1. UNIVERSIDAD PANAMERICANA
Facultad de ciencias económicas
Psicología Organizacional
Modelo de motivación
Diez maneras de recompensa
Daniel Ernesto García Mazariegos
Carné 1120067
Guatemala, 07 de febrero del 2021

2. INTRODUCCIÓN
Hoy en día es de suma importancia que las organizaciones tengan un plan de motivación para
sus colaboradores, la globalización lo dinámico que están las economías demanda que en
cada puesto se encuentre la persona con el perfil adecuado, para ser más eficiente y eficaz en
la realización de sus actividades, se habla de innovación e productos, tecnología, servicios,
pero se ha descuidado la parte humana, el talento de las personas que hacen posible la
rentabilidad, las utilidades de las empresas. Debemos ser conscientes de la necesidad de
reconociemito a las personas por su labor, hace años se reconocía la trayectoria de 10 años
con un pin de bronce, 15 años un pin de plata y 20 años con pin de oro y algún incentivo
económico, si el colaborador llegaba a los 25 un reloj o pluma en oro.
Los tiempos han cambiado, los colaboradores ya no ven atractivo el hacer carrera dentro de
una organización, si se les presenta una mejora económica no dudan en renunciar, o mejores
condiciones no necesariamente de dinero, hay muchos factores que pueda influir en el cambio
de empresa, he tenido a mi cargo gente con buena actitud, con deseos de superación
dispuestos a dar la milla extra en el rol diario, lo que no ayuda es la poca o nula recompensa
que brindan las empresas, objetivos de venta muy altos, plan de incentivos escaso o nulos, y
cuando éstos se presentan no se da el soporte y apoyo necesario por parte del área comercial
y es debido a que en la planeación no está incluido un modelo o plan de
motivación ,capacitación e incentivos ,por lo regular son acciones que se dan por baja de
ventas o poca cobertura de productos, es una toma de decisiones a la ligera que con el tiempo
solo genera desgaste ,ya que de no lograr el incentivo por parte del colaborador se ve como
falta de compromiso y no es de esa manera, hay que estructurar un plan con
KPI´s ,alcanzables, medibles, retadores ,específicos, y asi poder ser competitivos por medio
de colaboradores motivados y capacitados.

3. DESARROLLO DE LA PROPUESTA
1. El líder del equipo debe tener experiencia en el puesto a desempeñar, ser un facilitador
mediador de conflictos.
2. Dar el coach necesario en los puestos clave para ser más eficientes y eficaces y lograr
tener equipos de alto desempeño.
3. Reuniones uno a uno con el objetivo de saber que necesidades tiene el colaborador
para que los roles los realice de la mejor manera, saber de necesidades personales si
es posible, metas objetivos de crecimiento y poder apoyar para el logro de éstos.
4. Trato justo de ambas partes, como líder respeto hacia los demás miembros del equipo
y recibir el mismo respeto.
5. Credibilidad, ante solicitudes de apoyo que se realicen ya que en muchos casos no se
da seguimiento a éstas por pequeñas que sean, lo cual deriva en inconformidad y
malestar en las personas.
6. Reconocimiento a la labor por medio de incentivos, ya sea individual o se puede
tomar en cuenta a la familia, un viaje, un almuerzo o cena.
7. Plan de pasantillas, importante que se desarrolle a las personas, crear un ambiente de
crecimiento para que los demás miembros del equipo se den cuenta que si hay
oportunidades.
8. Actividades motivacionales en equipo entre departamentos, es de suma importancia
ya que se ve muy marcado una rivalidad existente, por ejemplo, ventas, créditos,
contabilidad.
9. Bonos por desempeño, podría ser anual, toda empresa tiene como fin la rentabilidad
y de no ser por el personal que labora no sería posible el logro de resultados.
10. Dar apoyo a los colaboradores que deseen estudiar o concluir con estudios ya que
entre más y mejor preparados sean los colaboradores harán una mejor gestión las
labores diarias.

