Plano de capacitação para Analista de Conteúdo

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Apostila elaborada para dar subsídio e direcionamento ao profissional atuante como Analista de Conteúdo na área de treinamento e desenvolvimento.
Trata das atividades que a criação de materiais para treinamento abrange.

Publicada em: Recrutamento e RH
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Plano de capacitação para Analista de Conteúdo

  1. 1. Plano de Capacitação Analista de Conteúdo Área de Treinamento
  2. 2. 2 Capacitação | Analista de Conteúdo 2014 Bem vindo ao Plano de Capacitação para Analista de Conteúdo Nesta cartilha conheceremos as atividades do analista de conteúdo. Bom estudo e sucesso!
  3. 3. 3 Capacitação | Analista de Conteúdo 2014 Índice Escopo de Atuação 4 Criação 5 Conteúdo 7 Treinamento 11 Avaliação de Conhecimento 13 Mãos à obra! 15 Algumas dicas 16 Referências 17
  4. 4. 4 Capacitação | Analista de Conteúdo 2014 Escopo de Atuação Criação de Conteúdos para Treinamento O analista de conteúdo da Academia tem como missão desenvolver materiais para treinamentos ministrados pelos multiplicadores da área. O desenvolvimento destes materiais envolve várias etapas e atividades que resultam em um processo de criação e implantação. As etapas são as seguintes: Além das atividades acima será abordada a criação de Avaliação de Conhecimento, que envolve avaliar o aprendizado em: Vamos conhecer cada uma delas!
  5. 5. 5 Capacitação | Analista de Conteúdo 2014 Criação O processo de criação contempla diferentes estágios e não se dá como num “passe de mágica”. As ideias surgem de informações e conhecimentos previamente adquiridos, que ganham diferentes formas em função de necessidades que se apresentam. LNT – Levantamento de Necessidade de Treinamento O levantamento de necessidades é a investigação do “problema” que requer a capacitação. É fundamental levantar elementos que envolvem a necessidade e o público a ser atingido, para isso busque informações como:  A necessidade é técnica ou comportamental?!  Quais comportamentos ou conhecimentos devem ser desenvolvidos (temas)?!  Quais resultados ou indicadores estão sendo considerados?!  Qual o perfil do público (idade, formação, experiências anteriores, etc.)?!  Em que prazo deve acontecer o treinamento?!  Há restrição quanto a carga horária e local do treinamento?! Com as respostas destas perguntas temos o diagnóstico da necessidade e conseguimos fazer a análise das informações. A análise consiste em entender a demanda e as expectativas quanto ao treinamento, o que não pode acontecer de forma superficial, caso contrário o conteúdo criado poderá ser parcial ou totalmente inadequado. Pesquisa Para a construção do treinamento é necessário conhecimento sobre o assunto a ser tratado, ainda que ele não exista anterior ao surgimento da demanda, a partir de então será necessário obtê-lo. Para isso realizam-se pesquisas com objetivo de levantar as informações necessárias e construir o conhecimento a ser transmitido. Fontes diversas podem ser usadas, sempre de acordo com o propósito do treinamento. Criatividade | s. f. Capacidade de criar, de inventar. Qualidade de quem tem ideias originais, de quem é criativo.
