augmen-
tant leur utilisation de ses fonctionnalités. 2ème réseaux social professionnel en France avec
4 millions d’utilisateurs inscrits, l’offre Solution Recrutement continue ainsi à se développer.
Les entreprises bénéficient de moteurs de recherche puissants pour détecter des profils en
recherche active mais également les candidats potentiels passifs.
Les sociétés entreprennent un effort d’optimisation d’utilisation des fonctionnalités du site.
Les fonctionnalités valorisant le contenu et la marque employeur connaissent la plus forte
hausse, avec notamment :
• L’utilisation de la bannière de l’onglet Carrières qui permet d’harmoniser la communica-
tion RH sur les différents canaux.
• La présence des liens vers le site carrières,Twitter, Facebook et les chaînes Youtube (bloc
« Learn more about ») de 15% à 57,5%
• L’utilisation de la vidéo de présentation RH pour 55% des sociétés contre 22,5% en 2012.
Pour réorganiser leur communication sur LinkedIn, 75% entreprises utilisent les liens entre
sociétés affiliées (fonctionnalité « Companies affiliated with ») contre 30% en 2012.
Comment mesurer le retour sur investissement LinkedIn des entreprises sur la marque em-
ployeur ? Et comment mobilisent-elles leurs collaborateurs pour devenir les ambassadeurs
de l’entreprise ?
65% des entreprises du CAC 40 proposent le lien vers leur site Corporate Carrières et
le nombre d’employés sur LinkedIn, potentiels ambassadeurs, est en augmentation. Ces
chiffres montrent que l’interaction avec les membres LinkedIn peut encore être améliorée
dans la communication interne à travers le phénomène d’engagement des salariés sur les
réseaux sociaux (« je like », « je tweete » et je partage avec mes propres contacts des infor-
mations sur ma société).
Les meilleures utilisations des offres LinkedIn en 2013 sont :
• La cohérence de la page Carrières LinkedIn avec la communication RH globale de
l’entreprise via l’identité visuelle et l’harmonisation des contenus.
• La e-réputation passe notamment par le nombre de followers (utilisateurs
LinkedIn suivant la société) et l’indicateur « Employee Ambassador Density »
(nombre d’employés de la société présents sur LinkedIn par rapport au nombre
d’employés total).
• L’interactivité par la multiplicité des supports : texte, image et vidéos… toujours
cohérente avec la communication RH globale.
• Et l’ajout des liens vers le site Corporate Carrières, la page Facebook et le compte
Twitter. Ces liens augmentent l’homogénéité de la communication RH et la dé-
multiplication des messages en ciblant le public.
Parole d’Expert
Les meilleures utilisations des offres LinkedIn en 2013 sont :
BNP Paribas
EADS
Cré
ditAgricoleSociétéG
énéraleAccor
1 BNP Paribas
2 EADS
3 Crédit Agricole
4 Société Générale
5 Accor
+20
+10
-2
+5
+3
4

5. AVRIL
2013
En 2013, Facebook conserve son titre de premier réseau social digital au monde.
Comme annoncé au début de l’année par son PDG Mark Zuckerberg, Facebook va intensifier
son développement sur le segment de l’emploi et plus particulièrement sur le recrutement.
Avec plus de 1 milliard d’inscrits sur Facebook, les entreprises ont donc un intérêt particulier
à poursuivre leurs efforts de visibilité et d’attractivité sur ce réseau social.
Si le nombre de sociétés du CAC 40 disposant d’une page Facebook dédiée au recrutement
est resté identique par rapport à 2012 (12), la performance globale de ces pages a quant à
elle bien progressé en 2013.
Les pages Facebook ont performé sur quatre des cinq groupes de critères étudiés :Visibilité,
Intégration, Contenu et Engagement.
Concernant la Visibilité, avec 84,17%, c’est le groupe de critères qui obtient la moyenne la
plus élevée.
L’effort a porté sur la proximité avec la cible des étudiants et jeunes diplômés. Le nombre de
pages Facebook établissements dans leurs favoris a ainsi fortement progressé.
L’offre de contenu s’est étoffée et en 2013 c’est l’un des groupes de critères qui a connu la
plus forte progression, passant de 60,42% à 69,44%.
