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MAESTRIA MBA EXECUTIVE
GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
Relaciones con los empleados.
Disciplina, derechos y gestión de
conflictos. Trato justo, equidad.

2. Contenido
1 Relaciones con los empleados
2 Disciplina y derechos
3 Gestión de conflictos
4 Trato justo y Equidad

3. 1
RELACIONES CON LOS EMPLEADOS
 Las relaciones con los empleados son
una parte importante de la vida de
cualquier negocio. Si usted tiene una
empresa que tiene empleadas a tres
personas o una empresa con 3000
personas empleadas tendrá que
considerar cómo va a interactuar con
sus empleados y cómo le gustaría que
ellos interactúen el uno con el otro. Si
no piensa en ello podría terminar
perdiendo realmente grandes
empleados y la dirección de una
empresa que nadie quiere trabajar en la
dirección. Un negocio es tan bueno
como las personas que allí trabajan, y
si usted desea conseguir empleados de
alto calibre necesita establecer algunas
normas.

4. ¿Porque las relaciones laborales son tan
importantes?
Las relaciones con los empleados son importantes
porque la manera en que interactúa con ellos fijará el
tono para todo su negocio. Hay muchos propietarios
de negocios que son capaces de llevar relaciones
amigables y a la vez profesionales con todos sus
empleados. Cómo trate a sus empleados y su relación
con ellos va a determinar qué tipo de negocio es el
que tiene. Si se mantiene todo muy profesional y fácil
de llevar entonces por lo general tendrá empleados
que están encantados de ir a trabajar y hacer un buen
trabajo para usted, porque disfrutan de estar ahí.
Como puede ver, hay una línea muy fina en ese
aspecto y es por eso que tanto tiempo y planificación
debe ser considerada para las relaciones con los
empleados.

5.  Cuando recursos humanos tiene problemas
con un empleado
Por ejemplo, usted puede tener dos empleados
que desarrollen una relación íntima cuando
esto ha sido prohibido en los lugares de
trabajo. La pareja puede continuar mintiéndole
a los recursos humanos o causándole
problemas. En este punto, puede ser llamado
para ayudar a solucionar el problema. Muchas
veces un gerente o propietario debe
involucrarse cuando el administrador de los
recursos humanos no puede manejar un
trabajo por cuenta propia. Otras veces esta
persona puede simplemente ser un testigo
cuando se toma medidas para corregir un
problema. Recuerde que usted tiene que dar el
modelo de comportamiento aceptable, lo que
significa que usted no debe juzgar el
comportamiento, sino que simplemente actuar
para hacer cumplir las expectativas y todo lo
que ocurre debe ser muy profesional, así como
confidencial en todo momento.

6.  Tener buenas relaciones con los empleados lo
convierte en un mejor negocio
Cuando tiene relaciones positivas con los empleados tendrá una experiencia
positiva en lo empresarial. Usted y sus empleados no sólo disfrutarán más de los
negocios, sus clientes verán el buen ambiente de trabajo y regresarán. ¿Quién
quiere entrar en un negocio que está lleno de negativa o simplemente no es
profesional? Los clientes visitarán las empresas que tengan una atmósfera feliz.
Podrá disfrutar más de su empresa, sus empleados disfrutarán de trabajar para
usted.

7. 2
DISCIPLINA Y DERECHOS DE LOS EMPLEADOS
 La disciplina de los empleados es una
herramienta que utilizan los directivos
para comunicar a los empleados que
tienen que cambiar su
comportamiento.
 La disciplina de los empleados implica
comunicar que no se acepta dicho
comportamiento, junto con una
advertencia de que se emprenderán
acciones concretas si el empleado no
cambia.

8. Disciplina y derechos de los empleados
Los derechos de los empresarios y de los empleados pueden
entrar en conflicto al tratar las cuestiones de disciplina de los
empleados. A veces, éstos creen que se les aplican medidas
disciplinarias injustamente. En estas situaciones, el personal de
RRHH de la empresa puede ayudar a resolver el conflicto de
derechos. La contribución del departamento de RRHH es
particularmente valiosa porque puede permitir que el empleado y
el supervisor mantengan una relación laboral eficaz.