4. Diez maneras de recompensar a las personas en las organizaciones
1. Asegurarse de que todos los empleados estén en el puesto correcto.
Tener a alguien poco preparado en un puesto clave puede tener malas consecuencias, tal
como tener a alguien muy capacitado haciendo tareas demasiado simples.
2. Dar las herramientas necesarias a los empleados para cumplir funciones.
No solo en herramientas tecnológicas, sino también entrenamiento. No se debe subestimar la
importancia de destinar tiempo en capacitarlos y resolver las dudas de los empleados.
3. Decir qué se espera del empleado.
En el momento de la contratación y cada cierto tiempo, es necesario reunirse con cada
miembro del equipo de trabajo para establecer qué se espera en cuanto a su desempeño y
cuáles son los resultados que desean ver, ya que para un empleado nada puede ser peor que
no tener idea de cuál es su rol en una empresa.
4. Reconocer el buen trabajo del empleado.
Que como líder sea capaz de reconocer el buen trabajo de sus empleados, ya que esto genera
un buen ambiente laboral, así como una mejor actitud de los empleados.
5. Tratar con respeto al empleado.
Es necesario reunirse con los empleados con frecuencia para asegurarse de que se sienten
contentos con lo que hacen. Así mismo, tener una política de “puerta abierta” para que se
sientan cómodos de hablar con su líder sobre lo que sea que les incomode.
6. Dar autonomía a los empleados.
Se debe ser claro en cuando a lo que como empleado debe hacer y dejar que lo hagan. Pedirles
reportes diarios o tener reuniones a cada rato puede reducir drásticamente sus ganas de
trabajar.
7. Otorgar incentivos o actividades fuera del ambiente laboral a los empleados

5. La productividad es importante, pero pensar únicamente en trabajo y considerar que todo lo
demás son “distracciones” generará un ambiente laboral tenso y poco disfrutable. De vez en
cuando, organizar actividades recreativas que les permitan a los trabajadores alejar la mente
del trabajo y fortalecer los vínculos en el equipo puede ser un buen motivador.
8. Ofrecer oportunidades de crecimiento al empleado.
Más allá del sueldo y los buenos tratos, los trabajadores buscan crecimiento profesional. Es
importante ofrecerles la oportunidad de desarrollar sus habilidades, así como de aprender
cosas nuevas, ya sea que se relacionen o no directamente con su área.
9. Permitirle tener horarios flexibles al empleado.
Confiar en su capacidad de organización y darles la oportunidad de que manejen su horario
para acomodarse a sus necesidades personales. Así como la posibilidad de trabajar desde casa,
se traducirá en una mayor eficiencia, así como en una alta motivación.
10. Respetar el tiempo del empleado.
Respetar sus horarios, establecer claramente los horarios laborales para que estos sean
cumplidos a cabalidad.

6. CONCLUSIONES
1.Es de importancia la motivación, en ocasiones no es solo económico, podemos observar
que el reconocimiento en público puede ser un factor que ayude al mejor desempeño del
colaborador.
2.El coach es un eslabón que motiva al colaborador, ya que si se comprende el rol que se
tiene en la empresa se realizaran las distintas actividades de una mejor manera,
obteniendo resultados satisfactorios para ambas partes.
3.El líder del equipo es parte fundamentas para que los colaboradores se sientan con la
actitud de realizar de una mejor manera su rol en la empresa, puedo decir que en primer
lugar la motivación es interna, hacia donde voy, que deseo ser, hay que partir de ese punto,
de nada sirve tener un plan de incentivos económicos si la personas no tienen objetivos y
metas personales no les será atractivos el ganarlos.
4.El desarrollo personal y profesional en las empresas ayuda a que los colaboradores vean
que, si es posible el crecimiento y no migren a otras organizaciones, hay que crear climas
laborales adecuados y que se tenga sentido de pertenencia hacia la organización.

7. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
E-GRAFÍA
https://beprisma.com/motivar-empleados-sin-recompensas-economicas/
https://ctb.ku.edu/es/tabla-de-contenidos/mantener/recompensar-logros/incentivos-para-
empleados-y-voluntarios/principal
https://negocios.elpais.com.uy/empresas/diez-formas-motivar-tus-empleados-dinero.html
https://Comportamiento-Organizacional-Idalberto-Chiavenato-McGrawhill-2da-Edicion.pdf