Présentent sur ce réseau social, les entreprises doivent ainsi animer les communautés d’inter-
nautes et les inciter à interagir sur leur page Facebook.Que ce soit par des interactions simples,
les “Like”, les “Share” sur les photos, les vidéos ou les événements, mais également en main-
tenant une réactivité du dialogue par l’apport de réponses pertinentes et personnalisées.
Ce sont bien ces éléments qui permettent aux sociétés de se distinguer à travers une page
Facebook active, forte d’une communauté de candidats intéressés et engagés.
Les meilleures pratiques 2013 de ces 12 sociétés du CAC40 présentes sur
Facebook sont :
• La publication régulière et une proximité plus soutenue envers les pages
Facebook établissements.
• L’attractivité du contenu incluant trois éléments-clés : le calendrier à jour des
Events RH, les conseils pour le recrutement et le contenu « entreprise inside »
grâce notamment aux nombreux portraits des employés et évènements en interne.
• L’acte de candidature est facilité grâce à l’intégration d’un dispositif de consul-
tation des offres et d’un véritable espace de candidature comparable au site
carrière.
• La réactivité du dialogue (délai moyen de réponse) avec les pages Facebook
pour toutes les questions relatives aux opportunités professionnelles (stages et
emplois).
Les cinq premiers lauréats Facebook en 2013 sont :
1 Michelin
2 EADS
3 Accor
4 GDF Suez
5 BNP Paribas
Benjamin Fouks, expert Facebook, Digidust
www.digidust.com
« Prêt pour se lancer sur la plateforme aux 1 milliard d’inscrits ? »
A ce jour, Facebook compte plus de 1 milliard d’inscrits, il est le plus grand réseau social et
la plus grande base de données semi-publique au monde.
Facebook est ainsi devenu l’une des plateformes incontournables pour les entreprises.
Adaptée aux habitudes des étudiants et des jeunes diplômés, elle est véritablement deve-
nue incontournable. En effet, de nombreuses fonctionnalités permettent aux entreprises
lors de campagnes de publicité et de retargeting de procéder à un ciblage très précis sur
les profils correspondant à leurs besoins.
Par ailleurs, notons également que Facebook est particulièrement utile pour la publication
dynamique de contenu que ce soit pour la vidéo ou les applications. La photo étant évi-
demment l’un des éléments-clés les plus valorisés sur la plateforme.
Ces outils visuels et interactifs représentent une formidable opportunité pour les entre-
prises souhaitant faire découvrir leurs métiers aux candidats, le profil de ses collaborateurs
et ses événements internes.
Temps réel,efficacité de communication RH et dispositifs innovants de recrutement,Facebook
reste incontestablement le partenaire privilégié de la stratégie Carrières d’une entreprise.
Parole d’Expert
new
+2
+5
-2
0
5
Michelin
EADS
Ac
cor
GDFSue
z
BNPParibas

6. AVRIL
2013
En 2013, 12 sociétés du Cac 40 disposent d’un compte Twitter Carrières.
Les comptes enregistrent un plus grand nombre d’abonnés et suivent davantage de comptes
qu’en 2012.
L’intérêt pour les sociétés d’avoir un compteTwitter Carrières est de bénéficier d’un espace de
communication où elles peuvent diffuser leur actualité RH et recueillir les réactions de leurs
abonnés. C’est également un moyen de diffuser efficacement les offres d’emplois et de stages
du Groupe. Celles-ci pouvant être rapidement relayées par les influenceurs et les candidats.
Les sociétés doivent veiller tout de même à ne pas transformer leur compte Twitter Carrières
en un simple « mur » d’offres. Ce qui aurait tendance à avoir un effet contre-productif sur
l’attractivité de ce compte.
Il est donc essentiel pour les sociétés de déterminer un planning de Tweets afin d’assurer une
publication régulière et diversifiée du contenu RH.
Twitter se prête particulièrement bien au suivi en direct de l’actualité. Les sociétés ont donc
tout intérêt à recourir à leur compteTwitter Carrières pour publier des photos et des moments
forts durant leurs événements RH. C’est le cas lorsqu’elles sont présentes dans les salons
de recrutement, lorsqu’elles organisent leurs challenges entreprise/sportifs, ou durant leurs
cérémonies de remises de prix.