9. ACTOS QUE PUEDEN IR EN CONTRA DE LA DISCIPLINA
a. Tardanzas en tomar una acción.
b. Desconocimiento de las reglamentaciones.
c. No cumplir con las promesas.
d. Falta de tacto.
e. No explicar las reglamentaciones en forma clara.
f. Parcialidad y favoritismo.
g. Exceso de recomendaciones y reglas.
h. Mal ejemplo.
i. Menosprecio de los puntos de vista del trabajador.

10. TIPOS DE DISCIPLINA
a. La Disciplina Preventiva
Son las medidas que se toman para animar a los empleados a
seguir las normas y los reglamentos, con el fin de evitar las
infracciones. El objetivo básico es estimular la autodisciplina entre
los trabajadores.
b. La Disciplina Correctiva
Es una acción que sigue a la desviación y ruptura de una regla. Se
propone desalentar otras desviaciones y garantizar que las
normas se cumplirán en el futuro. Por lo común la acción
disciplinaría o correctiva constituye una sanción de cierto tipo
suministrada a la persona que infringe una norma; por ejemplo,
una advertencia o una suspensión sin goce de sueldo.

11. c. Disciplina progresiva
La forma de disciplina más utilizada, la progresiva, consiste en una
serie de intervenciones de la dirección que ofrece a los empleados
oportunidades de corregir su comportamiento antes de ser
despedidos.

12. MALA CONDUCTA (INDISCIPLINA )
La mala conducta puede ser clasificada de acuerdo a comportamientos
específicos, tales como:
 Esfuerzo (por Ej., trabajar a ritmo reducido, baja calidad, llegar tarde, dormir en el
trabajo, perder tiempo);
 Relaciones entre los empleados (por Ej., pelear en el trabajo, falta de cooperación,
acoso sexual)
 Relaciones subordinado-supervisor (por Ej., insubordinación, no seguir las
instrucciones recibidas);
 Relaciones supervisor-subordinado (por Ej., favoritismo, retención de información
clave, maltrato, abuso de autoridad);
 Manejo de las herramientas o de propiedad del empleador (por Ej., mal uso de las
herramientas, negligencia)
 Falta de honradez; y
 Seguridad y otras prácticas (por Ej., no utilizar equipo de seguridad, participar en
bromas pesadas, llevar armas al trabajo, trabajar bajo la influencia del alcohol o
drogas).

13. 3
Definición de conflicto
Existen mucha definiciones de conflicto sin
embargo a pesar de los diversos significados
que implica el termino, la mayor parte de las
definiciones incluyen varios temas en común.
Las partes deben percibir el conflicto como tal,
el hecho de que exista o no el conflicto es
cuestión de percepción. Si nadie tiene
conciencia de que hay un conflicto entonces
este no existe.
El conflicto es un proceso que se inicia cuando
una parte percibe que otra la ha afectado de
manera negativa o esta a punto de ello a
alguno de sus intereses.

14. TIPOS DE CONFLICTOS
Hay conflictos de tipo:
 Intrapersonal (en el interior de las personas)
 Interpersonal (entre las personas)
El conflicto es algo natural y no necesariamente es positivo o negativo.
Hay conflictos sin violencia. La violencia cambia la naturaleza del conflicto
porque
existe agresión. También existe el conflicto institucionalizado o el conflicto
social que escapa al tema de análisis de este sencillo trabajo.

15. MAPAS DE CONFLICTOS
Una manera de gestionar un conflicto es construir un instrumento sencillo pero muy
útil denominado mapa el conflicto, en el que hay tres elementos esenciales que se
relacionan y afectan recíprocamente; las personas, los procesos y los
problemas.
Estos tres elementos (personas, proceso y problema) también se conocen como
las tres “P” del conflicto, elementos necesarios de identificar para buscar gestionar
y buscar soluciones a los conflictos interpersonales.
 Las personas: los seres humanos concretos con emociones, necesidades,
percepciones, efectos y valores.
 El proceso: es el desarrollo o historia del conflicto, los procesos de comunicación,
el lenguaje y las condiciones de las partes
 Los problemas: son las necesidades e intereses de cada parte, diferencias de
fondo, de forma y de procedimiento.