  6. 6. 6 Capacitação | Analista de Conteúdo 2014 Para conteúdos técnicos podemos citar:  Escuta na operação;  Bate-papo com áreas operacionais – Qualidade, Supervisores, entre outros;  Materiais similares já existentes;  Portais e sites usados como “book” de informações;  Sites externos ligados ao assunto. Para temas comportamentais:  Valores e diretrizes da empresa;  Bate-papo com os líderes do público envolvido;  Boas práticas no mercado;  Artigos e publicações relacionados ao assunto;  Sites externos ligados ao tema. É importante atentar para a fonte da pesquisa, seja qual for. Esta deve ser fidedigna e trazer insumos coerentes com a necessidade a ser trabalhada. Sites externos, artigos e publicações devem ser confrontados entre si, ou seja, não acredite no primeiro texto que lê, pesquise várias fontes e compare-as, e se possível, pesquise resultados apresentados. O benchmarking também é um método útil neste caso. Trocar “figurinhas” com colegas e conhecer o que têm sido feito em outros lugares pode trazer boas ideias. Podemos citar como ferramenta para isso a rede LinkedIn, que reúne milhares de profissionais de diversas áreas e dispõe de grupos para discutir e compartilhar ideias sobre variados assuntos. Faça da busca por conhecimento um exercício de rotina, isso lhe trará a expertise necessária para um trabalho rico, consistente e dinâmico! Design Gráfico O Design Gráfico é a prática da comunicação de um conceito ou ideia por meio de elementos visuais. Para a criação de conteúdo de treinamento, podemos entender o design como o conceito visual dos materiais que serão usados. A isto também chamamos “Identidade Visual”, que se baseia no “estilo” dos elementos visuais que serão usados para a confecção dos materiais (descontraído ou formal, por exemplo). Podemos conferir estes elementos em aspectos da formatação, como:  Cores;  Fontes;  Imagens;
  7. 7. 7 Capacitação | Analista de Conteúdo 2014  Alinhamentos;  Elementos gráficos; entre outros. Esses elementos devem ser combinados de forma organizada e coerentes entre si. Os materiais criados, mesmo que diversos - PPT, apostila e cartazes, por exemplo – se fazem parte de um mesmo conteúdo devem apresentar uniformidade no design, para que se crie nos treinandos uma identificação e lembrança rápida do assunto. Por exemplo: Não use grande variedade de cores em um mesmo material, ou ainda, diversas fontes em um mesmo texto ou apostila. Isso torna os materiais desorganizados, visualmente desconfortáveis e dão a impressão de desleixo. Detalhes assim diferenciam um trabalho profissional de um trabalho amador. Pense nisso! Apresentação Após a construção do material é hora de apresenta-lo aos solicitantes. Tenha sempre o cuidado de apresentar os temas envolvidos baseando-os em objetivos estabelecidos e resultados esperados. Este é o momento de “vender” o trabalho realizado, por isso foque nos benefícios e busque a percepção do público para garantir o entendimento de todos. Caso seja necessário realize os ajustes que foram sugeridos durante a apresentação. Conteúdo Gerar conhecimento! Este é o resultado esperado de um treinamento e a qualidade do conteúdo é fundamental para isso. Técnico e Comportamental Hoje o mercado vive mudanças constantes e as informações atualizam-se de forma muita rápida. Este dinamismo exige dos profissionais o mesmo ritmo e a busca por aperfeiçoar três principais características: Conhecimento, Habilidade e Atitude – conhecidas no mundo corporativo como CHA. Conteúdo | s. m. | adj. Assunto, tema, matéria de carta, livro etc.; teor, texto.
  8. 8. 8 Capacitação | Analista de Conteúdo 2014 Podemos perceber que entre os elementos citados na figura acima encontramos competências técnicas e também comportamentais. Isso porque hoje as empresas não avaliam apenas o quanto um profissional sabe de determinada atividade, mas também a qualidade com que é feita e a postura adotada pelo profissional ao realiza-la. É um conjunto de elementos que são avaliados e determinam a qualidade do resultado. Tais elementos podem ser desenvolvidos de diferentes formas, entre elas: o treinamento. O treinamento técnico desenvolve conhecimentos e habilidades específicas para uma atividade, temos um exemplo disto nas Formações Iniciais, nas quais os treinandos aprendem procedimentos, uso de sistemas e regulamentos que envolvem a operação na qual irão atender. Outro exemplo são as capacitações em módulo de reciclagem, que também podem ter este foco, já que muitas vezes é necessário reforçar algo que foi “esquecido” e que tem gerado erros e sinalizações para os operadores. O