S’appropriant progressivement le LiveTweet, les sociétés peuvent évaluer en quasi temps réel
le niveau d’engagement de leur communauté. Cela leur est possible en suivant le nombre
de publications intégrant les hashtags dédiés, les mentions et les retweets associées à ces
événements.
C’est grâce à la variété du contenu (actualité groupe et événements en plus des offres d’em-
ploi) qu’un compte Twitter Carrières permet de toucher des internautes, qui ne seraient initia-
lement pas intéressés par des opportunités professionnelles au sein de l’entreprise.
Les meilleures pratiques Twitter révélées par l’étude sont :
• La régularité dans l’animation du compte Twitter (publication continue avec un
rythme moyen de 5 tweets par jour).
• La variété de la nature des tweets, avec une attention particulière portée au ratio
entre les informations relatives aux événements RH internes, les offres d’emplois/
stages, l’actualité de l’entreprise (RH et corporate) ainsi que des conseils pour
le recrutement.
• La réactivité du dialogue (délai moyen de réponse) avec les followers qui intera-
gissent avec le compte pour les questions liées au recrutement.
• La capacité à maîtriser son e-réputation en apportant des réponses adaptées
aux potentielles critiques adressées au compte Twitter Carrières de l’entreprise.
Les cinq lauréats des comptes Twitter Carrières sont :
1 France Télécom
2 Société Générale
3 BNP Paribas
4 Crédit Agricole
5 EDF
Stratégies n°1699 15/11/2012
www.strategies.fr
Les bons élèves des réseaux sociaux
Seuls onze groupes du CAC 40 disposent d’un compte Twitter « carrières
» (…) à l’été 2012. Et cinq d’entre eux se démarquent par la qualité de ce
compte sur cette plateforme de micro-blogging : Société Générale, Total,
Alcatel Lucent, Capgemini et BNP Paribas.
Créer un fil Twitter et publier des offres d’emploi de façon automatisée,
grâce à un robot, ne suffit pas (…) Les critères importants (…) sont le fait
(..) d’engager la un vrai dialogue avec les internautes et de produire du
contenu (…).
Une approche rédactionnelle avec une véritable ligne éditoriale, constante
et claire (…).
Parole d’Expert
new
new
new
+2
-1
6
France Telecom
S
ociétéGénérale
BN
PParibasCréditAg
ricole
EDF

7. AVRIL
2013
L’analyse croisée des résultats de l’étude sur l’identité digitale RH des sociétés du CAC est représentée par la matrice HR IDEA. Cette
matrice permet de positionner les différents acteurs en fonction de l’orientation de leur communication (vers les candidats / vers
l’entreprise) et la nature de l’information (figée versus dynamique). Elle fait émerger quatre stratégies majeures des sociétés face au
web social :
Proximité et intégration sont ainsi les deux critères phares de cette étude
2013. Ce nouveau palier digital pour les départements RH se détermine par :
• Le besoin de gouvernance pour intégrer les médias sociaux à l’ensemble de la
chaîne de valeur RH.
• La volonté d’associer et de fédérer les salariés à cette mutation à travers des
actions de communication internes et externes.
• La veille RH des offres et fonctionnalités des réseaux sociaux sur les segments de
l’emploi et du recrutement en particulier.
• La diversité des contenus proposés sur les médias sociaux.
La cohérence de l’identité digitale RH sur les différents médias reste cruciale avec
des dispositifs sociaux toujours plus « candidate-centric » (centrés autour du
candidat). L’enjeu pour les entreprises est de continuer à créer les opportunités
d’engagement dans la durée.
Certaines entreprises commencent à investir de nouveaux médias pour la mise
en valeur de leur marque employeur. En effet, le partage de vidéo sur YouTube©,
la communication des valeurs de l’entreprise via Pinterest©, sont des initiatives
novatrices permettant d’améliorer encore la segmentation des profils en contact
avec l’entreprise.
Comment présenter son offre RH sur les réseaux sociaux ? Comment mesurer le
ROI des actions de communication RH sur ces médias? La personnalisation et la
réactivité des interactions rappellent la nécessaire mise en œuvre d’une stratégie
de Marketing RH.
En synthèse
Stratégie d’engagement
et d’attractivité digitale RH forts
• Cohérence de la stratégie multi-médias sociaux.
• Intégration des innovations dans les processus RH.
