Selección de personal

1. SELECCIÓN DE
PERSONAL

2. Es la serie de técnicas
encaminadas a encontrar a la
persona adecuada para el
puesto adecuado.
Es una actividad de elección,
clasificación y decisión que
pretende escoger y clasificar
a los candidatos más idóneos
para las necesidades del
puesto y de la organización
CONCEPTO

3. • La Selección de Personal es el proceso más
importante dentro de la organización puesto que funciona
como un filtro que sólo permite ingresar a la organización
a aquellas personas que cuentan con las características
deseadas.
• Pretende mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño humano, así como la eficacia de la
organización.
• Las diferencias individuales hace que las personas se
comporten de manera diferente, por lo que la selección
cumple el papel de analizar dichas variables individuales,
para realizar no sólo un diagnóstico actual, sino un
pronóstico futuro del comportamiento del individuo dentro
de la organización.
IMPORTANCIA

4. Existen dos opciones para fundamentar el proceso de selección:
LA SELECCIÓN COMO UN PROCESO DE
COMPARACIÓN Y DECISIÓN
EL PUESTO
A CUBRIR
LAS
COMPETENCIA
S A EVALUAR
Se exige de acuerdo
a los datos e
información que se
tenga del puesto
vacante
Se exige de acuerdo
a las competencias
deseadas
OBJETIVIDAD
La comparación permite señalar los candidatos que aprueban el
proceso de selección y la decisión conlleva a que uno de los
candidatos sea escogido en detrimento de los demás.
Producto
del análisis
de puestos
Producto
de las
técnicas de
selección

5. LA SELECCIÓN COMO RESPONSABILIDAD DE LOS
GERENTES DE LÍNEA Y COMO FUNCIÓN DEL
STAFF
El órgano de RRHH brinda asesoría, aplica
exámenes y pruebas para evaluar las
características de los candidatos, en tanto
que el gerente de línea toma las decisiones
respecto a ellos.
La comparación casi siempre es una
función del staff, el cual debe contar con
especialistas y psicólogos para que la
selección sea un proceso fundado en
criterios científicos y estadísticamente
definidos.

6. 1
PERFIL DE EXIGENCIA
2
RECLUTAMIENTO
6
ANALISIS DE DECISION
5a
PRUEBAS DE
SELECCION
4
PRESELECCION
3
BASE DE DATOS
5b
ENTREVISTAS DE
SELECCION
9
INFORMES
8
REFERENCIAS
7
SELECCION DE
CANDIDATOS
10
PRESENTACION DE
CANDIDATOS
11
ADMISION
SELECCIÓN DE PERSONAL

7. MODELOS DE COLOCACIÓN, SELECCIÓN Y
CLASIFICACIÓN DE LOS CANDIDATOS
1.Modelo de colocación: Hay un solo candidato y
una sola vacante que ocupará ese candidato. El
modelo no incluye la alternativa de rechazarlo. El
candidato que se presente debe ser admitido, sin
sufrir un rechazo.
1.Modelo de selección: Hay varios candidatos y
sólo una vacante a ocupar. Cada candidato es
comparado con los requisitos que exige el puesto y
sólo se presentan dos alternativas: la aprobación o
el rechazo.

8. MODELOS DE COLOCACIÓN, SELECCIÓN Y
CLASIFICACIÓN DE LOS CANDIDATOS
3. Modelo de clasificación: Existen varios candidatos
para cada vacante y varias vacantes para cada candidato.
Se presentan 2 alternativas para el candidato: ser
aprobado o rechazado para ese puesto. Si es aprobado,
entonces se le admite. Si es rechazado, se le compara con
los requisitos de otros puestos que se pretende cubrir,
hasta que se agoten los puestos vacantes y las alternativas
restantes.
4. Modelo de valor agregado: Este modelo va más allá
de la simple comparación con el puesto que será ocupado
y se enfoca en el abastecimiento y la provisión de
competencias a la organización. Si las competencias
individuales que ofrece interesan a la organización, el
candidato es aceptado. De lo contrario, se le rechaza

9. Paso 1: Recepción preliminar: Se realiza en dos
sentidos por una parte la organización elige a sus
empleados y por otra los empleados potenciales eligen
entre varias empresas.
Paso 2. Pruebas de idoneidad: Son instrumentos
para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los
requerimientos del puesto.
Paso 3. Entrevistas de selección: Consiste en una
platica formal y profunda, conducida para evaluar la
idoneidad del solicitante para el puesto
Paso 4. Verificación de datos y referencias
Paso 5. Exámenes médicos
PASOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN

10. Paso 6. Entrevista con el supervisor: En casi
todas las empresas el es el supervisor inmediato o el
gerente del departamento interesado quien en último
término tiene la responsabilidad de decidir respecto a la
contratación de los nuevos empleados.
Paso 7. Descripción realista del puesto: Se
advierte a los futuros empleados sobre las realidades
menos atrayentes de su futura labor.
Paso 8. Decisión de contratar: La decisión de
contratar al solicitante señala el final del proceso de
selección. Esta responsabilidad puede corresponder al
futuro supervisor del candidato o al departamento de
personal
PASOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN

11. Las técnicas de selección
permiten rastrear las
características personales del
candidato por medio de muestras
de su comportamiento.
Una buena técnica de selección
debe tener algunos atributos,
como rapidez y confiabilidad.
Debe dar el mejor pronóstico
sobre el desempeño futuro del
candidato al puesto.
TÉCNICAS DE SELECCIÓN

12. TÉCNICAS DE SELECCIÓN

13. EVALUACIÓN DE CANDIDATOS
EVALUACION
ANALISIS DE
HOJAS DE
VIDA
ANALISIS DE
HOJAS DE
VIDA
PRUEBA DE
APTITUDES
PRUEBA DE
APTITUDES
PRUEBAS
DE
PERSONA-
LIDAD
PRUEBAS
DE
PERSONA-
LIDAD
CUES-
TIONARIOS
DE INTERES
CUES-
TIONARIOS
DE INTERES
PRUEBAS
DE
DESEMPEÑO
PRUEBAS
DE
DESEMPEÑO
REFERENCIASREFERENCIAS

14. LAS PRUEBAS PSICOMETRICAS
Son uno de los elementos
indispensables para la
selección de personal.
Aunque son una herramienta
muy útil, por si sola es
incompleta; sin embargo,
como elemento de medición y
complementado con otras
técnicas como la entrevista
por competencias y la
entrevista técnica, es muy
poderosa.

15. • La selección de las pruebas psicométricas es
indispensable para la medición de las
competencias claves del puesto, ya que hay
pruebas que miden algunas competencias de
manera independiente.
• Las pruebas psicométricas son una herramienta
complementaria. Tomar la decisión de
seleccionar a un candidato solamente con los
resultados de las pruebas es un error, ya que
algunas pruebas arrojan resultados diferentes
cuando se aplican a la misma persona en
diferente tiempo
LAS PRUEBAS PSICOMETRICAS

16. TIPOS DE PRUEBAS
• Test de inteligencia: Mide la capacidad para aprender y aplicar lo
aprendido de manera rápida y eficiente, a través de la comprensión y
se manifiesta por la adaptación a situaciones cambiantes o rutinarias,
facilidad para la toma de decisiones, iniciativa en la solución de
problemas, por ello además de medir el índice de inteligencia de un
sujeto se detectan también las habilidades intelectuales que ha
desarrollado.
• Test de aptitudes y habilidades: Mide en el individuo
capacidades, destrezas y competencias, las cuales van a influir de
manera positiva o negativa al logro de objetivos del puesto. El objetivo
de estos test es identificar en los evaluados un patrón de conducta
repetitivo que permita identificar competencias laborales y
capacidades sobresalientes, con el fin de identificar el potencial de
aplicación en la práctica profesional.
• Test proyectivos: Sirven para valorar aspectos personales y
sociales, de adaptación, de relación, conflictos internos de la vida de
la persona que los realiza, esta valoración se basa en la forma en que
el individuo interpreta la realidad.
LAS PRUEBAS PSICOMETRICAS

17. La recopilación de datos se
concentra en la definición de las
competencias individuales.
COMPETENCIA: Repertorio de
comportamientos capaces de
integrar, movilizar y transferir
conocimientos, habilidades,
juicios y actitudes que agregan
valor económico para la
organización y valor social para la
persona.
SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

18. TIPOS DE PRUEBAS
- Competencias esenciales de la organización: Son las
competencias distintivas que toda organización debe construir y
poseer para mantener su ventaja competitiva sobre las demás.
- Competencias funcionales: Son las competencias que
cada unidad organizacional o departamento debe construir y
poseer para sustentar las competencias esenciales de la
organización. Cada una de las distintas áreas de la
organización debe construir las competencias propias de su
especialización.
- Competencias administrativas: Son las competencias que
cada gerente o ejecutivo debe construir y poseer para actuar
como administrador.
- Competencias individuales: Son las competencias que
cada persona debe construir y poseer para actuar en la
organización o en sus unidades.
JERARQUÍAS DE COMPETENCIAS