treinamento comportamental tem o objetivo de provocar mudanças na postura do treinando, no âmbito profissional e até mesmo no pessoal, tornando-se assim mais complexo e delicado de estruturar e ministrar. As mudanças necessárias podem ser diversas e devem ser vistas do ponto de vista da estratégia da empresa para a gestão dos seus negócios, ou seja, consideram-se os comportamentos que a companhia busca em seus funcionários para alcançar os resultados esperados. Esse “link” não deve ser deixado de lado, pois também dará subsídio para uma avaliação de eficácia dos treinamentos, ainda que em longo prazo. Ambos módulos – técnico e comportamental – é um investimento no desenvolvimento do capital humano da empresa e contribuem para o melhor desempenho dos colaboradores e dos negócios. Teórico e Prático A principal expectativa de uma capacitação é tornar os treinandos capazes de praticar tudo o que foi aprendido, e por isso o treinamento deve proporcionar conhecimento teórico e prático. Considerando as características do CHA tratadas anteriormente, trata-se de treinar o “saber” e o “saber fazer”. Conhecimento Saber C Habilidade Saber Fazer H Atitude Querer Fazer A
  9. 9. 9 Capacitação | Analista de Conteúdo 2014 A capacitação teórica deve apresentar conceitos e com isso contextualizar o treinando da necessidade e do objetivo do aprendizado. Esta etapa, por ser mais monótona, deve ser trabalhada com linguagem simples e comum a realidade do público. Materiais de apoio como apostilas são úteis para que o conhecimento possa estar sempre a mão quando necessário. Módulos em e-learnig também contribuem, já que podem ser estudados e assimilados no ritmo do treinando. O treinamento prático é mais dinâmico e por isso tão valioso. Com o treinamento prático todo o conhecimento é testado e validado junto com a oportunidade de ser corrigido e aperfeiçoado simultaneamente. Seja em acesso a sistemas ou simulações de atendimento, por exemplo, a prática do conhecimento durante o treinamento também promove desde então a segurança e autonomia do treinando para desempenhar suas atividades profissionais. É importante ressaltar que as pessoas apresentam perfis específicos de aprendizagem, ou seja, podem ter facilidade maior em aprender de uma forma e não de outra. O ideal é conhecer o público e entender o objetivo do treinamento, para trabalhar as duas formas – teórica e prática – sempre priorizando aquela que melhor atende a necessidade a ser suprida. Formatos Temos três formatos principais de ensino: Presencial, Elearning e Blended. O treinamento presencial realiza-se com o contato pessoal do instrutor com os treinandos em um ambiente físico. Este possibilita uma interação maior entre os participantes para troca de ideias e experiências, além da criação de networking. Para este formato o espaço físico é um fator importante, isso porque deve ser considerado um ambiente adequado para o número de pessoas que serão treinadas e para as atividades que serão realizadas. O formato e-learning – ou ‘à distância’ – é realizado por meios eletrônicos que podem ser internet ou intranet. Para este formato não há impedimentos geográficos e de tempo, já que várias pessoas e de diferentes lugares podem ter acesso ao conteúdo, isso em qualquer horário, conforme a disponibilidade para estudo. Mesmo
  10. 10. 10 Capacitação | Analista de Conteúdo 2014 sem o contato físico entre os participantes, é possível estabelecer um tutor – um profissional com o papel de facilitador do aprendizado - que pode ser contatado também por meios eletrônicos: email ou a própria plataforma elearning. O contato com os demais participantes também é possível, com fóruns e debates do assunto em questão usando a plataforma do treinamento. Um ponto de atenção para o treinamento elearning é a necessidade de disciplina dos participantes e a facilidade com o autoestudo, para que se mantenham “conectados” ao aprendizado mesmo sem a supervisão de um instrutor, por exemplo. O ensino a distância não tem o objetivo de extinguir o ensino presencial, mas é uma ferramenta muito útil e dinâmica, que atende uma demanda crescente de opções variadas de ensino. O módulo blended é o semipresencial, ou seja, no mesmo treinamento há módulos presenciais e a distância. Neste formato os conteúdos e-learning podem ser atividades que complementam o ensino presencial. Outra forma de ensino que vem ganhando espaço no mercado é a Gamificação, que promove o ensino e o desenvolvimento por meio de jogos e competições dentro da organização. Isso porque a gamificação é capaz de estimular os participantes por meio de