Clima e cultura organizacional

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Clima e cultura organizacional

  1. 1. Clima e Cultura Organizacional Denise Selegato Laura Canalle Dinâmica Organizacional para Farmacêuticos Dinâmica Organizacional para Farmacêuticos Araraquara, 2013 2013
  2. 2. Teoria Empresas Modernas x Empresas Tradicionais Discussão Clima e Cultura Organizacional Exageros Cometidos por Empresas Empresa Modernas
  3. 3. Cultura Organizacional  Cultura organizacional: pressupostos básicos desenvolvido para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna. Políticas internas e externas Regras escritas Comportamentos Atitudes Hábitos Valores éticos e morais Clima organizacional Princípios e crenças Composição, práticas e símbolos Sistemas e jargões
  4. 4. Clima e Cultura Organizacional  PROCESSO DE MUDANÇA É DIFÍCIL: exige cuidado e tempo, e envolve pressupostos psicossociais como normas, valores, recompensas e poder.  FUNDADORES SÃO OS PRIMEIROS LÍDERES: desenvolvem formas próprias de equacionar os problemas da organização, imprimem sua visão de mundo aos demais e também a sua visão do papel que a organização deve desempenhar no mercado.  GESTORES E LÍDERES: são elementos de mudança. Mudança duradoura Não tentar mudar as pessoas Restrições organizacionais que operam sobre elas
  5. 5. Clima e Cultura Organizacional  Clima = Tendência Inclinação O clima é algo que não se pode ver ou tocar, mas ele é facilmente percebido dentro de uma organização através do comportamento dos seus colaboradores. Mudanças Constantes Desenvolvimento Integral Colaborador Satisfeito Esforços Devem Ser Geral Cliente Satisfeito
  6. 6. Clima e Cultura Organizacional Motivação INFLUENCIA + Desempenho Humano Clima Organizacional Satisfação no trabalho: realização, o reconhecimento, o trabalho em si, a responsabilidade e o progresso. INFLUENCIA - Conjunto de fatores que interferem na satisfação ou descontentamento no trabalho. Descontentamento: as políticas e administração, a supervisão, o salário e as condições de trabalho.
  7. 7. Clima e Cultura Organizacional Clima e Cultura Organizacional Conjunto de causas que interferem no ambiente de trabalho (varia com os níveis culturais, de comunicação, econômicos e psicológicos dos indivíduos). Conjunto de valores, ou seja, aquilo que identifica os colaboradores como seres humanos, suas raças, culturas, crenças.  Diferenças define a visão de cada um do ambiente de trabalho.  A avaliação do clima organizacional: parâmetros para buscar melhorias no ambiente interno corrigindo problemas.
  8. 8. Organizações Tradicionais Estrutura  Burocrática, hierárquica;  Vertical, funções e departamentos isolados;  Centrada internamente;  Rígida e formal com sistemas de controlo fortes. Organizações Modernas Estrutura  Informal, não hierárquica;  Horizontal, igualitária;  Centrada externamente;  Estruturas e sistemas mais flexíveis. Valores Valores  Conformidade, previsibilidade e estabilidade;  Inovação, criatividade, tomada de riscos;  Liderança e sistema hierárquico;  Cooperação, comunicação, relacionamentos e alianças;  Produção: em massa e volume.  Produção: qualidade, padronização e rapidez.
  9. 9. Organizações Tradicionais Organizações Modernas Cargos Cargos  Processo seletivo: visa avaliar desempenhos anteriores, usando referências e entrevistas individuais, bem como conhecimento técnico;  Processo seletivo: visa competências e adaptabilidade à cultura, sem preocupação com conhecimento técnico especializado;  Recrutamento: interno - garante formação para que subam na escala empresarial;  Recrutamento: internamente e externamente;  Treina novos empregados para executar os procedimento existentes na cultura empresarial;  Define postos à medida das necessidades e oportunidades e desloca os empregados em função do ambiente;  Delega papéis e responsabilidades com descrições explicitas dos cargos;  As funções dos colaboradores de uma equipe são igualitárias e as equipas possuem funções cruzadas;  Usa linhas de montagem e postos especializados, centrando-se no individuo e no emprego para a vida;  Oferece uma variedade de carreiras possíveis, necessitando de cooperação de funções cruzadas;  Valoriza a antiguidade e a lealdade.  Tolera erros no processo de aprendizagem.
  10. 10. Organizações Tradicionais Organizações Modernas Sistemas de desempenho e recompensa Sistemas de desempenho e recompensa  Avalia o desempenho individual em avaliação com chefe;  Avalia o desempenho participativo com mais de um avaliador;  Avaliação baseia-se em atividades especifica e avalia somente os resultados obtidos;  Avaliação baseia-se no valor potencial e futuras contribuições;  Medidas de desempenho possuem critérios individuais e de grupo, com parte da compensação ligada aos resultados da equipe;  Promoção: retribuição mais flexível e maiores incentivos, monetários e simbólicos, encorajando melhor desempenho, apesar da tendência serem escalas de pagamento mais reduzidas;  Líder visa manter a equipe motivada, com benefícios fixos e incentivos para a mudança. Dilui a eficácia e os resultados.  Medidas de desempenho possuem critérios de comparação com o desempenho passado ou de outros;  Promoção: segue padrões e requisitos funcionais bem definidos;  Oferece segurança e retribuição constante com picos e benefícios para motivar e fidelizar, mas com poucos incentivos para a mudança. Programas de formação e desenvolvimento Programas de formação e desenvolvimento    Formação para um cargo especifico;  Programas de desenvolvimento executivos de topo. para gestores Formação de equipe e competências participativas; Desenvolve novas competências e conhecimentos através da formação e programas de desenvolvimento;  Desenvolvimento a longo prazo para futuros desafios. e