16. LA AUTOESTIMA Y LA GESTION DE CONFLICTOS
La autoestima es una aptitud emocional resultado del
autoconocimiento, la autorregulación y la motivación.
Es la condición inicial para ser un buen negociador es la
autoestima o valoración personal alta. Valorarse no significa
jactarse o desestimar a la otra persona. Porque nuestra respuesta
a un conflicto se basa en nuestra autoestima.
“Para negociar hay que saber escuchar y empatizar”

17. PUNTO DE VISTA DEL CONFLICTO
Relaciones Interaccionista
Tradicional humanas sobre el del conflicto
conflicto
Todo conflicto es Es un fenómeno La creencia de que no
dañino y debe evitarse natural e inevitable en sólo es una fuerza
todos los grupos y positiva en un grupo si
organizaciones no que tambien es
necesario para el
desempeño efectivo
dell grupo

18. 4
Trato justo y la equidad
A. Tipos de programas
 Programas ¡hable claro!:
 Encuestas de opinión:
 Programas de arriba abajo:
 Trato justo garantizado:
B. Un proceso justo de disciplina:
Un proceso justo de disciplina se basa en tres prerrequisitos:
 Reglas y regulaciones
 Sistema de castigos progresivos
 Un proceso de apelaciones

19. C. Terminación a voluntad
Idea, basada en la ley, que señala que la relación de empleo
puede ser terminada “a voluntad” ya por el empleador o por el
empleado y por cualquier razón.
D. Las separaciones no disciplinarias
Son un hecho en la vida en las organizaciones, y las pueden
iniciar la empresa o el empleado. Ejemplo para la empresa las
ventas o utilidades reducidas podrían obligar a liquidaciones.
E. Suspensión:
“Situación en la que existe una reducción temporal de labores y se
dice a los empleados que aunque no hay trabajo para ellos, la
gerencia pretende llamarlos nuevamente cuando haya trabajo de
nuevo.
F. Retiro:
Momento cuando una persona abandona su trabajo, habitualmente
cerca de los 60-65 años, pero, en la actualidad cada vez más
pronto, debido a los planes de incentivos por retiro anticipado

20. G. Procedimiento de choque y suspensión
Procedimiento detallado que determina quién será
suspendido si no hay trabajo; en general, permite que los
empleados con mayor antigüedad permanezcan en el
puesto.
H. Métodos para mitigar los efectos de la suspensión o
eliminarla completamente.
Reducción voluntaria en los planes de remuneración:
Tiempo libre voluntario:
Anillo de defensa:
Asesoramiento de colocación externa:
I. Entrevista de salida
Entrevistas realizadas comúnmente por el departamento de recursos humanos, con
alguno o todos los empleados que salen de la empresa por cualquier razón y están
dirigidas a descubrir información sobre el puesto o asuntos relacionados que
podrían ofrecer a la empresa una mejor perspectiva sobre lo que está correcto o
incorrecto en la compañía.

21. FACTORES DEL EMPLEADO
AMBIENTE LABORAL
Disciplina y derechos
Relaciones laborales
EMPLEADO
Trato justo y equidad
Gestión de conlictos

22. Estilos frente a un conflicto
¿cuando evitar?
¿cuando negociar?
¿cuando ceder? Conflicto
¿cuando competir? ¿cuando desarrollar?
NEGOCIADOR

23. Proceso Justo de disciplina
ENTREVISTA DE LA TERMINACIÓN
DESPIDO LEGAL
MOTIVOS PARA EL DESPIDO
DESPIDO
DISCIPLINA SIN CASTIGO

24. LOGO