desafios, regras, fases e premiações, tornando assim o ensino mais divertido. Plano de aula O plano de aula é o roteiro do que se pretende realizar em sala, organizado de forma simples e detalhada para que facilmente seja entendido e seguido. Nele deve conter, em ordem cronológica:  Assuntos abordados;  Tempo estimado (de cada atividade/conteúdo);  Descrição do assunto;  Material utilizado;  Metodologia (como deve ser conduzido); Este roteiro pode ser construído em word ou em uma tabela de excel, conforme o modelo sugerido: No plano de aula deve conter também descrição da Avaliação de conhecimento. Dia Tempo estimado Tema Descrição do Tema Material utilizado Metodologia Observações
  11. 11. 11 Capacitação | Analista de Conteúdo 2014 Treinamento Esta é a hora de fazer acontecer e colocar em prática tudo o que foi planejado e criado. Ao final do treinamento o treinando precisa estar preparado para suas atividades e atuação em um mercado cada vez mais competitivo. Capacitação dos multiplicadores Para a ministração do treinamento – conteúdo teórico, atividades e dinâmicas – o multiplicador (ou instrutor) tem um papel importantíssimo, pois é ele quem dará vida a tudo o que foi criado e planejado. Ele precisa entender:  O contexto do treinamento: o perfil do público; a necessidade a ser atendida; o ambiente em que será aplicado o aprendizado.  O objetivo de cada assunto ou atividade: o que se busca ensinar em cada tópico; o conceito ou a postura que deve ser focado/ensinado.  Como fazer: explicar como deve ser a abordagem dos assuntos; a realização de cada atividade; a condução das dinâmicas.  O resultado esperado: o conhecimento que deve ser assimilado pelo treinando; a nova postura adquirida; grau de segurança e/ou autoconfiança do treinando para aplicar no dia-a-dia o que foi aprendido. Quando o multiplicador entende os objetivos e resultados esperados, e também como deve ser sua atuação em sala, a qualidade do treinamento aplicado é maior e garante um bom ambiente de aprendizado para a turma. Acompanhamento em sala Esta etapa tem o objetivo de acompanhar o multiplicador para verificar como está sendo a ministração do treinamento. Caso sejam percebidos dificuldades ou desvios do que foi proposto, será necessário reorienta-lo. Também se verifica a receptividade do conteúdo, ou seja, como está sendo o aprendizado da turma. É importante ver se o conteúdo está claro, dinâmico e Treinamento | s. m. Ato ou efeito de treinar ou de se treinar. Preparação para uma competição ou para uma atividade.
  12. 12. 12 Capacitação | Analista de Conteúdo 2014 interessante para o público, além de conferir se o andamento das atividades e das dinâmicas está de acordo com o esperado. Caso não esteja saindo como o planejado, é necessário perceber onde estão os gap’s e traçar um plano de melhoria para saná-los. Feedback Após a ministração do treinamento é importante buscar insumos para avaliar sua eficácia. Com base nisso conseguimos traçar planos de ação para aperfeiçoar ou reforçar o que já está sendo feito. Para isso podemos usar como ferramenta:  Avaliação de Reação: Com perguntas dissertativas ou de alternativas, conseguimos verificar a opinião dos treinandos sobre o treinamento ministrado. No entanto é necessário reforçar para os treinandos a importância desta pesquisa, para com isso garantir um preenchimento coerente com a realidade do treinamento.  Avaliação de Conhecimento: As notas e os erros e acertos dos treinandos também podem sinalizar alguma necessidade de alteração no conteúdo ou na condução do treinamento. Para isto pode-se levantar as questões com maior incidência de erros, por exemplo.  Percepção do multiplicador: O multiplicador também pode ser uma fonte rica de informações sobre a aplicação do conteúdo em treinamento. Suas dificuldades e conhecimento ou interação com a turma trazem informações de como é o conteúdo na prática e o que pode ser melhorado ou mantido.  Pesquisa Pós Treinamento: Com o início ou volta às atividades profissionais dos treinandos, esta pesquisa visa entender como o conteúdo ministrado em sala foi aplicado no dia-a-dia e também busca levantar se os treinandos sentiram falta de algum conhecimento ao desempenhar seu trabalho.  Resultados apresentados: Colher junto as áreas pares as notas de monitoria, por exemplo, ou ainda os indicadores individuais dos treinandos para entender sua performance pós treinamento. O feedback deve dar ritmo a um ciclo de melhoria contínua na criação e atualização dos treinamentos criados. Esta movimentação de aperfeiçoamento garante um trabalho com maior qualidade.