  11. 11. Organizações Tradicionais Organizações Modernas Colaboradores Colaboradores  Relação hierarquizadas entre colaboradores;  Relação igualitária entre colaboradores;  Pouca comunicação entre gerência e subordinados;  Boa comunicação entre gerência e subordinados;  Pouca possibilidade de promoção antes dos 30 anos;  Possibilidade de promoção antes dos 30 anos.  Opiniões e tomadas de decisão sempre vêm de cima para baixo no organograma empresarial;  Opiniões e tomadas de decisão provém do diálogo entre os colaboradores, com participação de todos os níveis de hierarquia.  Empresa oferece diversos benefícios para fidelização do colaborador.  Empresa sem muitos benefícios;  Relação de lealdade entre empresa e colaborador. Ambiente empresarial  Roupas formais;  Ambiente coorporativo tradicional, sem área para lazer e descanso. Ambiente empresarial  Roupas informais;  Facilidade para realização de assuntos pessoais durante expediente.  Ambiente informal, com área para integração, lazer e descanso.
  12. 12. Transição... Empresas Tradicionais Empresas Modernas
  13. 13. Melhores Empresas para Trabalhar - 2013
  14. 14.  Todos os colaboradores são acionistas;  Ótimos salários;  Reembolso para todos os investimentos realizados em prol da melhoria do trabalho: cursos, livros, academias, alimentos, decoração da mesa de trabalho;  Mais de 100 horas de treinamento anual para seus funcionários;  Aulas grátis de inglês, mandarin, japonês, espanhol e francês;  Investimento de US$ 5 mil para compra de carros híbridos;  Sick days unlimited e equipe de médicos residentes de plantão na empresa;  Sem padrão de roupas;  Transporte livre dentro da empresa (skate, patins, etc);  Livre para circulação de bichos de estimação;  Alimentação balanceada o tempo todo;
  15. 15. FOTOS.  Nascimento de filhos: licença paga de 18 semanas para as mulheres e de seis semanas para os homens.  Transporte com ônibus equipados com rede wireless;  Lavanderia aberta 24 horas;  Oficina de carros dentro da empresa;  Lava-carros dentro da empresa;  Lazer e conforto em todas as sedes e filias da empresa: sonecas, massagens, games, piscinas, spa, etc durante o horário de expediente;  Aniversários e aniversários de casamento: jantar no melhor restaurante da cidade;  Googler Falecido: depósito mensal da quantia de mil dólares até que o filho chegue aos 19 anos (aqueles que estudarem em tempo integral recebem o pagamento até os 23 anos) e conversão imediata das ações para o nome da esposa ou esposo.  Ócio Criativo: 70% do tempo à atividade principal de sua função, 20% à um projeto correlacionado e 10% para coisas pessoais.
  16. 16. Bom ou Ruim?! ?!  Atrair os melhores trabalhadores e colocá-los em ambientes que estimulem a criatividade e que sejam extremamente competitivos.  Colaborar para que eles passem longas horas no trabalho;  A empresa quer mostrar que os valoriza, e sua intenção é que continuem a ser googlers, como são conhecidos os empregados da companhia, por muitos anos.
  17. 17.  Academia e espaço para prática de esporte (quadra poliesportiva, quadra de tênis, campo de futebol, pista de corrida);  Vale transporte;  Alimentação: café-da-manhã, almoço e lanche da tarde;  Plano de saúde e odontológico;  Seguro de Vida;  Licença maternidade estendida;  Auxílio criança: kit bebê, compra de material escolar, pagamento integral de creches, auxílio a filhos com necessidades especiais e plano de saúde completo;  Nossa horta: frutas e verduras semanais.  Cesta básica e cesta higiene;  Cesta Natal;  Convênio com escolas de idiomas;  Participação no lucro da empresa;  Bolsa de estudos.
  18. 18. Exageros...
  19. 19. Discussão Ser tradicional é ruim? Como uma empresa tradicional faria a transição? Ser moderno é bom? Você se considera um peixe vermelho? Porque houve esta transição de empresas “tradicionais” para “modernas”? Ser criativo é ser inovador?
  20. 20. Ética Líder Trabalho em equipe Clima Organizacional Positivo Motivação Criatividade
  21. 21. Referências Bibliográficas  http://exame.abril.com.br/revista-voce-sa/melhores-empresas-paratrabalhar/2013/  http://sagazdigital.wordpress.com/2011/03/07/como-e-trabalhar-nogoogle/  http://tecnoblog.net/109558/google-beneficio-funcionario/  www.ourofino.com  http://www.portal-gestao.com/gestao/empreendedorismo/item/6213-adiferen%C3%A7a-entre-organiza%C3%A7%C3%B5es-tradicionais-eorganiza%C3%A7%C3%B5es-empreendedoras.html  Ferreira, J.M. Carvalho; et al. (1996). Psicossociologia das Organizações. Alfragide, Editora McGraw-Hill.
  22. 22. Obrigada!

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