• Développement du réseau interne (employés) et
externe (candidats).
• Mise en œuvre du marketing RH et personnalisation
de la communication.
Stratégie d’engagement
et d’attractivité digitale RH à construire
• Utilisation informative des médias sociaux.
• Pas d’intégration des médias sociaux dans les processus RH.
• Développement du réseau interne.
• Politique de communication RH
non prioritaire.
Stratégie d’engagement
et d’attractivité digitale RH à définir
• Pas ou très peu d’utilisation du web social.
COMMUNICATION
ORIENTÉE
CANDIDATS
COMMUNICATION
ORIENTÉE ENTREPRISE
INFORMATION
FIGÉE
INFORMATION
DYNAMIQUE
Engagement
et attractivité RH forte
Stratégie d’engagement
et d’attractivité digitale RH en cours
de développement
• Choix d’innovation sur un seul média social.
• Intégration de ce seul média dans les processus RH.
• Développement du réseau externe.
• Déploiement de la communication RH.
DE
A
27,5%
I
INNOVA
TORS
12,5%
47,5%
12,5%
7

8. AVRIL
2013
A propos d’ALTHÉA
ALTHÉA, leader dans le conseil RH et SIRH, accompagne ses clients des premières réflexions métiers
et organisationnelles jusqu’au déploiement de leurs SIRH. Nous intégrons les outils du web social
pour améliorer la performance des processus RH.
Cette mutation digitale fait partie intégrante de nos missions pour lesquelles nous suivons les évo-
lutions pour répondre aux attentes des collaborateurs et candidats :
• La valorisation de la marque employeur.
• Le développement d’un processus de recrutement optimisé au travers des réseaux sociaux
(ex. la création de son profil candidat sur un site Carrières est facilitée en utilisant son profil
LinkedIn).
• Des wiki d’échanges avec le formateur ou les stagiaires pour optimiser le cursus de formation.
• Ou encore l’intégration des communautés métiers des collaborateurs lors du processus d’éva-
luation de la performance individuelle.
Cela nous permet d’apporter des retours d’expérience adaptés à votre contexte et d’utiliser les
réseaux sociaux d’entreprises pour la conduite du changement de vos projets SIRH.
Vous souhaitez définir l’ADN de votre identité numérique RH et l’intégrer dans vos processus RH ?
Notre équipe composée d’experts RH et SIRH peut vous guider efficacement dans votre démarche.
Notre activité, centrée sur les grands comptes et les comptes middle market, couvre les domaines
RH du Recrutement, de la Formation (Learning Management System), du Talent Management et du
Comp&Ben. Implanté à Paris, en région Rhône-Alpes et sur le territoire Grand Ouest,ALTHÉA dispose
également d’une task-force internationale pour vous accompagner sur le déploiement de vos projets.
A propos de DIGIDUST
Digidust est une agence de practices digitales, spécialiste des Stratégies Mobiles et Médias Sociaux.
Organisée en 4 pôles d’expertise – Secteur Public, Sport, RH et Médias – Digidust apporte une
réponse globale aux besoins de ses clients, en les accompagnant depuis la définition de leur éco-
système, l’élaboration d’une stratégie jusqu’à la mise en œuvre opérationnelle de celle-ci et de sa
valorisation auprès de sa cible.
Conscients qu’une part croissante de vos clients et de votre marché se trouve derrière un ou plu-
sieurs écrans, leurs habitudes changeant un peu plus chaque jour, nous vous aidons à les com-
prendre, leur parler, les écouter et être là où ils veulent vous trouver pour leur proposer ce qu’ils
attendent de vous !
Pour cela, notre équipe est composée de Community Managers expérimentés, de designers et de
développeurs d’Applications mobiles pour iPhone, iPad ou Android.
Forte de son implantation internationale et de ses multi-compétences, Digidust a su tisser des rela-
tions stables et construites sur le long terme avec ses clients.
Ce document est la propriété d’ALTHEA. Il ne peut être communiqué à des tiers et/ou reproduit sans son autorisation écrite.
Crédits photos :
© violetkaipa, © Julien Eichinger, © alphaspirit, © buchachon, © ra2 studio, © DURIS Guillaume, © Kirill Kedrinski - Fotolia.com
@ AltheaConseilRH @ digidust
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