  13. 13. 13 Capacitação | Analista de Conteúdo 2014 Análise de Resultados Baseado nos dados levantados com as ferramentas citadas no tópico Feedback, busca-se compreender melhor como o treinamento realizado contribuiu para os resultados apresentados. Para a análise é viável confrontar os resultados com aspectos do treinamento e assim perceber oportunidades de melhoria que podem ser:  No conteúdo;  Na metodologia (atividades e dinâmicas, por exemplo);  Na didática do multiplicador;  Na carga horária; entre outros. Com isso a visão do trabalho realizado passa a ser cada vez mais assertiva e o trabalho construído será mais consistente e positivo! Avaliação de Conhecimento A avaliação de conhecimento ainda que usada com base em paradigmas de exclusão e julgamento, deve ir além e detectar mudanças provocadas pela aprendizagem. Com isso entende-se que a avaliação não deve ser restrita a uma nota, ou seja, em dados quantitativos, mas também considerar aspectos qualitativos que refletem as mudanças esperadas. Essas mudanças estão baseadas nos pilares a seguir: Conceitual Fatos: Ser capaz de identificar, reconhecer, classificar, descrever e comparar objetos, acontecimento e ideias. Princípios: Descrever e comparar as relações entre os conceitos ou fatos aos quais o princípio se refere. Procedimental Procedimentos: Ser capaz de utiliza-los em diversas situações e de diferentes maneiras para resolver problemas. Atitudinal Valor: Ser capaz de regular o próprio comportamento de acordo com o princípio normativo estipulado por esse valor. Norma: Ser capaz de comportar-se de acordo com a mesma Avaliar | s. f. Determinar o valor de. Compreender. Apreciar, prezar
  14. 14. 14 Capacitação | Analista de Conteúdo 2014 Para aplicar a forma de avaliação mais adequada ao conteúdo é importante ter claro qual foi o objetivo do ensino, e a partir disso analisar os resultados trazidos pela avaliação. Podemos ter como objetivo para a aprendizagem: Considerando os vários aspectos que podem ser avaliados, as formas de avaliação devem ser diversificadas de acordo com o objetivo traçado, podendo ser prova dissertativa ou de múltipla escolha, provas com consulta e ainda apresentações e dinâmicas de grupo (simulações). É importante ressaltar também a avaliação como um processo sistemático, auxilia o multiplicador a entender quais temas precisam ser abordados com mais cuidado, não apenas por meio de provas, mas acompanhando em sala a participação e evolução dos treinandos. Conceitual • Conhecer • Explicar • Relacionar • Situar • Lembrar • Analisar • Generalizar • Comentar; entre outros. Procedimental • Utilizar • Construir • Aplicar • Coletar • Representar • Observar • Testar • Elaborar; entre outros. Atitudinal • Respertar • Apreciar • Ponderar • Tolerar • Praticar • Agir • Sentir • Assumir; entre outros.
  15. 15. 15 Capacitação | Analista de Conteúdo 2014 Mãos à obra! Como pôde ser visto, o trabalho do analista de conteúdo não é tão simples como parece. São várias etapas e atividades desenvolvidas para que o resultado final atenda, ou melhor, supere as expectativas. Mas apesar de complexo, também pode ser muito divertido! É possível abusar da criatividade, ser inovador e ainda implementar e acompanhar os projetos desenvolvidos. Com isso ser parte importante de um ciclo de aprendizagem e desenvolvimento do capital humano da organização. Então... Prepare-se e mãos à obra!
  16. 16. 16 Capacitação | Analista de Conteúdo 2014 Algumas dicas Livro:  Design Para Quem Não É Designer Autor: Robin Williams Download: http://www.cafw.ufsm.br/~elisa/desenvweb/DESIGN1.PDF Sites:  LinkedIn https://br.linkedin.com/  Revista FGV Online http://www5.fgv.br/fgvonline/Revista/  RH.com.br http://www.rh.com.br/
  17. 17. 17 Capacitação | Analista de Conteúdo 2014 Referências Dicionário Priberam da Língua Portuguesa [em linha], 2008-2013, http://www.priberam.pt; consultado em 18-11-2014]. Treinamento e Desenvolvimento http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=g5kiev73l#i Visto em: 18/11/2014 as 11:38 e-Learning: O ensino do próximo milênio http://www.e-commerce.org.br/artigos/e-learning_ensino.php Visto em: 18/11/2014 as 12:12 Avaliação EAD, uma reflexão sobre modelos e processos Revista FGV online. Ano 3 – Nº 1 Disponível em: http://www5.fgv.br/fgvonline/Revista/Edicoes/
  18. 18. 18 Capacitação | Analista de Conteúdo 2014 2014, São Paulo - SP PLANO DE CAPACITAÇÃO PARA ANALISTA DE CONTEÚDO ÁREA DE TREINAMENTO Criação e Design Deise Tampelini Analista de Treinamento Pleno Atento | Diretoria de RH | Academia Atento
  19. 19. 19 Capacitação | Analista de Conteúdo 2014

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